XX房地产绩效考核方案(1)

XX房地产绩效考核方案

第一章总则

第一条适用范围：北京XX房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之

内。

第二条考核目的：通过客观评价员工工作绩效，帮助其提升自身工作水平，从而有效提升公司整体工作效率。

第三条考核原则

(一)以提高员工绩效为导向；

(二)定性与定量考核相结合；

(三)公平、公正；

(四)多角度考核。

第四条考核用途主要体现在以下几个方面：

薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训。

第二章考核方法

第一条考核周期：季度、年度考核。

第二条考核职责划分：

(一)考核管理委员会由总经理、副总经理、总工、各部门经理、办公室主任

组成，考核员工工作，承担最终考核结果的审批；

(二)办公室职责：作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

5、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

6、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位

调动等的依据；

(三)各部门主管的职责：

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、负责帮助本部门员工制定季度工作计划（指标项）、考核目的和考核内

容；

3、负责所属员工的考核评分；

4、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

第三条考核关系：直接上级考核直接下级。

第四条考核维度

(一)考核维度是对考核对象不同角度、不同方面进行的考核。包括：出勤率、

任务绩效、工作态度、工作能力；

(二)每一个考核维度融合到被考核人相应的《业绩考核评分表》中。

1、出勤率：对员工的迟到早退及请假情况进行的考核；

2、任务绩效：体现本员工工作计划完成的目标结果。每个岗位都有对应的

岗位职责和工作完成的具体情况及程度；

3、工作态度：体现员工的精神面貌，考核人员对待工作的态度和作风。态

度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核；

4、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所

需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素

质能力主要包括以下几类：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和

决策能力、计划和执行能力。

第五条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不

同的考核人评价时的相对重要程度。

第六条考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D 、E五个等级评分，

具体定义和对应关系如表1：

表1 评分等级定义表

第七条考核评分结果直接影响员工绩效工资。

(一)考核得分在80分以上者不扣绩效工资；

(二)考核得分在80分以下者，扣减绩效工资；

(三)扣减的绩效工资＝绩效工资X（１—考核评分百分比）；

(四)考核得分连续三次低于60分者解除劳动合同；

(五)减分项扣减2分者，则月扣工资100元；

(六)减分项扣减４分者，则月扣工资200元；

(七)减分项扣减6分者，则月扣工资400元；

(八)减分项扣减8分者，则月扣工资600元；

(九)减分项扣减10分者，则月扣工资1000元，并解除劳动合同。

第八条考核时间

(一)第一季度考核：4 月1 日—10 日；

(二)第二季度考核：7 月1 日—10 日；

(三)第三季度考核：9 月20 日—30 日；

(四)第四季度考核：1 月1 日—10 日。

(五)年度考核：1月1 日—10日

第九条季度考核流程

(一)制订季度考核指标、考核目的、内容及权重：

1、考核时间内，员工直接上级根据“岗位职责”和实际工作要求，就季度

主要工作指标项、考核目的、考核内容、指标权重等项内容与被考核人

面谈，共同讨论填写《业绩考核表》相关内容。

2、季末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若

出现重大计划调整，须重新填写相应的《业绩考核表》

3、员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出

改进建议。

(二)员工自评

考核时间前三日，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，

填写《业绩考核评分表》中“量化达成及自评”部分，签字后交直接上

级。

(三)直接上级考核

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，确定员工上季度任务目标完成情

况。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《业

绩考核评分表》中填写考核评分部分。

(四)考核人汇总本部门的考核表后EMAIL至办公室。

(五)办公室统计汇总所有人的的评分，将评分等级结果报考核管理委员会审

批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十条季度考核结果的用途:季度考核结果直接影响本季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。

第四章年度考核

第一条个人年度考核。

(一)个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度

进行全面考核。

(二)年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维

度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、

培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

(三)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或

有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，

考核结果视为中。

第二条个人年度考核流程

(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指

标。年度考核的具体得分为：

个人年度考核得分=个人4 个季度考核得分的平均值×70% + 个人能

力考核得分×30%

(二)参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力

考核评分表》中有关项目评价评分。

(三)年度考核评定于下一年度一月十日前完成，并汇总到办公室。

(四)办公室在一月十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第三条依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(一)职务升降。年度考核为“A”的员工，优先列为职务晋升对象。年度考

核为“E”的员工给予行政降级处理；

(二)考核结果：连续两年内考核结果累计一“A”一“B”或以上者，以及

连续三年考核结果为“B”者，工资可提升10-40%。当年考核结果为

“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资下调10-40%，对于连续

两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工解除

劳动合同；

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时考核结果作为分配依据；

(四)职称聘任：年度考核为“A”的员工，优先列为破格聘任对象。

第五章附则

第一条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第二条本办法由办公室制定并负责解释。

第三条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。