人事代理制度存在的问题
医院人事代理档案管理存在问题与对策探讨
（ 三） 人事 代理 机 构 的人事 档案 势 。必须 进一 步 完善 人事 代理 制度 的
内容 相对 滞后
相 ห้องสมุดไป่ตู้配 套管 理措 施 ，规范 人事 档 案代
鉴别等工作都由医院人事档 案管理人
因 “ 人档分 离 ” ，在材 料交 接 上 理 管理 ，真 正发 挥人 事档 案代 理 制度
员 完成 ，人 事代 理 机构 对 医 院代理 人 有一 个 时 间差 。人事 代理 机 构 的人事 的优 势 ，使 人事 档 案信息 更好 地服 务
人事 档 案管 理 。从 目前 我 院人事 代 理 中 的 动 态 变 化 ，往 往 导 致 收 集 信 息 现代 企业 制度 的逐 步 完善 ，推 进人 事
的情 况 看 ，代理 人 员 的人事 档 案在 代 的不 完整 。
代 理 制 度 已 成 为历 史 发 展 的必 然 趋
理初 期存 放 在人 事代 理 机构 ，此 后 在 工作 中形成 的档 案材料 收 集 、整理 、
对利 益 的追 求 ，人 才流 动 日趋频 繁 ，
以往 人 才 只 属 “ 单 位 所 有 、 部 门所 度 的进 一步 深化 ，这 一 制度 的落实 情
人 才市场 日益发展 。如 何在 现有 经济 有 ”的现 象 。这有 利于 医 院建立 内部 况并 不乐观 ，人 事档 案代 理方 面存 在
由于 代理 人 员 的人事 档 案存放 在 就需 要 医 院人事 档 案管理 部 门对 材料 法 制 化 的 人 事 档 案 代 理 工 作 制 度 ，
人事 代 理机 构 ，遇 到 医院 工资 调 整 、 及 时收集 、整理 与传 递 ，否 则 ，人事 是 做 好 人 事 档 案 管 理 的根 本 。 医 院
学校人事管理工作中的问题及建议
学校人事管理工作中的问题及建议摘要：在市场经济高速发展的今天，提出了以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观。
随着国家的经济体制的建立，在市场中的教育资源和教育配备的作用有了显著的增强，与此同时社会竞争也成为了教育管理中普遍现象。
学校的人事管理已经进行了很多年的更新变化，这种变化却只是停滞在一个学校的人员配备、校内的职称评聘等相关制度方面急需改革的层面上。
关键词：学校；人事管理；问题；建议1学校人力资源管理工作中的问题1.1人力资源结构不合理自1998年开始，我国学校开始进行扩招，在学生数量日益增多，全国学校生师比例持续升高的今天，教师的数量不断地增加，并且增加速度越来越快，一些学校的教师数量匮乏已演变成制约学校发展的一大影响要素。
在教师结构方面科研型教师稀少、教学型教师过多等问题是广泛存在的。
1.2人力资源流动不畅在计划经济思想理念的影响下，人力资源行政配置性、垄断性在学校人事管理中渗透，同时在社会保障体系及人才市场人事代理机制并不完善的今天，人力资源的流动存在很大的障碍。
其一，非教学人员并无合理流动，学校外聘的临时教师拥有一定的自主权，这会使得人员过剩的问题存在；其二，长线专业人才引无法进入市场进行调剂，从而便会有相对过剩的现象存在。
1.3缺少科学合理的人力资源管理制度从当前我国学校的实际状况进行分析，许多学校并未创建科学合理的人力资源管理制度，在学校的内部人力资源管理中并未从以往传统的计划经济理念中脱离出来，在人力资源管理方式上，并未完全满足新时期对学校的多元化需求，有的学校即便是意识到了教职员工在学校发展过程中发挥的重大作用，可是，对于教职员工的培训根本无法适应人才培养的实际需求。
在此过程当中，学校人力资本投资渠道是非常单一的，人力资源开发大体上依靠岗位培训与外地引入的方式，对大部分教职员工创建岗位工作目标激励制度并不完善，在这种状况下给人力资本的有效率造成了很大的影响。
