企业组织变革中的员工激励策略
组织变革与员工变革管理
案例三
总结词：应对策略
详细描述：某公司在组织变革过程中，针对员工抵制行为采取了有效的应对策略。该公司通过加强沟通和宣传，提高员工对 变革必要性的认识，同时采取渐进式的变革方式，逐步引导员工适应新的工作方式和组织结构。此外，该公司还建立了有效 的反馈机制，及时了解员工的意见和建议，从而更好地应对员工的抵制行为。
。
创新与改进
员工变革有助于激发创新思维 和改进工作方式，推动组织持 续改进。
增强变革动力
员工变革意愿强烈，能够为组 织变革提供动力和信心。
提升组织绩效
员工变革有利于提高个人和组 织绩效，实现整体目标。
组织变革与员工变革的协同发展
沟通与协调
建立有效的沟通机制，确保信息畅通 ，协调各方利益，促进协同发展。
案例研究
06
案例一：某公司组织变革中的员工变革管理
总结词：成功经验
详细描述：某公司在组织变革中，通过有效的员工变革管理，成功地实现了变革 目标。该公司采取了多种措施，包括员工培训、沟通与反馈机制的建立以及激励 机制的完善，有效地缓解了员工的抵触情绪，提高了员工的参与度和工作积极性 。
案例二
总结词：创新实践
组织变革与员工变革管 理
汇报人：可编辑 2024-01-02
contents
目录
• 组织变革概述 • 员工变革管理 • 组织变革与员工变革的关系 • 组织变革中的员工心理与行为 • 员工变革管理的实施方法 • 案例研究
组织变革概述
01
组织变革管理报告：成功案例和实施策略
组织变革管理报告：成功案例和实施策略1. 引言组织变革管理是现代企业成功发展的关键因素之一。
随着市场竞争的加剧和技术进步的推动，企业需要不断适应和调整自身，以适应外部环境的变化。
本报告将探讨组织变革管理的重要性，并通过成功案例和实施策略来阐述。
2. 成功案例一：某公司的文化变革某公司在市场竞争中一度陷入困境，因为其组织文化不适应现代业务环境的要求。
为了实现长期发展，该公司决定进行文化变革。
首先，他们强调价值观和信念，制定了明确的目标，并明确了员工的角色和期望。
然后，他们鼓励员工参与决策过程，提供培训和发展机会，以增强员工的责任感和创新能力。
最后，他们通过定期沟通和数据分析来评估变革的进展，并采取相应的纠正措施。
这一文化变革使公司转型为一个积极向上、协作高效的组织，取得了显著增长。
3. 成功案例二：跨国企业的全球化策略跨国企业面临的一个重要挑战是如何实施全球化策略，以扩大市场份额并提高竞争力。
一家成功的跨国公司通过以下方式实现了全球化：首先，他们进行了市场调研和本地化战略制定，以了解不同国家和地区的文化、法规和消费者需求。
然后，他们加强了全球团队的合作，通过分工协作，将研发、生产和销售等职能协调一致。
此外，他们积极与当地政府和合作伙伴合作，以获得本地市场的支持和资源。
这种全球化策略使公司能够在全球范围内实现资源优化和市场扩展，取得了可观的收益。
4. 实施策略一：明确变革目标和愿景组织变革的第一步是明确变革目标和愿景。
这需要组织明确反思当前状况，分析市场和竞争环境，确定需要改变的方向。
同时，组织还需要与内部员工和外部利益相关方进行沟通和协调，确保他们对变革的理解和支持。
5. 实施策略二：创建变革团队和资源配置组织变革的成功离不开一个专门的变革团队，他们负责制定和实施变革计划，并监督变革的进展。
该团队需要具备一定的专业知识和技能，并能够有效地与不同部门和利益相关方进行协作。
此外，组织还需要合理配置人力、物力和财力等资源，以保证变革计划的顺利进行。
总结企业组织变革的实施情况
总结企业组织变革的实施情况引言企业组织变革是企业发展过程中的重要环节，它是为了适应市场需求和经营环境的变化而进行的一系列调整和改变。
本文旨在总结企业组织变革的实施情况，包括变革的目标、实施策略、团队建设、沟通和沟通等方面的情况。
