合理定岗定编-提升组织效率
人员定岗定编优化措施
人员定岗定编优化措施一、引言人员定岗定编是企业人力资源管理的重要组成部分，它旨在将合适的人员安排在合适的岗位上，确保企业运营的高效性和顺畅性。
随着企业的发展和市场的变化，人员定岗定编需要进行不断优化，以适应新的挑战和机遇。
本文将介绍人员定岗定编优化措施，从岗位职责明确、岗位评估与调整、人员能力匹配、定期评估与考核、培训与发展、激励与奖惩机制、信息化管理、沟通与协作机制、动态调整机制等方面进行阐述。
二、岗位职责明确明确岗位职责是人员定岗定编优化的基础。
企业应制定详细的岗位说明书，明确每个岗位的职责、工作任务、工作要求等，以确保员工清楚自己的工作内容和职责范围。
同时，通过岗位说明书的制定，可以更好地了解各岗位的工作量和工作难度，为后续的岗位评估和调整提供依据。
三、岗位评估与调整岗位评估是人员定岗定编优化的关键环节，通过对各岗位的评估，可以确定岗位的等级和价值，为人员的选配提供依据。
企业应建立科学的岗位评估体系，综合考虑岗位的职责大小、工作难度、工作要求等因素，对各岗位进行公正、客观的评估。
同时，根据企业战略和业务发展需要，对岗位进行调整，以提高组织效率和人员利用率。
四、人员能力匹配人员能力匹配是人员定岗定编优化的核心。
企业应根据岗位评估结果和员工能力状况，将合适的人员安排在合适的岗位上，确保员工能力与岗位需求相匹配。
在人员选配过程中，应充分考虑员工的个人特长、兴趣爱好、发展潜力等因素，为员工提供合适的职业发展通道。
五、定期评估与考核定期评估与考核是人员定岗定编优化的重要保障。
企业应建立完善的评估与考核体系，定期对员工的工作表现、绩效成果进行评估和考核，为员工晋升、降级、调岗等提供依据。
同时，通过定期评估与考核，可以发现员工在工作中存在的问题和不足，及时进行指导和培训，提高员工的工作能力和绩效水平。
六、培训与发展培训与发展是人员定岗定编优化的必要手段。
企业应根据员工的能力状况和发展需求，制定针对性的培训计划和发展方案，提高员工的专业技能和综合素质。
2024年定岗定编定员实施方案范文(3篇)
2024年定岗定编定员实施方案范文一、背景分析近年来，随着我国经济社会的快速发展，各行各业对人才的需求不断增加。
为了进一步提高人力资源的管理和开发程度，2024年定岗定编定员工作成为一个重要的任务。
二、目标和意义1. 目标：通过定岗定编定员工作，完善岗位设置，合理配置编制，提高组织效能，促进人才的合理发展和激励。
2. 意义：2.1 优化人力资源配置：合理定岗定编可避免岗位分散、重复和短缺的情况，实现人力的高效配置。
2.2 提高工作效率：通过定岗定编，能够明确每个岗位的职责和要求，使岗位与人员更好地匹配，从而提高工作效率。
2.3 激发员工积极性：定岗定编可以让员工清楚地了解自己的岗位职责和发展空间，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、工作原则1. 公平公正：依法、公平、公正的原则进行岗位设置和编制配置工作。
2. 灵活因地制宜：根据不同地区和部门的实际情况，灵活调整和优化组织架构和人员配置。
3. 综合考虑：综合考虑组织发展需求、人才储备、员工发展和激励等因素，完善岗位设置和编制配置。
4. 持续优化：定岗定编工作是一个持续优化的过程，需要不断调整和改进，以适应经济社会发展和组织变革的需要。
四、实施步骤1. 数据收集和分析：收集和整理各部门的组织架构、岗位设置、编制情况等相关数据，并进行分析和比对，找出存在的问题和瓶颈。
2. 制定定岗定编方案：根据数据分析的结果，制定相应的定岗定编方案，明确岗位设置和编制配置的原则、标准和流程。
3. 组织实施：按照定岗定编方案，组织实施岗位设置和编制配置工作，确保每个岗位都有明确的职责和要求，并合理配置编制。
4. 岗位说明书编制：编制岗位说明书，对每个岗位的职责、要求、权限等进行详细描述，以便于员工的理解和工作的执行。
5. 岗位培训和评估：根据岗位说明书，进行相应的岗位培训和评估，确保员工具备相应的能力和素质来胜任岗位。
