公司MBO目管理绩效考核方案
MBO绩效管理办法
MBO绩效管理办法绩效管理是现代组织管理的重要组成部分，它旨在通过确立明确的目标、评估与反馈机制以及有效的激励措施，提高员工的绩效和组织整体的运作效率。
在绩效管理中，MBO（Management by Objectives）绩效管理办法被广泛应用于各种组织类型和规模，以提升绩效管理的效果和效率。
一、MBO绩效管理概述MBO绩效管理是由著名管理学家彼得·德鲁克于20世纪50年代提出的一种管理方法。
它将组织的总目标与个人的个体目标相结合，通过确立明确的目标、制定计划、定期评估和反馈，促使员工在全面了解组织目标的基础上实现个人目标，从而达到整体绩效的提升。
二、MBO绩效管理的步骤MBO绩效管理的实施过程一般包括以下几个步骤：1. 目标制定：组织清楚地制定出具体的目标，明确各级员工需要达到的绩效指标。
目标应当具有可量化、可衡量、可达成的特点，同时与组织的战略目标保持一致。
2. 计划制定：在明确目标的基础上，员工需要制定具体的行动计划，并确保计划与组织的目标和资源能够协调一致。
3. 实施过程：员工根据计划执行工作任务，并根据工作进展与目标进行对比和评估。
通过定期的绩效考核和反馈，有助于员工纠正偏差、优化工作方法和提高工作效率。
4. 绩效评估：根据目标的完成情况和员工在实施过程中的表现，进行绩效评估。
评估可以采用各种方式，如360度评估、半年度绩效考核等，以获取多方面的信息。
5. 反馈与激励：根据评估结果，向员工提供明确的反馈，表彰并奖励优秀绩效，同时提供适当的培训和发展机会，以帮助员工进一步提高绩效。
三、MBO绩效管理的优势MBO绩效管理的引入能够带来多方面的优势，包括：1. 目标导向：MBO绩效管理强调明确的目标设定，能够帮助员工更好地理解组织的战略目标，并将其转化为个人目标，进而激发员工的工作动力。
2. 绩效导向：通过定期的绩效考核和反馈，MBO绩效管理能够帮助员工及时了解自己的工作表现，并根据评估结果进行知识和技能的改进，提高绩效水平。
绩效考核方法之MBO考核 公司目标考核方案
蒙阴宏轩纺织有限公司公司整体目标考核方案目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：——考核办法；——考核流程；——考核标准；——考核制度；——考核依据和考核细则——强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；任务目标考核：《目标管理责任书》。
MBO公司目标考核方案
MBO公司目标考核方案1.背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业需要确立明确的目标，以指导员工的工作方向和努力的重点。
因此，MBO（管理目标法）成为了一种广泛应用的考核制度，旨在通过设定明确的目标，提高员工的绩效和动力。
本文将介绍MBO公司的目标考核方案。
2.目标设定- 具体（Specific）：目标要清晰、明确，能够具体描述要实现的结果。
- 可衡量（Measurable）：目标要能够衡量和评估，以确定是否已经达到。
- 可实现（Attainable）：目标应该是可以实现的，考虑到资源和能力的限制。
- 相关（Relevant）：目标与公司的整体战略和目标相关联，能够推动公司整体发展。
- 时限（Time-bound）：目标应该设定明确的时间框架，有明确的截止日期。
3.考核流程公司的目标考核流程包括以下几个阶段：-目标制定：每年初，公司领导与各部门负责人一起制定年度目标，确保各部门的目标与公司整体战略一致。
-个人目标设定：部门负责人与直接下属一起制定具体的个人目标，并明确各自的责任和衡量标准。
-目标沟通：部门负责人要将目标清晰地传达给员工，并讨论如何实现目标和解决可能的难题。
-目标执行：员工按照设定的目标执行工作，每季度进行进度汇报，并及时调整策略和措施。
-目标评估：每年底，公司进行目标评估，根据实际达成情况对各部门和员工的绩效进行评级和奖惩。
4.考核标准-目标达成度：根据实际达成情况对目标进行评估，包括目标完成的进度和质量。
-绩效贡献度：考核员工在实现目标的过程中展现出的能力、创新、团队合作能力和领导能力。
5.奖励和激励措施为了激励员工积极实现目标，MBO公司提供以下奖励和激励措施：-绩效奖金：根据目标达成情况，员工可以获得绩效奖金作为奖励，激励员工的积极性和主动性。
-晋升机会：表现出色的员工将有机会获得晋升和更大的职业发展空间。
-奖项和荣誉：公司设立各类奖项，表彰在目标实现过程中展现出色表现的员工，提高员工的自豪感和归属感。