变革目标企业组织变革的目标是实现企业战略目标的有效实施。
在变革过程中，企业首先需要明确变革的目标，即明确需要进行的调整和改变的方向。
变革目标应该与企业战略目标相一致，并适应市场需求和竞争环境。
实施策略企业组织变革的实施策略应根据变革目标制定，并结合实际情况进行调整和改进。
常见的实施策略包括：1.阶段性实施：将变革目标分阶段进行实施，每个阶段都有具体的实施计划和时间表。
2.引入外部资源：根据变革需求，引入专业的外部机构或人才，提供专业的指导和支持。
3.培训和教育：为员工提供必要的培训和教育，提升他们的能力和技能，以适应变革带来的新要求。
4.激励机制：建立适当的激励机制，激励员工积极参与变革，并分享变革成果。
团队建设团队建设是企业组织变革过程中的关键环节，它关系到变革的顺利进行以及变革成果的实现。
在团队建设中，企业应注重以下几个方面：1.目标明确：团队成员应明确变革的目标，并明确自己的角色和职责；团队目标应与企业战略目标一致。
2.沟通和协作：团队成员之间应建立良好的沟通和协作机制，及时分享信息和解决问题。
3.培训和发展：为团队成员提供必要的培训和发展机会，提升他们的能力和技能。
沟通和沟通沟通是企业组织变革中至关重要的环节。
在变革过程中，企业应注重以下几个方面的沟通：1.内部沟通：及时向内部员工传达变革目标、进展和成果，保持员工的理解和支持。
2.外部沟通：与外部合作伙伴进行沟通，包括供应商、客户和合作伙伴，以确保变革的顺利进行。
3.媒体沟通：进行必要的媒体沟通，树立企业形象，并传递企业变革的信息。
结论企业组织变革的实施情况是企业发展的重要指标之一，它关系到企业的竞争力和可持续发展。
企业变革管理的挑战与对策
企业变革管理的挑战与对策随着时代的进步和市场的快速变化，企业不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。
然而，企业变革管理面临着许多挑战，需要制定有效的对策来确保变革的成功。
本文将探讨企业变革管理中的挑战，并提出相应的对策。
一、挑战一：组织内部阻力企业内部存在着保守的思维定势和固守旧观念的员工，他们对变革持怀疑态度甚至抵制变革。
这种内部阻力是企业变革管理的首要挑战之一。
对策一：明确变革目标并沟通宣传企业需要明确变革的目标和意义，并将信息传达给组织内的所有员工。
通过定期召开会议、发放内部通知、开展培训等方式，向员工解释变革的必要性和积极影响，以减少他们对变革的负面情绪。
对策二：建立变革激励机制为了鼓励员工积极参与变革，企业可以设置奖励机制，如表彰优秀变革者、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和参与度。
二、挑战二：变革过程管理企业变革需要一个系统的过程来管理，并与现有的业务流程相结合。
但变革过程管理常常面临沟通不畅、计划不周等问题，给企业带来困难。
对策一：制定详细的变革计划企业需要制定详细的变革计划，包括变革的具体步骤、时间表、责任人等。
通过合理的规划和安排，可以更好地控制变革的进程，降低风险。
对策二：加强内外部沟通将变革的目标和计划广泛传播给组织内外的相关方，与员工、股东、客户等进行深入的沟通。
及时回应各方的关切和疑虑，增加他们对变革的支持和理解。
三、挑战三：变革执行和监督变革的执行和监督是企业变革管理的关键环节。
缺乏有效的执行和监督机制，变革可能无法顺利进行，甚至出现偏差。
对策一：明确变革的责任人和团队在变革开始之前，企业应明确指定变革的责任人和变革团队，并确保他们具备足够的能力和资源来推动变革。
他们需要负责变革计划的执行和监督。
对策二：建立变革评估机制设立变革评估指标和反馈机制，定期对变革进展进行评估和检查。