1.4绩效考评指标较为模糊在现代化人力资源管理中绩效考评是非常关键的内容，是学校充分调动教职员工积极的有效方式。
人事代理的年度总结(3篇)
第1篇随着岁月的流转，我们又迎来了新的年度总结时刻。
在过去的一年里，作为人事代理人员，我始终秉持着敬业、专业的态度，积极投身于人事代理工作。
现将我本年度的工作情况进行总结如下：一、政治思想与品德修养本年度，我认真学习党的路线、方针、政策，努力提高自己的政治觉悟。
在思想上，我始终与党中央保持高度一致，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观。
在工作中，我严于律己，廉洁自律，树立了良好的职业道德，得到了领导和同事的认可。
二、业务能力与工作成效1. 业务能力提升在过去的一年里，我不断加强业务知识学习，积极参加各类培训，提高自己的业务水平。
通过学习，我对人事代理工作的流程、政策法规有了更深入的了解，为更好地服务客户打下了坚实的基础。
2. 工作成效（1）拓展代理业务本年度，我成功拓展了多家企业的人事代理业务，使公司业务规模得到了扩大。
在拓展过程中，我注重与客户沟通，了解客户需求，为客户提供优质的服务。
（2）规范代理流程为了提高工作效率，我积极参与公司内部流程优化，对人事代理业务流程进行了梳理和规范。
通过优化流程，缩短了办理时间，提高了客户满意度。
（3）完成年度任务本年度，我圆满完成了公司下达的各项任务，包括企业招聘、员工培训、薪酬福利、社会保险等。
在完成这些任务的过程中，我始终保持严谨细致的工作态度，确保了各项工作的顺利进行。
三、团队协作与沟通能力1. 团队协作在工作中，我注重与同事的沟通与协作，共同解决工作中遇到的问题。
通过团队协作，我们取得了显著的工作成效。
2. 沟通能力我具备较强的沟通能力，能够与客户、同事、上级领导保持良好的沟通。
在处理问题时，我善于倾听他人意见，尊重他人，以诚待人，赢得了大家的信任。
四、存在问题与改进措施1. 存在问题（1）业务知识不够全面虽然我在业务知识方面有所提升，但与实际需求相比，仍存在一定差距。
（2）工作效率有待提高在某些工作中，我的工作效率还有待提高。
2. 改进措施（1）加强业务知识学习，提升自身综合素质。
人事档案管理存在问题
人事档案管理存在问题人事档案管理存在问题人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。
目我国目前的人事档案管理中仍存在一些问题需要解决。
一、人事档案管理存在的问题分析1、管理模式存在的问题我国目前的医院人事档案的管理模式以封闭式管理模式为主，这种档案管理模式适用于对本单位的人事档案管理，收集比较集中，便于档案的保密和保护，但范围相对比较小。
随着社会主义市场经济的建立和发展，我国户籍制度改革的不断深入，这种封闭式的人事档案管理传统模式逐渐显现出许多问题，主要表现于“门槛”高，利用面窄。
当人事档案需要利用的时候，往往需要上级的审批，有时甚至是多级领导的准许。
传统的人事档案管理模式限制人员合理流动，阻碍了整个社会的人力资源的合理配置与使用。
如果原单位不放手，其人事档案就不能顺利的迁出，没有档案，其在以后的住房、工作、出国等各个方面就会遇到各种问题，有的单位还要求档案相对人交出数额不等的费用来换取档案，给人才的合理流动造成许多麻烦，也导致目前“弃档”“死档”等多种情况的发生。
另外，不能有效地实现人才信息的共享与互补，也不能完成人事档案管理 的信息化建设。
这种“看堆守堆式”的单一人事档案管理服务模式，提供的是“你查我调”的服务方式，在实际需要人事档案的时候，既被动落后又浪费人力资源。
