HRVP：做好高管团队建设的推动者
人力资源管理中的领导力与团队建设
人力资源管理中的领导力与团队建设在当前快速发展的企业环境中，人才是各企业竞争的核心。
如何通过人力资源管理提高企业的人才竞争力，成为企业管理者所关注的重要问题。
而在人力资源管理中，领导力和团队建设是不可或缺的两个方面，对于企业发展至关重要。
一. 领导力在人力资源管理中的重要性领导力是指企业管理者在组织中对员工进行指导和支持的能力。
一个优秀的领导者应该具备卓越的管理能力、领导风格和人际沟通技巧。
在人力资源管理中，领导力的作用是引导全体员工走向成功的方向，并确保员工的工作能够达到预期效果。
因此，领导者需要充分考虑员工的需求和利益，善于与员工沟通和交流，从而使员工尽职尽责的完成任务，实现团队和企业的目标。
在现代企业管理中，领导力是企业成功的关键。
一个优秀的领导者应该具备以下几个方面的素质：1. 敏锐的洞察力：领导者需要具备敏锐的洞察力，能够对组织管理进行有效的分析和理解。
2. 有效的沟通能力：良好的语言表达和人际沟通能力，使领导者能够有效地与员工反馈想法和聆听意见。
3. 调适能力：领导者需要有能力管理并调整变化中的组织和员工。
4. 团队管理能力：领导者需要了解和利用他们的员工的个人技能和潜能，支持他们的职业发展，并提供他们所需的资源和培训。
5. 使命感和道德责任：最优秀的领导者是有远见的，他们不仅将团队和公司的成功视为自己的一种成功，同时也代表了他们对员工和顾客的负责任态度。
二. 团队建设在人力资源管理中的重要性团队建设是提高员工参与、凝聚力和创造力的过程，关注小组或团队人员个人能力增强、团队协作性提高、精神风貌和工作效率的提升。
在人力资源管理中，团队建设能够提高员工的工作动力和工作效率，为企业的成功打下基础。
在团队建设中，企业需要重视以下几个方面的内容：1. 目标共识：团队成员之间的共同目标，是构建团队使命和愿景的基础。
2. 队员的角色与职责：明确每个团队成员的职责与任务，制定出相应的工作任务分配。
3. 沟通与合作：沟通与合作是团队建设的核心，企业可以采用多样化的方式来实现团队之间的沟通与交流。
人力资源业务伙伴(HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用
第31卷第2期武汉冶金管理干部学院学报2021年6月JOURNAL OF WUHAN METALLURGICAL MANAGER；INSTITUTE Vol.31No.2Jun.2021人力资源业务伙伴&HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用于敏(中国宝武钢铁集团有限公司，上海200941)摘要:人力资源业务伙伴(HRBP)是集“人力资源+业务伙伴”于一身的人力资源管理者。
在分析HRBP定位和工作职责的基W上，结合在某企业宣传、培训部门HRBP岗位上的具体实践，对HRBP 如何从业务、人才、氛围三个维度，在员工队伍建设的关键—动中发挥核心价值进行阐述，并探讨了成为一名优秀HRBP的践行路径。
关键词：人力资源业务伙伴(HRBP)；人才管理；人才队伍建设中图分类号:F272文献标识码:A文章编号：1009-1890(2021)02-0018-05人力资源战略是企业业务战略的核心组成部分，人力资源业务伙伴(HRBP)作为企业业务管理者中的一份子，管理着企业最宝贵的资源一人才&企业的快速发展，正要求人力资源！HR)管理者从事务管理者成为业务战略的执行者和保驾护航者。
美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域管理大师戴维•尤里奇(Dave Ulrich)曾经指出：“HR应从内部运营视角转变为更具战略性的、由外向内的视角，而战略和业务的需要则是人力资源工作活动的起点。