及时发现问题和不足，并及时调整变革策略。
通过不断优化和改进，确保变革的顺利进行。
综上所述，企业变革管理面临着内部阻力、变革过程管理和变革执行和监督等挑战。
组织变革中人力资源管理的重点是什么
组织变革中人力资源管理的重点是什么在当今快速变化的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的常态。
无论是由于市场竞争的压力、技术的革新，还是战略的调整，组织都需要不断地变革以适应新的形势。
而在这一过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
那么，组织变革中人力资源管理的重点究竟是什么呢？首先，沟通与参与是组织变革中人力资源管理的首要重点。
在变革开始之前，人力资源部门应当积极与员工进行沟通，让他们了解变革的必要性、目标和可能带来的影响。
通过坦诚的交流，消除员工的疑虑和恐惧，增强他们对变革的接受度。
同时，鼓励员工参与到变革的规划和决策过程中，倾听他们的意见和建议。
这样不仅能够提高决策的质量，还能让员工感受到自己的价值和对组织的影响力，从而更积极地支持变革。
其次，人员的评估与调配是关键环节。
组织变革往往会导致业务流程和岗位职责的重新定义，因此需要对现有人员的能力和绩效进行全面评估。
了解员工的优势和不足，以便在新的组织架构中进行合理的调配。
对于那些能够适应变革、具备新业务所需能力的员工，给予更多的发展机会和挑战；而对于那些无法适应的员工，则需要提供培训和转岗的机会，或者在必要时进行合理的裁员。
在这个过程中，要确保评估的公正性和透明性，避免因主观因素导致的不公平决策。
再者，培训与发展是人力资源管理在组织变革中的重要任务。
为了帮助员工适应新的工作要求和业务模式，人力资源部门需要制定有针对性的培训计划。
培训内容可以包括新的技术知识、管理技能、团队协作能力等。
通过培训，提升员工的能力和素质，使他们能够更好地应对变革带来的挑战。
同时，要关注员工的职业发展规划，为他们提供在组织内成长和晋升的机会，激发员工的积极性和创造力。
薪酬与激励机制的调整也是不容忽视的重点。
在组织变革期间，员工面临着更多的压力和不确定性，因此需要通过合理的薪酬和激励措施来提高他们的工作积极性和满意度。
可以考虑设立与变革目标相关的奖励制度，如项目奖金、创新奖励等，对在变革中表现出色的员工进行及时表彰和奖励。
消除组织变革阻力的应对策略
消除组织变革阻力的应对策略引言：组织变革是企业发展的必然过程，然而，由于人们对变革的抵触和担忧，组织变革往往面临阻力。
为了确保变革的顺利推进，组织需要采取一系列应对策略来消除变革阻力。
本文将探讨几种常见的应对策略，帮助组织有效消除变革阻力。
一、明确变革目标与价值组织变革时，需要明确变革的目标和带来的价值，让员工明白变革的意义和重要性。
组织可以通过内部沟通、培训和示范等方式，向员工传达变革的目标，并展示变革成功后所带来的好处。
这样可以增强员工的理解和支持，减少阻力。
二、建立变革联络人在变革过程中，组织可以设立变革联络人，负责与员工沟通、解答疑惑，及时反馈员工的意见和建议。
变革联络人应具备良好的沟通能力和变革知识，能够与员工建立良好的信任关系，并及时传递变革进展情况。
通过与员工的密切联系，可以及时消除员工的疑虑，减轻变革阻力。
三、提供培训和支持组织变革涉及到新的工作流程、技能要求等方面的改变，为了帮助员工适应变革，组织应提供相关的培训和支持。
培训可以使员工快速掌握新的工作方法和技能，减少因不熟悉而产生的阻力。
同时，组织还可以提供各种资源和支持，帮助员工顺利完成变革过程，提高变革的成功率。
四、激励和奖励为了激励员工积极参与变革，组织可以设立相应的激励和奖励机制。
