2012年岗位技能测评方案
岗位技能评定方案
岗位技能评定方案在现代社会中，技能评定成为了一个重要的话题。
随着科技的不断发展和社会的不断进步，各行各业对于员工的技能要求越来越高。
为了确保员工的工作能力和岗位匹配度，岗位技能评定方案应运而生。
本文将从定义、目的、设计和实施等方面探讨岗位技能评定方案的重要性和实施方法。
一、定义岗位技能评定方案是指通过一系列系统化的评估和测试，对员工在特定岗位上所需的技能进行评估和认证的过程。
这个过程旨在确保员工具备胜任特定岗位所需的技能和知识，以提高工作效率和质量。
二、目的岗位技能评定方案的目的是为了确保员工在特定岗位上的技能和能力能够达到要求，从而提高工作效率和质量。
通过评定方案，企业可以更好地了解员工的技能水平，为员工提供培训和发展机会，促进员工的个人成长和职业发展。
三、设计岗位技能评定方案的设计需要考虑以下几个方面：1.明确评定标准：根据岗位职责和要求，制定明确的评定标准，包括技能、知识和能力等方面。
评定标准应该具体、可衡量和可操作，以确保评定的客观性和准确性。
2.多元评估方式：采用多元的评估方式，包括笔试、面试、实操和案例分析等。
通过不同的评估方式，可以全面地评估员工的技能和能力，减少评估的主观性。
3.合理时间安排：评定方案需要合理安排评定的时间和周期。
评定时间过长或者过短都会影响评定的准确性和有效性。
同时，评定周期应该定期进行，以跟踪员工技能的发展和变化。
四、实施岗位技能评定方案的实施需要考虑以下几个步骤：1.宣传和培训：在评定方案实施前，需要对员工进行宣传和培训，让员工了解评定的目的和流程，提高员工的参预度和理解度。
2.评估和认证：根据评定方案的设计，对员工进行评估和认证。
评估过程应该公正、透明，并有专业的评估人员进行评估。
3.结果反馈和改进：对评估结果进行反馈，向员工提供评估结果和个人发展建议。
同时，根据评估结果进行方案的改进和优化，提高评定的准确性和有效性。
五、总结岗位技能评定方案对于企业和员工都具有重要意义。
技能测试实施方案
技能测试实施方案一、背景。
技能测试是企业招聘、员工晋升和培训评估中常用的一种方法，通过技能测试可以客观评估员工的专业技能水平，为企业的人才选拔和培养提供重要参考。
因此，制定一套科学、合理的技能测试实施方案对于企业的人力资源管理具有重要意义。
二、目的。
技能测试实施方案的目的是为了确保技能测试的公平、公正和客观性，提高测试的准确性和有效性，为企业的人才选拔和培养提供可靠的数据支持。
三、实施步骤。
1. 确定测试内容和标准。
首先，需要明确测试的内容和标准，根据岗位要求和员工能力需求确定测试的范围和内容，确保测试内容与实际工作任务相符合。
同时，制定明确的评分标准和评分细则，确保测试结果客观、公正。
2. 选择合适的测试工具。
根据测试内容和标准，选择合适的测试工具，可以是笔试、面试、实操等形式。
对于不同岗位和不同技能要求，可以采用不同形式的测试工具，以确保测试的全面性和有效性。
3. 制定测试计划和安排。
制定详细的测试计划和安排，包括测试时间、地点、人员安排等，确保测试的顺利进行。
同时，需要提前通知参与测试的员工，确保其能够做好准备。
4. 进行测试。
按照制定的测试计划和安排，进行测试工作。
在测试过程中，需要严格按照测试标准和评分细则进行，确保测试的公平和准确性。
5. 分析和总结测试结果。
测试结束后，需要对测试结果进行分析和总结，评估员工的技能水平，发现存在的问题和不足，并提出改进意见和建议。
6. 输出测试报告。
根据测试结果，编制测试报告，对员工的技能水平进行评价和分析，为企业的人才选拔和培养提供参考依据。
四、注意事项。
1. 测试过程中要严格遵守测试规则和流程，确保测试的公平、公正和客观性。