MBO绩效考核方法教案：推动企业目标实现
MBO绩效考核方法教案：推动企业目标实现一、教学目标：1.了解MBO绩效考核方法的实施流程和技巧；2.理解MBO绩效考核方法对企业目标实现的重要性和作用；3.掌握MBO绩效考核方法的设计和实施技能。
二、教学内容：1.MBO绩效考核方法的概念及历史背景MBO绩效考核方法是一种以目标为导向的绩效考核方法，源于1954年美国管理学大师彼得·德鲁克的“管理的实践”。
MBO绩效考核方法是以企业目标为核心，以员工个人目标的达成为主要考核要素的一种考核方式。
其成功的实施需要上下一体、全员参与、共同协作的企业文化。
2.MBO绩效考核方法的实施流程MBO绩效考核方法的实施流程包括以下几个环节：（1）制定企业目标：通过分析、调查、研究等方式，制定可行、具有操作性和可衡量的企业目标。
（2）确定员工目标：员工根据企业目标制定自己的工作目标，并与上级经理确认达成目标的具体方法和时间表。
（3）制定绩效计划：通过绩效计划来明确达成目标的具体步骤和措施。
（4）实施绩效考核：按照绩效计划和时间表进行绩效考核。
（5）提供反馈：对员工的绩效考核结果进行反馈与总结，明确绩效改进的方向和方法。
3.MBO绩效考核方法的设计和实施技能MBO绩效考核方法的设计和实施需要注意以下几个技能：（1）确定目标时要具体、可行和可衡量：合理制定目标的过程需要参照公司的总体目标，并结合实际情况，摆脱抽象和模糊的指标，确立具体的绩效指标，并具备实施可行性。
（2）协商员工目标时要注意员工的参与度：员工在协商过程中的积极性和热情有助于设定具体可行的目标，建立彼此之间的信任，同时也有助于员工的自我管理和自我监督。
（3）制定绩效计划时要细化步骤和任务：绩效计划的设计要以达成绩效目标为基础，细化任务，安排布局，避免因为“目标大而无当”，而没法完成任务。
（4）实施考核时要公正、客观：在实施考核过程中，要注意公正客观，避免偏向于主观因素和外部因素，有利于消除工作上的困扰，提高工作效率。
国有企业MBO管理方案
国有企业MBO管理方案国有企业MBO（Management by Objectives）管理方案是指在国有企业中采用MBO作为管理工具，通过确定明确的目标和责任来提高企业绩效和员工动力。
下面将从背景、实施步骤、优点和注意事项四个方面来介绍国有企业MBO管理方案。
一、背景国有企业是我国经济的重要组成部分，但由于传统的计划经济体制的束缚，很多国有企业效率较低，员工动力不足。
为了提高国有企业的绩效，引进MBO管理方案成为一种可行的选择。
MBO管理方案通过目标设定和权责明确来改善企业的管理方式，使其更加灵活和高效。
二、实施步骤1.确定目标：国有企业首先要明确长期目标和短期目标，包括财务、市场、生产、品质、管理等方面的目标。
这些目标应该符合国有企业的实际情况和市场需求。
2.制定计划：根据确定的目标，制定相应的计划。
计划应包括资源分配、时间表安排、责任分工等。
同时要确保计划的可行性和合理性。
3.层层分解：将总体目标和计划逐级分解到各个部门和员工，明确每个人的具体目标和责任。
4.明确考核指标：为了衡量目标的完成情况，需要明确制定相应的考核指标和考核办法。
考核指标应综合考虑绩效、效益、质量、安全等方面的指标，并统一核算。
5.培训与沟通：为了使MBO管理方案的顺利进行，需要组织相关培训和沟通活动，提高员工对MBO的理解和认同。
6.监督与纠问：建立监督机制，定期对目标实施情况进行监督和纠问，及时发现问题并采取相应措施。
三、优点1.明确目标和责任：MBO管理方案可以让员工清楚了解自己的工作目标和职责，避免模糊不清的情况发生，提高工作效率。
2.提高员工动力：MBO管理方案将目标的完成与奖励挂钩，给予员工应有的回报，激励员工更加努力地工作。
3.促进沟通与合作：通过分解目标和责任，并建立明确的考核机制，MBO管理方案促进了不同部门之间的沟通与合作，提高整体的绩效。
4.强化绩效管理：MBO管理方案以目标为导向，通过考核和奖惩机制强化绩效管理，推动企业绩效的提升。
【目标管理法考核】MBO绩效考核法
目标管理（MBO）绩效考核法操作指南（一）目标管理（MBO）概述1、目标管理的（MBO）的涵义目标管理要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明解责权利目标理论的前提是，如果员工有意识地建立一个目标，它就将影响到个人的工作表现。
建立目标的人们比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且，建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。