激励和奖励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬、晋升等。
通过激励和奖励，可以增强员工的动力和参与度，减少变革阻力。
五、有效沟通与参与组织变革过程中，有效的沟通和参与是消除阻力的重要手段。
组织可以通过多种渠道进行沟通，如会议、内部通知、电子邮件等，向员工传递变革的信息和进展。
同时，组织还应鼓励员工参与变革决策和实施，增加员工的归属感和参与度。
通过有效的沟通和参与，可以减少误解和抵触情绪，更好地推进变革。
六、管理变革风险组织变革过程中存在一定的风险，如员工流失、负面情绪扩散等。
为了降低风险，组织需要制定相应的风险管理策略。
这包括及时发现和解决问题，积极应对负面情绪，为员工提供必要的支持和帮助。
如何通过团队激励机制加强员工的团队凝聚力和认同感？
如何通过团队激励机制加强员工的团队凝聚力和认同感？
团队凝聚力和员工认同感是一个企业长期发展中不可或缺的重要方面。
建立有
效的团队激励机制可以帮助企业促进员工之间的合作，增加团队凝聚力，提高员工的工作积极性和责任感。
下面将介绍一些方法，帮助你更好地通过团队激励机制加强员工的团队凝聚力和认同感。
1. 制定明确的目标
首先，企业需要制定明确的团队目标和工作计划，让员工清晰了解自己的工作
职责和目标。
透明的目标可以帮助员工更好地理解自己的工作重要性，增加对团队的认同感。
2. 激励措施的多样性
企业可以采取多种激励措施来激励员工，如奖金、晋升机会、培训机会、员工
福利等。
不同的员工有不同的需求，多样性的激励措施可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性。
3. 建立良好的团队氛围
良好的团队氛围可以增强员工之间的互信和合作意愿，提高团队的凝聚力。
企
业可以通过团建活动、团队训练等方式来营造良好的团队氛围，增加员工对团队的认同感。
4. 定期激励沟通
定期的激励沟通可以让员工了解企业的发展情况和自己的工作表现，及时调整
工作重点和目标。
企业可以通过例会、员工反馈等方式来进行定期的激励沟通，提高员工的工作积极性。
通过以上方法，企业可以建立有效的团队激励机制，加强员工的团队凝聚力和
认同感，推动企业的长期稳定发展。
希望以上内容对你有所帮助。
简述组织变革的途径和策略
简述组织变革的途径和策略组织变革的途径和策略引言组织变革是现代企业中不可避免的一项重要任务。
为了适应市场的竞争、满足客户需求以及推动业务发展，企业需要不断进行组织变革。
本文将介绍一些常见的组织变革的途径和策略，帮助企业实现成功的变革。
1. 制定明确的变革目标变革之前，企业需要确立明确的变革目标。
这些目标应该能够清晰地表达企业期望达到什么样的结果。
目标要具体、可衡量，并且要与企业的战略和愿景相一致。
2. 透明的沟通与信息共享变革过程中，透明的沟通与信息共享是至关重要的。
企业应该建立起良好的沟通渠道，向员工明确解释变革的原因、目标和进程。
同时，鼓励员工提出意见和反馈，以便根据需要进行调整和改进。
3. 建立变革领导团队变革的成功与否很大程度上取决于领导团队的能力和决策实施力。
企业应该建立一个由有能力的领导者组成的变革领导团队，负责规划、实施和监督变革过程。
领导团队需要具备协调各部门合作、解决问题和推动变革的能力。
4. 设立适当的激励机制组织变革常常需要员工付出额外的努力和时间。
为了激励员工积极参与变革，企业可以设立一些适当的激励机制，例如奖金制度、晋升机会或其他福利待遇。
这些激励措施能够增强员工的动力和投入程度。
5. 提供培训和支持组织变革可能需要员工具备新的知识和技能。
企业应该为员工提供相关的培训和支持，帮助他们适应变革带来的新环境和要求。
此外，还可以成立专门的变革团队，为员工提供咨询和指导。