”由此人力资源业务伙伴应运而生，它的核心职责是通过探索和构建符合业务需要的业务运作模式，建立并落实HR解决方案，协助企业战略落地，同时激励团队的凝聚力和战斗力，帮助团队实现业务目标& -"HRBP概述HRBP这个职位源于戴维•尤里奇提出的HR三支柱模型。
顾名思义，HRBP由HR和BP 组成,HR是指人力资源,BP是指业务伙伴，是业务(Business)和伙伴(Partner)的首字母缩写。
由此而见,HRBP是“人力资源+业务伙伴”的综合体&(一)HRBP的定位和工作职责HRBP的角色定位是连接企业和员工的桥梁，主要是协助企业各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面开展工作。
hrvp应聘简历
hrvp应聘简历个人信息姓名：[您的姓名]性别：[您的性别]联系电话：[您的联系电话]电子邮箱：[您的电子邮箱]现居住地：[您的现居住地]求职意向职位：HRVP（人力资源副总裁）类型：全职期望薪资：面议到岗时间：可立即上岗个人简介具有超过15年的人力资源管理经验，擅长企业战略规划、组织发展、人才梯队建设及绩效管理。
曾服务于多家知名企业，成功推动企业人力资源体系的优化升级，提升组织效能。
本人具备较强的团队领导能力和沟通协调能力，致力于为企业创造卓越的人力资源价值。
工作经历某知名互联网公司 | HRVP2018年1月 至今1. 制定并实施人力资源战略规划，支持公司业务发展；2. 设计和完善组织架构，推动组织变革；3. 搭建人才梯队，优化人才选拔和培养机制；4. 负责薪酬福利、绩效考核、员工关系等模块的管理工作；5. 领导人力资源团队，提升团队专业能力和服务水平。
某大型制造业企业 | 人力资源总监2013年5月 2017年12月1. 制定人力资源战略规划，推动企业业务发展；2. 设计并实施组织发展、人才选拔、培训与发展等方案；3. 优化薪酬福利体系，完善绩效考核机制；4. 负责企业文化建设，提升员工满意度；5. 领导人力资源团队，提高团队协作效率。
某外资企业 | 人力资源经理2008年1月 2013年4月1. 负责公司人力资源政策制定与执行；2. 招聘优秀人才，搭建高效团队；3. 设计并实施培训计划，提升员工能力；4. 负责员工关系管理，维护公司稳定；5. 参与公司业务战略规划，提供人力资源支持。
教育背景某知名大学 | 人力资源管理专业 | 硕士学位2005年9月 2007年7月某知名大学 | 经济管理专业 | 学士学位2001年9月 2005年7月专业技能1. 熟悉企业人力资源管理各大模块，具备丰富的实践经验；2. 熟练掌握人力资源战略规划、组织发展、绩效管理等专业知识；3. 具备良好的团队领导能力和沟通协调能力；4. 熟练使用Office办公软件，具备数据分析能力；5. 英语流利，具备良好的听说读写能力。
如何塑造出色的企业高层领 导团队
如何塑造出色的企业高层领导团队在当今竞争激烈的商业环境中，企业高层领导团队的素质和能力对于企业的生存与发展至关重要。
一个出色的高层领导团队能够引领企业在市场中脱颖而出，实现战略目标，创造持续的价值。
那么，如何塑造这样一支优秀的团队呢？首先，明确共同的愿景和目标是关键。
高层领导团队成员必须对企业的未来有清晰、一致且令人向往的愿景。
这个愿景不仅要具有前瞻性和吸引力，还要能够被全体成员理解和认同。
同时，将愿景转化为具体、可衡量的短期和长期目标，使团队成员明确努力的方向和阶段性的成果。
只有当大家朝着同一个方向前进，心往一处想，劲往一处使，才能形成强大的合力。
选拔和培养具备多元化能力的成员是塑造出色团队的基础。
一个优秀的高层领导团队应该由具有不同专业背景、经验和技能的成员组成。
这包括市场营销、财务、人力资源、技术等领域的专家。
同时，成员应具备良好的沟通、协调、决策和创新能力。