这些发现包括如下内容：①目标特性。
对个人来说，设立具体目标会改善工作表现，也会提高个人和组织活动的效率。
②目标难度和可接受性。
通常，目标越难达到，可望达到的工作表现水平就越高。
但是，如果目标超过了人们接受的程度，则会降低目标的效应。
③反馈。
如果在建立目标的同时现建立反馈机制，则能更进一步改善工作表现。
④与建立目标有关的其他因素。
研究表明，目标可能与刺激有联系，而时间限制可能削弱与目标相关和生产。
此外，在受教育程度较低、成就需要较低以及习惯于参与方式的人们中，通过参与方式建立的目标最有利。
2、目标管理的程序⑴初步在最高层设置目标设置目标的第一步是最高主管人员确定在未来时期内，他们要抓住的企业宗旨、使命和更重要的目标是什么。
在设置目标的时候，主管人员也要建立衡量目标完成的标准，如果制定的是可以考核的目标，销售金额、利润、百分率、成本标准等这些衡量标准，一般都要制订到目标中去。
⑵明确组织的作用在达到目标的过程中，所期望的成果和责任之间的关系往往被忽视，这一点应注意。
例如，在设置一种新产品投产的目标中，研究、销售和生产等部门的主管人员必须仔细地协调他们的工作。
⑶下属人员目标的设置在有关的总目标、策略和计划工作前提传达给下属主管人员后，上级领导人就可以着手同他们一起工作来设置他们的目标了。
上级领导人的作用在这里是极其重要的。
他们应该问的问题包括：你能作出什么贡献？我们怎样来改进你的工作同时也有助于改进我的工作？有什么障碍？是什么阻碍你取得更高水平的业绩？我们能做什么改革？我能怎样帮助你？这样做，可以使许许多多阻碍业绩的问题得到解决，而且可能从下属人员的经验和知识中，吸收到许多建设性的意见。
MBOKPIBSC360四种绩效考核方法利弊
MBOKPIBSC360四种绩效考核方法利弊MBO（Management by Objectives）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在MBO中，员工和管理者通过共同设定目标和制定行动计划来进行绩效考核。
MBO的优势包括：1.强调目标的重要性：MBO鼓励员工和管理者共同设定目标，使员工在工作中有明确的方向和目标，提高工作的积极性和动力。
2.提高员工的参与度：MBO通过鼓励员工参与目标的设定和行动计划的制定，增加员工的参与感和责任感，提高员工的工作投入。
3.促进员工和管理者的沟通与合作：MBO强调员工和管理者之间的沟通和合作，通过制定共同的目标和行动计划，促进员工和管理者之间的良好合作关系。
4.突出绩效导向的奖惩机制：MBO强调绩效导向，将员工的绩效与奖惩机制相结合，提高绩效考核的公平性和公正性。
但是MBO也存在一些不足之处：1.目标设定困难：设定明确的目标需要对工作有深入的理解和把握，对员工和管理者都是一项挑战，容易导致目标设定不准确或不实际。
2.忽略非量化指标：MBO主要关注可量化的目标，难以对非量化的工作成果进行评估，容易忽视员工在非量化指标上的表现。
3.鼓励短期行为：MBO通常会设定短期目标，容易导致员工追求短期利益和成果，忽视长期目标和组织的整体利益。
4.鼓励竞争而非合作：MBO可能会导致员工之间的竞争，而不是合作，因为每个员工都追求自己个人的目标，而不是团队的整体目标。
KPI（Key Performance Indicators）是一种以关键绩效指标为基础的绩效考核方法。
KPI的优势包括：1.突出结果导向：KPI主要关注关键绩效指标，使员工和管理者明确工作的重点和目标，能够更加专注于取得实质性的业绩和结果。
2.反映整体绩效：KPI可以综合考虑多个关键绩效指标，全面反映员工和组织的整体绩效，对于绩效考核有一定的客观性。
3.便于比较和评估：KPI明确了衡量绩效的标准和指标，方便员工和管理者进行比较和评估，可以更好地发现绩效差距和改进空间。
绩效考核方法MBO
绩效考核方法MBO目标管理(MBO)1.什仫就是目标管理:创始人: 彼得、德鲁克代表人物:洛克就就是先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标,然后由各部门与全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极得想办法使之实现的一种管理方法;MBO要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定,明确职权责利,在实施过程中,充分信任员工并适当的授权,让员工实现自我控制,努力完成目标;以目标对下级进行考核,评定工作成果进行奖罚,保证企业总目标的实现;所以,MBO的实质就就是以目标来激励员工的自我管理,充分发挥员工的自我能动性,以期最后形成员工与企业共命运同呼吸的共同体;2.