事业部制人力资源管理体系研究

摘要：事业部制是我国目前的重要编制，对其人力资源管理体系的研究有着非常重要的意义。因此在本文中，笔者对事业部制与人力资源部的主要内容、人力资源管理的意义与事业部制的人力资源管理等进行详细论述。

关键词：事业部制；人力资源管理

事业部制是分级管理、分级核算、自负盈亏的一种形式，

即一个部门按地区或按产品类分成若干个事业部，每个事业部都有自己较完整的职能机构，从品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，部门总部保留人事决策、预算控制、监督大权和重大问题决策权，并通过润等指标对事业部进行控制。有的事业部只负责指挥和组织生产，不负责采购和销售，实行生产和供销分立，但这种事业部正在被品事业部所取代。还有的事业部则按区域来划分。

事业部制适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型

企业。这种组织结构就是在集团部门最高决策层的领导下，按产品、按区、按顾客等来划分事业部，如宝洁部门按产品

类别划分事业部麦当劳部门按区域成立事业部;一些银行则按顾客类型为依据来划分事业部，各事业部具有相对独立的责任和权力。

，人力资源管理的主要内容及意义

1，人力资源管理的主要内容

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地

对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、

使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

三，战略性人力资源管理的主要内容1，战略性人力资源管理主要内容战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的

人力资源管理。战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置（根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，

建立有效的人员退出机制以输出不满足部门需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动）、人力资源开发

从素质和质量上保证满足部门战略的需要）、人力资源评

价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

2，人力资源管理的意义人力资源管理可以帮助企业实现其主要的

战略目标，是

获取企业核心竞争力的源泉从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱，人力资源在企业整个资源结构中对企业成长的贡献越来越突出，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，拥有拥有高素质的企业家和高素质的工人，才能保证企业在竞争中的突出优势。竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。有效的人力资源管理恰恰是与企业特殊技能或核心能力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。

现代人力资源管理的基本任务是:根据企业发展战略的

要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。企业人力资源部门应更多地将精力和时间关注能为企业提供更大的价值增殖的人力资源业务活动因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。

四，事业部制下的人力资源管理事业部制下的人力资源管理与一般的人力资源管理不

同，主要体现在以下几点：随着事业部制的推广，部门下辖的多个事业部越来越大，现有的人力资源管理模式只是针对部门一级层面，已经无法有效的管控各事业部的人力资源管理，也无法有效的为各事业部人力资源管理提供服务；目前国内提出的企业集团人力资源三种管控模式仅仅是对企业集团人力资源管控模式初步实践尝试，国内尚无针对事业部

制人力资源管控模式较深入的理论梳理与研究，无法有效指导事业部制部门的人力资源管理；事业部制下的人力资源管理不仅要有员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等职能管理系统模块，而且要相互之间系统集成、有机结合；事业部制下的人力资源管理要求要根据部门发展规模大小、管理的规范程度等选择不同程度的集权授权管理模式;

事业部制下的人力资源管理要求从部门层面、事业部层面、事业部下辖单位层面等三个层面进行相应的职能定位、组织体系建设，并确定不同层级的重点工作内容；事业部制下的人力资源管理要求以部门战略为引导，从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励等四方面核心职能角度，部门层面、事业部层面、事业部下辖单位层面等三个层面由粗到细地逐级支撑战略，保证战略落地，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人” 人力资源管理机制。

本文将就事业部制的独特性，从部门层面、事业部层面、

事业部下辖的二级单位层面等三个层面明确的每个层面的职能定位（管理主要内容），为每个层面提供运营管理体系初步模式，最终形成现代化人力资源管理模式下的三层级运营管理体系模式。

参考文献：【1】叶琛，人力资源管理新探【J】，江西社会科

学，2005 ,

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【2】刘建华，人力资源信息化管理的四个层次【J】，中

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3】张晓阳，人力资本理论的形成与我国人力资本积

累的环境、制度与政策【J】，贵州社会科学，2004, 01.

4】方振邦，徐东华，《战略性人力资源管理》中国

人民大学出版社，2010.

5】杨心平，《中国国有企业人力资源管理问题探析》内蒙古大学》，2006(10).