在选拔过程中，要注重考察候选人的综合素质和潜力，而不仅仅是过去的业绩。
对于已入选的成员，要提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力，适应企业发展的新需求。
建立开放、透明和信任的团队文化不可或缺。
团队成员之间要能够坦诚地交流想法、意见和反馈，不隐瞒问题，不互相猜忌。
高层领导团队应定期进行沟通会议，分享工作进展、面临的挑战和解决方案。
在决策过程中，要充分听取各方意见，尊重不同的观点，通过民主的方式达成共识。
当出现分歧时，应以团队的整体利益为出发点，通过理性的讨论和协商解决问题。
信任是团队合作的基石，只有成员之间相互信任，才能放心地依靠彼此，共同应对各种困难和挑战。
有效的沟通和协作机制是确保团队高效运作的保障。
要建立畅通的信息渠道，使团队成员能够及时获取所需的信息，避免信息不对称导致的误解和错误决策。
同时，明确各成员的职责和权限，避免职责不清造成的工作推诿和效率低下。
在跨部门合作项目中，要设立专门的协调机制，确保资源的合理配置和工作的顺利推进。
高层领 导者的人力资源管理与团队建设
高层领导者的人力资源管理与团队建设在当今竞争激烈的商业环境中，高层领导者的角色至关重要。
他们不仅需要制定战略规划，引领企业的发展方向，还需要有效地管理人力资源，打造高效的团队。
人力资源管理和团队建设是相辅相成的，只有两者协同发展，才能为企业创造持续的竞争优势。
一、高层领导者在人力资源管理中的角色高层领导者是企业人力资源管理的决策者和推动者。
他们需要根据企业的战略目标，确定人力资源的规划和策略。
这包括对人力资源的需求进行预测，制定招聘、培训、绩效管理等方面的政策。
首先，高层领导者要树立正确的人才观念。
他们要认识到人才是企业最宝贵的资源，是企业发展的核心动力。
因此，要尊重人才，重视人才的培养和发展，为人才提供良好的工作环境和发展机会。
其次，高层领导者要参与关键人才的选拔和招聘。
他们凭借自身的经验和洞察力，能够判断候选人是否具备与企业战略相匹配的能力和素质。
同时，高层领导者的参与也向外界传递了企业对人才的重视，有助于吸引优秀的人才加入。
再者，高层领导者要关注员工的培训和发展。
他们要为员工提供培训的资源和机会，鼓励员工不断提升自己的能力。
通过培训和发展，不仅能够提高员工的工作绩效，还能够增强员工对企业的忠诚度。
二、团队建设的重要性一个高效的团队能够产生协同效应，使团队的绩效远远大于个体绩效之和。
团队成员之间相互协作、相互支持，能够更好地应对各种挑战和问题。
团队建设有助于提高团队的凝聚力。
当团队成员之间建立了良好的关系，彼此信任、尊重，他们就会更愿意为团队的目标而努力。
凝聚力强的团队能够在困难面前保持团结，共同克服困难。
团队建设还能够促进知识和经验的分享。
团队成员来自不同的背景和专业领域，他们在交流和合作的过程中，可以分享彼此的知识和经验，从而拓宽团队的视野，提高团队的创新能力。
此外，良好的团队建设能够提高团队的沟通效率。
团队成员之间能够清晰地表达自己的想法和观点，及时地反馈信息，避免因为沟通不畅而产生的误解和冲突。
建立高层领 导的团队建设战略
建立高层领导的团队建设战略在当今竞争激烈的商业环境中，高层领导团队的素质和协作能力对于企业的成功至关重要。
一个高效、团结且富有创新精神的高层领导团队能够引领企业在复杂多变的市场中脱颖而出，实现持续发展。
因此，建立一套科学合理的高层领导团队建设战略成为了企业发展的关键任务。
高层领导团队建设的重要性不言而喻。
首先，他们是企业战略的制定者和执行者。
一个优秀的高层领导团队能够准确把握市场趋势和企业内部资源，制定出具有前瞻性和适应性的战略规划，并有效地组织实施，推动企业朝着既定目标前进。
其次，他们是企业文化的塑造者和传播者。
高层领导的价值观、行为方式和工作态度会对整个企业产生深远的影响，形成独特的企业文化，吸引和留住优秀人才。