6. 监测和评估变革进程成功的组织变革需要不断监测和评估变革的进程。
企业可以设立一些关键绩效指标来评估变革的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
定期的沟通会议和反馈机制也是有效的监测手段。
7. 鼓励风险和创新组织变革需要鼓励员工勇于尝试新的方法和创新。
企业应该创造一个鼓励创新和接受失败的文化氛围，让员工敢于冒险和挑战传统观念。
同时，也要对创新者给予认可和奖励，鼓励更多的员工参与到变革中来。
结论组织变革是一项复杂而关键的任务，但正确的途径和策略可以帮助企业实现成功的变革。
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近年来由于企业所面临的环境变化更为快捷、多样化，组织变革越来越成为企业组织理论研究与组织实践的焦点。
Kotter(1995)在描述当前市场环境正在发生的一系列的变化后，分析了这些变化对市场所带来的技术上的与全球化的机会和冲击，提出了企业组织必须变革才能生存发展。
新战略、看待客户的新途径、新的组织形式和新的管理系统在不连续的环境变动中不断出现。
在这样的背景下，如何推动组织进行成功的组织变革就成为当前大部分企业所共同面临的一个重要难题。
为此，本文将在对组织变革的不确定性进行识别的基础上，分析指出组织变革过程中员工的变革投入对于组织变革顺利实施的重要意义。
并在此基础上，从员工的心理授权的角度，提出在组织变革过程中对于员工的激励策略，以促进组织变革中的员工创新行动并推动成功的组织变革。
一、组织变革的不确定性及其影响1.组织变革的不确定性组织变革可以理解为组织的活动和任务的改变。
这些改变的范围可以是从流程或操作上的小改变到根本的变革。
Buchanan (1992)认为，组织变革是企业生命的本质，其形式多种多样，包括新的生产方式，新的工作流程以及新的组织形态，其目的是为有效适应日趋激烈竞争环境及对顾客提供更好的服务Van de Ven（1995）在对大量的组织变革文献并进行概括整理后，把这些理论按照变革涉及的单位以及变革发生的模式二个维度划分成了四个类型的学派：生命周期理论、目标论、辩证论和进化论。
综合它们的思想，这些解释组织发展与变革的理论都是对组织变革过程的线性的解释，它们的一个共同特征就是认为变化都是持续不断进行的，而变化意味着不确定。
因此，组织变革的最显著特征就是在组织变革的过程中充满着不确定性，组织变革过程中的不确定主要表现在以下一些方面：组织变革中所面临问题不清晰、动态变化，并与其他一系列的变革问题相互影响，并因此导致信息收集的复杂性和困难性；为了适应组织变革的要求，组织中原有的员工职责、角色重新界定，导致变革过程中员工的角色模糊、责任不清、任务不明确；组织变革中大量的组织活动过程缺乏明确的规定与清晰的指导，任务过程中频繁会有意外事件，需要依赖于活动过程中的执行者个人主动识别与处理；由于组织变革对原有的经验和流程进行更改，使得组织任务的绩效标准体系缺乏，在这种情况下，人们需要依赖于个体以及专业技能对任务的成果进行评价。
因此，所有这些不确定性意味着组织原有的组织、流程以及行动方案都面临不断的修改和完善，而如何对组织变革的过程进行管理，以不断识别与解决组织变革过程的不确定性，就成为组织变革成功实施的关键要素。
2.不确定情境下员工心理授权的意义作为组织的长期的持续的变革活动，员工总是最接近组织的问题所在的人，并且他们在变革过程中，需要不断的自我解决问题、自我决策，以克服组织变革过程的不确定性。
变革过程的组织领导会促进员工的内驱力，鼓励员工在长期的组织工作过程中努力去发挥自己的能力，持续的为组织工作努力。
这种情况下，领导阶层的授权是一个重要的方面，因为由于组织变革的持续性和漫长性，而不是一次性的短期内的激烈变革，使得对于员工自身的努力和能力发挥有重要的依赖。
