最新储备型人才的培训方案
储备人才培训计划
储备人才培训计划1. 引言储备人才是一个组织长期发展的重要保障。
为了建立一个强大的储备人才队伍，公司需要制定一个有效的储备人才培训计划。
本文将详细介绍储备人才培训计划的设计和实施。
2. 为什么需要储备人才储备人才是指那些具备潜力和能力，在未来担任关键职位的员工。
培养和储备优秀的人才可以增强企业的竞争力和持续发展能力。
拥有一个健全的储备人才计划可以帮助公司更好地应对人才流失、组织变革和业务发展等挑战。
3. 设计储备人才培训计划的步骤3.1 确定培训需求在制定储备人才计划之前，首先需要了解组织的战略目标和人才需求，明确要培养的人才类型和数量。
3.2 识别潜在的储备人才通过评估员工的潜力和能力，确定潜在的储备人才，并制定个性化的培训计划。
3.3 制定培训内容和计划根据储备人才的实际情况和发展需求，设计具体的培训内容和计划，包括专业技能、领导力、沟通能力等方面的培训。
3.4 实施培训计划通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，对储备人才进行全面培训，不断提升其能力和素质。
4. 储备人才培训计划的实施4.1 培训培训师资力量培训的质量和效果取决于培训师的水平和经验，公司需要加强培训师的培训和开发，确保培训的专业性和有效性。
4.2 建立有效的评估机制通过定期评估储备人才的学习成果和表现，及时调整培训计划，确保培训的实效性和针对性。
4.3 提供发展机会除了培训，公司还应提供广阔的发展机会，让储备人才在实践中不断成长和提升，为组织未来的发展储备更多人才。
5. 结语储备人才培训计划是企业长期发展的基石，通过制定和实施有效的培训计划，可以不断培养和储备优秀的人才，为企业的可持续发展提供有力支撑。
希望本文可以为公司建立一个强大的储备人才队伍提供一些参考和帮助。
人才储备岗前培训方案
人才储备岗前培训方案前言在当今竞争激烈的市场中，企业需要拥有强大的人才队伍才能获得成功，而人才储备是建立和保持强大人才队伍的重要一环。
对于每一位入职的新员工，岗前培训是确保他们能够尽快适应工作环境并发挥最大潜力的关键。
本文将介绍一套完整的人才储备岗前培训方案，旨在帮助企业提升新员工的综合素质，快速提高个人和团队的工作效率，提高企业整体水平和竞争力。
培训内容1. 公司介绍在员工入职前，首先需要为他们介绍企业的历史、核心价值观、运营模式以及业务契合的市场。
通过了解企业的文化及运营情况，新员工可以更好地融入企业文化和团队氛围中来，明确自己的职责和方向，建立起对企业的认同感。
2. 岗位说明为了让新员工对他们的工作有一个清晰明确的了解，我们需要为他们讲解相关职位的职责、技能和任务。
优秀的岗位说明书可以让新员工对他们未来的工作有更具体的认识，同时也能降低新员工和企业之间的期望差距。
3. 业务培训针对不同岗位的特点，我们需要为新员工设计不同的业务培训，让他们可以更快地掌握业务技能并胜任日常工作。
业务培训可以包括产品知识、营销技巧、客户服务等方面。
4. 系统应用培训在如今高度信息化的环境下，系统应用已经成为企业无法绕过的一部分。
针对企业内部使用的各种管理系统、协同平台、企业邮箱等，我们需要为新员工进行详细的系统应用培训。
让新员工能够熟练运用这些工具，提高工作效率。
5. 团队及沟通能力培训新员工的职位要求他们与不同层面的人保持良好的沟通和协作关系，这需要充分的团队合作和沟通技巧的培养。
我们需要通过团队活动、角色扮演等方式，让新员工更好地了解团队的重要性并提高人际沟通技巧。
6. 安全知识培训针对企业的机密信息、设备及物资等，我们需要对新员工进行信息安全、设备保护、突发事件处理等方面的知识培训。
让新员工了解企业的安全保障措施，并且能够在必要的时候快速应对不良情况。
7. 绩效考核为了使新员工能够快速地适应工作，并且在工作中表现出色，我们需要制定严谨的绩效考核标准，并将其作为经常考核和提供反馈的工具。
储备生培训计划方案范文
储备生培训计划方案范文一、培训目标培养具有专业技能和能力的储备生，提高其在公司的岗位投入及业绩表现，为公司的发展提供人才保障。
二、培训对象公司招聘的储备生。
三、培训内容1. 公司文化与价值观培训- 公司发展历程及愿景、使命、价值观- 团队合作及公司文化宣传2. 专业知识培训- 公司业务、产品、服务及行业知识- 销售技巧及客户关系管理3. 软技能培训- 沟通技巧- 时间管理及团队协作技巧- 自我管理及职业规划4. 实战演练- 实战销售模拟操作- 实际场景练习- 实际项目实习五、培训方式1. 师资力量公司内外部培训专家授课。
2. 培训模式- 班内培训- 岗位实习- 轮岗培训3. 培训时间- 为期6个月，每周2天培训，每天8小时。
4. 培训地点公司内部或外部培训场所。
六、培训管理1. 培训评估- 对储备生进行培训前、中、后的综合评估，评估内容包括知识水平、技能、态度、综合能力等。
2. 培训跟踪- 培训中，设置导师，对储备生进行跟踪指导和激励。
3. 培训成果评估- 培训结束后，进行培训成果绩效评估，对储备生进行绩效评分，绩效成绩为合格方可正式留任。
七、培训预算1. 课程费用- 师资费、场地费、教材费等。
2. 人力成本- 导师、管理人员所需成本。