2. 对于不同岗位和不同技能要求，需要制定相应的测试方案，确保测试的针对性和有效性。
3. 测试工具和评分标准要经过充分的论证和验证，确保测试结果的准确性和可靠性。
4. 测试结果要及时反馈给参与测试的员工，帮助他们了解自己的技能水平，为个人的职业发展提供指导和帮助。
关于2010-2012年专业技术岗位聘期考核暂行办法
华交人〔2010〕225号2010-2012年专业技术岗位聘期考核暂行办法为强化我校专业技术岗位聘任与管理，全面客观地评价专业技术人员的工作业绩，激励、督促全校专业技术人员提高政治素质和业务水平，认真履行岗位职责，保证学校总体目标的实现，同时为下一轮晋升、续聘或调整岗位等提供重要依据，根据《华东交通大学岗位设置实施方案》、《华东交通大学专业技术岗位设置与聘用实施办法》的精神，制订本办法。
一、考核原则聘期考核是专业技术岗位聘任与管理的重要环节，考核结果作为专业技术岗位晋升、续聘或调整岗位的重要依据。
考核工作遵循客观公正、规范标准、全面考核、突出绩效的原则，重点考核履行岗位职责和完成聘期工作目标的情况。
未经学校批准不参加聘期考核的，不得参加新一轮专业技术职务聘任。
二、考核范围聘期考核的范围为首次岗位聘用期间（2010年1月1日至2012年12月31日）受聘专业技术岗位的人员，包括在主系列岗位（教学、研究系列）和辅系列岗位（非教学、非研究系列）的所有人员。
三、考核程序1．个人总结参加考核人员进行个人总结，认真、如实填写《华东交通大学专业技术岗位聘期考核表》，并提供经过相关职能部门审核的个人《聘期考核业绩材料汇总表》（含教学、科研、教改等方面的成果）。
2．单位审核各单位对个人提交的相关考核材料进行严格审核，并根据实际情况在本单位范围内组织述职或其他形式的评议，写出具体评语，确定初步考核结果。
3．确定考核结果参加考核人员的个人业绩和初步考核结果在本单位范围内公示三天后，报学校专业技术岗位考核聘用委员会评议，确定最终考核结果。
最终考核等级需在学校范围内公示三天。
四、考核结果聘期考核结果分为合格、不合格两个等级。
考核不合格者，聘期内绩效工资按15%扣减。
但因事故、失职、违纪等实行“一票否决”定为不合格者，除按有关规定进行处罚外，聘期内绩效工资按30%扣减。
五、考核内容（一）考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，以个人在聘期内所取得的工作绩效为主要内容，结合岗位目标，突出教学科研工作和学术成果。
经理办公室2012年度员工绩效考核方案2
员工绩效考核方案为客观、公正评价各岗位员工年度内履行岗位职责情况，为各岗位员工奖惩、晋（降）职、培训等提供依据，按公司年度绩效考核工作要求，结合经理办公室实际特制定本方案。
一、指导思想按照公平、公正、公开的原则，以2012年各序列员工工作和实绩为依据，通过考核，总结经验、查找工作中的不足和差距，对各岗位员工做出公平、公正的业绩评价，鼓励优秀、鞭策后进。
二、考核原则及范围1、考核工作要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行业绩与品行相结合，领导与群众相结合，月度与年度相结合的定性考核方式。
2、经理办公室各岗位（管理、专业、操作岗位）员工参加评比考核。
三、考核小组组长：副组长：成员：四、相关要求1、借调或不在编员工，由本科室结合现实表现给出综合评价。
2、病、事假累计超过半年的员工，不参加本年度绩效考核。
3、受行政处分的员工，参加本年度考核，但在受处分的当年不得评定为A等级。
五、考核内容、方法、分类1、科级管理岗位①考核内容包括领导能力、业务能力、创新能力、工作业绩、廉洁自律情况五个方面。
