高层人才获取渠道与技巧
招聘和选拔高层管理人员的方法
招聘和选拔高层管理人员的方法高层管理人员在一个组织中具有举足轻重的作用，他们的决策和领导能力将直接影响到组织的运营和发展。
因此，招聘和选拔高层管理人员的方法至关重要。
本文将讨论一些有效的方法来招聘和选拔适合的高层管理人员。
一、确定人才需求在开始招聘和选拔高层管理人员之前，组织首先必须明确自身的人才需求。
这包括对于该职位的具体要求和期望，以及与组织战略和目标的契合度。
只有明确了人才需求，才能更有效地引导招聘和选拔的工作。
二、内部晋升内部晋升是一种常见且有效的选拔高层管理人员的方法。
通过内部晋升，组织可以充分发挥员工的潜力和能力，同时避免了新员工的适应期。
此外，内部晋升还可以激励员工的积极性和忠诚度，提升组织内部的团队凝聚力。
三、外部招聘外部招聘是指通过广告、招聘网站、猎头公司等渠道来引进新的高层管理人员。
与内部晋升相比，外部招聘可以为组织注入新的思维和创意，并且在某些情况下更适合满足特定职位的要求。
然而，外部招聘需要进行全面的背景调查和面试，以确保找到最合适的候选人。
四、面试面试是选拔高层管理人员的重要环节之一。
在面试过程中，招聘人员应根据职位要求和人才需求，设计合适的面试问题，并结合实际情况进行情境模拟。
面试中需要评估候选人的领导能力、沟通能力、解决问题的能力等关键素质，以确保选出最适合的人选。
五、背景调查在招聘和选拔高层管理人员时，进行背景调查是必不可少的。
通过联系候选人的推荐人、查阅其从前的工作经历和业绩，以及进行各种验证和核实，可以了解候选人的真实情况、品德和能力。
背景调查的结果将为最终的决策提供重要参考。
六、综合评估最后，在面试和背景调查的基础上，应综合评估所有候选人的表现。
这包括考虑他们的教育背景、工作经验、领导风格等方面的优势和劣势。
通过综合评估，可以确定最终的候选人，并进行薪酬谈判和签订雇佣合同。
总结起来，招聘和选拔高层管理人员的方法需要组织明确人才需求、平衡内部晋升和外部招聘、设计合适的面试和背景调查，并进行综合评估。
如何招聘高层管理人才？
如何招聘高层管理人才？高层管理人才对于一家企业的成功至关重要，而如何招聘这些人才也是企业发展中的一项关键工作。
本文将分享一些招聘高层管理人才的技巧和注意事项，希望对企业招聘高层管理人才有所帮助。
一、确定职位需求并明确职位描述要招聘高层管理人才，首先要清楚所需职位的具体要求，并通过明确的职位描述来吸引符合要求的人才。
职位描述应包含岗位职责、工作要求、任职资格、薪资待遇等方面的内容。
同时，职位的名称也应准确反映所需人才的能力和职责，以便吸引到更符合要求的候选人。
二、利用专业的招聘渠道和工具招聘高层管理人才需要使用更加专业的招聘渠道和工具。
可以通过猎头公司、人力资源咨询公司和专业的招聘网站等渠道寻找合适候选人。
此外，企业的招聘团队也应具备专业的招聘技能和经验，这样可以提高招聘效率和质量。
三、突出企业文化和价值观高层管理人才在选择工作时，不仅看重岗位职责和薪资待遇，还会关注企业文化和价值观是否与自己的价值观相符。
因此，企业应在招聘过程中突出自己的企业文化和价值观，让候选人更了解企业的核心理念和愿景，从而吸引到更适合的人才。
四、注重候选人的素质和能力高层管理人才的素质和能力至关重要，因此在招聘过程中要注重对候选人的素质和能力的评估。
可以通过面试、笔试、评估中心等方式全面了解候选人的才能、人品和适应性等方面的情况，从而做出更明智的招聘决策。
五、关注候选人的背景和经历高层管理人才的背景和经历也是企业招聘需要重点关注的方面。
在招聘过程中可以要求候选人提供详细的个人简历和工作经历，对于其背景和经历进行全面评估，从而确保招聘的人才具备符合企业需求的能力和素质。
综上所述，招聘高层管理人才需要企业从职位需求、招聘渠道和工具、企业文化和价值观、素质和能力、背景和经历等方面进行全面考虑和评估。
只有这样才能吸引到具备高水平管理能力、适应企业需要的优秀人才，为企业的发展提供有力的支撑。
如何快速有效的获取高端人才