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一

人力资源管理制度64032

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

公司人力资源部管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。第二章人事管理权限第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩

人力资源管理制度(附流程图)

人力资源管理制度一、人员申请流程 1、各部门、分校区因新设立岗位、人员更迭、员工离职等原因造成岗位空缺，部门主管须到行政部领取《招聘计划申请表》。填写完成，请分管领导签字后，报行政部。如超出分校或部门编制的须经校长以上签字批准后方可进人。 2、行政部每周汇总各部门招聘计划申请，通过各种渠道发布招聘信息。二、入职流程所有应聘人员必须参加行政部组织的面试。 1、应聘人员填写《应聘人员登记审批表》。进行初试（由行政部组织）、复试（由用人部门主管或分管领导实施）。 2、通过复试的人员签订劳动合同。经培训合格后派往用人部门试用。其人事档案盖章后由行政部存档后，财务方可计发工资。 3、试用期为1-3个月，试用合格后，转正为正式员工。三、在职人事流程 1、 1-3个月试用期内，工资为试用工资（详见薪酬制度）。试用期间，由试用员工提出书面申请，部门主管到行政部领取《员工转正考核表》，填写并签署意见，经行政部和该员工部门主管共同分析考核结果后，决定是否正式录用。如通过试用，填写《薪资变更表》，按照岗位职位定薪酬。

2、如员工需调换岗位，经部门主管同意后，到行政部领取《工作岗位变更申请表》或由行政部下发《岗位调动通知单》，由行政部和上级领导对当事人进行考核测评，同时对所申请岗位进行调查，并对目前所在岗位情况进行分析。以利于工作为原则，尽心合理调配。考核合格，经主管领导批准后，与原部门办理工作交接手续，其相关手续需交行政部存档。通知财务部发薪单位调整后，进入新岗位。 3、合同期满，愿意继续续签的员工，必须续签合同。四、离职流程 1、如正常离职，须在合同期满前1个月通知上级主管和行政部，认真填写《离职申请表》，并将离职报告交予行政部审核。在最后一个月内将工作、办公用品交接归还，欠款清帐，由相关部门主管签字，行政部通知其离职。 2、若员工因各种原因中途离职时，须详细说明原因，提前1 个月汇报部门主管并到行政部详细填写《离职申请表》。经主管与人力资源部审核后，按照《离职申请表》内各

人力资源基本管理制度

第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

（续）

（20）其他相关工作。第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：（1）热爱祖国，热爱公司。（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。（3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。（4）勤奋、敬业、忠诚。（5）严守公司秘密。（6）保证公司财产安全。第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为

人力资源管理在质量管理体系中的地位.doc

人力资源管理在质量管理体系中的地位在ISO9000：2000版国际质量管理标准中，最大的修改之一就是将资源管理与管理职责、产品实现、及测量、分析和改进并列为四大板块或四个基本过程结构而提出来。而人力资源又是质量管理体系众多资源中的主要资源，尤其是知识密集型、技术密集型、和资本密集型的组织，即使是劳动密集型的企业，劳动力的素质对产品质量也有很大的影响。离开了人，任何组织都可能成为一座死城，而有了人，即使其它因素或缺，人也可以通过自己的主观能动作用去创造条件，巧妇可以找米下锅。人力资源管理的成功与否在某种程度上决定着组织的发展与成败。随着市场经济的发展，在企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很少人知道人力资源管理具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。那么一个企业在建立质量管理体系的时候，又如何贯彻实施人力资源管理呢？目前企业在实施人力资源管理制度的过程中最难解决的问题是什么？人力资源管理的核心是职务分析 ISO9001：2000标准6.2.2.a明确提出：组织应确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力。质量管理体系有各种各样的活动，最典型的有管理活动、生产加工活动、检验活动、销售服务活动等，这些典型的活动类型又可细化为具体的活动种类，如管理活动又可分为财务管理活动、生产管理活动、质量管理活动等等。每一种类的活动又可细化为更具体的活动，直至细化为活动过程，显然不同的活动对人员能力的要求不相同，为确定这种不相同的需求，一个企业人力资源管理者必须对企业的每个岗位和职位进行详细的调查分析，通过进行一系列有关工作信息的收集、分析和综合，说明工作的内容、要求、责任及任职资格。在此基础上形成职务说明书。为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。如果没有合适的职务说明书，人员的招聘与甄选、培训与开发、工资薪酬与福利措施的制定、绩效评估与考核就无法开展工作，就是作了也是空中楼阁，解决不了实际问题。因此职务分析是人力资源管理的第一步，也是核心工作。职务分析应随产品质量要求、工作负荷、引进新的管理模式等各因素的变化进行更新。建立完备的人力资源管理体系是关键在职务分析的前提下建立人力资源管理体系，明确工作职责范围、能力要求。