②根据岗位性质确定考核方式，可采取定性考核方式，定性考核通过民主评议进行，并计入总得分。
③处级领导（包括助理）、科级领导全部参加测评，各科、馆、队再选出4名员工代表参加测评,测评不分比例一人一票计入总成绩。
2、一般管理和专业岗位①考核内容包括道德修养、工作业绩、团结协作、业务水平、敬业精神五个方面，同时将课题任务完成情况纳入到业务水平中进行考核。
②根据岗位性质确定考核方式，采取定性考核方式和月份绩效考核方式，计入总得分。
③处级领导（包括助理）、科级领导全部参加测评，各科、馆、队再选出4名员工代表参加测评，测评不分比例一人一票计入总成绩。
3、操作岗位序列人员①考核内容包括工作态度、技能水平、团队协作、服务意识、敬业精神五个方面。
②根据岗位性质确定考核方式，采取定性考核和月份绩效考核方式，计入总得分。
③处级领导（包括助理）、科级领导全部参加测评，各科、馆、队再选出4名员工代表参加测评，测评不分比例一人一票计入总成绩。
2012年全省职业技能鉴定工作目标专项考核评分标准【模板】
3
1、证书核发、管理规范得3分；
2、未建立空白证书出入台帐不得分；
3、发生非正规途径购买证书或违规核发证书的，不得分，并取消评优资格。
13、按要求及时上报发证上网查询数据，实事求是做好统计工作，保证空白证书申领数、上网查询数据、统计数据的一致性。
2、积极承担国家（省）标准、题（卷）库、教材开发、修订工作，每项加2分；推荐专家参与国家（省）标准、题（卷）库审定工作，每人加0.3分；承担国家（省）标准、题（卷）库、教材开发、审定会议的，每次加1分；
3、按规定报送题库外试卷，一套试卷审核两次不通过，出现一次扣1分。
11、坚持“统考日”制度，规范考务管理，杜绝机构作弊。
6
1、按竞赛文件要求积极组队参加各项赛事得1分，缺项酌情扣分，保质保量完成各项赛事工作得1分；
2、按要求推荐命题专家得2分，推荐裁判得1分，专家及裁判员工作认真、负责，切实履行公正、公平和保密原则；积极协助提供符合要求的技术资源得1分；
3、主动承担竞赛赛事工作的加3分；参赛选手获得第一名的，有一职业加1分；
6
1、按省中心统一部署和要求完成在线考务管理平台建设并实现运作的得6分，未能正常运作的得2分，没有建立平台的不得分；
6、考场记录迟报一天扣2分，信息错误有一人扣0.5分，平台录入信息无误的加3分；
7、出现机构作弊的本项不得分并取消评优资格，在全省通报；
8、出现雷同卷的，经查实，有一个考场扣2分，以此类推；
9、报名资格被省中心抽查合格的单位得5分，抽查中出现问题的10人以下扣1分，10-20人扣2分，20-30人扣4分，超过30人扣5分。
岗位技能鉴定实施方案
岗位技能鉴定实施方案一、背景介绍。
随着经济的不断发展和社会的不断进步，人才的需求越来越多样化，不同岗位所需的技能也日益多元化。
因此，岗位技能鉴定成为了企业招聘和员工培训的重要环节。
岗位技能鉴定旨在通过科学、客观的评估，确定员工在特定岗位上的实际技能水平，为企业提供招聘、晋升、培训等决策依据。
二、实施目的。
1. 确定岗位需求，通过技能鉴定，能够准确了解不同岗位所需的技能和能力，为招聘和培训提供依据。
2. 提高员工素质，通过鉴定结果，能够帮助员工了解自身的技能短板，有针对性地进行培训和提升。
3. 促进企业发展，通过鉴定，能够为企业提供更加精准的人才匹配，提高企业的整体竞争力。
三、实施步骤。
1. 制定鉴定标准，针对不同岗位，制定相应的技能鉴定标准，包括专业知识、技能技巧、沟通能力、团队合作等方面。
2. 选择评定工具，根据鉴定标准，选择适合的评定工具，可以采用面试、考试、实操演示等形式进行技能测试。
3. 进行技能鉴定，安排专业的评定人员，对员工进行技能鉴定，确保评定过程公正、客观、科学。