如何快速有效的获取高端人才公司是做高新技术开发的，最近有几个高级开发人员的空缺在招聘，可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人，我在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ，自动搜索的简历也很少，现在都一个月过去，一个人都没入职。
对于此种情况HR一定要做好分析，而不是继续等待，需要变通，与用人部门沟通，找到解决问题的方法。
面对无人投递简历，猎头没有推荐符合企业的候选人，我认为要从以下几个方面思考：1、高级开发人员的寻访方向是否正确，也就是我们招聘开始要做的人才画像，简单讲就是岗位职责说明书，你发布的信息是否正确，还是说你招聘的人员是三头六臂。
如果方向不对，那么再好的去到也是徒劳。
前段时间拿到一个岗位需要招一名项目经理，做物流平台方向的，招聘要求既要懂项目管理、又要懂产品研发、还要东物流运营，也就是说一个人集成了三个岗位，面对这种招聘需求，合适的候选人肯定会有，只是招聘过程需要花时间。
所以对于公司发布的高级开发人员，方向是否错误，还是说我们招聘的是全才，毕竟岗位说明书和任职资格还是有区别，不能以任职资格的要求来招聘候选人。
2、岗位与薪资是否匹配。
对于公司来讲都是希望以最少的成本获得高价值的人才，对于该技术岗位，我们发布的薪酬是否与市场薪酬匹配。
毕竟对于稀缺岗位，尤其是技术岗位，公司要付出的成本是非常高的。
所以妄图用低成本，获得高价值的人才，还是有一定难度的。
比如你的招聘的岗位薪酬网站上公布20K,但是市场价确35K左右，完全是与市场不匹配，处于薪酬百分位的50分位以下，可定会无人问津。
对于你的招聘是否存在此种情况，如果有，那么请你赶紧调整薪酬，或者调整招聘需求。
否则接下来的时间一样也无法招聘到满意的人员。
3、内部优秀人才转岗。
对于短期内无法招聘到的优秀人员，可以考虑将内部优秀的员工进行转岗，通过内部培养提升其能力，对于此种人才，可以避免水土不服，快速流失的风险。
对于优秀的老员工，公司可以让其在学习，激发其活力，为公司创造新的价值。
人才队伍引进方法
人才队伍引进方法
引进人才是组织发展的关键环节，有许多方法可以用来吸引和引进优秀的人才。
以下是一些常见的人才队伍引进方法：
1.招聘和人才市场：在招聘平台、专业社交媒体和招聘会上发布招聘信息，吸引求职者。
在人才市场上寻找和联系潜在的候选人。
2.员工推荐计划：鼓励现有员工推荐优秀的人才。
通过设立员工推荐奖励计划，激发员工的积极性。
3.校园招聘：与大学和研究机构建立联系，参与校园招聘活动。
吸引新毕业生和有潜力的人才。
4.专业社交媒体：利用专业社交媒体平台，如LinkedIn，建立公司品牌，发布招聘信息，与行业专业人士建立联系。
5.头猎和猎头公司：聘请专业的猎头公司，他们可以帮助您寻找和吸引高级和特定领域的人才。
6.培训和发展：提供培训和发展机会，吸引那些渴望不断提升自己技能和知识的人才。
这也是一种留住现有员工的方法。
7.人才引进计划：制定并实施有针对性的人才引进计划，包括薪资福利、职业发展机会等方面的吸引措施。
8.灵活的工作安排：提供灵活的工作安排，如远程工作、弹性工作时间等，以满足不同人才的需求。
9.企业文化宣传：在各种渠道宣传公司的企业文化，以吸引那些与公司价值观相符的人才。
10.竞争力薪资和福利：提供有竞争力的薪资和福利待遇，确保公司在薪酬方面具有吸引力。
在执行这些方法时，需要根据公司的实际情况和招聘需求来调整和结合不同的策略。
成功的人才引进往往是多方面因素综合作用的结果。
引进与培养高层管理人才
引进与培养高层管理人才高层管理人才的引进和培养对于一个企业的发展来说至关重要。
他们具备战略决策能力和全局把控的能力，能够为企业带来战略发展和长期竞争力。
本文将从引进和培养两个方面探讨如何有效地引进与培养高层管理人才。
引进高层管理人才高层管理人才的引进，首先需要通过多渠道寻找并吸引优秀人才。
企业可以通过招聘网站、猎头公司等途径发布招聘信息，并利用社交媒体等平台进行推广。
同时，与相关的职业协会、商学院等建立合作关系，寻找潜在的高层管理人才。
通过这些渠道，企业可以扩大搜寻范围，增加引进高层管理人才的机会。
在招聘过程中，企业应该严格筛选，确保招聘到的高层管理人才具备必要的专业能力和领导能力。
首先，企业可以采用多轮面试的方式，进行综合评估。
