浅析我国的人力资源会计

浅析我国的人力资源会计

浅析我国的人力资源会计

摘要

随着市场经济的不断发展，为了满足新时期、新形式下市场经济发展的需要，会计又分为多个学科，其中人力资源会计就是非常重要的分支学科之一。也可以说人力资源会计是市场经济的产物。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计是十分必要的而且可行的，首先，它是财务信息使用者的要求，其次，它是内部管理的需要。为使我国建立满足现代经济发展需要的人力资源会计，本文从对人力资源会计产生的背景及其在我国推行过程中所遇的问题出发，来说明在我国设立人力资源会计的重要性，以及如何建立好人力资源会计作用的途径，来论述人力资源会计。

关键词：人力资源会计；人力资源会计的确认；人力资源会计的计量

Abstract: Continuously develop along with the market economy, for satisfy lately period, the new form descend the demand of market economy development, the accountancy is again divided into several academicses, and among them, the human resource accountancy be one of the count for much branch academicses. Can also say human resource the accountancy is the outcome of market economy. The human resource accountancy more and more is valued at the our country and build up human resource an accountancy in the our country is very necessary and viable, first, it is a finance information the request of the user, secondly, it is the demand of internal management. For make our country establishment satisfy modern economy development the human resource accountancy of demand, this text from really recognize and calculated the treatise of problem to set out to the human resource accountancy, explain at our country establish the accountancy's importance of human resource, and how build up the path of good accountancy's function of human resource, discuss human resource an accountancy.

Key word: The accountancy of human resource; the human resource accountancy really recognizes; the human resource accountancy calculate

目录

第1章前言 (1)

第2章推行人力资源会计存在的问题 (1)

2.1 人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准 (1)

2.2 人力资源本身的不确定性造成了实际量化的困难 (2)

2.3 现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性 (2)

2.4 人力资源价值资本化后的问题尚未解决 (2)

2.5 对人力资源会计的研究缺乏有组织的系统研究 (2)

第3章建立人力资源会计的重要性 (3)

3.1 是科学技术进步和生产力发展的需要 (3)

3.2 国家宏观调控的需要 (3)

3.3 是企业提高效益的需要 (3)

3.4 财务会计核算原则的要求 (3)

第4章建立及加强我国人力资源会计的途径 (4)

4.1 要明确人力资源会计核算的原则 (4)

4.2 健力人力资源会计核算所需的帐户 (4)

4.3 对人力资源会计的信息进行披露 (5)

结论 (6)

致谢 (7)

参考文献 (8)

第1章前言

二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。

随着经济的发展和网络时代的来临，知识经济作为一种客观存在的经济形态，已经越来越受到人们的重视。知识经济与人力资本及其投资有着密切的联系，没有高素质的人力资本，就不会有高质量的知识生产，更谈不上知识经济。在知识经济的条件下，对生产要素中的人的因素要求越来越高，尤其是人的知识和素质。因此，人力资本已经成了一种不容忽视的资产。而人力资本投资也成为了企业生存发展的一个重要的方式。其表现在：首先，人力资本是经济持续增长的决定性因素和持久性动因；其次，人力资本的形成和配置是产业结构演进和变动的推动力；再次，人力资本的积累和发展，能为其自身提供更为自由的发展空间和机会。

但是，传统的会计核算只反映物质资本，将人力资本置之度外。而经济的发展，实质上是人的发展，日益激烈的竞争归根到底是人才的竞争。人的才能和智慧是生产力的提高的动力，是重要的生产手段。人们的劳动方式以逐步开始了从体力劳动到脑力劳动的转化，尤其是知识劳动。在知识密集型企业和技术密集型企业，工人和技术人员都要求很高程度的教育或培训背景，尤其是在高新科技产业中，如计算机工程、航天航空工程、生物工程、核电等都对技术有着相当高的要求。而培训这些人员的花费有时占了企业投资的相当大的一部分比例。还有一些企业经理人为了提高自身素质而参加脱产培训，这种培训费也是相当之大。由此可见，对人力资本的巨额投资已经改变了企业原有的资本结构。如果将这些巨额投资成本计入当期费用，直接冲减利润，而不予以资本化，计入资产，那么资产负债表和损益表所反映的企业经营成果就会受到严重的歪曲，从而会使报表的使用者得不到真实的信息而进行了错误的分析和判断，进而做出错误的投资或贷款决策。