再者，高层领导团队在应对危机和挑战时起着决定性的作用。
在面临各种突发情况和艰难抉择时，一个强大的高层领导团队能够迅速做出明智的决策，带领企业渡过难关。
然而，要建立一个优秀的高层领导团队并非易事，需要综合考虑多个方面的因素。
明确团队目标和使命是团队建设的基础。
高层领导团队必须清晰地了解企业的愿景、使命和长期目标，并将其转化为具体的团队目标和工作任务。
这些目标应该具有挑战性和可衡量性，能够激励团队成员为之努力奋斗。
同时，团队目标和使命要与企业的战略方向保持一致，为企业的发展提供有力的支持。
选拔和培养合适的人才是团队建设的关键。
在选拔高层领导时，不仅要考察其专业知识和工作经验，更要关注其领导力、团队合作能力、创新思维和战略眼光等综合素质。
此外，还应注重人才的多元化，包括不同的专业背景、工作经历和性格特点，以形成互补优势，提升团队的整体能力。
对于选拔进来的高层领导，要提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升自身能力，适应企业发展的需要。
建立良好的沟通机制是团队建设的重要保障。
高层领导团队成员之间应该保持开放、坦诚和及时的沟通。
定期召开团队会议，分享工作进展、交流想法和意见，共同解决问题。
同时，要鼓励成员之间的非正式沟通，增进彼此的了解和信任。
人力资源的领导力与团队建设
人力资源的领导力与团队建设在现代企业管理中，人力资源的领导力和团队建设是至关重要的因素。
领导力能够有效地影响人力资源管理的方向和效果，而团队建设则是保证组织内各部门和个体能够协同工作的重要手段。
本文将探讨人力资源的领导力对团队建设的影响，并提出一些有效的领导力和团队建设策略。
一、人力资源领导力的重要性在人力资源管理中，领导力是一项关键能力。
领导力能够激励和激发员工的潜力，调动员工的积极性和创造性，进而提高员工的工作效率和工作质量。
一个具备良好领导力的人力资源经理能够树立正面榜样，塑造良好的组织文化，促进员工的成长和发展。
良好的领导力还可以提高团队的凝聚力和归属感。
通过有效领导力，人力资源经理能够建立信任和良好的沟通渠道，让员工感受到组织的关怀和支持，进而增强员工对组织的认同感和归属感。
这样的团队更加稳定和有凝聚力，能够共同面对困难和挑战。
二、团队建设的重要性团队建设是确保团队成员能够有效协同工作的关键。
在人力资源管理中，不同部门的团队需要能够相互合作，共同追求组织目标。
而团队建设则是提供一个良好的环境和机制，确保团队成员之间的有效协作和协调。
一个成功的团队应该具备几个重要的特质：共同的目标、相互的信任、积极的沟通和相互支持。
共同的目标能够让团队成员保持一致的方向，相互的信任能够提高团队成员之间的合作效率，积极的沟通能够解决团队内部的问题和冲突，相互支持则可以增强团队成员的凝聚力和归属感。
三、人力资源的领导力直接影响团队建设的效果。
一个具备良好领导力的人力资源经理能够明确和传达组织的目标和价值观，激发员工的工作热情和积极性。
同时，领导力还能够建立有效的沟通和信任渠道，保证团队成员之间的共享和协作。
在团队建设方面，人力资源经理能够通过领导力来塑造团队文化和价值观。
通过明确组织的核心价值观和文化，人力资源经理能够帮助团队成员树立正确的工作态度和价值观，进而增强团队的凝聚力和向心力。
此外，人力资源经理还应该注重建立和维护团队成员之间的互信和沟通渠道。
hrbp的年终总结_如何管理员工关系和团队建设
标题：HRBP年终总结：优化员工关系与促进团队建设的方法引言：HRBP（人力资源业务伙伴）在企业中扮演着至关重要的角色，负责管理员工关系和团队建设。
本文将详细介绍如何有效地管理员工关系并促进团队建设，以实现企业的长期成功。
以下是一些关键策略和实践，可以帮助HRBP在这一方面取得成功。