3. 其他费用- 交通、餐饮、住宿等费用。
八、培训评估1. 课程效果评估- 培训后进行学员满意度调查。
- 培训后对学员绩效进行考核。
2. 绩效评估- 对储备生的岗位表现进行绩效评估。
以上是我们公司的储备生培训计划方案范文，我们相信通过这样的培训计划，将能够培养出一批优秀的储备生，为公司的发展提供更多的人才保障。
储备人才培训计划doc
储备人才培训计划篇一：XX公司人才培养和储备计划XX公司人才培养和储备计划一、人才发展现状及问题（一）公司员工现状1.员工总体结构截止XX年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。
人员总体规模呈减缩态势，较XX年底同期净减少11人，减幅达2.3％，如下表/图所示：图一：XX-XX年人员总量增长图图二： 14年人力资源结构图２.岗位类别构成公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。
具体如下表/ 图所示：图三：11-14年人力资源岗位构成对照图图四：14年人力资源岗位构成图３.人员职务构成中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%（备注：高级或中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或主管待遇的高、中级研究开发人员；高、中级工程人员；高、中级市场开发人员等）。
具体如下表/图所示：图五： 11-14年人力资源职务构成对照图图六 14年人力资源职务构成图4.学历构成员工普遍学历较高，本科以上占37%，大专以上学历占57%。
具体如下表/图所示：图七： 11-14年人力资源学历构成对照图图八： 14年人力资源学历构成图5.专业技术职称/技能构成截止XX年底，公司有职称的工程管理、技术(本文来自：小草范文网:储备人才培训计划)人员和经济管理人员的人数为188人，占应持证人员比例为66%；中级以上职称人员112人，占总职称比重59%；副高级以上职称24人，占总职称比重13%，较XX年度提升2%；具体如下表/图所示：图九：12-14年人力资源职称构成图图十：XX14年人力资源职称构成图高级职称专业分布如下表/图：中级职称专业分布如下表/图：在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员41人（一级21人/二级20人）。
人才储备干部培训方案
人才储备干部培训方案背景介绍在当今快速发展的社会中，企业的发展必须依靠不断拥有优秀的人才。
因此，企业需要加强对人才储备干部的培养和管理。
培训是提升员工能力、激发员工潜力的有效途径，通过有效的培训方案，可以提高员工的绩效，为企业的长期发展奠定基础。
目的和意义对于企业来说，制定人才储备干部培训方案，可以达到以下目的和意义：•为企业发展提供源源不断的优秀人才；•提高干部的管理能力和事业心，增强企业执行力；•激励干部进一步发挥才能，培养领袖型人才；•减少干部交替中的岗位空缺，保持企业的运转正常。
培训目标在制定人才储备干部培训方案时，首先需要明确培训目标。
以下是具体的培训目标：•提高干部的自我认知和职场竞争力；•建立正确的领导与管理模式；•增强干部的领导力和核心竞争力；•建立跟踪、激励、管理人才成长的机制。
培训内容了解到培训的目标后，下一步需要关注的是培训内容。
以下是人才储备干部培训的具体内容：第一阶段：岗位要求和工作职责在这一阶段，人才储备干部需要了解企业及岗位的总体概况。
具体培训内容如下：•总体概况：包括企业的发展规划、组织架构等情况；•岗位介绍：详细介绍当前岗位、工作内容、任务要求等。
第二阶段：职业素养和技能培训在这一阶段，人才储备干部需要全面提升职业素养和工作技能。
具体培训内容如下：•职业素养：包括沟通技巧、组织协调、分析问题、解决问题、口头表达等方面；•工作技能：根据岗位需要进行相关技能培训，包括管理技能、创新思维、团队协作等方面。
第三阶段：领导力和队伍管理能力培训在这一阶段，人才储备干部需要建立正确的领导与管理模式，同时具备一定的领导力和管理能力。
具体培训内容如下：•领导力：包括目标制定、资源调配、团队建设、人才管理等方面；•管理能力：包括决策能力、组织管理能力、沟通协调能力等方面。
第四阶段：领导决策和危机应对能力培训在这一阶段，人才储备干部需要具备独立的领导思维、判断力、决策能力和应对危机的能力。
储备人才培训计划
储备人才培训计划一、背景随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求日益增长。
然而，现有员工中很多人并不具备未来所需的技能和知识，这就需要企业通过培训计划来储备人才，以应对未来的挑战。
二、目标储备人才培训计划的目标是为企业储备高端、复合型的人才。
通过培训，能够提高员工的综合素质和业务能力，使他们能够更好地适应未来的工作需求。
三、内容1. 培训内容的选择（1）基础知识与技能的培训对于基础知识和技能的培训，可以选择让员工参加各种证书类培训，如会计、市场营销、人力资源等。
（2）专业技能及行业知识的培训企业可以组织专业技能的培训，包括行业知识的传授、新技术的学习和应用等。
