工厂工资标准计算方法
TCL工资制度惠州市tcl工厂普工工资
TCL工资制度惠州市tcl工厂普工工资职工工资制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资1、总经理办公会成员2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资 =工资标准×浮动工资系数之和 4.2工资标准的确定: 根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。
工厂计件工资方案
工厂计件工资方案
工厂计件工资方案是指工厂根据工人完成的工作量来确定工资的发放。
具体的方案可以包括以下几个方面：
1. 计件标准：确定每个工作任务的计件标准，即完成一定量工作所获得的工资。
计件标准可以按照工作的难易程度、熟练程度等进行调整。
2. 计算工资：根据工人完成的任务数量来计算工资。
可以按照每件工作的计件标准进行累加，也可以设定一个基准工资，再根据完成的任务数量来进行加减。
3. 任务分配：工厂需要合理分配任务，确保工人能够有足够的工作量完成，同时避免过度疲劳和负担。
可以根据工人的能力和经验进行任务分配。
4. 绩效考核：工厂可以设立绩效考核制度，根据工人的工作质量和工作效率给予奖励或惩罚。
这可以激励工人的积极性和提高工作质量。
5. 监督管理：工厂可以设置监督机制，对工人的工作进行监督和管理，确保工人按照工艺要求进行工作，避免敷衍了事或作假行为。
需要注意的是，在制定工厂计件工资方案时，应考虑到工人的合理利益和生活需求，确保工人能够通过努力和付出获得公平的报酬。
同时，也要避免过于追求效益而忽略了工人的权益和工作环境的优化。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案随着工业化的发展和市场经济的改革，工厂的薪酬管理已经成为一个重要的管理问题。
正确的薪酬管理方案，不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，还可以保证企业的稳定发展。
因此，建立一套科学合理的工厂薪酬管理方案，对于企业来说是至关重要的。
二、工厂各岗位等级工资薪酬方案1. 岗位分类根据工作性质和工作难度，将工厂的岗位分为技术岗位、管理岗位和生产岗位。
2. 工资等级划分根据员工的工作能力和工作表现，将员工的工资等级分为五级，从高到低分别为 A、B、C、D、E 级。
3. 工资薪酬标准（1）技术岗位工资薪酬标准技术岗位包括研发、设计、工艺、品质等职务，工作难度大，工作要求高。
技术岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 5000 元/月，B 级员工为4500 元/月，C 级员工为 4000 元/月，D 级员工为 3500 元/月，E 级员工为 3000 元/月。
（2）管理岗位工资薪酬标准管理岗位包括人力资源、财务、市场、销售等职务，工作要求较高，需要具备较强的管理能力和沟通能力。
管理岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 4500 元/月，B 级员工为 4000 元/月，C 级员工为 3500 元/月，D 级员工为 3000 元/月，E 级员工为 2500 元/月。
（3）生产岗位工资薪酬标准生产岗位包括生产、装配、检验等职务，工作要求较为单一，需要具备较强的体力和耐力。
生产岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 3500 元/月，B 级员工为 3000 元/月，C 级员工为 2500 元/月，D 级员工为2000 元/月，E 级员工为 1500 元/月。
4. 绩效考核为了激励员工的积极性和提高工作效率，工厂制定了绩效考核制度。
绩效考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括季度考核和年度考核。
计件工资方案的构成
计件工资方案的构成一、计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资(岗位基础工资)、因效(益)定奖(绩效工资)，在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。
二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资(绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数)。
三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩(工龄与成绩)工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。
每级50元，一年工龄一级.四、薪资制度1.实行计件工资制的背景工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。
每种都有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。
五. 计件测算基本方法实行计件工资制的基本操作步骤如下：(1) 将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类(不同的尺寸加工的时间不同)。
焊点分为A、B等级焊点。
再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。
(2) 计件单价的计算。
(3) 计件工资跟计时工资底薪合理安排。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
计算公式如下：计件工资。
实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。