4. 结果反馈和应对措施，将鉴定结果及时反馈给员工，指导其制定个人发展规划，提供相应的培训和辅导。
四、实施要点。
1. 重视标准制定，鉴定标准的科学性和合理性对于鉴定结果的准确性至关重要，需要充分调研和论证。
2. 评定工具选择，根据不同岗位的特点和技能要求，选择合适的评定工具，确保评定的全面性和准确性。
3. 评定人员培训，评定人员需要具备专业的技能鉴定能力和良好的职业操守，需要进行相关培训和考核。
4. 鉴定结果保密，鉴定结果属于个人隐私，需要严格保密，避免泄露造成不必要的负面影响。
五、实施效果评估。
1. 员工满意度调查，通过员工满意度调查，了解员工对技能鉴定的认可度和满意度，发现问题及时改进。
2. 岗位匹配度评估，对鉴定结果和实际岗位表现进行对比分析，评估技能鉴定的准确性和有效性。
3. 企业绩效提升，通过技能鉴定的实施，评估企业绩效的提升情况，验证技能鉴定对企业发展的促进作用。
2012年人力资源管理师测试：岗位价值评估
2012年人力资源管理师测试：岗位价值评估
首先，归纳提炼出不同项目部的共性职责要求，生成标准版的职位说明书。
这份说明书可能无法完全适应于任何一个项目部的具体岗位，但它却是所有项目部同一名称的岗位的共性描述，代表了一个所谓的“标准岗位”。
第二，对“标准岗位”进行岗位价值评估，得到其职位等级以及基于此等级的薪酬水平。
第三，设计“项目评价体系”得到项目调节系数，对项目部的所有岗位价值作出总体调节，以体现项目部的差异性;
第四，不同项目部内同一类别的岗位，由于项目本身或者业主要求的侧重不同，其重要性也会有所不同，为体现差异，从简便操作的角度，可由公司和项目部领导班子共同确认调节系数(如：1.0~1.3)，对项目的特定岗位的价值进行调节。
第五，将得到的各个调节系数乘以相应的“标准岗位”的薪酬水平，就得到实际可应用的个性化的动态薪酬体系。
薪酬管理作为人力资源管理的一个核心工作，其制度
或者策略必须与企业的战略、组织结构、运营流程等结合，只有这样，才能更好地体现薪酬的内部公平性、激励性，否则，它将对企业人力资源管理带来巨大的不利影响。
岗位测评方案
岗位测评方案1. 背景岗位测评是为了客观评估个人在某个岗位上的能力表现，指导个人的职业发展以及企业的人力资源管理。
通过岗位测评，可以更准确地确定岗位能力要求，制定培训计划和晋升计划。
2. 测评标准测评标准是岗位测评的核心，决定了测评结果的准确性和可信度。
测评标准应当明确、准确、具体、完整。
一般来说，测评标准包括以下几个方面：2.1 岗位能力要求岗位能力要求是岗位测评的最重要的内容，它涵盖了当前岗位的业务、技能、知识等方面的要求。
在制定岗位能力要求时，应当综合考虑岗位上下级、前后工序、工作内容等方面因素。
2.2 岗位作业规范岗位作业规范是对岗位能力要求的细化和具体化，它是岗位测评过程中的重要参考依据。
岗位作业规范应当包括岗位操作流程、风险防范措施、操作细则、技术标准等方面的内容。
2.3 岗位现场考核要求岗位现场考核要求是对岗位能力要求和岗位作业规范的补充和具体化，它是岗位测评中的重要环节。
岗位现场考核要求应当明确说明测试过程中的步骤、难度、限制条件等方面的内容。
3. 测评方法岗位测评的方法应该考虑方便、快捷和高效。
对于岗位测评来说，主要有以下几种方法：3.1 考试法考试法是传统的岗位测评方法，它通过给某个人或一群人设定一系列的试题或者问题来测试他们的能力水平。
这种方法具有标准化和客观化的优点，但是结果可能并不是很准确。
3.2 观察法观察法是指通过观察被测人在某个特定的工作环境中的表现来测试他们的能力水平。
这种方法具有真实性和全面性的优点，但是需要考量到所观察的过程是否代表了被测人在其他环境中的表现。