通过授权可个以使得员工自己决定采取怎么样的变革与创造行为去提高工作绩效，为组织做贡献。
Fleidner等(1997)研究了领导和员工间的角色的变化，指出组织必须认识到领导－员工的角色正在变化，当今的员工是更为知识导向的，他们需要知道组织的使命愿景，并需要使他们参与到实现组织愿景的过程中来。
研究指出，强烈的组织使命感能够统一组织成员的行为，促使他们支持和参与组织的变革，以共同实现组织的成功。
组织的使命能够通过制度化形式，比如组织结构、绩效管理制度和员工激励的方式来强化员工的使命感。
在组织变革的过程中，如果能够改变组织原有的文化、惯例、组织结构等等，能够为员工带来对于自身工作的主动性意识。
然而，要在组织中成功实现员工的心理授权并非易事，如果在变革过程中没有充分考虑到员工所需要的组织支持和组织资源，会导致员工的消极情绪，特别是，这些消极认知会引起员工在工作中的压力。
Bowen等（1992）指出组织变革中如果不能为员工提供适当的组织支持和组织资源，不会给员工带来授权的感知。
反之，在组织变革当中没有建立一个良好的变革支持环境，会使得员工缺乏激励，显示消极现象，不利于管理者对于变革实施的控制。
企业组织变革中的员工激励策略涂辉文1谢枫2（1．浙江理工大学经济管理学院杭州310018）（2.浙江财经学院财政与公共管理学院杭州310018）摘要：员工作为企业组织变革中的关键参与者，对于组织变革的成功举足轻重。
本文首先提出了企业组织变革所面临的不确定性，进而分析了员工心理授权对于解决组织变革不确定性的价值。
之后在对心理授权的内涵特征及其影响因素的分析基础上，提出了从心理授权的角度对组织变革中的员工进行激励的策略。
关键词：组织变革；不确定性；心理授权；员工激励基金项目：本文为浙江省自然基金项目（编号：Y6090471）阶段性成果。
涂辉文、谢枫：企业组织变革中的员工激励策略46··第14期2011年7月企业研究Business researchNo.14JUL.2011综上所述，为了克服组织变革过程中的不确定性，激励员工、发挥员工的积极主动性成为了组织变革的必然选择。
但是在持续进行的组织变革过程中，传统的有形的领导授权并不能确保员工积极主动性的充分发挥和持续，员工的心理授权逐渐成为变革中持续激励员工的重要手段。
二、心理授权及其影响因素传统上，人们一般通过对权力的概念角度去研究授权的，权力是人们意图控制和影响他人的一种内在意愿，从而感觉到情感满足，而当他们不具有这种权力时，他们会感到挫折和能力被压制不能发挥。
然而近年大量研究显示，形式上的授权并不一定产生持续的激励效果，只有当员工真正从心理上认识到他们被授予权力的时候，授权才具有真正的价值。
比如，当一个人被组织允许自行行动时，他却不相信有自己有这个能力或能够做好，那这个授权行动并不能给组织或个人带来绩效的提高。
从心理学角度来看，授权不是对任务与人的特征的划分，而是一个动态概念，反映了个体对于人－环境关系的认识。
因此，心理授权更加真实地反映了组织对员工的授权状况。
德鲁克指出，面对全球竞争的日益激烈，对员工的主动精神和创新精神有更迫切要求，心理授权也就显得更为紧要。
Thomas和Velthouse（1990）提出授权的核心不能局限于单一的行动含义，他们强调从授权的心理感知状态来认识授权，认为心理授权是通过四个方面的认知而表现出的内在任务激励，反映了个体对于他的工作角色的认知导向，这四个方面分别是：工作意义、工作能力（或自我效能）、自我决定和工作影响。
工作意义：是指工作目标和期望的价值，与个体的自我理想和标准相关联。
意义包括了在工作角色的要求及其和信仰、价值观、行为之间的匹配，它使得个体感觉到值得花费时间和努力去从事某项工作，并且，这个工作在整体目标中具有价值。