如： 1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料次数在5次以内(含5次),按件资计算.2.若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算.3.个人主观原因未能达到额定产量的,不另计薪资.件资单价=目标拉日产量×难度系数;目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%实际产量=当日拉生产数量;计件工资=件资单价×实际产量;(4) 不良折扣：产出之不良品造成的浪费,以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.不良品单价：无配件产品与不良装配 =件资单价*-100%;含低值配件与不良装配类产品=件资单价*-200%;高成本类=件资单价*-400%;不良折扣=不良单价×不良数(5) 补时工资：1.在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间,当值人员分配到其它工作岗位,并有主管以上级干部签名确认的有效记录,计算补时工资.2.因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算补时工资。
工厂流水线员工计件工资制度
工厂流水线员工计件工资制度一、目的 (3)二、适用范围 3三、薪酬总额发放及控制原则 3四、员工薪酬构成及考核原则 4 五：管理职责 6 六：定义 7 七：数据统计/核实 (7)八：计算方式 8 九：异常情况处理 8 （一）、计算工资的异常 9 （二）不计算工资的异常 9 （三）生产协调方面的计件工资计算 10 十一：计件单位设定 11 十二：样品处理 11 员工计件工资月份统计表 12 员工计件工资每日报表 13一、目的1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。
2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。
3提高仓库的运作效率。
4有利于生产部资源与人员的共享及调配。
二、适用范围1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。
2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。
3新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。
三、薪酬总额发放及控制原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制（原则上计件工资总额控制的浮动值范围为± 3%,具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四. 员工薪酬构成及考核原则1.非计件制岗位薪资构成二基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资2.计件制岗位薪资构成二基本工资+计件考核工资+计时工资(点工)+工龄工资+停工补助3.为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下：(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价X超额数量核算；(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
合理合法的工资计算方法
合理合法的工资计算方法本人主管HR X作多年，最近竟然被一个熟视无睹的问题困扰。
公司在春节期间比法定3天（加休息日为7天）延长了5天的假期，期间有不少员工有加班。
在计算加班工资时，薪资专员问我公司放假期间的加班工资怎么计算，我毫不犹豫的回答是双倍计薪，后来又想,不对啊，这样计算，老板会很生气，后果可能会很严重。
大家想，老板是好意，看到大家一年很辛苦了，多放两天假开心点。
但本来应该上班的时间，有人来了还要付双倍的工资，难免想不通啊。
为了解决这个问题，我对原有的工资计算方法进行了分析。
我们原来计算工资的公式是这样的:1、应发工资总额=应发工资+平时加班工资+休息日加班工资+节假日加班工资;、应发工资=标准工资X实际出勤天数十应出勤天数；其中：实际出勤天数不含加班应出勤天数扣除了休息日和节假日。
、加班工资=加班工资计发基数十21.75 X加班天数（可折算成小时数）X法定倍数;、加班工资计发基数=基薪+岗位工资（在劳动合同中已有约定）。
这里存在一个很大的问题:根据原劳动部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》精神, 月工资=月工资收入一月基薪天数小时工资=月工资收入宁（月计薪天数X 8小时）。
月计薪天数=（365天-104天）一12月=21.75天显然，我们的应出勤天数其实就应该是上面所说的“月计薪天数”，但已经剔除了法定节假日，这是不妥的；而且实际出勤天数也应该加上法定节假日的天数，这样才符合通知精神。
必须明确的是, 标准工资是在员工满勤的情况下才能全额享受。
满勤包括应该出勤的天数（剔除节假日、是节后首次上班的, 公休日）和有资格享受的节假日天数。
这里有个小的细节，如果员工显然不享受节假日工资。
这几天在网上看到很多计算工资的方法，而且有很大的分歧，计算的结果也差别很大。
其根本原因还是有相当多的单位没有把节假日计算在内，犯了和我一样的错误。
总结如下:1、应发工资总额=工资标准X（实际出勤天数+可享受的节假日天数）十（应出勤天数+可享受的节假日天数）+加班工资2 、加班工资=加班工资计发基数-21.75 X加班天数X法定倍数值得注意的是，法定节假日的加班工资实际上是四倍，因为在应发工资中已经计发了1倍，加上额外的三倍，总数是四倍。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资的计算方法员工的工资不仅仅只是基本工资，还有绩效工资。
现在很多单位为激励员工，都会采取绩效工资这一制度，当然不同的单位会采取不同的绩效工资制度。
对于绩效工资的计算方法的问题，将在下文中为您解答。
一、绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
·绩效工资的计算方法两种绩效系数计算方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系;两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
简述服装加工厂计件工资的计算方法
