人力资源管理工作分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源分析方法
人力资源分析方法人力资源分析方法是企业在人力资源管理过程中使用的一种工具，旨在帮助企业识别和解决人力资源管理中的问题，并提供基于数据的决策支持。
以下是几种常见的人力资源分析方法：1. SWOT分析法：SWOT分析法是一种系统性的分析方法，通过对组织内部环境（优势、劣势）和外部环境（机会、威胁）进行分析，评估企业的整体竞争力和可持续发展能力。
在人力资源管理中，通过SWOT分析法可以识别出企业内部的人力资源优势和劣势，并抓住外部环境中的机会和威胁，制定相应的人力资源发展和管理策略。
2. 人力资源需求预测法：人力资源需求预测法是通过对企业未来的人力资源需求进行分析和预测，确定合理的人员规模和组织结构，并进行相应的人员招聘和培训安排。
在人力资源需求预测中，可以使用定量方法（如趋势分析、回归分析）和定性方法（如专家访谈、Delphi法）进行分析，以准确地预测未来人力资源需求，并根据预测结果做出相应的决策。
3. 绩效评估方法：绩效评估方法是通过对员工绩效进行评估和分析，以提高组织整体绩效和员工个人发展。
常用的绩效评估方法包括360度评估、员工自评、上级评定、同事评价和客户评价等。
通过对员工的绩效进行综合评估和排名，可以识别出高绩效和低绩效的员工，以及形成相关的激励和奖惩机制，从而提高组织的整体绩效和员工的工作动力。
4. 岗位分析方法：岗位分析方法是通过对各种不同岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析和评估，为员工的招聘、培训和绩效评估提供依据。
常用的岗位分析方法包括工作样本法、观察法、访谈法和问卷调查等。
通过岗位分析可以清楚地了解不同岗位的要求和能力，有针对性地选择和培养适合岗位要求的员工，提高员工和组织的匹配度。
5. 人力资源成本分析方法：人力资源成本分析方法是通过对人力资源相关的各项成本进行分析，控制和优化企业的人力资源投入和管理效率。
常用的成本分析方法包括人力资源成本占比法、人力资源回报率分析法和人力资源效益分析法等。
人力资源管理现状分析报告
人力资源部与集团高层的工作定位
了解对集团业务结构、发展和业绩目标 参与集团业务战略目标和计划的制定 确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 集团人力资源的战略性规划、开发、储备 掌握组织发展与工作设计的内容 及时反映集团组织结构的变化 为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表 制定反映人力资源部战略定位的管理流程 整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略 参与集团变革管理与项目领导 了解国家人事政策、相关法律法规的变化
人力资源管理现状的总体分析
人力资源管理价值链介绍
确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其它业务系统和流程的整合
人力资源部工作定位建议
人力资源部的工作定位是指人力资源部在集团的发展战略指导下，制定支持性的人力资源管理战略，从不同层次上明确工作重点，使人力资源管理实现最大的战略价值 根据集团组织结构现状和发展的要求，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，缩短现状和最佳实践之间的差距，我们建议人力资源部在三个层面进行明确的工作定位.我们建议： 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色 集团其他职能部门的HR经理，提供完整的HR服务 集团子公司(业务群)的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平
HR 人事经理/工作伙伴 人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务方案，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持各职能部门实现业务目标
支持各职能部门实现业务目标的人 力资源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才发展政策和流程，包括培训、职业发展、保留、继任、职称等 薪酬福利机制 绩效考核机制 人事行政管理 员工关系处理 岗位说明书
人力资源工作现状分析
人力资源工作现状分析
近年来，随着信息技术的发展和经济的发展，全球的竞争日益激烈，
企业的竞争也日趋激烈，因此，综合经营能力已成为企业发展的决定性因素。
对企业而言，它们的发展以及成功，在很大程度上取决于它们的人力
资源管理的成功。
人力资源工作正处于一个发展的重要阶段，已经从以往的“简单的、
长期的”活动，转变成为一种“复杂的、频繁的”工作。
它涉及企业的舞
台表演，客观地评估、挑选和招募合格的员工，特别是经济上的投入，以
达到建立和维护一个优秀的员工团队的各种目的。
1、人力资源管理现状
人力资源管理，是指企业管理的一种管理活动，它是以企业经营管理
为中心，以确保员工和企业的关系为目的，以改善企业环境为准则，以维
持企业的运转和发展为根本的一种管理活动。
它涉及到企业的很多方面，
包括人力资源的开发、管理、配置、考核以及绩效考核等等。
从宏观上看，人力资源管理贯彻了企业的战略，从而改变了传统的管理模式。
当今，人力资源管理已经从单纯的人力资源处理转变成了快速发展的
综合管理体系，不仅要维持企业的经营状况，同时还要加强对员工的激励。
工作分析在人力资源管理中的作用与意义
工作分析在人力资源管理中的作用与意义> 一、工作分析的定义工作分析是一种重要的人力资源管理方法，是分析和评估工作任务、职责、组织结构、系统设计和工作环境，以了解工作岗位的风险，改进工作效率和服务质量的正式过程。
> 二、工作分析在人力资源管理中的作用1. 新岗位分析：使职位招聘更有效率。
通过工作分析，企业可以比较准确地找出拟任职位的具体内容和要求，给用人单位提供正确的招聘信息，有效地改善企业的招聘效率。
2. 平衡效益：通过对岗位任务的详细分析，使职位贴近实际情况，平衡新老员工的实际工作，保证企业的用工效率，促进企业的产品和服务效率。
3. 安全保护：由于今天的社会环境复杂，企业运营和管理活动有可能危及岗位安全，而工作分析可以建立岗位安全保护制度，加强岗位安全管理，保证该岗位在运行中的安全管理。
4. 模拟管理：工作分析侧重岗位的实际操作，建立和管理绩效反馈，以便更好地模拟岗位的实际运行。
在模拟管理中，需要对岗位任务、职责、能力等进行全面分析，进行正确有效地行为模拟。
> 三、工作分析在人力资源管理中的意义1. 便于指导员工：工作分析可以为企业提供明确的工作指南，当企业招聘新员工时，工作分析也可以很好地帮助新员工快速适应新岗位。