同时，可以结合案例分析和模拟演练等方式，考察应聘者的实际操作能力和对突发事件的应对能力。
通过这些筛选方法，可以筛选出真正适合企业的高层管理人才。
引进高层管理人才后，企业还应该制定有效的培养计划，帮助他们尽快适应企业文化和工作环境。
这可以通过为他们提供导师制度、轮岗锻炼、培训课程等方式来实现。
导师制度可以帮助新引进的高层管理人才了解企业内部的运作机制，并借助导师的经验指导他们的工作。
轮岗锻炼可以让高层管理人才全面了解企业的各个部门和业务流程，培养他们的跨部门合作能力和全局观念。
培训课程可以提供必要的知识储备和领导能力提升，帮助他们更好地担任高层管理职位。
培养高层管理人才除了引进高层管理人才外，企业还应该注重内部培养，深耕人才梯队。
企业可以制定明确的晋升路径和学习计划，为员工在岗位上不断成长提供支持和机会。
同时，企业可以鼓励员工参与行业协会、商学院等组织的培训和学习活动，提升他们的专业能力和个人素质。
在培养高层管理人才过程中，企业应该注重实践和经验的积累。
可以通过为员工安排重要项目的负责人角色，鼓励他们承担更多的责任和挑战。
同时，可以邀请行业内的专家和企业顾问进行定期培训和指导，帮助员工提升战略思维和决策能力。
高层次人才从哪里来？如何寻找他们？
高层次人才从哪里来？如何寻找他们？高层次人才是当今社会发展的重要支撑点，招聘和留住高层次人才对于一个企业或一个国家来说都非常重要。
那么，高层次人才从哪里来？如何寻找他们呢？一、高层次人才从何而来1.学术界学术界是高科技领域的重要来源。
学术界人才通过长期的科学研究和学术训练，已经积累了丰富的科学知识和技术经验。
在他们的研究过程中，经常会发现问题和独立的创新思维，因此他们的技术能力非常强，是企业尤其是科技企业非常需要的。
2.行业培训机构行业培训机构是寻找高层次人才的重要来源。
这些机构通过专业的课程和培训，为市场提供一流的技术、管理和营销人才。
企业可以通过与这些机构建立合作关系，来招聘和留住优秀的人才。
3.同行业的竞争对手同行业的竞争对手也是高层次人才的重要来源。
通过与其他公司的联系和交流，企业可以了解到同行业优秀人才的情况，并且可以争取他们加入自己的团队，或了解他们对于行业趋势和商业模式的看法。
4.海外市场随着全球化的加速，海外市场也成为了一个招聘高层次人才的重要渠道。
海外市场的人才不仅具有丰富的跨文化经验，而且还能够为企业和行业提供新的思路和创新的思维方式。
二、如何寻找高层次人才1.社交网络社交网络是现代人活动的主要场所之一，也是招聘高层次人才的重要途径之一。
人力资源部门可以利用社交网络平台，如领英、Facebook和Twitter等，来获得有关高层次人才的信息和背景。
2.招聘网站招聘网站是企业招聘人才的重要平台之一。
企业可以通过在这些网站发布信息来吸引优秀的人才，同时也可以通过浏览候选人的简历，来筛选和招聘有才华的人才。
3.参加招聘会参加招聘会是企业寻找高层次人才的重要方式。
招聘会可以为企业提供寻找人才的平台，同时也可以为应聘者提供了解企业和职位的机会。
4.推荐和引荐推荐和引荐是寻找高层次人才的另一种方式。
企业可以向其现有的员工、客户和合作伙伴征求人才推荐，或寻找其他行业的专家来引荐有才华的候选人。
高端人才招聘都有哪些渠道
人才招聘洽谈会：
每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。
人才招聘洽谈会的优点：
在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。
企业内部招聘的优点：
费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
企业内部招聘的缺点：
人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
பைடு நூலகம்企业内部员工推荐：
企业人才招聘的外部渠道：
人才交流中心：
全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。
猎取高端人才的最佳途径有哪些