3.3 调查法调查法是指通过问卷调查或者结构化访谈来测试被测人的能力水平，相对于其他方法而言，这种方法更加适应于测试交际能力和沟通能力，但是容易受到被测试人主观因素的影响。
4. 测评流程岗位测评的流程应该简单明了、有条不紊。
具体来说，可以分为以下几个阶段：4.1 组织筹备在组织筹备阶段，应当明确测评的目的、时间和测评标准，确定测评方式以及测评人员名单等方面的内容。
2012年度“岗位练兵”考核评比方案
2012年度“岗位练兵”考核评比方案
为贯彻落实本公司“2012年全员岗位练兵指导方案”内容，做好年度岗位练兵工作，营造员工争当星级员工的良好氛围，特拟定考核评比方案如下：
一、评比时间
11月底前
二、评比范围
各部门全体员工（不含一线员工）
三、星级员工评比方法
1、按时上报并实施“个人岗位练兵计划”（每有一项未实施从员工个人综合成绩中扣除2分，最多扣10分）
2、根据员工个人综合成绩及员工日常工作表现由各部门负责人评比出（比例控制在练兵总人数的30%）。
四、评比要求
（1）各部门对星级员工的评比要客观、公平、公正、公开；
（2）各部门于11月15日前将全体人员的练兵成绩和评比出来的星级员工名单经主管副总批准后报人力资源部培训开发室，以便核查练兵效果及成绩的真实性；
（3）各类资料要记录完整，部门负责人要做好每个人的练兵记录，员工个人练兵计划的实施也要记录完整。
五、奖励比例及办法
由于本年度要求达到星级员工的比例提升至30%，人数相对较多，故只对各部门表现特别突出或进步特别大的“二星级”员工进行奖励。
1、奖励比例：控制在参与岗位练兵总人数的10%。
2、奖励办法：对各部门最终上报且符合条件的“二星级”员工各奖现金150元或价值相等的礼品，并颁发荣誉证书。
人力资源部
2012年3月6日。
2012年企业人力资源管理师考核方案
2012年企业人力资源管理师考核方案
2012年企业人力资源管理师考核方案
企业人力资源管理师考试内容包括人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。
企业人力资源管理师考核方案：
企业人
力资源
管理师 4-3级职业道德选择题 125题卡作答 2510%理论知识 10090%专业能力简答、计算、综合题等纸笔作答 100100%2级职业道德选择题 125题卡作答 2510%理论知识 10090%专业能力简答、综合分析纸笔作答 100100%综合评审论文撰写口头或书面答辩 100100%1级职业道
德选择题 125题卡作答 2510%理论知识 10090%专业能力
综合题和图表分析题 6纸笔作答 100100%综合评审文件筐10纸笔作答 100100%。
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2012年岗位技能测评方案
一、目的
为充分调动一线员工的积极性与创造性、提高员工的工作热情，同时考察员工对本岗位及相关岗位的
技术掌握情况，故对一线员工的岗位技能进行测评，并以此合理发放技能津贴。
二、涉及人员
1、测评对象：生产、质保、物流部一线员工
2、评判人员：相关部门经理/主管、班组长、技术人员
3、组织部门：人事行政部、持续改进部
三、具体内容
（一）测评规则
1、测评以个人为单位进行；
2、测评分理论知识和技能操作两个版块，各设100分。最终分数理论知识占30%，技能操作占70%
（具体比例根据岗位情况，各部门亦可重新分配）；
3、在限定时间内，同工种的测评，采用相同评价标准；
4、技能操作以公司作业指导书和技术规范为标准。
（二）测评项目
1、以持续改进部制定的《岗位技能矩阵图》为标准；
2、员工所在岗位的技能操作必须进行测评；