2. 加强管理：工作分析所提供的更完善的信息，可以帮助企业更好地对其进行管理，有效加强对全职员工的管理和控制，帮助企业提高对劳动力的管理效率。
3. 促进绩效：通过工作分析，可以更清晰地了解岗位的任务、职责等，从而更好地评价岗位人员的绩效，帮助企业提高用工效率和绩效效果。
4. 增强企业竞争力：工作分析可以帮助企业建立有效的运行体系，提升企业的组织效率和竞争优势，让企业更好地应对市场竞争，提高企业市场命脉。
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
人力资源管理—工作分析
❖ 混合式问卷：在实际应用中，一般问卷中既有结构性的 问题，也有开放式的问题。
问卷还可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作
分析问卷法。
工作分析与工作设计
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一般工作分析问卷
这种方法适合于各种工作，问卷内容具有普遍性。如：
一般工作分析问卷（部分）
1．职务名称
。
2．比较适合任此职的性别是
。
A．男性； B.女性； C.男女均可。
1．经常与客户保持联系。
（）
2．接待好每一个客户。
（）
3．详细介绍产品的性能。
（）
4．准确记住各种产品的价格。 5．维护公司形象。
（） （）
6．拒绝客户不正当的送礼。
（）
7．掌握必要的销售知识。
（）
8. 丰富的推销经验
（）
9．善于微笑。 10．送产品上门。
（） （）
工作分析与工作设计
26
推销员工作分析问卷 (部分)（续）
心理素质。
❖ 工作分析结果表达阶段——编写工作描述与工作 规范
工作分析与工作设计
17
❖ 工作分析结果运用阶段——制定各种具体应用的文 件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培 训的内容；培训工作分析结果的使用者。
❖ 工作分析工作的控制——根据变化的情况调整与修 订工作分析文件
工作分析与工作设计
13．下午完成多少件产品？
。
14．出了多少次品？ 。
15．领了几次原材料？ 领了多少原材料？
16．工作场所的噪音分贝是多少？ 。
工作分析与工作设计
30
❖ 运用直接观察法应注意的问题：
观察的工作应相对静止。 适用于大量标准化的、周期短的以体力劳动为主的工作，如
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从工作分析来谈人力资源管理
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，
工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，
在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可
行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了
一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中
各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分
析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job
analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);
员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在
组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与
设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展
状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经
评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩
或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需
求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之
不良进用情形。
工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
一、组织规划
人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。
在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作
为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本
资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。
二、工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互
关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资
料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。
三、召募征选
说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员
工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围
内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该
职位之需求。
四、建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全
貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析
可谓为简化工作与改善程序之主要依据。
五、员工任用
人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要
哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。
六、职涯管理
在既定的工作架构及内容下，从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作，以达到
『工作丰富化』：而在既定的工作架构及内容下，从“横”方面去增列相关度较高的不同
工作，以达到『工作多样化』；作为教育训练规划及训练需求调查的基准，以遴选出需要
训练的员工，再依组织之需求及员工个人能力与兴趣，提供训练发展之机会，并作为员
