从认知角度谈招聘面试的有效性
浅议企业招聘面试谈判的有效性
61浅议企业招聘面试谈判的有效性张 波（西南大学育才学院，重庆 合川 ４０１５７２） 摘 要：企业的招聘面试谈判是面试者和应聘者之间的一次博弈，博弈的成功与否取决于企业人力资源管理部门是否可以保证招聘面试谈判流程的有效性。
分析影响招聘面试谈判影响因素，可提高招聘面试谈判的有效性，从而提高企业招聘的有效性。
关键词：面试谈判；有效性；业绩描述在企业人力资源管理的流程中，聘用合适的人员对于一个企业的成功是至关重要的。
正如斯蒂芬Ｐ．罗宾斯（Ｓｔｅｐｈｅｎ Ｐ． Ｒｏｂｂｉｎｓ）所言：一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。
［１］企业招聘具有举足轻重的地位，却也是人力资源管理六大模块中唯一一个难以被标准化的。
在这方面，结构化面试算是一个较为成功的尝试，已经被业界所普遍接受。
然而，在招聘面试过程中，即使是标准化的面试也很难达到企业招聘到优秀员工的目的。
纵观整个企业招聘的流程，企业招聘面试的有效性虽是制衡整个招聘流程的核心因素，也是决定企业招聘有效性的核心因素，但仍然是一个非常薄弱的环节。
因此，本文试图从分析企业有效招聘面试谈判的衡量标准入手，着力分析应该如何提高招聘谈判的有效性，从而提高企业招聘的有效性。
一、 企业招聘面试谈判的有效性衡量 任何一个意图通过提高标准化的程度来提高某个活动有效性的举动，都必须置于一定衡量标准之下。
因此，我们如果想要提高企业招聘面试的有效性，就必须构建一套衡量的标准体系。
首先，有效招聘面试谈判，必须建构在合理的面试衡量因素基础之上。
笔者认为人才衡量因素主要体现在以下三个方面：能力素质、专业技能和从业经验。
通过这三个核心因素，可以构建适当的工作绩效因素和与该绩效因素有关的员工测评因素。
为了预测一项核心因素，就必须努力在面试中识别出作为人才甄选标准可测量指标的预测因素。
招聘面试有效性往往在于预测因素与工作绩效之间的相关性。
［２］（如图）文章编号：２０６（２０１０）０１－００６１－０３２０１０年０３月第７卷 第１期 ・企业管理研究・Ｖｏｌ．７ Ｎｏ．１Ｍａｒ． ２０１０民办高等教育研究作者简介：张波（１９８１－），山东临沂人，西南大学育才学院管理学院讲师。
浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分析
基本内容
3、简历筛选：企业应建立有效的简历筛选机制，以更好地识别优秀人才。通 过对应聘者的经历、能力和潜力进行全面评估，提高招聘的成功率。
基本内容
根据博弈论和有效性分析的结果，本次演示提出以下对策建议： 1、招聘渠道选择：企业应根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道。例如， 对于高级管理岗位，可采用猎头公司或内部推荐等方式；对于基层岗位，可利用 社交媒体和招聘网站等途径。
引言
引言
博弈论是一种研究决策过程中各种相互作用和影响的学科，它广泛应用于经 济学、政治学、社会学等领域。在企业管理中，博弈论也有着重要的应用价值。 特别是在企业招聘过程中，博弈论可以帮助企业提高招聘的有效性，从而更好地 实现企业的人力资源管理目标。
博弈论的基本概念
博弈论的基本概念
博弈论主要涉及的是决策主体之间相互影响、相互作用的关系。一个博弈通 常包含以下基本要素：参与人、策略、支付和结果。博弈论根据不同的标准可以 分为不同的类型，如静态博弈和动态博弈、零和博弈和非零和博弈等。
基本内容
2、通过优化招聘流程、提高面试技巧、简历筛选等方面的策略，可以提高招 聘的有效性。
3、基于博弈论和有效性分析的结果，企业可以采取一系列对策建议，包括招 聘渠道选择、面试官培养、流程优化、沟通技巧等方面，以进一步提高招聘的有 效性。
基本内容