6. 定期评估和调整：定期评估定岗定编的实施效果，根据评估结果调整和优化岗位设置和编制配置。
2024集团定岗定编工作方案范文
2024集团定岗定编工作方案范文一、背景介绍2024集团是一家拥有多个产业板块的大型企业集团，业务覆盖零售、制造、房地产等多个领域。
随着集团规模的扩大和业务的多元化发展，为了更好地适应市场需求，加强内部管理，提高工作效率，我们决定推行定岗定编制工作制度。
二、目标与任务1. 目标：建立健全定岗定编制度，使岗位职责明确，人员配置合理，提高工作效率和绩效评估的准确性。
2. 任务：（1）明确各岗位的职责和工作内容，编制相关岗位职责说明书。
（2）评估目前的人员配置情况，调整岗位编制。
（3）制定绩效考核指标，建立相应的绩效考核体系。
三、步骤与计划1. 制定定岗定编方案的时间节点：（1）收集资料、分析现状：第1个月（2）明确岗位职责和工作内容：第2个月（3）评估人员配置情况，调整编制：第3个月（4）制定绩效考核指标和体系：第4个月（5）完善并向员工发布定岗定编方案：第5个月2. 具体步骤：（1）收集资料、分析现状：通过对公司各个部门的调研和现有工作制度的分析，收集各个岗位的职责和工作内容资料，了解当前的人员配置情况，分析工作效率和绩效评估的问题。
（2）明确岗位职责和工作内容：根据资料收集的结果，明确每个岗位的职责和工作内容，制定相关的岗位职责说明书，明确各岗位的职责范围和工作要求。
（3）评估人员配置情况，调整编制：基于岗位职责和工作内容的明确，评估目前的人员配置情况，发现存在的问题和不合理之处，并根据实际情况进行岗位编制的调整，确保人员配置与工作需求相匹配。
（4）制定绩效考核指标和体系：根据岗位职责和工作内容的明确，制定相应的绩效考核指标和评估体系，确保绩效评估的公平和准确性，对不同岗位设定不同的考核指标，并结合岗位职责细化考核要求。
（5）完善并向员工发布定岗定编方案：在制定定岗定编方案的基础上，完善相关制度和流程，确保方案的实施可行性。
同时，将方案内容向全体员工进行宣传和培训，让员工全面了解和理解定岗定编的意义和要求。
定岗定编方法
定岗定编方法"定岗定编"是指在组织机构中确定员工的岗位和编制的一种管理方法。
它的目的是通过明确员工的职责和编制，实现组织结构的合理化和人力资源的有效配置。
以下是实施"定岗定编"方法的一般步骤：1. 组织分析：首先进行组织的分析，明确组织的职能、任务和工作流程。
通过梳理组织结构，确定各个部门和岗位的职责和关系。
2. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括该岗位的职责、要求、工作内容、技能和资质等。
可以借助岗位描述和职位说明书等工具，确保每个岗位的职责和要求明确清晰。
3. 编制分析：根据组织的需求和岗位分析结果，进行编制分析。
编制是指为一个特定岗位设置的人数和职级等。
通过分析工作量、工作性质和工作流程等因素，确定每个岗位的编制情况。
4. 编制调整：根据编制分析的结果，对编制进行调整。
可能需要增加或减少编制数量，以适应组织的需求和资源的分配。
5. 岗位匹配：将员工的能力、技能和经验与各个岗位的要求进行匹配。
确保员工能够胜任自己所属的岗位，并根据实际情况进行岗位的调整和安排。
6. 岗位定级：对各个岗位进行定级，确定不同岗位的职级和职位等级。
岗位定级可以根据工作的复杂性、责任的重要性、技能的要求等因素进行判断。
7. 岗位评估：定期对岗位进行评估，确保岗位职责和要求与实际情况保持一致。
如果发现岗位需要调整或优化，可以进行相应的变更。
"定岗定编"方法可以帮助组织实现工作职责的明确，员工能力的最大化利用以及资源的合理配置。
通过合理的岗位分配和编制调整，可以提高工作效率和组织绩效。
定岗定编定员实施方案模版（3篇）
定岗定编定员实施方案模版人力资源部___年__月__日___有限公司定岗定编定员实施方案为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。
一、定岗定编定员的指导思想人员定岗定编定员的指导思想是。
紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。
按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。
二、定岗定编定员原则定岗定编定员的原则有以下三点：（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的；按照现___，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。
（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。
（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。
三、定岗定编定员工作小组组长：___副组长：___成员：___四、定岗定编定员的依据和标准定岗定编定员的依据和标准是。
在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。
从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。
四、定岗定编定员的具体方法步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案；5、定岗定编定员工作小组审核各部门岗位说明书和定岗方案。
企业定岗定编方案
企业定岗定编方案 背景 随着企业经营规模扩大与业务范围增加，企业职工数量逐渐增长。对于企业而言，如何在逐步扩大的人员规模下实现组织架构及人才管理的优化，成为了一个亟待解决的问题。
因此，通过对企业职能部门和工作岗位的归纳整理，建立和完善“企业定岗定编方案”，可以使企业系统、合理地分解与组织人员的工作任务和职责，提高组织效率，同时为企业带来更高的经济效益。
意义 首先，企业定岗定编方案作为人事管理中的一种制度：规定了企业的职务类别、岗位名称、岗位分类、人员编制等与职能部门与工作岗位相关的标准，能够为企业人力资源及组织安排提供标准化的支持。同时保障了岗位和人员配备的合理化，提高了企业的生产效益，减少了空编空岗的出现。
其次，企业定岗定编方案作为企业组织结构中的一部分，则能够协调企业内部各个职能性部门之间的管理关系，消除或减少职责和权利上的冲突，提高了岗位之间的协作性和沟通效率，帮助企业实现更好的组织效益。 最后，企业定岗定编方案作为人力资源管理中的一项重要内容，可以实现人才管理的科学化、规范化，加强企业人力资源的配置管理，为企业带来长期的可持续发展。
主要内容 企业定岗定编方案主要包含以下内容： 岗位分类和命名 针对企业不同职能的业务，将其分为不同的岗位类型，设置不同的岗位名称，并详细注明岗位职责和要求。
编制设置 根据岗位职责和需求，规划每个相应职能部门和岗位的编制人数。 岗位职责 对每个岗位的职责进行详细阐述，明确主要工作任务、工作内容、工作流程以及岗位职责承担与协作等。
岗位需求 根据企业的业务情况和未来发展趋势，制定岗位需求，明确岗位所需要的技术、知识、经验和专业水平要求。
岗位评价 对岗位的工作目标进行评价，既可以衡量岗位的工作量和难度，也可以从岗位的贡献、绩效和岗位管理与协作方面进行综合考核。 岗位调整 根据职能和业务变化情况，对岗位进行适时调整，避免在人员部署和项目执行中出现问题，确保企业的正常运转。
部门职责及定岗定编文件
部门职责及定岗定编文件一、引言在一个组织中，明确各部门的职责以及合理进行定岗定编是确保组织高效运转、实现战略目标的重要基础。
本文件旨在清晰界定各部门的职责范围，并根据工作需要确定合理的岗位设置和人员编制，以提高组织的运行效率和管理水平。
二、部门设置及职责概述（一）行政管理部1、部门职责负责组织制定和完善公司各项规章制度，并监督执行。
负责公司文件的起草、审核、印发和归档工作。
组织和安排公司各类会议，做好会议记录并跟进会议决议的执行情况。
负责公司的行政后勤工作，包括办公用品的采购与管理、办公设备的维护与保养、车辆管理等。