这一系列弊端的存在，严重制约了我国人事工作改革的深入进行，也和现在的市场经济发展的客观需要存在着越来越明显的冲突。
这种封闭式的管理模式，使我国医院人事档案工作面临着许多新问题，如：“弃档”、“重建档案”等现象。
可见，传统的强调“人档不分”、“档随人走”的封闭式、内向型传统人事档案管理制度与模式，是与信息社会和现代人事管理相矛盾的。
需要建立的推广应用社会化开放式的人事管理模式。
地方高校人事代理制度浅议
2011年初，关于事业单位改革的号角已经吹响，事业单位改革开始推行。
该指导意见明确提出，将取消高校的事业编制，但高校仍属于事业单位性质，未来高校将实行全员合同聘用制，到2020年，事业单位将按照新的机制运转。
如今，教育部、科技部等相继发布多份文件，以国家有关部门为首，推动这项改革继续坚定前进。
自2011年以来，高校取消事业编政策一直是人们讨论的热点，截至2021年，取消事业编制改革的相关政策已经逐步在各高校分步展开，目前，一些“985”、“211”高校已经走在了改革的前列，“非升即走”制度已经普遍推行，青年教师如果在合同规定的年限内达不到学校的要求，到期后自动离职，重新进行职业选择。
在事业单位改革的大背景下，很多中西部地方高校在招聘硕士学位教师时，纷纷取消事业编制，采用人事代理制度。
不过，极少数地方高校为了吸引重点大学毕业的硕士研究生，仍然会提供编制，但是在招聘高学位人才时，仍会允诺事业编制。
按照马斯洛的需要层次理论，人不仅有高层次需要，同时也有较低层次的需求。
中国是一个高不确定性规避指数的社会，人们对于“稳定”、“编制”、“铁饭碗”有着狂热的追求。
出于对稳定的渴求，硕士、博士学位人才在毕业后，倾向于选择稳定性较高的高校，但是高校取消事业编制，让很多原本准备进入高校的硕博人才心中忐忑。
与企业相比较，高校的优势在于稳定性较高，劣势也很明显，工资水平较低。
很多人调侃，高校教师是要坐得了“冷板凳”的。
高校取消事业编制，对硕博人才的吸引力还有那么大吗？非事业编制的高校教师工作积极性如何？在全国“双一流”建设的浪潮下，各大高校均迎来了新的发展时机。
与“双一流”高校相比，地方高校差距显然很大。
但不可否认的是，地方高校也迎来了发展契机，全国各地的地方高校都在大力实施人才引进，在人才计划中，博士学位人才是主要引进对象，一些地方高校开出了十分诱人的待遇，尽管事业单位取消编制已经在很多地方开展，但在中西部很多地方高校，博士进高校，仍然是有编制的。
高校毕业生人事档案管理存在问题及其对策
值 。 人 才 服 务 机 构 还 要 加 强 与 各 高 校 之 间 的联
系 ， 后 置 性 管 理 为 前 瞻 性 的指 导 服 务 ， 过 学 校 变 通
作 为 高 校 毕 业 生 档 案 保 管 单 位 的各 级 人 才 服 务 机 构 ， 该 努 力 做 好 咨 询 服 务 工 作 ， 用 多 应 利
委 托 管 理档 案 并 办理 人 事 代理 ， 极 协 助报 到 地 积 人 才服 务机构 做好人 事 档案 的转移工 作 。
３提 高 服 务 质 量 ， 现 高校 毕 业 生 档 案 的 高 ． 实
效 转接
上 要 重 视 人 事 档 案 的 作 用 ， 业 后 一 定 要 及 时 落 就
案 重要 性 的 ｉ ａ ｌｉ．
已经 发 生 变化 的个 人信 息 资 料及 时更 新 ， 别 是 特
毕 业 后 进行 再 教 育 学 习 的学历 材 料 、 事代 理 协 人
议 等要 及 时转 到档案 管理 机构 。这样 才 能确保 高
校 毕 业 生人 事 档 案 的全 面 完整 ， 高 档 案利 用 价 提
打 工 的高校 毕 业 生来 说 ， 于用 人 单 位对 人 事档 由
实 档 案 的去 向 ， ： 就 业单 位 的人事 部 门咨询 ， 如 向