猎取高端人才的最佳途径有哪些此议题由组长代表本组做出总结，并由其它参会小组补充，简要整理出如下１０条：（1）直接打cc（2）list（3）找行内朋友推荐（4）使用本单位的人才数据库（5）单位花钱购买（包括购买候选人或购买简历库）（6）平时的积累（7）通过高端论坛交流（8）多参加行业协会，多参加猎头聚会（9）团体群（如QQ、Msn群）（10）找兼职顾问我认为让HR经理给推荐人选最好了1.打Cold call：电话 list等方式找人2.利用推荐成功的Candidate进行推荐3.人才累计中的人才（平时要细心积累人才）4.搜索简历：三大网站5.简历长期策略：通过口碑和品牌，吸引Candidate主动来投简历6.目标公司发资料7.行业聚会8.猎头聚会，人才的交换和整合9.报纸、网络和大型招聘会10.举办高端的人才聚会11.通过高端论坛交流12.HR经理的推荐，专业网站、杂志的搜寻13.与职业生涯规划公司进行合作14.利用公司自有人才库群发邮件是一个有效和快速的方法15.通过猎头机构的合作主持人Frank表示精英前程的高端人才简历数据库及专业的通讯录系统可以为广大的猎头机构提供高端人才的有效支持，欢迎大家的合作。
期间由此议题延伸出的其他话题有：如何判断list的有效性？a 查看文件的修改时间b list内部有表明时间c 打过去问问看v 依靠公众媒体，进行网上搜索；v 本身数据库的积累，包括一是本身的数据库的积累，另外一个是外部数据库，例如精英前程的高端人才数据库v 人脉的推荐，随着时间做长，可以比较有效获得高端人才的数据；在此方法中，小组又归纳了以下几种方式：o 基点法: 海油的同行提出的，当猎头对某一行业非常熟悉时，这时候可能不需要其他的资源，可完成对人才的搜寻；o 有某个同行提出了非常大胆的见解，我个人并不认同，就是卧底法。
感觉到某个企业有潜在的人才，自己就去应聘该公司人力资源部门的岗位，获得比较全面的信息后，挖人，再撤。
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美国一招聘网在纽约启动 2009美国城市招聘会，90 多家公司参加，吸引了 3700多名求职者前来应聘。
2.2 传统媒体招聘（报纸刊物、电视电台等） 1）优势： ●具有一定的覆盖面，招聘同时也是宣传； ●时间上相对灵活，办理方便。 2）劣势： ●费用投入较高，投放群体较为分散； ●更多的是守株待兔的等待，招聘稳定性和针对性差。 3）对策： ●作为辅助招聘渠道（针对省内返聘专家等岗位）； 案例：2010年通过临川晚报和电视台做的招聘广告，引 进林业经理（高级农艺师）1名。
2、微观重要性（正邦战略）： 2.1 发展思路：投两端（技术端和品牌、网络端），抓两翼（资 本和人才）
2.2 发展方式：投资人才+项目（内部标杆-和康源集团） 2.3 发展关键：找到能人（带来知识、经验、机会），从而实现 产+融+人的有机结合，实现组织目标，达成利润结果。
3、高级人才引进的其他特性（三大经典案例）
指点江山，激扬文字， 粪土当年万户侯！ -----毛泽东
2.4 人脉圈子 1）行业圈子（协会、沙龙、交流）： 优势：●行业对口； 劣势：●范围窄，伤和气。 案例：农牧产业集团部分高管即因协会结缘，进而共事的。 2）精英团体（车友会、高尔夫俱乐部等）： 优势：●均为高层，共同爱好； 劣势：●能否共事，要看缘分。 案例：湖锦酒楼财务总监和小蓝鲸酒店行政主厨恰好 都入了奥迪A6车友会，进而介绍该主厨跳槽湖锦。 3）关系网（同学、老乡或战友等）： 优势：●感情深厚，知根知底； ●人情世故，难于管理。 案例：竞争对手正大集团总部引进了几位将军任职， 进而将其战友资源和军事管理引入正大。
3.1 高级人Байду номын сангаас的稀缺性和引进的复杂性
案例：两弹功勋钱学森归国：被美国国防次长评为“不下于 5 个师”（稀缺性），归国受到美国政府的层层阻 挠（复杂性），最终经由周恩来总理出面谈判斡旋，历 时5年才得以回国。
我的事业在中国，我的成就 在中国，我的归宿在中国 —钱学森
3.2
高级人才引进的高投入性
案例：猎头费之最--1.3亿美元
鸿门宴
4、总结：楚汉成败关键在于人才之争，刘邦得人而兴，项羽失 人而亡。毛主席点评刘邦“皇帝里最厉害的一个”，盖因其“决策 对头，用人得当”。可见人才自古重要，而今更是如此。