（3）综合素质的提升综合素质的提升是通过心理咨询、领导力培训等形式来提升员工的综合素质，使他们更加适应未来的工作挑战。
2. 培训方式的选择（1）内部培训企业可以通过使用内部资源，如高级员工或者外部专业培训机构来进行内部培训，以更好地将核心技能传授到员工中。
（2）外部培训外部培训是指由专业机构组织的培训课程，可以让员工在不同的环境中学习，扩展视野，使员工更加适应未来的企业发展。
四、实施过程1. 制定培训计划在确定培训目标的基础上，制定培训内容和培训方式，并安排合适的时间进行培训。
2. 培训资金的筹备为培训计划筹备专门的资金，以保证培训计划的正常进行。
3. 员工培训在培训计划开始前，对员工进行相应的调查，确定员工的培训需求和水平，制定针对性的培训方案。
4. 培训效果的评估通过一定的考核和实践项目的考核，对员工的培训情况进行评估，对培训计划进行调整和改进。
五、效果评估1. 参与度培训计划的参与度是评估培训计划效果的关键指标，高参与度意味着员工对培训计划的认可和重视。
2. 能力提升通过考核和实践项目的考核，评估员工在各个方面的能力提升情况，以确保培训计划的有效性。
3. 应用效果评估员工在日常工作中应用培训所学的知识和技能的情况，以评估培训的实际应用效果和价值。
骨干员工储备人才培训计划
骨干员工储备人才培训计划概述在当今日益激烈的企业竞争环境中，人才是任何企业最宝贵的资产。
骨干员工作为企业中的中坚力量，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了确保企业未来发展的可持续性和稳定性，建立并实施骨干员工储备人才培训计划显得尤为重要。
本文将系统性地介绍骨干员工储备人才培训计划的制定与实施。
第一部分：计划制定1.1 制定背景公司迅速发展、组织结构调整或人员离职等情况可能导致骨干员工空缺，为了提前储备人才以应对潜在的风险，公司决定制定骨干员工储备人才培训计划。
1.2 目标设定通过骨干员工储备人才培训计划，旨在培养并发展公司内部潜力员工，确保公司骨干员工队伍的稳定和发展，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
1.3 参与人员骨干员工储备人才培训计划的参与对象主要包括各部门的优秀员工，具备一定的综合素质和潜在领导能力。
第二部分：计划实施2.1 培训内容骨干员工储备人才培训计划主要包括岗位技能培训、管理技能培训、领导力培训和情商管理等内容，旨在全面提升参与员工的综合素质和能力水平。
2.2 培训方式培训方式灵活多样，包括内部培训、外部培训、实操练习和导师制度等，确保培训效果最大化。
2.3 实施过程严格按照计划制定的时间节点和培训内容，监管培训进度并及时调整培训方向，确保计划的顺利实施。
第三部分：计划评估3.1 绩效评估定期开展评估，评估指标包括培训效果、员工成长情况、员工满意度等，为调整培训计划提供数据支持。
3.2 微调优化根据评估结果对计划进行微调和优化，不断提高培训计划的质量和有效性。
结语骨干员工储备人才培训计划的持续实施将为企业未来的发展提供坚实的保障，同时也为员工的职业发展和个人成长提供了更广阔的发展空间。
企业应高度重视骨干员工的培训和储备工作，不断完善培训机制，提升员工的综合素质，从而实现企业与员工共赢的局面。
以上为骨干员工储备人才培训计划的基本框架和内容，希望能为您的企业发展提供一定的参考。
人才储备岗前培训方案
人才储备岗前培训方案
前言
随着企业市场竞争的加剧，拥有符合企业需求的人才已经成为企业生存发展的关键。
为了满足日益增长的人才需求，企业开始引入人才储备制度，通过对人才进行培养、训练和储备，提高企业对人才的需求性和竞争力。
本文将介绍人才储备岗前培训方案，以帮助企业更好地实现人才储备。
岗前培训方案
人才储备岗前培训是为了提高储备人才的工作能力和应变能力，使其更好地适应企业的岗位需求。
岗前培训方案应当是针对具体职位制定的，包括以下几个方面：
岗位职责和能力要求
根据具体职位和岗位需求，对储备人才进行相关知识的培训，明确岗位职责和能力要求，让储备人才可以更好地了解目标岗位，并为今后的工作做好准备。
业务知识和技能培训
根据岗位职责，及时安排业务知识和技能的相关培训。
例如，对储备销售人员进行产品知识的学习和销售技巧的训练，对储备财务人员进行会计和财务知识的学习和财务软件操作的培训等。
情境模拟培训
为了加强储备人才的实践能力和应变能力，可以通过情境模拟培训的方式进行，模拟目标岗位中可能遇到的各种场景，让储备人才在模拟场景中进行角色扮演和解决问题，全面提升储备人才的能力。
心理健康和职业规划的培训
心理健康和职业规划同样是储备人才需要关注的方面。
通过心理健康培训和职业规划讲座，帮助储备人才了解自身的优势和不足，制定个人职业发展计划，培养健康心态和良好的职业道德。
总结
人才储备岗前培训是企业实施人才储备的重要环节，可以帮助储备人才更好地了解目标岗位，提高工作能力和应变能力，为企业的发展提供稳健的人才保障。
本文介绍了人才储备岗前培训方案的几个方面，希望能对企业实施人才储备和岗位培训提供一些帮助。
人才储备岗前培训计划方案
人才储备岗前培训计划方案一、前言近年来，随着社会的发展，企业对人才需求越来越大。
在现代社会中，面对激烈的市场竞争和日益复杂的企业经营环境，企业发展战略需要有一支高素质、高水平的人才队伍。