负责公司的对外联络和接待工作，树立良好的企业形象。
2、定岗定编部门经理 1 名行政专员 2 名后勤专员 1 名（二）人力资源部1、部门职责制定并执行公司的人力资源规划，确保公司人力资源的合理配置。
负责公司员工的招聘、选拔、调配、考核、培训等工作。
建立和完善公司的薪酬福利体系，做好员工的薪酬核算和福利发放工作。
处理员工关系，解决劳动纠纷，营造和谐的工作氛围。
2、定岗定编部门经理 1 名招聘专员 1 名培训专员 1 名薪酬绩效专员 1 名（三）财务部1、部门职责负责公司的财务管理工作，包括财务预算的编制、执行和控制。
做好财务核算工作，如实反映公司的财务状况和经营成果。
加强资金管理，合理筹集和使用资金，提高资金使用效率。
负责公司的税务申报和纳税工作，确保公司依法纳税。
2、定岗定编部门经理 1 名会计 2 名出纳 1 名（四）市场营销部1、部门职责负责市场调研和分析，了解市场需求和竞争态势，为公司的产品和服务定位提供依据。
制定公司的市场营销策略和销售计划，并组织实施。
负责公司品牌的推广和宣传，提高公司的知名度和美誉度。
开拓市场，发展客户，提高公司产品和服务的市场占有率。
2、定岗定编部门经理 1 名市场专员 2 名销售专员 5 名（五）研发部1、部门职责负责公司新产品、新技术的研发工作，提高公司的核心竞争力。
调整三定方案的建议方案
1.优化组织结构，提高企业运营效率；
2.合理配置人力资源，降低人力成本；
3.提高员工工作满意度，促进员工个人成长；
4.确保方案合法合规，降低企业法律风险。
三、具体措施
1.定员调整
（1）根据企业发展战略和业务需求，合理预测未来人力资源需求，制定人员招聘计划。
（2）结合岗位性质和员工能力，对现有人员进行优化调整，确保各部门人员配置合理。
3.做好与相关部门的沟通协调，确保调整方案得到上级主管部门的支持和认可。
4.建立健全企业内部管理制度，确保调整方案的有效实施。
五、实施步骤
1.成立调整三定方案项目组，明确项目组成员职责。
2.开展调研，收集各部门意见和需求，形成初步交企业决策层审批，确定最终调整方案。
五、合法合规性保障
1.严格遵循国家劳动法律法规，确保调整过程中不侵犯员工合法权益。
2.通过员工代表大会等渠道，充分征求员工意见，确保调整方案的民主性。
3.加强与政府相关部门的沟通协调，确保调整方案的合规性。
4.完善企业内部管理制度，保障调整方案的有效实施。
六、实施方案
1.成立专门的项目小组，明确各成员职责，确保方案的制定与实施。
（3）建立员工晋升通道，鼓励内部竞争，激发员工潜力。
2.定岗调整
（1）梳理各部门职责，明确岗位设置，避免职责交叉和职责缺失。
（2）根据企业业务发展，适时调整岗位设置，确保岗位与业务需求的匹配。
（3）加强对关键岗位的培训和激励，提高关键岗位员工的工作积极性和稳定性。
3.定编调整
（1）根据企业发展战略和业务需求，合理确定各部门编制，实现人力资源的合理配置。
2.开展全面调研，收集各部门反馈，形成初步调整方案。
定岗定员定编实施方案
定岗定员定编实施方案1. 简介定岗定员定编是指根据单位的业务需要和岗位职责的要求，确定员工的具体工作岗位、人员编制和配备数量的管理方法。
本文档将介绍定岗定员定编的实施方案，包括目的、原则、步骤和相关注意事项。
2. 目的定岗定员定编的目的在于优化组织架构，明确职责范围，提高员工的工作效率和满意度。
通过合理的定岗定员定编，可以实现以下目标：•确保各岗位人员合理分工，避免资源浪费和重复工作；•提高岗位职责的明确性，减少岗位交叉和责任模糊的情况；•优化编制结构，提高部门的整体工作效率和绩效。
3. 原则定岗定员定编的实施应遵循以下原则：•公平公正原则：将岗位的需求与员工的能力和经验相匹配，确保员工公平竞争岗位；•合理性原则：根据工作的性质和要求，合理分配和配置岗位人员的数量；•灵活性原则：根据业务的变化和发展情况，及时调整和优化岗位定编；•透明度原则：定岗定员定编的决策和过程应对员工透明公开，避免不公平的情况发生。