未来研究方向主要包括以下几个方面： 1、对博弈论在招聘领域的应用进行更深入的研究，探讨更多元化的博弈模型 和策略。
浅谈企业如何提高招聘有效性 基于博弈角度面试谈判分析
基本内容
基本内容
在人才竞争日益激烈的市场环境中，如何提高招聘有效性成为企业共同面临 的问题。本次演示将从博弈论角度出发，对提高招聘有效性的方法进行分析，主 要涉及博弈关系、面试谈判等方面的内容。
如何进行有效的招聘和面试
如何进行有效的招聘和面试有一句话说得很对，好马不吃回头草。
但是很多公司都有深刻的体会，错过了好马，吃的是苦草。
企业发展需要不断注入人才，因此招聘和面试是企业的核心工作之一。
那么如何进行有效的招聘和面试呢？以下是我总结出来的几点经验。
1. 定义职位需求和职责范围在开始招聘之前，公司需要确定招聘的职位和职责范围。
不仅要明确招聘的职位名称，还要确定该职位的工作职责和所需技能和能力等要求。
这有助于吸引合适的人才，减少浪费时间和精力。
2. 营造良好的品牌形象招聘应该不仅仅是满足企业的招聘需求，也是一个宣传企业品牌形象的机会。
要努力让更多人知道公司的优势和文化。
可以通过在网站上发布公司的信息、赛事赞助、社交媒体活动和口碑营销等方式。
3. 利用多种媒介广泛宣传面对同一职位的海量简历，在不同的招聘渠道进行广泛宣传是对寻找人才的企业来说非常重要的。
可以尝试招聘平台、社交媒体、招聘广告、参加职业展览等等方式。
4. 制定面试的合理流程为更好地了解候选人的技能、能力和个性特点等方面，面试程序应该包括多个环节，如电话面试、考试、团队面试、亲自面试等。
通过多个环节的面试，可以获得更全面、更深入的候选人信息，从而做出最佳招聘决策。
5. 关注招聘体验面试不只是考验候选人，更是对企业的考验。
通过良好的面试体验，候选人会对企业有良好的印象，从而纳入他们的关注范围。
这也为人才吸引提供了优质的渠道。
6. 给予及时的反馈对于没有被录用的候选人，企业需要尽快向他们提供反馈。
尽管这并不是一个愉快的经历，但通过及时的反馈，候选人可以知道自己哪些方面需要加强，从而能够更好地发展和成长。
总之，招聘和面试可谓是企业的灵魂，它们直接影响着企业的发展。
通过更好的招聘和面试策略，可以吸引更多的人才，促进企业的持续发展。
对于任何一家企业而言，招聘和面试是一个持续的挑战，每个时期都需要不断地调整和完善。
如何进行有效的招聘面试
如何进行有效的招聘面试招聘面试是公司招聘员工的重要环节，是了解求职者能力和素质的关键步骤。
因此，进行有效的招聘面试至关重要。
本文将从面试前的准备、面试过程中的技巧以及面试后的回顾三个方面来探讨如何进行有效的招聘面试。
一、面试前的准备1. 确定招聘职位和职责范围在招聘面试前，要先明确招聘职位和职责范围。
这样就可以在筛选简历和面试员工时更准确地匹配人才。
如果招聘职位比较广泛，招聘过程就会变得缓慢并且效率低下。
2. 制定面试问题列表在面试前，应该准备面试问题列表，以确保面试过程中有重点和目的性。
应该避免在面试过程中不知所措或在问题上慢慢磨蹭。
可以从技能熟练度、工作经验、团队合作，以及与职位相关的专业问题等方面考虑。
3. 安排面试时间和地点在进行面试前，要确定面试时间和地点，确保公司安排充足的时间来面试求职者。
此外，面试地点应该为公司内部或公共场所，避免去别人的家或公共娱乐场所等地方。
二、面试过程中的技巧1. 自我介绍在面试前应该为自己准备一个自我介绍，这样可以在面试开始时给面试官留下好的第一印象。
在介绍自己时，要注意简洁明了，表达清晰，最好不要太长也不要太短。
2. 给面试者提供足够的时间回答问题在面试中，面试官必须提供足够的时间给面试者回答问题，同时还应该尽可能地放松面试者自己，并让他们感到自己受到尊重。
这样不仅可以为面试者创造倾诉和展示自己能力的机会，还可以促进面试者与招聘职位的匹配度。
3. 注意用户体验招聘面试应该注重用户体验。
例如，如果招聘职位要求使用某种特定的工具或技能，它们应该准备一台机器或演示工具，让面试者实际操作一下。