பைடு நூலகம்
案要求没有形成 规范化 、 度化 ， 重视毕业证 制 只 和 个 人 能力 ， 不 重 视 个 人 档案 ， 致 高校 毕 业 而 导
生 也 只 重 视 毕 业 证 ， 不 重 视 自 己 的 档 案 。 由 于 而
业 生 实 行 人 事 代 理 的 优 惠 政 策 ， 毕 业 生 实 行 以 对
学 校 为 单 位 的 “ 体 代 理 ” 二 是 人 事 代 理 的 内 容 集 ；
人事代理与雇员制高校人事管理制度改革的新探索
基本内容
最后，完善交流与退出机制。高校应制定交流计划，鼓励员工进行校内外交 流，提高员工的综合素质和适应能力。同时，要建立退出机制，使得人员流动更 加合理和有序。在退出机制方面，要明确退出的条件和程序，充分保障员工的合 法权益。
基本内容
未来，高校人事制度改革应朝着以下几个方向发展： 首先，深化改革，创新机制。高校应进一步深化人事制度改革，创新人才评 价机制、岗位设置管理模式等。要打破传统观念的束缚，以学科建设和人才培养 为核心，建立科学、规范、高效的人事管理制度。
基本内容
其次，强化岗位管理制度。高校应明确各岗位的职责和要求，建立完善的岗 位管理制度。在岗位设置上，要充分考虑学科建设、人才培养和科研工作的需求， 提高岗位的针对性和有效性。同时，要建立奖惩机制，激发员工的工作热情和创 造力。
基本内容
第三，建立客观、公正的绩效评价制度。高校应从教学、科研、社会服务等 方面制定综合评价标准，客观、公正地对员工进行绩效评价。在评价过程中，要 注重评价标准的科学性和可操作性，确保评价结果的有效性。此外，还要建立绩 效反馈机制，及时对员工的绩效进行反馈和指导。
参考内容二
基本内容
基本内容
随着高等教育体制的不断深化，高校人事制度改革也逐渐成为教育领域的焦 点。为了适应新形势的发展，高校人事制度改革必须寻求新的突破口。本次演示 将探讨高校人事制度改革的措施和方向，以期为相关人士提供一些借鉴和启示。
基本内容
目前，我国高校人事制度改革已经取得了一定的进展。但仍存在一些问题， 如改革方式单一、改革效果不尽如人意等。与国外高校相比，国内高校在人事制 度改革方面还存在一定差距。为了更好地推动高校人事制度改革，我们需要借鉴 国外高校的先进经验，并结合自身实际情况加以创新。
2024年人力资源工作总结亮点和不足（5篇）
2024年人力资源工作总结亮点和不足招聘与人力资源管理工作总结报告一、招聘工作总结本年度，我们共完成了____名员工的招聘工作，公司现有员工中，____%为今年新招聘入职。
其中，大专及以上学历员工占比显著，共计____人，占新招聘员工总数的____%；管理及技术人员队伍不断壮大，近____人，占比____%。
本年度招聘工作呈现以下四大特点：（一）形式多样化：针对人员需求特性，我们灵活运用了网络招聘、人才市场、校园招聘、部队招聘、同行推荐、员工推荐及中介推荐等多种招聘渠道，确保招聘工作的全面覆盖与高效执行。
（二）质量趋优化：在招聘过程中，我们坚持高标准、严要求，每位新员工的入职均经历了平均____份以上简历的筛选，总浏览量近万份。
各岗位平均面试人数超过____人，面试总人次超过____次。
本年度，仅有____人因岗位适应性等问题离职，离职率控制在____%，展现出新入职员工队伍的基本稳定。
（三）成本最小化：在确保招聘质量的前提下，我们积极优化资源配置，严格控制招聘成本。
除特定岗位（如演员、服务人员储备性招聘）外，其余招聘成本均得到有效控制，趋近于零。
（四）服务人性化：为确保项目建设的顺利进行，我们与用人部门紧密沟通，深入了解招聘需求。
在招聘过程中，充分尊重用人部门意见，提供定制化服务，如安排重点岗位候选人至公司实地考察，甚至送至工地现场与用人部门面对面交流。