4. 实施步骤4.1 梳理岗位职责首先，需要对各个岗位的职责进行梳理，明确每个岗位的工作内容、工作目标和岗位要求。
可以通过与部门负责人、岗位主管和员工进行访谈和交流，收集和整理相关信息。
4.2 分析编制需求根据各个岗位的职责和工作内容，分析所需的编制数量和配置比例。
可以参考公司的组织架构和岗位分类标准，结合业务发展情况和工作量的变化，进行编制需求的评估和分析。
4.3 制定定编方案在分析编制需求的基础上，制定具体的定编方案。
包括确定各个岗位的编制数量、配置比例和组织架构调整方案等。
同时，需要考虑到岗位间的协作关系和人员流动的问题，确保编制方案的连续性和灵活性。
4.4 公示和调整制定定编方案后，需要进行公示，并接受员工的反馈和建议。
根据员工的反馈和实际情况的反馈，适时调整和完善编制方案。
通过公示和调整，提高员工参与的积极性和认可度。
4.5 实施和跟踪最后，将定编方案付诸实施，并建立跟踪机制。
定期评估和调整岗位的编制和配置情况，确保定岗定员定编的效果和可持续性。
定岗定编定员实施方案范本(6篇)
定岗定编定员实施方案范本____年定岗定编定员实施方案一、背景与意义鉴于当前经济社会发展的迅猛态势，为积极应对外部环境变化，确保组织内部工作的有序进行与高效运转，定期对员工岗位、编制及职责进行科学评估与合理调整显得尤为必要。
因此，特制定____年定岗定编定员实施方案，旨在优化人力资源管理，促进工作任务的有效分配，对组织的长远发展具有重要意义。
二、目标与原则1. 目标：本方案旨在通过定岗定编定员工作，实现员工职责与工作任务的高度匹配，进而提升工作效率与生产力，增强组织整体运作效能。
2. 原则：(1) 公平公正：依据员工能力、工作经验及绩效记录等客观因素进行评估，确保定岗定编定员过程的公正性与公平性。
(2) 灵活多样：充分考虑组织发展需求与员工个人特长，灵活调整岗位与编制设置，激发员工工作积极性与创造力。
(3) 透明参与：加强方案制定过程中的沟通与交流，广泛听取员工及相关部门意见，确保方案内容与实施细则的透明度与员工的充分理解。
三、实施步骤1. 岗位评估与调整：(1) 全面评估组织内部各岗位职能、职责、工作任务、要求、流程及环境等要素。
(2) 基于评估结果，对岗位进行分类与归类，明确各类岗位编制数量与分配比例。
(3) 根据员工能力与工作经验等因素，匹配员工岗位，确保人岗相适。
(4) 公示调整后的岗位要求与职责，并开展针对性员工培训。
2. 编制评估与调整：(1) 深入评估组织内部各类编制现状，包括编制数量与空缺情况。
(2) 依据评估结果，对编制进行合理调整，确保编制规模与组织需求相匹配。
(3) 通过内部调剂、外部招聘等方式，实现员工编制与岗位的有效匹配。
(4) 公示调整后的编制情况，并组织相关培训。
3. 定员评估与调整：(1) 综合评估组织内部员工数量与岗位需求。
(2) 根据评估结果，对员工定员进行合理调整。
(3) 确保员工岗位与调整后的定员情况相一致。
(4) 公示定员调整结果，并开展必要的培训活动。
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合理定岗定编，提升组织效率 定岗定编是企业岗位管理的基础工作，也是一项难点，尤其是非手工操作无法实行劳动定额的岗位，更是因为缺乏科学合理的理论依据而让定岗定编沦为“拍脑袋”工程，更有一些企业挂羊头卖狗肉，借定岗定编之名行裁员减员之实，让员工怨声载道，认为定岗定编就是裁员的代名词，从而对定岗定编工作充满了排斥和抗拒。但是企业要增效，就要合理配置人数，定岗定编工作势在必行。那么，究竟什么是定岗定编？定岗定编有什么作用？对于非制造企业定岗定编能不能做？应该怎么做？有没有一套科学合理的方法论可以放之四海而皆准？这成了很多企业HR颇为头痛的问题。 太和顾问认为，定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，而定编是设计从事某个岗位的人数。