工职业生涯规划的重要参考资料。
七、训练
工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。
有效的训练计划需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练计画所应安排的资
料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。
八、绩效评估：
绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决
定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、
员工个人调薪标准结合。
九、其它：
工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责权范围的划定；改
善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工
作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都
有莫大的助益。
工作分析的方法
一、重大事件法：是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为
二、面谈式：可以采个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：
(一)与主管密切配合
(二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛
(三)准备完整的问题表格
(四)要求对方依工作重要性程度依序列出
(五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览，以利补修。
三、工作条件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定义工作所需的知识、技能、
态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度，让员工在从事一项新工作时知道所必
须具备的技能是什么，以及应该接受的训练有那些。
四、能力需求量表：强调个人特质胜过工作特质，但和工作事件方法不一样，因为
量表并不是标准化的格式。这种方法使用一系列的行为锚定量表去测量去衡量在37种能
力指数中，某工作需要的多寡。此方法提供给工作者一个标准化的信息。
五、工作存量法：是由SME设计一张任务列表，然后依照每个任务所需花费的时间
多寡、相对的重要性。去给予比重，这些比重是由计算机分析得知。
六、职位分析问卷：包含194项目，代表工作的行为、条件、特征，可将宽广多样
的工作一般化。分为六大内容:信息输入：工作者在何处与如何得到工作必要的信息;心里
过程：在工作中推论、决策、计画、处理信息过程;工作输出：在工作中物质的活动，使
用工具装置;与他人关系：在工作中与他人的关系。…工作内容：物质的与社会的内容;
其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。
七、范围试验研究：是由SME找出工作中达到绩效所需的KSAOs，再由重要性或
所需花费的时间去评定它。
八、功能性的工作分析：以一个标准化的格式去搜集工作的细部信息，然后依照工
作的功能等级或功能导向去评定它。
九、门槛特质分析：分为三种，第一为需求及工作分析(DATA)说明工作任务，第二
标准工作特质(STA)说明所需特质，最后是技术职能分析(TCA)说明所需技术。
工作分析的步骤
1.决定用途：
(1)非计量性适合编写职位说明书
(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑
2.收集背景资料：就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系
3.选择代表性的职位
4.收集各种工作分析的资料
5.让任职者与其上司认可收集到的资料
6.编写职位（工作）说明书
通常工作分析会产出两种信息：工作说明书、工作规范
工作说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以「工作」为主角，而工作
规范是以担任某工作的「员工」为主角。
一、工作说明书：是一个工作有关任务、职责、与责任的窗体，它描绘出某特定工
作内的任务、责任、工作情况与活动，为工作分析后的书面摘要。
典型的工作说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目
标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)等，有些工作说明书
会把工作规范(Job specification)的内容一并纳入。
二、工作规范：员工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力、和其它特征的清
单，工作规范是工做分析的另一项成果，有时与工作说明书并不分开；主要包括工作行
为中被认为非常重要之个人特质，针对『什么样的人适合此工作』而写，乃人员甄选的
基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。
工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需之人员资格，工作规范
主要是以指导如何招募和选用人员；目前大部份为简化计，工作说明书与工作规范两者
多予合并，工作规范乃成为工作说明书中职位担任人员之所需资格条件之一项。
从工作分析谈人力需求，其有正面之意义，人力资源部门在做各项精确预估人力需
求时应以明确有效的资料或统计或报告来支撑，在幕僚作业工作较无法量化情形下唯有
靠详尽的工作分析才能订出需求人力与所需人力规格，所以，我们应体认人力需求应建
立在科学化的分析技巧上，而不应植基在凭直觉的经营模式，因为需求人数一确定，随
之而来的则是每月固定的用人费用(包含：招募、训练及其它庶务性费用与薪资)，所以，
一份好的工作分析有助于一个公司透过人力资源管理运作与本身公司政策搭配来提升人
力素质(包含：人力需求制定、同仁效率、同仁对公司向心力等)，当然公司之工作分析亦
应随时空移转而随时更新，更新之同时本身即具有工作重新定位与工作重分配之效果，
藉此来平衡内部组织气氛；人力资源之良窳将是未来竞争之决胜武器与最佳竞争利器，
人力资源部门更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上之比重，以
公司政策为导向，以长期远光为公司培育继起之人才，而不应拘泥于行政作业之束缚，
十倍速时代的来临告诉我们，无法赶上时代进步脚步的公司将为时代所淘汰，面对公司
未来人需求，人力资源单位更应妥为规划与因应，塑造出最佳与最具竞争力的团队将是
我们非常重要的使命。