一、高层人才的重要性
1、宏观重要性（国家政策）：人才资源是第一资源，人才问
题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作 全局中具有十分重要的地位。--胡锦涛
QQ群、网络论坛（农资人论坛等）招 聘博客/微博以及以Facebook为代表 的SNS类社区网络
作为辅助性的招聘手段，利用琐碎的时间，在上边发布招聘 信息，这些论坛上藏龙卧虎，偶尔会有惊喜。作为常年性的 招聘手段，可发布职位，也可做企业宣传和给心仪候选人留 言，利用业余时间经营。
2）人才网站搜索技巧： ●普通搜索：人才属性（性别、地域、经验）+行业+职位，比 如键入“男+江西+5年以上+饲料+分公司总经理”等。该方法优势 是相对精确，缺点是必然带来遗漏； ●定向搜索：公司名称或产品区搜索，比如键入“大北农”或 “饲料等”。该方法有时是抓住关键信息，缺点是信息量过大。 案例：正邦生化农药对标企业为深圳诺普信，我在人才网上很 快获取其市场推广部部长和区域营销总监的简历，同事却怎么也搜 索不到。原因在于他直接输入“诺普信”，但是现在中高级职业经 理人出于对自身隐私的保护常常会隐掉现任职企业名称。所以搜索 “诺普信”必然带来遗漏。我为了克服这个弊端，输入的是“农药 +深圳”，因为深圳是个现代大都市，农药企业很少，所以这样搜 索出的极大一部分简历就是诺普信公司的，从而避免了遗漏。 小结：网络搜索看似简单重复的小事，其实隐含很多的技巧， 也是招聘工作者的基本功之一，猎头顾问都是从Researcher开始做 起的。
老美招聘也疯狂：
2、外部获取渠道
2.1 现场招聘会 1）优势： ●可以与应聘者直接见面沟通，效果直观； ●会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整； ●规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大 企业知名度、吸引各类人才的作用。 2）劣势： ●招聘会应聘者的高端性和专业性很难保证； ●现场人多声杂，沟通环境较差； ●支付成本（展位费、交通费，异地还有住宿费等）。 3）对策： ●作为高级人才的辅助招聘渠道； ●只精选参加少数封闭性高端招聘会和行业性招聘会；
1.2 内部推荐： 集体跳槽之“去留同心”： 2003年何劲松带领君安证券的人马出 优点：1）招聘成本低 任和君创业总裁； 2）知根知底 2005年何劲松出任德邦证券投行部总 3）磨合时间短 监，带走的仍是原班人马。 可见当非正式组织凝聚力太强，则一 缺点：1）难于管理 旦出现离职，很可能拔起萝卜带出泥，一 2）形成“派系” 朝天子一朝臣。给企业带来人才“地震” 3）近亲繁殖 案例：湘军唯才是举而兴（曾国藩重用胡林翼等将才），淮 军任人唯亲而衰（北洋水师错用卫汝贵等人，甲午海战大败）。 理性看“派系”：“经常有人提到‘消除派系’的问题。然 而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。制造派系是人类的 本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。……既然如此，倒不如 肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。”--松下幸之助 小结：内部渠道无疑是企业稳定而重要的人才获取方式。但 由于其自身的局限，不足以支撑企业的全面发展，尤其是正邦这样 高速发展的大企业，在内举贤才的同时，更应外引英杰。
2.6 第三方机构（猎头公司等） 1）优势： ●可获取在网络、招聘会找不到的高级人才； ●所获简历均经其筛选、面试和背调，相对质高放心。 2）劣势： ●短期成本较高； ●大部分猎头未作行业细分，对行业不熟悉。 3）对策： ●只考虑和熟悉农业行业猎头合作； ●严格控制佣金成本，力争先推人后付费，规避风向。
地处边陲，国困民穷的大秦集团新任年轻董事长 孝公预扭亏为盈，大胆张榜引贤：“有能出奇计强秦 者，吾且尊官，与之分土。”开出的待遇不可谓不优 厚，职位和期权都有了，但难度自然也不小。 重赏之下，必有勇夫，魏国的商鞅准备了三套方 案去应聘，在“帝道”、“王道|”均被否定后，用 “霸道”打动了孝公，成功出任该集团执行总裁，大 胆改革，最终成功并购其他主要竞邦青睐的十大人才要素：