人力资源管理体系建设方案详细

人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，

全套完整人力资源管理制度

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

质量管理体系人力资源管理要求

质量管理体系人力资源管理要求质量管理体系人力资源管理要求一、质量管理体系对人力资源的要求 GB/T19001-2008(IS09001:2008)质量管理体系标准对人力资源的要求有专门的条款“6.2的人力资源”条款。即“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。”。 GB/T19001-2015(IS09001:2015)质量管理体系标准在“7.2能力”条款中也专门讲到人力资源管理，“组织应：a)确定在组织控制下从事影响质量绩效工作的人员所必要的能力;b)给予适当的教育、培训和经验，确保这些人员是胜任的;c)适用时，采取措施以获得必要的能力，并评价这些措施的有效性;d)保持形成文件的信息，以提供能力的证据。”。不管是2008版标准还是2015版标准，其核心都是讲如何进行人力资源管理才能保证达到产品质量和服务的基本要求，这里所能影响产品和服务的人员不仅包括设计、工艺、计量、检验等技术人员、操作工人，还包括各级管理人员。二、人力资源管理的基本原则人员的能力是指经证实的应用知识和技能的本领。人力资源的管理就是要合理调配人员，保证从事产品和服务的人员具有相应的.能力，才能保证产品和服务的质量。为此，人力资源管理部门应制定专门的评价体系来定期和不定期对员工的能力状况进行评价，建立一个员工能力数据库，详细记录员工教育、培训、技能、经验信息。以便与从事产品和服务的岗位任职要求相比较，找出能匹配的人员。 (1)教育通常指学历教育，特别是有关专业技术方面的教育背景。

(2)培训通常指技术、业务、技能的专项培训或训练。 (3)技能通常指做事的动手能力，应用掌握的技术、方法、技巧等完成特定的工作任务。 (4)经验通常指从事某项工作的时间，可通过相似工作的经历获得。三、有效人力资源管理的基石众所周知，人是企业建设和发展的根本，企业的发展需要不同分工的员工，并且要形成一个和谐的有机整体方可无坚不摧、永具活力。有效人力资源管理就是要依据事项合理配置相当能力的人员，竟聘岗位实现透明化，在企业内部形成一种公平竞争的平台，倡导一种比学、赶超的氛围;加大工龄工资梯度，留住老员工，把老员工看成一笔财富，充分发挥老员工的技能和经验以及“传、帮、带”作用，从而提高生产效率和产品品质，实现企业和员工之间的双赢。技术职称、技工分级评价是对企业员工的一种工作认可，应正面体现在岗位工资里，这既是对尊重技术、科技是第一生产力、职业成长的具体体现，又能够起到示范效应，激励广大员工专研技术的工作积极性，才有可能科技创新及发展。共赢是我们企业生存和发展的基础，做产品靠的是各个层次的员工，要按不同层次进行分配导向激励，人力资源管理应使各个层面的员工都能各尽所能、合理回报，实现职业成就感，体现企业的正确价值观。四、做好职业培训设计与实施企业的产品和服务在不断变化，项目所需的员工技能是多方面的，也在不断变化。为达到保证质量调配员工，时常会出现这样或那样

公司人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：

人力资源管理制度(附流程图)

对所申请岗位进行调查，并对目前所在岗位情况进行分析。以利于工作为原则，尽心合理调配。考核合格，经主管领导批准后，与原部门办理工作交接手续，其相关手续需交行政部存档。通知财务部发薪单位调整后，进入新岗位。 3、合同期满，愿意继续续签的员工，必须续签合同。四、离职流程 1、如正常离职，须在合同期满前1个月通知上级主管和行政部，认真填写《离职申请表》，并将离职报告交予行政部审核。在最后一个月内将工作、办公用品交接归还，欠款清帐，由相关部门主管签字，行政部通知其离职。 2、若员工因各种原因中途离职时，须详细说明原因，提前1个月汇报部门主管并到行政部详细填写《离职申请表》。经主管与人力资源部审核后，按照《离职申请表》内各项，认真做好工作交接，办公物品交接归还，借款清帐等离职手续。员工办理完离职手续后，方可结清工资。 3、不得擅自离职，否则学校将以劳动合同规定，依法追究。五、违规罚则 1、各部门、分校如不按流程私自聘用员工，其员工工资将不予计发。 2、各部门、分校未经行政部批准，擅自进行人员调动。 3、各部门、分校人员非正常离职，其相关责任人未及时上报。以上行为，学校将对其相应负责人处以50-200元罚款并进行行政处罚。

