企业组织变革与发展方案分析

变革的阻力（个人）
有选择的注意力和保持力 习惯 依赖性 担心不了解情况 经济上的原因 守旧和安全感
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变革的阻力（组织）
对权力和影响的威胁 组织结构 资源的限制 经济的原因 组织间的协议
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组织变革的动力
外部力量 内部力量 管理者自身的力量
虚拟组织
“可以租借，何必拥有？” 这句话道出了 虚拟组织的实质。
虚拟组织决策集中化的程度很高，但部 门化程度很低，或根本就不存在。
虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来 执行组织的一般职能，如生产、销售、 技术开发等等，而把精力集中在自己最 擅长的业务上。
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无边界组织
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正确运用群体动力的具体方法
改变互动的模式 改变角色的期望 改变价值及取向 改变基本的动机
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行之有效的措施
教育与信息沟通 参与 促进与支持 协同 操纵与合作 强制
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组织的发展趋势
组织体系的发展趋势：在现代社会以至未来社 会中，组织已经表现出分化和一体化相统一的 趋势。组织的分化体现在组织由从大型化向中 小型化转变的趋势。
少服务 重视员工成长 创造一种相互关心的社会氛围 分享权力
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学习型组织
自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团队学习 系统思考
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组织变革的含义
变革是组织实现动态平衡的发展阶段。 组织原有的稳定和平衡不能适应形势变 化的要求了，就要通过变革来打破它们 ，但打破原有的稳定和平衡本身不是目 的，目的是建立适应新形势的新的稳定 和平衡，应当把组织的变动性和稳定性 有机地结合起来。
动态平衡包括：稳定性、持续性、适应 性、革新性
组织结构的发展趋势：未来的组织结构将在权 力结构、信息沟通结构等方面出现新的重要变 化。
组织管理的发展趋势：管理将变为一种更智能 性的活动。既是管理科学家，又是行为科学家 。
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新型组织
团队结构 虚拟组织 无边界组织 女性化组织 学习型组织 再造企业
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组织发展的含义
是“组织的自我更新和开发”。它是组织 应付外界环境变化的产物，将外界压力 转化为组织内部的应变力及解决问题能 力，以改善组织效能。在人力资源方面 ，它能通过参与，增加成员的激励水平 ，提高士气和满意度。
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组织发展的特征
两者狭义有别，广义相通，统称组织变 革与发展。
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组织变革相互作用的4个变量
任务 结构 人员 技术
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组织变革的过程（卢因模式）
解冻——创造变革的动力 变革——指明改革的方向，实施变革，
使成员形成新的态度和行为 再冻结——稳定变革
有计划的 包括组织各部门 运用行为科学知识 通过对组织过程有计划的干预 所做的自上而下的努力 强调工作群体的协作和最高层领导的支
持 目的在于开发组织解决实际问题的潜力
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组织变革与组织发展
组织变革狭义仅限正式结构的变革，广 义还包括行为变革和技术变革。
组织发展狭义仅限成员行为变革，广义 还包括结构变革和技术变革。
管理人员通过取消组织垂直界限而使组 织结构趋向扁平化，使等级秩序作用降 低到最低限度。
为消除组织的水平界限，以多功能团队 取代职能部门，围绕公司的工作流程来 组织活动。
充分发挥无边界组织的职能，还要打破 组织与客户之间的专业界限及心理障碍 。
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女性化组织
重视组织成员的个人价值 非投机性 事业成功与否的标志是为别人提供了多
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克服对组织变革的阻力
力场分析法 创新的组织文化 时机与匹配 提高成员参与度 正确运用群体动力 行之有效的措施
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力场分析法
寻找问题 分析问题 制定变革措施
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正确运用群体动力
加强群体的凝聚力 增强组织归属感 借助个人的威信 促进认知的一致性
企业组织变革与发展方 案分析
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2020年4月4日星期六
组织变革的基本概念
组织为什么要变革 组织变革的含义 组织发展的含义 组织变革与组织发展 组织变革的过程
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组织变革的原因
科学技术的快速发展 市场变化 竞争压力 经济发展中的变化 企业发展需要 内部人际关系冲突及部门间矛盾 团队建设
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变革过程阶段
认识问题 介入 诊断 回馈 活动计划 干预措施 评价
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组织发展干预措施
个体干预
- 咨询和教练 - 培训和发展 - 招募和选拔
过程干预
- 人际间调解 - 小组发展/团队建设 - 组际会议
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