●名校高学历（良好的基本素质和学习潜力） ●知名企业出身（具有较高的思维和视野） ●从基层做起（兢兢业业，脚踏实地） ●职业稳定（不频繁跳槽） ●薪酬更看重长期激励（愿意长期发展） ●具有长期一贯行业经验（专业背景） ●身心健康（能适应农业民企高强度工作） ●逻辑清晰（脑子活，反应迅速） ●年轻有为（发展潜力大，立足培养） ●省内人才（具长期发展的意愿，把正邦看做事业）
开篇案例：楚汉相争
1、双方：
1.1 楚霸王项羽：力拔山河气盖世。 1.2 汉王刘邦：亭长出身，贪杯好色。 2、结果：项羽乌江自刎，刘邦一统江山。 3、原因：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇 国家，扶百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战 必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取 天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”---刘邦
当前热播剧本《水浒》关系图
2.5 网络招聘 1）网络渠道细分
渠道细分 综合性人才网站（前程无忧、中华英 才、智联等） 行业性人才网站（中国农药人才网、 农博网等） 使用分析 因三大网站的同质性，结合价格，选择在中华英才上发布职 位，同时搜索中高级人才简历，作为常年性的招聘方式。 作为辅助性招聘手段，先以试用的形式去发布职位，如有合 适的简历，再付费，以业内中层职位为主。
陡恁的千军易得，一将难求—马致远《汉宫秋》
3.3 高级人才引进具有风险性： 案例-唐佳敦折戟伊莱克斯：1997年，原百事可乐中国区总裁刘 小明上任伊莱克斯中国区总经理。他在任期间，伊莱克斯在华市场 份额一度从0.41%飙升至8.70%，产品销量几乎每年增长100%！曾被 公认为最服水土的洋家电品牌。但是2003年5月，澳大利亚人唐佳 敦接手该职位，伊莱克斯中国市场业绩开始下滑，冰箱零售销量比 2002年同期下降了近3%，排名也从第3位下跌到第6位，空调在零售 市场占有率则下降了近50%！ 3.4 总结：由于高级人才资源的重要性、稀缺性，而引进中面临 的复杂性和风险性，与对手进行残酷的人才战争在所难免。因此对 于负责人才引进的从业者提出了极高的要求。周总理的思维，海德 思哲般顶尖猎头公司的服务能力，理应成为我等见贤思齐的动力。 3.5 画外音：种种原因，正邦的人力资源尤其招聘几乎没人愿意 做。而负责该项工作的我始终以毛主席一段话自勉，在此和大家分 享：什么叫工作？工作就是斗争。哪些地方有困难、有问题，需要 我们去解决。我们是为着解决困难去工作、去斗争的。越是困难的 地方越是要去，这才是好同志。
美国著名猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggles） 2001年由于为Google寻找到一位新的CEO艾里克-舒米特 (Eric Schmidt)而获得了后者的股权。从2004年8月19日 Google上市后，Heidrick & Struggles便将这些股权兑现， 以30美分的价格购买了大约120万股B股，而Google的发 行价为100.01美元一股。九月中旬，海德思哲以每股 108.22美元的价格出售了这些股票，净赚了1.288亿美元。 迄今为止，全世界最高的猎头佣金！
2.3 校园招聘 1）优势： ●招聘成本低； ●多为年轻人，易于接受企业文化。 2）劣势： ●除个别顶级院校外，较难招聘到顶尖人才； ●面临行业对手的激烈争夺； ●对企业自身培养体系和能力要求较高。 3）对策： ●将重点放在对口院校的EMBA、MBA及在职硕博上。 ●与目标院校建立良好的合作关系。 案例：与江西财大校企合作，展开顾问、实习生等合作。
高层人才获取渠道与技巧
主讲人:刘建辉
2011年 8月 18日
胸襟与气魄： 天下英雄，尽入彀中。 -李世民