人力资源管理体系框架说明

人力资源管理体系框架说明人力资源管理体系框架包括人力资源规划管理、人事管理、薪酬福利管理、劳务管理、培训管理、考评奖惩管理、制度流程管理等七项内容。一、人力资源规划管理人力资源规划是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源的现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量上和质量上的需要，科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供应的状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。 1．构建人力资源信息系统，是企业组织进行有关员工的自然状况及员工工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程体系。 2．人力资源预测。包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。 ①人力资源需求预测是预测实现企业所需要的人员数量与类型，包括人力资源需求环境预测和人力资源拥有量预测。 ②人力资源供给预测，是通过对企业内部和外部供给进行科学的分析，从而预测人力资源的供给量。

3．人力资源计划管理，包括人力资源管理计划制定和人力资源规划控制。 ①人力资源计划制定，按照确定人员净需求、制订总体规划、制订各专项职能计划三步流程操作。其中各专项职能计划包括组织结构计划、供求平衡规划、晋升规划、补充规划、培训规划、工资规划、员工职业生涯规划等。 ②人力资源规划控制，包括人力资源管理成本分析控制和人力资源规划执行控制。二、人事管理人事管理包括员工招聘与录用、岗位异动管理、劳务管理、岗位基础管理四部分内容。 1．员工招聘与录用，是对人力资源规划的执行，分为行业统一招聘和企业自主招聘两种类型。 2．岗位异动管理，包括调职管理、解职管理、人事纠纷管理。其中调职管理包括晋升、降职、调动（平级）、免职、停职；解职管理包括辞职、辞退（含过失辞退、无过失辞退）、离岗退养或退休。 3．劳务管理，包括劳动合同管理、员工考勤管理和假期管理。 1．劳动合同管理，即对员工劳动合同进行新签、续签等操作，提供员工劳动合同期届满提醒、劳动合同续签提醒。

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容上卷人力资源管理制度范本第一章人事管理制度导论第一节企业人事战略第二节企业人事管理的职能第三节企业人事管理的基本原则第四节企业人事管理的主要内容第五节企业人事管理制度的制订第二章人员甄选录用制度第一节人员甄选录用概述第二节人员甄选录用计划第三节人员需求申请制度第四节考试与测验第五节面试操作实务第六节人员录用实务第三章人员培训制度第一节人员培训制度概述第二节综合管理人员培训制度第三节骨干人员培训制度第四节普通员工培训制度第五节岗前人员培训制度第四章人事调整管理制度第一节企业人事调整管理概述第二节人员晋升管理制度第三节调动、降职与离退休管理制度第四节辞职、辞退与资遣管理制度第五章人事考核评议制度第一节人事考核评议制度概述第二节人事考核评议操作方法第三节成功企业人事考核评议制度范本第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度第一节员工奖惩制度第二节员工参与管理制度第三节内部企业制度第七章员工考勤管理制度第一节员工考勤管理综述第二节成功企业考勤管理制度范本第三节成功企业考勤管理操作表格范本第八章人事档案管理制度第一节人事档案管理概述第二节人事档案保管制度第三节人事档案利用制度第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格第二节职务设计管理表格第十章招聘甄选与试用管理表格第一节招聘管理表格第二节甄选管理表格第三节录用管理表格第十一章人事资料与档案管理表格第一节人事资料管理表格第二节人事档案管理表格第十二章培训管理表格第一节员工培训管理表格第二节管理人员培训管理表格第三节岗前人员培训管理表格

质量管理体系人力资源管理要求

质量管理体系人力资源管理要求人力资源对产品和服务质量的提升是基本保证，质量管理体系所要求的人力资源管理要保证从事产品和服务人员所需的知识和技能，在不具备时通过外部招聘或内部培训来达到。下面是为大家分享质量管理体系人力资源管理要求，欢迎大家阅读浏览。一、质量管理体系对人力资源的要求 GB/T19001-xx(IS09001:xx)质量管理体系标准对人力资源的要求有专门的条款“6.2的人力资源”条款。即“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品要求符合性工作的人员应是能够胜任的。”。 GB/T19001-xx(IS09001:xx)质量管理体系标准在“7.2能力”条款中也专门讲到人力资源管理，“组织应：a)确定在组织控制下从事影响质量绩效工作的人员所必要的能力;b)给予适当的教育、培训和经验，确保这些人员是胜任的;c)适用时，采取措施以获得必要的能力，并评价这些措施的有效性;d)保持形成文件的信息，以提供能力的证据。”。不管是xx版标准还是xx版标准，其核心都是讲如何进行人力资源管理才能保证达到产品质量和服务的基本要求，这里所能影响产品和服务的人员不仅包括设计、工艺、计量、检验等技术人员、操作工人，还包括各级管理人员。二、人力资源管理的基本原则