工作能力：或者说自我效能感，是个体关于他是否有能力执行某项活动的信心。
它也是指个体是否具备要求的能力，从而能够成功地执行某项特定的任务或者达到特定的任务期望，员工如果没有对于能力的信心，他们会感觉工作不适宜或者缺乏授权。
自我决策：是指员工在持续进行工作并进行调整的行为和过程中，对于工作自治方面的感知。
自我决策反映了员工在执行工作流程过程中的自主性，如果员工相信他们只是根据高层管理者的指令工作，那他们就不会感觉到被授权。
工作影响：反映了员工对于其工作能够影响战略、管理或者操作的结果的程度的感知，当员工感觉到他的工作行为能够影响整个工作任务系统时，他会更强烈的感觉到被授权。
影响员工心理授权的因素主要包括个体特征、任务特征和组织环境特征几个方面。
从员工的任务特征对于心理授权的影响研究来看，每种工作都有其自身的特征，这些特征主要有技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性以及反馈等方面，这些任务特征因素都会积极影响员工心理授权的水平。
组织环境对员工心理授权影响的因素包括了组织文化的特征，尤其是创新导向的组织文化对于员工的心理授权有显著影响，组织结构以及组织中的信息共享机制也是影响心理授权的重要要素。
为了授权，组织应该通过各种途径把更多的信息传递给更多的各个水平的员工知道。
Kouzes(2005)指出如果没有信息，你就不能确定员工是否能够承担责任或者发挥他们创造性的能量。
三、基于心理授权的员工激励策略上文的分析，为我们指出了组织变革过程所面临的关键问题是变革过程中持续不断的不确定性，而要降低变革的不确定性并推动变革的顺利实施，有赖于变革的直接参与者———员工的投入。
员工积极主动并创造性解决所面临的变革问题成为组织变革成功的关键环节。
从员工心理授权的角度，对员工进行激励，对企业的组织变革顺利实施有着重要的意义。
基于以上分析，本文从心理授权的角度，提出以下激励员工变革参与的策略。
1.塑造创新导向的组织文化组织变革中大量的不确定性也意味着，企业在经营过程中会不断遇到新问题，采取新方法，尝试新手段，来解决经营中的不确定性问题。
所以组织变革过程也是组织的不断创新的过程，而创新过程中的主体是组织的员工。
因此，塑造创新导向的组织文化就成为激励员工的必然选择。
在文化建设过程中，要促使员工明白组织变革价值，引导员工认知工作的重要性和意义，进而使员工感觉到做成这件事对他自我价值实现的影响，并使他尽最大努力把任务做好，让他把自己的行为与企业发展联系在一起，激发出他对自我价值实现的欲望。
组织创新导向的文化建设包括了制度层、行为层和表观层三个层面的设计和推动。
从制度层来看，企业必须建立鼓励创新的一系列企业制度，比如组织制度、薪酬制度、考核制度等等；从行为层来看，组织应该发起并强化那些创新的各种各样的组织与个体的创新行为；从表观层来说，要通过组织宣传、多样化活动形式倡导组织中形成以创新为导向的气氛。
2.授权导向的组织与任务设计由于组织变革中存在着诸多的不确定性，因要充分发挥员工的积极主动性，首先必须建立一个能够促进员工发挥的组织环境，作为组织任务与职责的基础就是组织结构安排。
因此建立一个授权导向的组织结构，就成为员工变革激励的基础。
授权型组织结构的主要内容包括：1）扁平化的结构。
当前的信息时代，传统的官僚组织结构越来越成为员工积极性发挥的阻碍，过度的科层组织，极大降低了信息传达的效率，束缚了员工自主与能力的发挥，扁平化已成为组织变革的重要方向；2）员工充分的授权。
建立扁平化的组织为员工的授权提供了良好的保障，给予员工授权主要内容就是员工的任务自主与任务的决策参与。
让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。