这样不仅可以展示他们的技能，而且也可以增加面试过程中的用户体验。
4. 注意细节在面试过程中，应该注意细节，例如面试者说话的语气和表情等。
如果面试者注意到细节和对他们的表达方式感到满意，他们会对公司和工作岗位产生更好的印象。
三、面试后的回顾在进行招聘面试后，公司需要根据面试情况回顾面试表现。
如何有效地进行招聘面试
如何有效地进行招聘面试招聘面试是企业选择合适人才的重要环节。
一场成功的面试，不仅能够帮助企业筛选出具备所需能力和素质的员工，还可以为应聘者提供展示自己的机会。
然而，要做到有效地进行招聘面试，并不是一件简单的事情。
本文将从面试前准备、面试流程和面试后评估等方面，探讨如何有效地进行招聘面试。
一、面试前准备1. 拟订面试标准：在面试前，确定招聘岗位的相关要求和具体能力，细化招聘标准。
这有助于明确候选人所需具备的核心能力，为筛选和评估提供依据。
2. 制定面试流程：根据招聘岗位的特点，制定具体的面试流程，明确每个环节的时间安排和面试官的责任。
面试流程包括简历筛选、笔试、面试环节等。
3. 设定面试问题：根据岗位需求，制定一套合理的面试问题。
问题应围绕应聘者的工作经验、专业技能、应变能力等方面展开，帮助面试官全面了解候选人。
4. 了解候选人背景：在面试前仔细阅读候选人提供的简历和个人陈述，对其教育背景、工作经历和项目经验有一个初步的了解，有针对性地提问，更好地评估候选人的能力。
二、面试流程1. 欢迎和介绍：面试开始时，面试官应热情地欢迎候选人，并简要介绍面试流程和注意事项，让候选人感受到良好的面试氛围。
2. 提问和倾听：面试官应根据拟定的面试问题，有针对性地提问，并充分倾听候选人的回答。
在提问过程中，可以适时追问细节，了解候选人的思维过程和解决问题的能力。
3. 情景模拟：针对应聘岗位的特点，可以设计一些情景模拟问题，测试候选人面对实际工作情境的应变能力。
候选人的反应和处理方式将为我们提供重要的参考。
4. 了解候选人独立思考和创新能力：适当提问一些开放性问题，考察候选人的独立思考和创新能力。
这有助于发现潜在的优秀人才，并评估其在公司发展中的潜力。
5. 向候选人介绍公司和岗位：面试官可以向候选人详细介绍公司的背景、文化和所招聘岗位的职责，让候选人对公司有更全面的了解，并且确定他们对该岗位的兴趣和适应程度。
三、面试后评估1. 综合评估面试表现：面试结束后，面试官需要对候选人的回答进行综合评估，将面试官对候选人的印象、回答的思维清晰度和技能水平等方面进行综合考虑，给出符合实际情况的评价。
企业招聘有效性方法浅析
企业招聘有效性方法浅析摘要：随着我国经济的发展，改革开放的深入，我们可以清晰的看到，人才在推动经济发展和企业进程中的重要性，可以说人才是第一生产力。
在信息化进程，企业国际化进程的发展中，企业也越加重视人才在企业中的地位，作为企业的人力资源部门如何招聘人才，留住人才，是企业发展竞争的重要手段，也越来越受到企业的重视。
企业人才的招聘是发现挖掘人才的重要途径，是企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取企业人才的重要方法。
本文从企业招聘的重要性，有效手段等几个方面进行分析，浅析企业招聘的有效性方法。
关键词：企业招聘方法企业目标的实现是人来实现的，人才是加快实现企业目标的重要资源。
在理查德贝蒂的著作中曾经指出，公司如果能雇到高效率的人员，那么公司的支出可以节省五成，这主要的原因是人才有高效率的产出，那么对于企业的招聘怎样开展才能有效呢，从以下几个方面入手，是提高企业引进留住人才的有效方法。
一、吸引留住人才是企业招聘的首要企业要重视对于人力资源部门的重视。
人才发展战略是企业发展的驱动力，需要企业管理层的重视，在企业的招聘工作中，企业要根据企业的发展战略有针对性的对企业的人力资源部门进行优化配置，招聘是人才引进的基础，也是企业的首要任务，企业要不断提高对于留住引进人才的重视。