在实际工作中，定岗和定编是连为一体密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，也是处在不断探讨之中的一个问题，虽然有很多种方式可以进行定岗定编工作，但是它并没有一个固定的模式，企业要根据自己的情况在不同的时期采用不同的方法。下面我们来探讨一下定岗定编的常用方法。 首先是定岗设计，岗位设计是把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，岗位设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。由于岗位是承接组织战略的最小单位，所以岗位的设计也应该藉由企业战略目标开始层层分解而得出（如图1）
企业战略目标 达成目标必需承担的职能要总部应承担的职能 分子公司应承担的职能
关键路径
根据管控模式进行权责划分 …… …… 图1 战略分解 由图1以看出，岗位的设计和企业战略、管控模式、组织架构及工作流程均
有非常密切的关系，每一个因素的改变均会带来最终岗位的配置变化。在岗位设计的过程中，需要注意以下几个原则：首先是因事定岗，因岗设人原则，不要颠倒了“先设置”岗位和“后配置”人的关系；其次是岗位划分依据合理及岗位数量合理原则，既考虑专业化分工协作，又要考虑人力成本，同时兼顾岗位之间的信息传递，减少“滤波”效应，降低沟通成本，提高组织的战斗力和市场竞争力；第三是内控原则，不能一味的合并相似职责和岗位，还要注意必要的职责分离，形成横向和纵向相互监督制约的关系；最后是岗位工作结构合理，工作量饱满，通常我们认为一个岗位的日常性工作占总工作量（日常工作+阶段性工作+临时性工作）的一半以上，则视为工作结构合理，岗位工作饱和度达到50%以上，则岗位设置依据充分。 在岗位名称的设计上，我们通常会采用“性质+位置/职务”的结构命名，如薪酬经理，绩效主管，人事专员等等。岗位名称要能够真实、客观的反应岗位的主要工作内容及在企业中的位置，设计时要注意避免以下几个误区，一是职务过于夸大。比如笔者曾经有一个客户，对于岗位名称，尤其是职务管理非常随性，他们认为，如果给不到员工更有竞争力的薪酬，就应该给他们一定的“江湖地位”。于是在该公司“总监”漫天飞，一个中心的老大叫总监，一个部门内也设有总监，部门下面的科室同样设置总监的职位，甚至在一个只有两人的工作小组，也由一
A部门 B部门 C部门 D部门 N部门
A 岗位 B 岗位 C 岗位 D岗位 F 岗位 G 岗位 E 岗位 N 岗位 个总监一个专员组成。导致同样是总监，其薪酬相差数倍之远，甚至很多总监比经理、主管的薪酬都低，给人力资源管理带来相当大的难度；二是标新立异，名称不够规范。虽然说不同的行业和企业都有自己的行业标准和通用标准，无法完全统一起来，但是大体上还是有规律可循的，例如在日资企业和台资企业中，课长、协理名称比较多，国企和事业单位的部长、科长也是通用叫法。但是“省长”这样的职务出现在一个企业就太过另类了。经了解，省长指的是这个销售驱动型的公司在各个省的销售总负责人，通常在行业中，这类岗位被称为“大区总监/经理”或“区域经理”，被称为省长大概是独此一家吧；三是名称不够统一，这里的统一指的是同一个集团/公司不同分子公司或事业部之间，从事同一类工作的岗位被赋予了不同的名称，比如同样是在销售部门负责订单跟进、合同执行、款项催收的工作，在A产品事业部称为销售助理，而在B产品事业部就被称为客户专员。这不仅人为增加了岗位名称的数量，加大了管理的难度，还为员工在不同事业部的轮岗制造了管理障碍，增加了管理成本。 岗位设定之后，就要开始考虑企业中每个岗位应该配置多少人，这就是定编 的概念。定编通常有以下几种常用方法：
一、经验预测法 经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。例如某企业前年年产值3个亿，总人数为40人，去年产品线不变，年产值4个亿，人数为60人，明年也不准备增加产品线，销售目标为5个亿，那么根据前两年的情况，预计明年总人数为80人。 经验预测法的优点是操作简便、方法简单，缺点是准确性差，只考虑了企业内部的变化因素忽略了外部大环境的影响，并且此方法无法适应企业新业务及新岗位的变化。即当企业有了新的战略方向，新的产品品类或者服务内容需要新设部门新设岗位的时候，经验预测法就完全派不上用场。