因此，人力资源会计有必要作为会计学的一个分支而产生、发展并不断成熟。

第2章推行人力资源会计存在的问题

2.1 人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准

现有的人力资源会计研究的重点大多放在人力资源价值的计量方面，对其具体的核算对象却很少论及，更缺乏一个明确的标准。人力资源会计理论称：人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。这个“人”的概念在实务中却很难把握。一个企业在对人力资源进行核算时，是将全体员工作为其核算对象呢，还是将每一个员工作为对象，或者只将少数的“能人”（企业的管理者、决策者）作为核算对象？一般认为应将一个企业中的每一个员工作为核算对象，但在现实中一提人力资源，人们很自然地会将人力资源与少数对企业有突出贡献的人相联系，许多人力资源管理学问题方面的研究也只将少数特定“人才”纳入其研究范围，人力资源会计学对其更是没有一个具体明确的标准。再者，现代经济是合作的经济，，成功需要许多人的合力作用，现代管理理念也鼓励这种团队精神，以求达到“l+1>2”的效应。在这种情况下，是将企业全体员工作

为核算对象呢，还是将每一个员工个体作为核算对象？人力资源会计缺乏明确的核算对象是人力资源会计在实践运用中的现实问题。

2.2 人力资源本身的不确定性造成了实际量化的困难

人力资源会计模式存在人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计三种观点。这三种观点从理论上讲是可行的，但在会计实践中由于人力资源本身的不确定性造成了实际计量的困难。主要表现在：一是人力资本与物质资本不同，其流动性不能被企业控制。企业与劳动者之间是雇用关系，企业所拥有的只是人力资源的使用权，并没有完全的产权。企业无权像控制物质资本那样阻止人力资本的流失。而且，人力资源价值受很多客观因素的制约，具有很大的不确定性。当人力资源退出企业时，其尚未摊销的价值很难确定，另外，一个人愿意做和不愿意做时其价值会不同，这与企业的人才管理、激励机制等有关因素有较大的关系。再者，就是同一人同样尽力在不同时期和不同行业其价值也不同。

2.3 现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性

目前，人力资源价值计量的方法主要有末采工资贴现法、经济价值法、商誉法等。未来工资贴现法是以工资为计量依据进行核算的，该法适用的前提是存在科学的工资体系。但现实生活中同工不同酬、平均主义等不合理现象存在，降低了其可操作性；商誉法是将企业若干年超过本行业正常赢利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。当企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源则没有了价值；经济价值法是要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来确定人力资源价值。这种方法过于繁琐，我国现有会计人员的素质一时还难以适应这种要求较高的方法。

另外，这三种方法还有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。

2.4 人力资源价值资本化后的问题尚未解决

人力资源资本化后存在两大问题：一是人力资源不能变现。前面已经提到劳动力作为一种特殊的商品，企业并未拥有其所有权，“人”不能作为交换对象。企业在需要货币资金时，不能随意将此项资产变现。二是人力资源不能用于抵债。当企业破产清算时账面上的人力资产完全是一个“空”价值，债权人无法用其抵债。这两大问题的存在，使得人力资源会计在实践运用中处于尴尬境地。

2.5 对人力资源会计的研究缺乏有组织的系统研究

我国人力资源会计研究单兵作战多，有组织的研究少，这就使得理论分歧多，实践工作者无所适从。

第3章建立人力资源会计的重要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

3.1 是科学技术进步和生产力发展的需要

科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

3.2 国家宏观调控的需要

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3.3 是企业提高效益的需要

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

3.4 财务会计核算原则的要求

事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

第4章建立及加强我国人力资源会计的途径

4.1 要明确人力资源会计核算的原则

明确人力资源会计核算的原则，它不仅可以使我国建立良好的人力资源会计，而且在加强人力资源会计上也起着非常重要的作用，因此，我们要明确人力资源会计的原则。人力资源会计的原则如下：

（1）重要性原则

人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

（2）配比性原则

当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

（3）历史成本原则

将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

（4）相关性原则

作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

（5）效益成本原则

人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

（6）划分资本性支出与收益性支出原则

将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。

4.2 健力人力资源会计核算所需的帐户

（1）“人力资产”帐户

总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。

（2）“人力资产累计摊销”帐户

其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。

（3）“人力资产取得成本”帐户和“人力资产开发成本”帐户

这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。

（4）“人力资本”帐户

该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资产”的对应帐户反映投

资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。

如果认为“人力资本”帐户不好理解，也可以用“资本公积”帐户来代替，在“资本公积”下设明细帐户“人力资源”，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。

4.3 对人力资源会计的信息进行披露

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

结论

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应具备以下条件：一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市常人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市尝劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

参考文献

[1]杜兴强，人力资源会计的确认、计量与报告，会计研究，1997年第12期。

[2]翟文莹，试论人力资源会计的几个基本问题，现代财经，1999年第3期。

[3]徐勇、岳欣，关于我国实施人力资源会计的探讨，外经贸会计，1999年第2期。

[4]袁晓勇，人力源会计研究的若干问题，财会通讯，2005年第10期。

[5]徐国君、刘祖明，资源会计研究述评，财会通讯，2005年第11期。

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[4]袁晓勇，人力源会计研究的若干问题，财会通讯，2005年第10期。

[5]徐国君、刘祖明，资源会计研究述评，财会通讯，2005年第11期。