人员的能力是指经证实的应用知识和技能的本领。人力资源的管理就是要合理调配人员，保证从事产品和服务的人员具有相应的能力，才能保证产品和服务的质量。为此，人力资源管理部门应制定专门的评价体系来定期和不定期对员工的能力状况进行评价，建立一个员工能力数据库，详细记录员工教育、培训、技能、经验信息。以便与从事产品和服务的岗位任职要求相比较，找出能匹配的人员。 (1)教育通常指学历教育，特别是有关专业技术方面的教育背景。 (2)培训通常指技术、业务、技能的专项培训或训练。 (3)技能通常指做事的动手能力，应用掌握的技术、方法、技巧等完成特定的工作任务。 (4)经验通常指从事某项工作的时间，可通过相似工作的经历获得。三、有效人力资源管理的基石众所周知，人是企业建设和发展的根本，企业的发展需要不同分工的员工，并且要形成一个和谐的有机整体方可无坚不摧、永具活力。有效人力资源管理就是要依据事项合理配置相当能力的人员，竟聘岗位实现透明化，在企业内部形成一种公平竞争的平台，倡导一种比学、赶超的氛围;加大工龄工资梯度，留住老员工，把老员工看

人力资源管理制度流程

资源管理制度第一章总则 1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。 2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。第二章招聘制度第三章试用制度员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。 6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。? 7．试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源8．试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。 9．试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止10．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 11．员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保第四章聘用及任免制度 1、第五章调配制度 1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任公司视其自动辞职。

2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意,再经需用人部门同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实 3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源 4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处 5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。 6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。第六章辞职与辞退 1、员工辞职 1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手1.3总公司部门经理级、分子公司副总级（含）以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。 1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作1.5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。 1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的 2、员工辞退 2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。 2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。源部备案。 2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。 2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。 3、离职谈话 3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。 3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。

人力资源基础管理制度

宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)

宜宾县人力资源和社会保障局第一章总则一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。第三章招聘与配置制度一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。

人力资源控制程序(质量体系文件)

1.目的为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2.适用范围本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为： a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》； b)负责人员的招聘，人力资源的计划及配置； c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》，以规定各岗位人员的最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向人力资源部提交《用员申请表》，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐； b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； c)联系参加现场招聘会； d)委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等）。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑： a)未满16周岁的童工； b)有精神病者或吸食毒品者； c)被依法追究刑事责任者； d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件（身份证、学历证、职称证、上岗证等），验证合格后填写《入职登记表》； b)对应聘者的个性特征进行考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。一、企业集团人力资源管控模式的确定根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。二、集团总部人力资源部门的职能定位确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

人力资源管理体系基本架构

一、人力资源规划系统： 1、组织架构设计 2、员工职业生涯规划设计 3、工作岗位分析 4、员工晋升机制设计二、招聘录用系统： 1、招聘录用管理制度 2、招聘录用流程、相关表格 3、招聘渠道建设 4、招聘启示设计三、培训开发系统： 1、培训管理制度 2、培训流程及表格 3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养 4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发 5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划四、薪酬福利系统： 1、薪酬管理制度 2、福利管理制度五、绩效管理系统： 1、绩效考核管理制度 2、绩效考核管理流程 3、员工绩效考核手册六、人事事务系统： 1、考勤管理制度 2、人事事务相关流程和表格 3、人事档案管理七、企业文化系统： 1、企业文化手册编写 2、企业文化对内宣导计划 3、企业文化落地执行计划

人力资源管理体系建设的思路首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估；第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加强人力资源部内部管理，以发挥人力资源工作在公司发展中的价值；第三，汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料，认真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论；第四，结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员，对人力资源管理体系建设顺序：第五，建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资源各大模块系统；

第六，在系统建设之后，进入系统调试阶段。总结系统导入之后，出现的不良反映；同时和各部门的主管领导座谈，了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题；第七，再次调整系统中的相关内容，做好系统导入的准备工作；第八，组织对新系统的培训和宣导工作；第九，维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。第三章员工的招聘与录用第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公