简述服装加工厂计件工资的计算方法一般来说,工人工资与工时、工价是密不可分的;工时是工价的基准依据;而计件工资是离不开每道工序的工价;工时测定也有其标准规范,可详细如下：一、当一款衣服即将上线时,测时人员应将工序表与衣服一一核对,使自己对此款衣服的作工有大致的了解；核对中如发现比较明显问题应立即提出来加以修正如工序名不规范、顺序不规范等二、为了测得时间的准确性,一般来说等衣服上线三天后开始测时数量比较少的情况可第一天测,但另需注明,衣服有3个尺寸,应测中间尺寸时间;如有六个尺寸,则从中分成二段,测中间尺寸例如小孩子系列：90CM,95CM,100CM,110CM,120CM,130CM,则测95CM与120CM三、在测时过程中应注意的问题：1、测时者应站在被测者距离较远但视线不被挡住的地方,即不让被测者感觉到在测他的时间,使被测者很自然地工作；2、工序测时的起始时间：从被测者拿起裁片--车缝--放下半成品为止,中间不包括停顿、断线、聊天等时间,并且以连测3件份时间为准,注意不能以片数为准,应以件数为准,如2前片=1件份;3、测时时应注意被测者的动作是否规范、素质如何,如动作不规范应立即提出来加以修正,注意不能测动作不规范者的时间；4、测时时应注意看衣服车缝的品质如何,如针距是否达到要求、该修线是否修线、针路直不直、花边是否太皱或太直等并登记于测时表上；如发现严重品质问题应立即向上级提出来；5、测时过程中应将不规范的工序提出来修正、不必要的工序应删除、该合并的工序应合并；6、拉花边的测法：应先量整件衣服花边的长度,再以实际测的时间花边长度来换算；7、车缝时如果车缝与修线,剪断是分开做,应分2部分测时间加起来,即车缝时间+修剪时间,并在备注上注明修剪时间;例如专机车缝完修线和车折前项后剪断等；8、测时中如发现做同样工序的两人时间差异很大,应找出原因,提出改进的办法；9、车缝者速度偏慢、品质较差、动作不规范一律不测他的时间,应直接提出来给线上加以修正；10、被测者的素质、品质应登记于测时表上;找订单就登录好订单网;。
生产部计件工资方案
瓶坯车间计件方案一、总则：1、目的：为体现公司以绩效为导向的企业文化，提高产品质量和基础管理水平，顺利完成全年利润指标，特制定本方案。
2、适用范围：生产部全体员工3、工资结构：工资＝日工工资+计件工资+原料损耗奖罚+制度奖罚+月度绩效考核得分4、日工工资：在不生产及生产过程中设备正常维护保养情况下，员工出勤计发日工工资，具体发放：日工天数满勤之内，以个人基本工资核算；超过满勤天数，以加班工资核算。
特殊情况须填写日工申请单，报备生产部批准。
二、人员配置：根据瓶坯中心目前生产情况，按照开机4台机器算(操作工1*4*4*2=32/班)，车间生产人员配置为45人（操作工32人，叉车司机2人，辅机电工2人，维修工4人，班长2人，统计员1人，设备主管1人，部门经理1人）。
三、岗位配置及计件系数标准：12、车间各岗位共用人员计件系数，开机数每增加一台，计件系数上浮0.1，连续上浮最高值不能超过其所定岗计件系数的最高值。
四、计件单价标准绩效考核：根据车间的绩效考核方案，对每位员工进行考核，考核成绩结合到个人的计件及基本工资中。
五、计件工资计算方法1、班组单机日计件工资=当班单机产量×计件标准±班组原料超耗奖罚±制度奖罚2、班组个人日计件工资=单机日计件工资/单机操作工总系数和*个人系数3、班组共用人员计件工资=当班各机计件工资总和/当班各机操作工系数和*个人系数4、车间共用人员=日工工资（基本工资+加班工资）+生产计件奖励5、设备责任到人单机统计，统计员当日核算单机产量、个人计件工资，月底统计相加；6、车间班组共用人员（班长、维修工、辅机电工、叉车司机）岗位计件工资系数以单班开机台数为基准，平均分配到单班各机。
7、员工当日计件工资按当日合格入库瓶坯、瓶盖数量以入库为准核算；8、员工婚、丧、嫁、娶、年休不参加计件工资分配,依据公司管理制度规定按计时工资计算；9、新入职员工，若每月15日后工厂报到的推迟到次月按入职约定工资标准发放，第2个月计件工资按岗位最低系数核算；试用期满依考批评业绩定岗后，按岗位计件标准发放工资。
车间计件工资制度方案
车间计件工资制度方案第一章总则第一条按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条、计件工资的目的员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。
它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。
是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。
即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。
计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。
个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
第三章计件工资方案的构成一、计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。
二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。
三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。
每级50元，一年工龄一级.四、薪资制度1.实行计件工资制的背景工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工厂工资标准计算方法
关于工厂工资标准的有关解释
一、 时间计算:
1、 到岗时间:到岗第一个月，按实际到岗天数*固定日工资
2、 离职时间: 履行正常辞职手续后，按当月实际考勤日计算。
即实际考勤天数*固定日工资;
3、 平时未满勤工资扣除规定:履行正常请假手续，员工病假
期间不计工资;事假一天扣日工资的1.5倍;旷工一天扣日工
资三倍。
固定日工资=月工资收入?月应出勤天数
二、 工龄工资:
除按承包计算的相关人员工资以外，一般员工从到岗工作满12个月起，每年
增加50元/月，直到增加满300元为止，不再增加。 三、 工厂效益核算:
1、 产量总数核定:
2、 人员总数核定:
3、 超过核定的产量总数部分，按产量计算作为绩效考核工资， 请输入正确
时间格式，例如2009-07-01
日期 充值 消费 账户余额 充值余额 赠送余额 说明 2014-07-17 10:23
120.00元 114.00元 80.00元 34.00元 招聘币(130个) 2014-07-17 10:23
16.00元 234.00元 200.00元 34.00元 充值赠送活动 2014-07-17 10:23 200.00
元 218.00元 200.00元 18.00元 支付宝充值