目标管理的程序:1）初步在最高层设置目标;最高层管理人员确定在未来时期内她们要抓住的企业遵旨使命与更为重要的目标就是什仫;如果就是制定的可以考核的目标如;销售额,利润,成本标准等类似于这种指标都可以加到目标里面;2）明确组织的作用;在设定所要达到的目标过程中,所期望的成果与责任逐渐的关系往往被忽视,3）下属员工的目标设定;4）拟定目标的反复循环或称,从最高层开始缺定目标后将目标分解她们的下属员工,有时候就是难以凑效的,需要的就是一定的程序反复循环过程, 3.MBO的优点:1):不仅使主管人员考虑计划的活动或工作,还要迫使她们考虑计划的效果,实施目标的方法,组织,人员与资源等;2)能够让她们更好的认识组织结构以及各结构在组织里的作用;3)她鼓励员工专心致志与她们的专业领域的目标,注重个人承诺;4、制定目标的原则:1)目标要清晰与明确2)目标要可评估3)目标要有相容性4)设定目标的度要有挑战性5)目标要能分清主次;5.目标的检测:目标管理的做法,就是在前一年年底或者当年年初,将年度目标定出来。
建立有效的目标管理,需要建立SMART的检验原则;该原则如下:1)每项目标需要使自己在力所能及的范围内多做一点,若说达到一般目标就是100分,那么超额部分得满分就就是110分-130分;2)每项目标必须就是可以量化的;3)所涉定的目标一定就是通过努力才能达到的,就就是说具有一定的挑战性,但必须就是努力了就能够做到;4)每项目标一定要就是直接上级的目标分解而得来的,具有关联性;5)每项目标设定以后必须要有时间限制;6.实施MBO的三大步骤:1)员工与主管一起建立一个员工工作目标列表;(寻找目标)2)一旦确定某项目标将被用于绩效考核,就必须明确如何以该目标来衡量员工的工作业绩成果;(明确目标的要求)3)在给定的时间期末,将员工的业绩与目标相比较,从而评价业绩,识别培训需求,评估组织战略成功性,或提出下一期的目标;(检查目标达成)7.怎样寻找目标:1)了解工作状况;比如人力资源部的工作虽然与销售部同等重要,但她的时效性远不如销售部,人力资源部除了对一些日常事物性工作与突发性事情有时间要求以外,其余工作对时效性要求并不很强,所以这样说,容易造成人力资源部本身的工作拖拉,没有工作效率;2)了解公司总目标:在制定总目标之前,人力资源经理首先要了解公司的总目标,在此基础上,还要与其直接上级讨论在实现总目标时人力资源部的部门的作用,经讨论人力资源经理就可以制定出本部门的工作总目标;3)明确目标制定程序:以人力资源部为例,人力资源经理要将本部门的总目标与下属员工进行讨论,确定目标的划分,落实到具体的每一个人,然后讨论目标的具体化,也就就是将工作目标用详细的数字目标与质量目标的方式写下来,这样做的目的就就是为了让下使员工明确她的工作职责与内容,同时为下一步的考核提供标准与依据;8.怎样明确目标的要求:1)让员工充分参与工作目标的制定;2)明确目标的层次与属性;3)检查目标就是否具有可考核性;9.目标考核的缺点:在实际操作中,目标管理也存在许多明显的缺点,主要表现在:(1)目标难以制定。
绩效考核方法之MBO考核01-公司目标考核方案
绩效考核方法之MBO考核01-公司目标考核方案目标管理(MBO)公司绩效管理目标考核表部门: 岗位: 姓名: 类别工作任务和目标权重是否完成任务完成情况综述及原因分析说明自评得分上级评分日常型达成型合计总评得分总评得分,自评得分×40,，上级评分×60,目标执行人签字: 主管上级签字:1公司绩效管理——市场人员目标管理表(填写规范)部门:销售部岗位:销售主管姓名: 类工作任务和目标权重任务完成步骤及详细计划完成时间任务完成目标值需支持和配合别政策文件/市场管理遵守公司销售制度和政策 10分熟悉公司销售制度和政策、定期参加制度政策学习 7月30日熟悉掌握和执行、无违反部主管统一文件模板收集和准备本月销售数据和客户数据; 按公司统一的内容框架和格式完成月度工作计划和工作总结 5分 7月30日前销售内勤文字录入、制作演示稿; 要求，内容详细、无遗漏和差错人力资源主管日常依据月度计划制定周计划销售日报准备填写销售日报 5分 7月28日前字迹清晰，无遗漏、及时上交型按每周销售计划填写每日的销售日报市场管理部主管5分认真询问并记录客户购货详细内容订单的填写和通知 7月30日前填写或通知清晰、准确。
无差错内勤主管按规范的订单书面记录填写并通知内勤主管配合做好客户服务投诉处理工5分与客户服务部沟通，了解详细情况并做好时间安排 7月28日前积极配合、顺利按计划完成客户服务部作内勤主管完成散装油任务万 10分 7月27日前以客户实际回款额计算得分。
