IT项目管理结课论文

IT企业文化建设与人力资源管理的关系

学生姓名：孙月

学号：1112000313

IT企业文化建设与人力资源管理的关系

摘要：近几年来，随着现代企业制度建设在我国的全面推进，企业文化建设与人力资源管理也成为现代企业管理过程中的关键性问题。在对企业文化建设和人力资源管理与开发的研究和实践中，他们二者之间存在着双向的共生效应和互补效应。加强企业文化建设，能够推动企业人力资源管理与开发，提升企业人力资源管理水平。同时，整体配套的人力资源管理与开发反过来又能促进先进企业文化的建成。

关键词：企业文化建设人力资源管理与开发

引言

随着社会和经济的发展，小型IT企业要想使自己尽快成长起来缩短与大型企业之间的差距，企业文化和人力资源管理与开发是很重要的环节。一般，刚刚建立的小型IT企业人力资源管理工作面临机构设置与人员配备专业化程度偏低，漠视人力资本的投入，缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。因之，存在诸如人员流动性高，忠诚度低；技术人员在项目管理方面配合度低，人员团队精神弱；技术人员的持有数量因项目变化无法充分利用等一系列问题。如能合理解决以上的这些问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要手段。解决这些问题的同时，也会相应的提高企业的文化建设，从而，调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业竞争力和凝聚力。

一企业人力资源管理工作中存在的问题

1．缺乏科学的人力资源投资战略

为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理问题，不少小型IT企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划，但由于在初创和成长期，企业有限的资源更多地是向生产和销售倾斜。但是因为小型IT企业照抄照搬大企业的人力资源管理模式，1管理较随意。缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心的理念已被多数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却有很多方面的问题，由于小型IT企业用人多是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资，缺乏长效、科学的人力资源投资战略。没有对员工进行阶段性的培训，缺乏团队合作的精神。

2．用人机制有待进一步健全和规范

中小型IT企业目前普遍采用的管理形式是杂乱无章的管理，每个人管理自己职责内的下属人员，而每个负责系统中各个模块的技术员之间也没有交流，缺乏对用人机制的管理，缺乏制度性和规范性，从而使系统频频出现问题，耽误工作的进度。

3．人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低

目前，有的中小企业人事管理的职能仅承担行政人事事务和劳资福利，其他职能不到位；有的由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，专职人力资源管理人员配备少，分工不明确，大多未受过专业训练，多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理上，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。系统操作人员的程度也不相同，对系统的开发和维护的效果也就不同，缺乏培训和相互之间的合作交流。人力资源管理机构的制度还不够完善，人员配备的专业化程度比较低。

4．缺乏长期有效的薪酬与激励机制

IT行业中，高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动频繁，如觉得薪资不合理，便会尝试新的机会。此外，小型IT企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量的，由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，仅以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。

二企业文化建设与企业人力资源管理水平的关系

Ⅰ加强企业文化建设有利于企业人力资源管理水平的提升

企业文化是上世纪80年代在行为管理模式基础上产生的最新管理理论，是企业在运行过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，并成为企业全体成员普遍接受和共同奉行的、价值观念和行为规范的总和。它是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感，调动企业员工积极性、主动性、创造性的人本管理理论。企业文化的核心是以人为中心的管理，是通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标，以规范企业员工的思想和行为，最终实现企业和员工的共同成长。它对内表现为企业精神，对外表现为企业形象，其作用主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力和辐射力。

企业文化在人力资源管理与开发方面，主要通过精神、制度、物质三个层面得以体现，完备长期有效的薪酬与激励机制。

在精神层面，主要是通过各种方法，激发员工的主观能动性，鼓舞士气，营造一种独特的精神氛围；其强调的是员工的主观精神状态，表现形式为企业精神、企业风气和企业目标。

在制度层面，其强调企业实现目标的最高行为准则和价值取向。它反映了企业的系统整合能力，在执行文化方面为员工提出了标准和规范，使员工能够按照企业既定的方向与目标同步发展，其表现形式为管理制度和企业风俗。

在物质层面，文化管理强调企业形象识别系统，如在企业标识、员工仪表、厂容厂貌、企业文化传播模式等方面都有严格的界定，使员工的精神面貌和企业整体形象都得到了强化。

因此，加强企业文化建设对企业人力资源管理具有强大的推动作用，相当于健全和完善了用人机制，使员工对企业增强了信心，加强了员工的归属感和责任感。

通过加强企业文化建设来提升企业人力资源管理水平，增强企业核心竞争力，是企业文化发展的必然要求，也是企业管理当局所追求的最高管理境界。东风集团在创立初期就是以这些方法取得众员工的信赖和推崇的，他们所采用的以人为本的制度给员工和企业都带来了利益。员工以自己的岗位为荣，没有后顾之忧的为企业毫无保留的贡献自己的力量，从而开创了一个又一个成功先例，增强了企业的核心战斗力。

Ⅱ整体配套的人力资源管理能促进先进企业文化的形成

无论任何企业，不论它的规模大小或自动化程度高低，它的正常或者是高效运行的根本都是“人”。吸纳认同本企业的企业文化理念，拥有良好品行且具有发展潜力的员工群体，尊重员工、服务员工、培训员工，帮助员工拟定和实现个人与企业愿景相一致的职业生涯发展计划，提高企业的内在文明程度等，这些都是企业核心竞争力——人力资源竞争力提升的根本。