企业的招聘环节，需要有自己系统的岗位职责、人员配置，这些数据要求都要及时提供给人力资源部门，通过招聘工作配置合适的人员。
人才的优化配置是企业前进的动力源，新的人才会给企业的发展带来新的技术创新。
在引进人才的发展中，新员工是企业的新生力量，弥补企业的不足的同时也带来了创新。
企业如何才能进行有效的招聘，一方面人力部门要充分了解来工作员工的动机目的、发展方向，选择与企业发展相一致的员工，另一方面，人力部门要让新员工及时快速的了解企业的发展和岗位的设置要求，尽可能大的调动新员工的工作积极性。
通过招聘的有效双向选择找到岗位的最佳人才选择，发挥人才的最大效能，为企业的发展打下坚实的人才基础。
如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘作为人力资源管理三大基石之一，对企业的发展和人力资源的配置发挥着重要的作用。
在经济全球化，竞争激烈化的世纪，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘活动的有效性对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。
招聘活动是人力资源管理中的重要环节，做好企业招聘活动有效性的分析和研究，有利于招聘方法的改进。
关键词：中小型企业招聘活动有效性一、引言企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。
招聘和求职是企业和个人都很关心的问题，但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作，没有对招聘活动有效性做到全面、深入、科学、合理的评估，如：招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的实际业绩究竟如何？……这些都是我们所要认真探究的问题。
其实越是中小型企业，招聘有效性工作也是显得至关重要，因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。
二、招聘活动有效性概述招聘活动的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。
员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的, 招聘活动的有效性对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。
三、中小企业招聘活动的有效性评估的对策：1、保证招聘渠道的有效性目前，企业需要招聘人员时通常会使用现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式进行人员招聘。
如何进行有效的招聘面试
如何进行有效的招聘面试招聘面试是企业选拔优秀人才的重要环节，也是企业决定是否雇佣某位申请者的最后一步。
因此，如何进行有效的招聘面试成为了每个企业HR的关注点。
以下将从面试前、面试中、面试后三个方面，探讨如何进行有效的招聘面试。
一、面试前1.明确招聘职位的岗位要求在进行招聘面试之前，HR应该就该职位的技能要求和人才素质要求进行全面和细致的分析，明确该职位的面试人员具备哪些基本条件，并把这些要求写清楚，放在招聘广告和招聘网站上，使申请者能够自我甄别。
2.简历筛选在招聘面试前，HR需要对来自申请者的简历进行筛选，把不符合基本岗位要求的申请者排除在外。
在筛选简历时，注意了解申请者的教育经历、工作经验、技能等各方面的信息，同时可以通过搜索引擎、社交媒体等途径对申请者进行“背景调查”，提高面试的针对性和精准性。
3.制定面试流程和问卷HR需要根据所招聘岗位所需技能和岗位要求制定面试流程和问卷，包括初试、复试、视频面试等不同类型的面试方式，同时根据不同的面试方式自行调整问题的提问顺序和难度。