客户服务部得分=达成任务完成率×10 制定所负责片区各客户的订货需求计划;完成防冻液任务万依据客户订货计划制定相应的销售计划和出差计划; 以客户实际回款额计算得分。
内勤主管 10分 7月27日前将本月的销售订货计划情况与内勤主管沟通; 得分=达成任务完成率×10 客户服务部组织下市场、出差; 达完成中桶小包装任务万内勤主管以客户实际回款额计算得分。
mbo目标管理预算绩效薪酬
mbo目标管理预算绩效薪酬
MBO（Management by Objectives）目标管理是一种以目标为导向的管理方法，它通过设定明确的目标，并定期评估和调整，来帮助组织实现其战略目标。
预算绩效薪酬则是将员工的薪酬与他们的绩效表现和公司的预算目标挂钩。
在MBO目标管理中，组织首先设定明确、可衡量的目标，然后与员工共同制定实施计划和时间表。
员工在实现目标的过程中，需要定期进行反馈和调整。
在评估阶段，组织根据员工的绩效表现和目标的完成情况，给予相应的奖励或惩罚。
这种奖励通常与预算目标挂钩，如果员工实现了预算目标或超额完成，他们可能会获得相应的奖金或其他形式的薪酬增加。
预算绩效薪酬的优点包括：
激励员工：通过将薪酬与绩效和预算目标挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，推动他们为实现目标而努力。
提高效率：明确的预算目标和绩效评估有助于组织更有效地分配资源，提高工作效率和资源利用效率。
促进团队合作：通过共同制定预算目标和奖励机制，促进团队合作和组织文化的建设。
增强战略一致性：MBO目标管理与组织的战略目标相一致，预算绩效薪酬有助于确保员工的工作方向与组织战略相符合。
然而，预算绩效薪酬也存在一些潜在的问题和挑战。
例如，过于强调短期绩效可能会牺牲长期效益，或者导致员工过于冒险或采取短视的行为。
此外，制定合理的预算目标和奖励机制需要充分考虑各种因素，并进行精细的规划和设计。
在实际操作中，组织需要根据自身的特点和需求，制定适合自己的MBO目标管理体系和预算绩效薪酬制度。
通过合理的目标设定、评估和奖励机制，激发员工的潜力，推动组织的持续发展和成功。
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目标管理（MBO）公司绩效管理目标考核表
目标执行人签字：主管上级签字：
某公司整体目标考核方案
目录
一、公司整体方案的说明
二、公司整体考核规定
三、公司整体考核办法
四、公司整体考核管理流程图
五、公司整体考核管理标准
六、公司整体考核依据和细则
一、关于整体方案的说明
长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：
1、公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：
1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；
2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；
3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：
——考核办法；
——考核流程；
——考核标准；
——考核制度；
——考核依据和考核细则——
强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；
任务目标考核：《目标管理责任书》。
(五)作为一个整体方案，它包括以下子方案：
——销售公司考核方案；
——生产基地考核方案；
——职能部门考核方案；
——劳动纪律考核方案；
——动静态工资发放方案；
各部分的内容附后。
请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。
二、公司整体考核若干规定
为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。
一、公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重要措施。
二、公司整体考核采用三级多等制。
职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。
三、考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。
考核人员为公司在岗所有员工。
四、公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。
考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。
五、绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。
对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。
六、公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公司整体考核管理标准》。
七、院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职能。
企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
生产部负责对生产基地的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
八、公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。
年度考核于次年一月中旬举行。
月考核于次月的16-23日进行（生产部须同步完成对基地的考核）。
九、事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。
十、对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。
复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。
复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。
企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定，。
十一、生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。
考核结果在主管总监批准后予以公布。
汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。
十二、各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。
十三、本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释并监督执行。
三、考核办法
考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门三类部门：
一、销售公司的考核办法
销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
销售公司月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；销售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销售公司内部考核额度；
二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
基地月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考核额度；
三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
职能部门人员月工资=月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数±各专项奖罚企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率×100×0.05+工业增加值完成率×100×0.05+销售回款完成率×100×0.25+利税完成率×100×0.25+资产保值增值完成率×100×0.05-应收帐款目标完成率×100×0.05+产销率×100×0.05+劳动生产率完成率×100×
0.05+新产品研发完成率×100×0.05+顾客满意度×100×0.05+出厂合格率×100×0.05
四、各类考核当月兑现，每季平衡。
五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工资减工资实发）由人力资源部统一管理。