3、其他岗位的技能操作，员工可根据自己的意愿报名参加测评。
（三）相关部门职责
1、人事行政部、持续改进部
组织实施技能测评，制定评比规则；
根据部门推荐，成立评审组，推选评审组长；
监督执行评比规则，确保测评过程真实有效性。
收集相关部门的理论考核参考资料，起草理论考核试卷；
2、生产部、物流部、质保部
制定部门技能测评项目及评判标准；
确定本部门参与测评人员的名单及相对应的测评项目；
提供不同岗位的裁判组及裁判组长；
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提供测评过程中其它必要的支持。
3、其他部门
提供测评过程中其它必要的支持。
（四）测评实施细则
1、测评人员确定
参与本岗位测评人员须是转正后的员工（试用期员工除外）
报名参加其他岗位技能测评的人员，须由部门经理/主管确认后，方可进行。
2、测评细则
（1）理论知识
试卷题型：填空题、选择题、判断题、简答题、附加题
试卷拟定：各部门编写试题库及标准答案，或者提供各工种的作业指导书、工艺文件、设备保养
文件等，由人事部编写试卷。
考试：为确保理论考试的公平、公正，将安排所有员工在统一时间进行测评，测评时间为1H。
（2）技能操作
在规定的时间内，按照正确的安全操作规程进行测评。相同岗位，将在相同的部门、相同的
测评项目中展开，以操作规范化、数量、质量为基本评判标准。
裁判组从各部门的管理人员中举荐，测评过程由裁判员全程记录。
参加测评人员须提前15分钟到测评现场，不需携带任何物品，测评工具和设备由评审组提供。
测评的开始及终止，都由裁判组组长宣布，测评人员不得擅自提前操作或拖延，否则将以扣分
处理。
使用量具的，以实测物为依据。
评比参照各部门制定的评比标准打分。
3、结果公布及奖励
（1）根据理论成绩与实际操作成绩，得出总成绩。根据成绩及《岗位技能津贴规则表》，确定岗位技
能类别。
注：已享受技能津贴的人员，通过此次测评成绩进行重新评定。
除本岗位测评到达标准外，在其他岗位中测评亦达到标准的人员，在同等条件下优先考虑
评定技能等级，并且作为后续顶岗或调岗的依据。
（2）公布名单及相应的岗位技能水平。
（3）岗位技能津贴将于2013.03的工资中按照新评定的岗位技能水平进行发放。
4、专业技能改善
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在技能测评过程中，如果能够提出合理化建议，经过公司各相关部门评审会得到采纳，将给予额
外的奖励。
时间推进表：
工作事项 责任部门 计划完成时间
理论知识题库及答案 生产/质保/物流部 2012年09月18日
试卷拟定 人事行政部 2012年09月28日
各版块技能测评细则及评比标准 生产/质保/物流部 2012年09月21日
确定各班组实际操作考评计划 生产/质保/物流部/人事 2012年09月21日
确定评审小组组长及组员 人事/持续/生产/质保/物流部 2012年09月21日
进行理论测试 所有测评人员 2012年09月-12月
公布理论成绩 人事行政部 2012年09月-12月
进行实际操作测评 测评人员 2012年09月-12月
提交改善建议 测评人员 2012年09月-13年01月
各相关部门评审 各相关部门 2013年01月
公布采纳的改善建议 人事行政部 2013年01月
公布测评成绩及岗位水平 人事行政部 2013年01月
奖励改善提议者 人事行政部 2013年02月
发放岗位技能津贴 人事行政部 2013年04月
四、预算
序号 项目内容 金额
1
宣传看板 ￥200.00
2
工具费（秒表、口哨等） ￥800.00
3
奖励费用 ￥1000.00
合计 ￥2000.00