1. 建立积极的沟通渠道在促进良好员工关系和团队建设方面，良好的沟通起着至关重要的作用。
HRBP应确保建立积极的沟通渠道，使员工能够随时与管理层交流和分享问题、意见和建议。
这可以通过定期举行团队会议、组织开放式反馈机制以及提供多种沟通工具来实现。
2. 提供培训和发展机会员工关系和团队建设的核心是员工的发展。
HRBP应确保为员工提供培训和发展机会，以帮助他们不断提升自己的技能和知识。
这可以通过组织内部培训、外部培训、导师计划和跨部门交流等方式实现。
通过这些机会，员工将能够感受到公司对他们的关注和支持，同时也能够为团队的发展做出更大贡献。
3. 建立公平和透明的绩效评估制度建立一个公平和透明的绩效评估制度对于优化员工关系和促进团队建设至关重要。
HRBP应确保评估标准清晰明确，并及时向员工提供反馈和奖励。
此外，还应该建立一个有效的问题解决机制，以处理任何与绩效评估相关的争议或不满。
这样做可以增加员工对绩效评估的信任度，提高整个团队的凝聚力和动力。
4. 建立共同的目标与价值观在团队建设方面，建立共同的目标和价值观是非常重要的。
HRBP应该帮助团队成员明确公司的使命、愿景和价值观，并与之保持一致。
通过建立共同的目标，团队成员将能够合作并激发彼此的潜力，从而实现更好的业绩。
5. 促进团队合作和协作团队建设的一个关键方面是促进团队合作和协作。
HRBP应该采取措施来鼓励员工之间的互动和合作，例如组织团队建设活动、设立团队奖励和认可制度等。
此外，HRBP还可以通过定期组织团队会议和项目评估会议来促进团队成员之间的交流和合作。
结论：优化员工关系和促进团队建设对于企业的长期成功至关重要。
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HRVP：做好高管团队建设的推动者乔布斯辞世后，苹果公司管理团队新的领军人物蒂姆?库克曾多次被问及有关苹果公司创新文化的问题：为什么三星、亚马逊、谷歌和微软依旧无法和苹果抗衡？为什么苹果依旧是科技业的领袖？库克一针见血地指出：“苹果的管理团队是世界上最好的，所以苹果能够生产出世界上最好的产品。
”可见，卓越的高管团队对于企业来说何其重要。
在凝聚高管团队合力过程中，人力资源副总裁（以下简称“HRVP”）作为企业人力资源工作的最高领导，需要发挥其在组织中“第一推动者”的作用，辅助高管团队成为一支卓越的队伍。
推动高管团队建设HRVP与人力资源经理或总监（以下简称“HRD”）是两个截然不同的角色，这种区别首先表现在职能上（见表1）。
HRD关心的是提升HR自身的价值，HRVP则更关注公司整体利益的最大化，其视野更多地投注在高管团队上，除了要建设好人力资源部的团队之外，HRVP还需有所作为，才能在高管团队里树立威信。
其次，知识能力有所不同。
HRD不一定在意分管领域与整体战略的匹配，而HRVP则要关注局部战略与整体战略的匹配，具有战略思维和商业意识;另外，HRD追求全面的人力资源专业知识胜于业务知识，不太关注与自己专业不同或自己不熟悉的领域，而HRVP追求不同专业或不熟悉的领域，比如产品与服务、商业模式创新等，这也是HRVP在知识能力上明显区别于HRD之处。
再次，沟通范围和层次不同。
HRD的职责在于做好人力资源内部功能模块间的协调、内部客户需求的挖掘，更关注与其他同级之间的沟通，比如与销售、市场、研发、生产部门的沟通;而HRVP关注与公司内高层和中层、分（子）公司领导层及公司利益相关者的沟通，比如与董事会、薪酬委员会、战略委员会、提名委员会等的沟通，还有一些准备并购或者刚刚并购公司内一些文化整合高管团队的沟通，强调跨职能、跨地域的沟通协调。
作为公司高管，HRVP要想发挥作用，必须致力于高管团队建设，要站在CEO的角度去思考问题，促进高管团队之间的相互理解、相互支持。
聚力团队，HRVP该出手时就出手优秀的公司都有一支战斗力极强的高管团队，而那些不成功的公司，其高管团队大多离心离德。