积极协调新员工入职事宜，营造温馨、和谐的入职氛围。
二、绩效管理工作总结为实现绩效管理对项目建设的促进作用，我们采取了定期考核为主、多元激励优化为辅的管理策略。
（一）定期考核：我们实行“三挂钩”制度，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。
全年共有____人次获得优秀等级奖励；对____名绩效不佳的员工进行了降薪或扣发绩效工资处理；另有____人因岗位不适应而自动离职。
（二）多元激励优化：1. 排练期补贴等级升降：根据考核结果，对演员等特定岗位实施补贴等级升降制度，激励其不断提升业务素质。
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人事代理制度存在的问题
随着社会主义市场经济的发展，人事代理规模不断扩大，但在具体操作过程中也存在一
些问题。
人事代理与传统的人事管理模式双轨制并行，人事代理功效受损。目前，实行人事代理
的单位逐渐增多，覆盖面也越来越广。一些单位按照“新人新办法，老人老办法”的方式，
以某个时间为节点，所有新入职人员实行人事代理，之前入职人员仍然实行传统人事管理模
式；或者规定符合某些特定条件的人员可以不实行人事代理。以高校为例，有些高校引进的
高层次人才实行传统人事管理模式，其他实行人事代理的新入职人员，只有在晋升副教授职
称后可以将人事关系转入学校。这种一个单位两种人事管理模式的做法不仅使人事管理机构
重复设置，造成浪费，而且强化了全民所有制职工的终身制观念以及与人事代理制职工的差
距，背离了人事代理制的初衷和发展方向。同时，由于人事代理制在不同地区、单位推行的
力度不平衡，造成已经以人事代理制聘用的人才流失到未实行人事代理制单位的风险加大，
一些单位在推行人事代理制时踌躇不决，阻碍了人事代理制的深入发展。
人事代理服务功能难以到位，双重管理主体的协作不够。人事代理人员从正式聘用之日
起，就由用人单位和人事关系所在的人事代理机构共同管理。按照人事代理制最初的预想目
标，员工档案管理、转正定级、职称评定、调入转出等繁琐的人事工作由人事代理机构来分
担，用人单位可以集中精力做好本单位内部的人才开发工作，降低人力资源管理成本，提高
管理效率。实际上，由于人事代理机构流动人员不断膨胀，缺乏规范的管理程序和严谨的管
理意识，并且许多人事代理业务工作还分散在各行政部门手中，使得人事代理机构的服务内
容比较单一，大多只是停留在档案管理上，其他具体的人事工作还是由用人单位完成。不仅
如此，用人单位还要付出更大的精力与人事代理机构沟通协调，投入更多的人力资源管理成
本和精力来做好对人事代理人员的管理，以解决双重管理主体带来的各种问题。
人事代理缺少统一的法律法规，制度执行不够规范。人事代理涉及到用人单位、人事代
理机构、人事代理人员三方关系，在办理人事代理业务的过程中，由于制度还不完善、规定
不明确等原因，相关人员不能按照规章制度办事，人才流动、聘用、辞退等缺乏规范的程序
和统一的标准，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事代理人员的合法权益得不到切实
的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，从而导致处理争议较为困难。有的人
事代理机构与人事代理人员之间只签订人事代理委托合同，有意回避劳动关系，一旦出现问
题后相互推卸责任，使人事代理人员与用人单位心存顾虑。另外，现有社会保障体系还不健
全和完善，导致一些人事代理人员的养老、医疗、保险等难以得到保障，有些单位为了节约
人力资源使用和管理成本，不为人事代理人员提供相应的社会保障，造成人事代理制陷入无
力保障的困境。