然而，市场上具备高水平、专业化和复合型综合能力的人才却短缺，这对企业的发展构成了较大的障碍。
因此，人才储备成为企业人力资源管理的必然选择。
针对这一现实，在日益激烈的人才竞争中，企业自身需要提高人才储备的能力，开展岗前培训是非常必要的。
岗前培训是针对新入职员工的培训，是为了让员工尽快适应岗位工作，提高工作效率和效益，并培养员工的适应能力和发展潜力。
通过合理的培训计划，使得新员工能够更快地融入企业文化，更快地适应工作环境和工作内容，更快地提高自己的工作技能和竞争力。
因此，通过制定合理、科学的岗前培训计划，培训出符合企业需要的优秀人才，是企业成功的关键因素之一。
本培训计划主要针对企业新入职员工进行培训，通过系统性的、全面的、有针对性的培训活动，帮助新员工更好地适应企业文化和工作环境，提高工作技能和能力，为企业未来的发展打下坚实的基础。
二、培训概述本培训计划旨在帮助新入职员工更好地适应企业工作环境，提高工作技能和能力，为企业创造更加优质的人力资源。
培训内容丰富、形式多样、目标明确，包括企业文化、工作流程、技能培训和团队合作等内容。
为了达到培训的最佳效果，我们将采取多种培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、实地考察等，创造一个积极、活跃的学习氛围，帮助培训对象将所学知识融会贯通，提高工作能力和竞争力。
培训时间：1个月培训对象：新入职员工培训方式：理论学习 + 实际操作 + 角色扮演 + 实地考察培训目标：培养新员工适应能力，提高工作技能和综合素质，为企业创造更优质的人力资源。
培训内容：1. 企业文化及价值观培训2. 工作流程和规范培训3. 专业技能培训4. 团队合作和沟通技能培训5. 岗位实操和实地考察培训评估：采用多种方式对培训成效进行评估，包括定期测试、学员反馈、实操表现和考核评定等。
人员储备和培训方案
人员储备和培训方案人员储备和培训方案范文（精选6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编精心整理的人员储备和培训方案范文（精选6篇），希望对大家有所帮助。
人员储备和培训方案1第一条目的销售人员是公司新鲜的血液，为规范公司销售人员入职培训管理，使销售人员能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。
第二条培训对象公司新入职员工。
第三条培训目标1、使销售人员在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。
2、使销售人员明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3、让销售人员了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。
4、加强新老员工之间、销售人员与销售人员之间的沟通，减少销售人员初进公司时的紧张情绪，让销售人员体会到归属感，满足销售人员进入新群体的心理需要。
5、提高销售人员解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。
第四条培训时间第一阶体段，由公司进行集中培训，起始时间为销售人员入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训，起始时间为销售人员入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为销售人员入职当天，为期3~6个月。
在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。
第五条培训内容1、企业的发展历史及现状。
2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。
3、企业当前的业务、具体工作流程。
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储备型人才的培训方案
一、培养目的
为公司未来2-3年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需求；
培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质；
保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。
二、培养对象
公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为20-30人。
对象选拔侧重点为： 1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同基本条件要求：
上1年度业绩考评分数为A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上
具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力
在公司工作满1年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展
对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性
三、组织与分工
人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的
确定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。
后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助，
工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。
四、人员选拔
人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队推
荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部；
人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则上选取综合评价得分前30位；
结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部OA上公告。
（建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成长期
许）
五、人员培养
培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合
实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表方式说明比例
课堂学习运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学
习与研修
20%
交流研讨1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企
业学习以开拓思维、学习创新；
2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织
研讨进行经验交流与分享
20%
工作历练主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践
相互结合
50%
内部教练直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后备队的成长和进步
案例发表实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力10%
培养内容来源：
公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求
测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据
人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容
培养内容包含：
共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作）个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）
培训内容培养方式讲师来源
主办人协办人
共性需求课堂学习+交流研讨+工作历
练内部为主
外部为辅
内部教练
直接主管
个性需求
外训+工作历练+内部教
练
直接
主管
培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另行
设计。
过程管控：
沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其
后顾之忧；
反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般
者给以相应要求和压力。
培训考核
考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。
考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分80分（含）以上者为
合格，若有一次得分不满80分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者
取消培养资格。
六、优秀评选
项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队
建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。
七、总结检讨与效果评估
项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在的
问题；
项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提出。