一项针对企业高管团队的调查发现，高效的企业高管团队只占21%，而低效率的高管团队却占42%。
有人根据不同表现，归结出高管团队的“五种境界”：（1）志同道合，心心相印;（2）相敬如宾，各司其职;（3）朝夕相处，视而不见;（4）同床异梦，貌合神离;（5）勾心斗角，互相拆台。
高管团队最好的状态是“志同道合，心心相印”。
华为的企业文化中有一条广为人知：“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，可谓对群体奋斗精神的生动诠释。
如果一个企业的高管团队能达到这种境界，毋庸置疑，它一定是个极具战斗力的团队。
但遗憾的是，大多数企业高管团队处于“朝夕相处，视而不见”的状态――虽然同为企业效力，但却各自为政，互不相干。
如何衡量一支高管团队是否具有战斗力？通常，卓越的高管团队具备以下几大特征：学习与反思的习惯、互补的能力结构、共同的愿景目标、清晰的游戏规则、良好的信任关系。
在凝聚高管团队合力方面，HRVP还有很多“规定动作”需要完成：第一，促进组织形成学习与反思的习惯。
真正卓越的团队首先是一支善于学习、能够营造学习氛围的团队。
高管团队不学习，则昨天的成功会令其沉醉其中，停滞不前，直至腐朽衰亡;善于学习，则能在失败中总结教训，反省改善。
在建立学习型高管团队过程中，HRVP需要做好以下工作：推动高管团队召开“民主生活会”，定期组织高管进行案例回顾，总结得失。
在这方面，联想公司的经验值得借鉴，该公司从不避讳谈论自己的失败，因此也有着非常强的复盘能力。
而在万通公司，冯仑将公司成立日定为“反省日”，每年都由人力资源部门牵头组织一些活动，不仅高管要反省，连公司的功臣们也要时时检视自身在战略规划、用人政策、员工激励等方面的工作是否出现偏差，大家开诚布公，互相取长补短。
能给其他高管列出学习书单，其中囊括高管所必修的一些知识。
团队所有高管至少要共同读过三本以上书籍，在讨论问题时才能有共同话题、引起共鸣，为彼此更好地合作打下基础。
规划和设计团队集体学习的课程。
HRVP一年之中至少要帮助高管团队组织六次集体学习或共同讨论，学习和研讨的内容要与企业战略相匹配。
这种非正式的集体学习有助于高管团队建设。
鼓励高管组建自己的“工作社群”。
HRVP要主动建立一个高管工作群，大家可以经常讨论一些与公司发展、行业动态甚至人事变动相关的信息。
鼓励高管在网络平台上与粉丝互动，与同僚交换管理心得，与员工探讨日常工作，用积极的行动成为工作社群中的意见领袖。
为每名高管配备外部教练。
HRVP要关注其余高管是否配备了行业精英作为教练，而这名教练往往需要HRVP帮忙推荐。
HRVP要建立起足够广的“圈子”，即使不能熟悉所有领域，也要能很快找到熟悉某一领域的精英，并将其引荐给其他高管团队成员，这就要求HRVP具有丰富的人脉和出色的资源整合能力。
第二，以极强的组织能力和人际沟通能力将高管团队紧密聚合。
高管团队强调能力的互补，“补台不拆台，人人有面子”，而这就需要HRVP来促成：促进高管成员之间的相互了解，熟悉彼此的性格特点、学习与决策风格。
HRVP要能够出谋划策，成为高管团队融合的黏合剂，比如，以一些测评作为高管之间相互了解的“预热”小游戏，使大家互相熟悉彼此的决策风格，减少相互之间因陌生而造成的误会。
组织高管就人才培养、领导力素质模型、典型案例进行集体研讨。
HRVP可以就公司的素质模型搭建召集各位高管进行研讨，通过案例分享，既可以让高管们参与到讨论中来，又可以使其了解素质模型建成的过程、用途等。
这种研讨兼具培训的功能，高管们对这种讨论非常在意且乐在其中，这也是团队建设的一个基石。
同时，推动高管团队进行360能力测评，并将测评结果用在个人发展过程中。
善于优化团队结构，促进团队成员的能力互补。
当个别成员的成长、发展速度跟不上团队建设节奏时，HRVP应及时向上级反映，并就如何补强团队结构献计献策。