4.提前通知面试人员为避免招聘过程的不必要麻烦，面试过程应当充分体现尊重面试者的原则，面试之前要提前通知面试时间、地点、形式、面试需准备的资料、面试流程等信息，让参加面试者的心态和准备足够充裕，让面试本身更具有针对性和质量。
二、面试中1.场所和环境的准备为了保证面试的氛围，HR应提前准备好面试场所，并且要营造一个舒适、安静、尊重面试者的环境。
例如：调节好温度、提前测试好音响设备、适量提供面试时需要的小吃饮料等。
2.面试者心态的把握在面试者进行初试的时候，首先可以从面试所说、所听、所见等多方面进行观察，了解面试者的总体表现和人际交往能力；其次，需要针对该岗位所拥有的技能和素质，向面试者提出相应的问题，以了解该面试者能否符合岗位需求；最后，在提问的过程中，注意以开放性问题为主，以发掘面试者的细节特点，同时避免以爆炸性的问题引发面试者不适或反感。
人才招聘面试的有效性及对策研究
现代企业是否拥有一支数量充足的高素质员工队伍，已经成为决定企业生存和发展的核心因素。
企业之间的人才竞争，一定程度是企业招聘工作的竞争。
面试作为招聘工作中不可或缺的重要环节，直接影响着招聘工作的信度和效度。
一项工业心理学调研表明，目前企业招聘面试的平均预测效度仍然不高[1]。
预测效度越低，意味着面试的有效性越低，选才失误率就越高。
通过对几种常用面试方法进行分析，笔者就提升面试有效性、降低选才失误率等，提出对策建议。
一、常用面试方法及优劣（一）结构化面试结构化面试是指在面试内容、程序和评价三方面进行结构化的一种面试方式，是根据特定职位的胜任力要求，遵循固定程序，采用专门题库、评价标准和评价方法，通过面试者小组与应试者进行面对面交流等方式，评价应试者是否符合招聘岗位的要求。
近年来，结构化面试被广泛运用在企业招聘中，在充分发挥规范、公平选才优势的同时，也暴露出一些缺陷。
1.优势一是规范化程度高。
结构化面试试题、测评要素、评分标准、面试者构成、程序时间都是固定的，相较其他面试方法更为规范。
二是公平度高。
结构化面试的题目、面试导入语、面试时间、提问顺序、评分标准对应聘同一职位的所有应试者相同，所有应试者在几乎完全相同的条件下进行面试，因此更为公平公正。
三是选拔较准确。
结构化面试试题设计针对性较强，且针对每个测评要素设定评价标准，每个要素都有严格的操作定义、观察要点、评分等级，面试成绩最终通过科学方法统计出来，重在考核技能和素质，所以，选出的人才综合素质较高。
2.不足一是面试程序比较僵化。
对面试内容规定较死，缺乏灵活性和变化性。
如果面试者缺乏面试经验，容易导致面试者照本宣科提问、应试者机械回答的沉闷局面。
二是无法获得更深层次的信息。
由于每个问题、提问顺序及回答时间不允许随意改变，面试者无法追踪感兴趣的问题与应试者进行交流互动，难以获得更深层次的信息。
三是考察信息比较孤立。
结构化面试是众多面试者就相同试题对每名应试者单独面试，由于不能对应试者进行横向比较，只能孤立地考察单个应试者某些方面的表现，且考察中极易受应试者语言表达能力的影响，导致不能深入地考察应试者的行为能力。
如何提高招聘的有效性
如何提高招聘的有效性
招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足公司数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准。对于普通工人的招聘，往往侧重于前者，而对于知识型员工的招聘，则强调后者。
部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。
3，考核应聘者的职业道德