二、工作效率法 工作效率法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。 当劳动定额采用产量定额时，定编人数等于计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)，当劳动定额采用时间定额时，定编人数等于生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。 例如某企业每人每年需生产某零件只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，单位产品的时间定额为05小时。当采用产量定额时，车工定编人数=生产任务总量(只 ) /员工劳动定额 16(只 )*出勤率(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)；当采用时间定额时，车工定编人数=生产任务(只)*时间定额05(小时)/工作时间8(小时)*出勤率(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人) 工作效率法的优点是数据比较易于获取，计算简单方便精准，量化及标准化程度高，缺点是工作量比较大，适用范围窄，它只适用于较适用于生产部门，尤其是以手工操作并实行劳动定额的岗位。应用时要注意劳动定额的测算一定要尽量精准。
三、标杆对照法 标杆对照法是指根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方法。例如某服装公司，年产值3亿，总员工人数300人，其中A部门30人，B部门40人……经分析，企业的产值在直接竞争对手中大约处于40分位，而总员工人数大概处于中位值，比40分位值250人高20%。于是该服装企业将“减员增效”定为当年的重点工作之一。 标杆对照法的优点是能够帮助公司向内外部的最佳典范学习，并不断缩小与它们之间的差距，同时标杆对照也是检验企业综合竞争力的有效诊断工具；但是其操作起来难度比较大，因为不同的公司其管控模式、组织结构发展阶段和战略目标不一致，个体差异性较大。所以在定编规划过程中需要考虑多种因素，每种因素的差异均对实际结果影响的比较大，不同发展方向发展阶段和发展目标的企业可参考性较弱，所以定编测算的最终结果精准性较差。 四、行业比例法 行业比例法是指按照生产系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。行业比例法的依据为在任何一个行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。例如某企业的产值为3亿，在行业中约位于中位值，企业总人数为300人，假设该行业的人员比例如表1所示： 类型 P25 P50 P75 平均值 人力资源 0.67% 0.93% 1.67% 1.28% 财务 1.36% 1.6% 2.11% 2.1% 信息技术 0.33% 0.55% 0.78% 0.8% 行政人员 0.66% 0.88% 1.53% 1.04% 支持部门人员 3.33% 4.22% 5.44% 5.18% 表1 各部门人员占比 则该企业人力资源部门定编人数为：300*0.93%=3人，财务部定编人数为
300*1.59%=5人 行业比例法的优点是外部数据易于获取，计算较为容易和快速；缺点和标杆对照法一样，行业内每个企业的一致性较差，不同的管控模式、组织结构、发展阶段和战略目标对定编数量的影响较大，可参考性较弱，会影响最终结果的准确性。
五、预算控制法 预算控制法是指通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。例如某企业A部门的人工成本预算是50000元，部门领导可以根据工作实际状况和人才梯队搭建要求，在总预算不超标的前提下自行决定各岗位定编数量，可以定编5位月薪10000的员工，也