在团队成员更替过程中，HRVP还要考虑周全，既不能伤及当事人自尊，又要使其找到合适的位置、最大化地实现价值。
在引进高端人才，特别是外国人才时，HRVP要担起文化导师的职责，为其迅速融入企业创造一个沟通包容的文化氛围。
第三，做好团队建设的“秘书长”和“催化师”。
高效的高管团队一定要有自己的团队规范。
与企业的管理制度不同，团队规范是团队成员间共同的心灵契约，每名高管都应明确自己在团队中的责任担当――哪些议事日程该参与，哪些不该参与，一旦作出约定务必严格遵守。
高管团队必须审慎、郑重地看待团队规范的建设与更新，“行为规范”最好是以集体研讨的方式形成，每位高管都发表自己的意见，最终通过归纳总结形成“内阁宣言”。
这样一个制订规则的重要会议必须由一位“秘书长”来主持，而HRVP无疑是最适合的人选。
HRVP不仅要帮助高管团队建立这样一个沟通议事的平台，确定高管团队召开会议的时间、主题，还应具备一定的引导术，让高管们将内心的想法表达出来。
这对奠定组织基础、改善团队建设的成果非常重要。
第四，帮助团队建立良好的信任关系。
“信任”是高管团队成员共事的基础，它取决于几个正向因素：可信度、可靠度、亲密度。
很多高管团队缺少合力是因为团队成员之间缺乏了解，特别是新融合的团队，比如并购之后的团队或者新招聘的团队等等。
共同的爱好能让人与人之间产生共同语言，从而增强亲密度。
许多成功企业，其高管团队成员都具有共同的兴趣爱好。
譬如万科的高管团队喜欢长跑，阿里巴巴的高管团队爱看武侠小说，盛大的高管爱玩网络游戏，而金山的高管们则爱好滑雪和打牌。
高管团队可以通过培养共同的爱好提高团队成员之间的亲密度，建立起互相欣赏、互相支持的合作关系，而HRVP的任务就是挖掘出团队成员的共同爱好，并适时地将其召集在一起“同乐”。
战略解码会提升高管团队合力去年年底，笔者主持了公司的战略解码工作。
所谓战略解码，就是将公司的高管团队成员召集在一起，共同研讨公司战略，制订新年计划，讨论公司的愿景，同时将这些愿景、计划分解落实到人，形成具体的行动计划和个人绩效合约，并向员工展示。
这与绩效管理目标的设定过程相似，所不同的是，战略解码是从公司战略远景和年度计划出发，最后落到个人绩效目标之上，其中的关键就是个个环节的细节。
为什么要由HRVP发起战略解码工作？以制订公司目标为例，原本只有公司董事长一人知晓公司的远景计划，但通过战略解码，变为人人皆知;在确定目标时，过去是以领导为中心，通过战略解码工作，将工作目标变为以客户为中心。
这就要求高管们不能只了解自己负责的业务，还要了解其他业务。
战略解码会是一个议题明确的讨论会，是高管团队群策群力的头脑风暴，公司高管利用三天时间进行封闭讨论，除了讨论框架内容，还澄清了公司愿景、新一年组织目标、内外部挑战等等（如图1）。
讨论会上，高管团队成员可能会争执得面红耳赤，但讨论完后，团队成员对对方的目标、诉求都有了全面的了解，包括公司的战略规划、策略，公司年度必须打赢的几场硬仗，为什么要打硬仗，硬仗是什么、不是什么，有哪些具体的成功标志，有哪些衡量的指标，有哪些有益因素和阻碍因素等等。
通过讨论，每一名高管都要制订计划，并在公司干部大会上加以讲解，当场立下军令状。
值得注意的是，高管在公司干部大会上所讲的，包括高管相互之间的承诺，都是在战略解码会上经过讨论而来的，是其以自己的语言加以描述最后形成的文字，最终要挂在办公室墙上，要上传到网络上，并且每月、每季度的调度会、检核会要对实施进度进行检查监督。
战略解码会真正让高管团队感受到“一个愿景、一个声音、上下同欲、群策群力”。
或许大多数人力资源工作者会认为人力资源工作做到“VP”也就到头了，但每个人的兴趣不同，人生规划也不尽相同。
无论是HRVP也好，基层HR也罢，把自己的本事练强，有自己的立身之本，这才是最重要的。
责编/张晓莉。