是岗位技能重要，还是职事经理会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对公司的危害性也就越大。岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。人事经理不应试图在公司中改变一位员工的职业道德习惯，因为这会非常困难。
所以，对以应聘者，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但为公司员工的稳定提供了保障。
2，部门经理参与招聘
职业道德的考核不象考核岗位技能那么简单，他需要人事经理有一定的经验和策略。如果有必要，人事经理可以从侧面了解一下他在以前单位的表现。
招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程， 它是公司与外界交往的一个重要窗口，特别是常年招聘的公司，应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识型员工，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
从认知角度谈招聘面试的有效性
认知是个体重要的心理因素和活动过程，它与个体行为有着十分密切的联系，认知过程
则是人们对客观事物的认识和理解过程。在招聘面试过程中，不仅是应聘者，招聘者也一样
会受到来自认知上的方方面面的影响，在认知上的不一致从很大程度上影响力招聘面试的有
效性。
对于招聘者而言，他们最先接触到是应聘者的外部特征，在不接触任何信息的前提下，
招聘者往往会根据应聘者的外部特征以及行为来判断他们的内心活动和特征，例如从他们的
眼神判断他们的紧张程度。面试时的沟通对于招聘者与应聘者双方而言都只是一次短暂的交
流，招聘者并不能从这么短暂的接触中对应聘者进行深入的了解，只能从应聘者的言谈举止
等外在表现对他们进行评判，而这其中就会包含很多的知觉效应。招聘者对应聘者的印象在
很大程度上取决于对应聘者的第一印象，如果应聘者在第一次见面时就给招聘者留下了积极
的印象，那么在面试过程中应聘者只要不出错，招聘者很有可能会一直保持着那些好的印象；
如果应聘者不幸给招聘者留下了不好的初印象，那么招聘者可能会在交流开始之前就对应聘
者不满意。这就是社会知觉中的首因效应，对第一次交往形成的印象较深，从而影响到今后
的交往活动。其次在招聘面试中常出现的知觉效应是晕轮效应。如果招聘者在某位应聘者身
上看到自己喜欢的特质，那么在面试过程中那位应聘者即使有一点瑕疵，招聘者也可能会将
它掩盖过去；反之，如果某位应聘者身上有招聘者讨厌的特质，那么这个特质有可能在面试
过程中被无限的放大，以至于掩盖掉应聘者身上的优点。再次是定型效应。招聘者有可能会
根据自己的经验来判断并在头脑中形成对某类人的看法，以一般代特殊，以共性代个性。如
果应聘者正好属于招聘者头脑中固化的那一类人，那么在面试过程中很有可能吸引不了招聘
者的注意力。最后是投射效应。每个人在不同的事情上都会有不同的价值观，如果招聘者将
自己的价值观强加在应聘者身上，那么与招聘者价值观相悖的应聘者和其他人在面试中相比
就会处于劣势。
对于应聘者而言，每个人都希望自己能够获得机会，但是首先在学历背景上他们就会处
于不同的水平上，其次他们在面试时的表现也会被划成三六九等，最后他们的成败取决于他
们自身的能力。在简历制作上，有些人为了能够获得更好的机会而造假，这就导致了在招聘
者处于被欺骗的状况下对应聘者进行评判，从而影响到对应聘者本该有的认知，也影响了面
试的有效性。在面试结束后应聘者们的表现则会涉及成败归因理论。人们对成功和失败的归
因，对他们以后的工作积极有很大影响。对于有高成就需要的人，多会把成就归因于自己的
努力，把失败归因于自身努力不够。如果招聘到了这样的员工，对公司的发展是有好处的。
要提高招聘面试的有效性，则有必要提高招聘者的认知水平，克服他们在认知上的局限
和偏见，让他们充分认识到认知在招聘面试中的重要性，以减少在面试中出现以偏概全，以
貌取人等认知上的错误。