双因素理论介绍及分析
双因素理论
双因素理论的评价
优点： 双因素理论是在调查研究的基础上提出 的理论，具有一定的科学性。双因素激励 理论促使企业管理人员注意工作内容方面 因素的重要性，特别是它们同工作丰富化 和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
双因素理论的评价
缺陷： (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们 在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励 作用,但很难代表一般职工的情况。
(2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪 于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳 动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励 因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工, 这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的 范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的 约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的 需要层次理论有相似之处。他提出的保健 因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全 需要、感情需要等较低级的需要；激励因 素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的 需要等较高级的需要。当然，他们的具体 分析和解释是不同的。
赫茨伯格的双因素理论是对马斯洛需求层次 的发展。它结合管理实践对各层次的需要 进行了细分，更有针对性，并提醒管理者 要区别对待。
案例
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹 兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问 主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满 意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项 是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时 间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪 些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快 和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作 本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工 作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者 叫做保健因素。
简述赫茨伯格的双因素理论的主要内容
简述赫茨伯格的双因素理论的主要内容
赫茨伯格的双因素理论是由美国心理学家亨利·赫茨伯格提出
的一个理论。
赫茨伯格的双因素理论认为，一个人行为的形成和改变是由体内和环境双重影响的结果。
此外，这一理论还认为，一个人的行为是由这两个因素，即内因和外因所决定的。
赫茨伯格提出的双因素理论让人们能够更充分地理解和分析一个人的行为。
他认为，一个人行为受到内因和外因的双重影响，其中，内因主要是指主观倾向和先入之见，而外因指的是环境性因素，例如家庭背景、文化背景、社会背景等等。
此外，当两个因素都发挥作用时，行为趋向于强化。
赫茨伯格的双因素理论不仅仅限于人们行为的形成和改变。
它还可以帮助衡量学习过程，当学习者熟悉某一学习内容，理解后，他们就可以用双因素理论来理解：学习者更容易消化课程内容的原因，究竟是内因还是外因？当学习者受到其他学习者的影响时，也可以用双因素理论来分析，受到影响的原因究竟是内因还是外因？
赫茨伯格的双因素理论提供了一种新的视角来研究人类行为，使人类行为受到两个因素双重影响的结论更加清晰明了。
使用双因素理论能让人们更加真实和准确地分析、解释一个人的行为，这将有助于我们更好地了解人。
双因素理论PPT
小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 小组成员：刘清泉、余立军、程博、祝飞、 马丹、周红娟、聂晓果、 马丹、周红娟、聂晓果、叶南杰
双因素理论简介
• 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励 双因素理论(Two Theory)又叫激励 保健理论(Motivator (MotivatorTheory),是 保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是 美国的行为科学家弗雷德里克 弗雷德里克· 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 Herzberg）提出来的， （Fredrick Herzberg）提出来的，也叫 双因素激励理论” “双因素激励理论”。双因素激励理论是 他最主要的成就， 工作丰富化方面 方面， 他最主要的成就，在工作丰富化方面，他 也进行了开创性的研究。 也进行了开创性的研究。
双因素理论的缺陷
• • • • • • 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评, 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这 些主要是: 些主要是: (1)赫兹伯格的样本只有203人 数量明显不够 而且对象是工程师、 赫兹伯格的样本只有203 明显不够, 对象是工程师 (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好, 师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力 赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力, (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系 赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系, (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 劳动生产率的提高 等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当 赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当, (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的, 与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互 转化的。 转化的。 (5)现代企业是由 种经济主体所组成的,即股东、经营者、 现代企业是由4 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普 通员工, 种经济主体都有自己的目标, 通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且ห้องสมุดไป่ตู้有各自的可控因素和激励因 从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、 素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。 管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）
![[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）](https://img.taocdn.com/s3/m/3d1eeb9fd1d233d4b14e852458fb770bf78a3bf0.png)
双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
双因素理论的主要观点
双因素理论的主要观点
双因素理论是一种涉及员工动机和绩效的理论。
这种理论支持公司需
要建立一个鼓励和支持的工作环境，以激发员工的积极性和绩效，并有助
于取得成功。
双因素理论认为，只有通过改善内在因素（如工作内容，认可，报酬，晋升机会）和外在因素（如工作条件，环境，管理和决策风格）来激励员工，绩效才能得到最大的提升。
此外，双因素理论认为，工作满
意度也有助于提高绩效。
双因素理论指出，如组织提供足够的内在和外在
因素来激励员工，以及通过以建立良好的环境来保持员工满意，那么员工
就会更加积极，绩效水平也会得到提高。
双因素激励理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
双因素理论的名词解释-基本解释-产生过程
双因素理论的名词解释|基本解释|产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。
它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
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-J
理论产生背景
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区"家工商企业机构中对二 百名工
程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工 作特别满意？
什么时候你对工作特别不满意？ “原因是什么？ ”等等，请受访者一一回答。
访问主要闱绕两个问题：在工作中，哪些爭项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持 续多
长时间：又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫 茨伯格以
对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些 事情造成不愉
快和不满足。调查结果可用图示表示如卞：
某项因济欠缺或质壬低 某项因未具备且质壬m
A出现频率％
作为不满意因素出现的频率％ 作为满意因素岀现的频率％
在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其 长度
表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左 半段表示
因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而 导致满意，数
字表示因素出现频数百分比。
结论
赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、 行
政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人爭关系的处理不善。这些因素的 改善，
虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这 种因素称为
J
持绫时间
保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、 消极怠工，甚
至引起奧工等对抗行为。
理论主要内容
理论核心
赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只 能消
除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因 素并“因
材施政”这才是关键。
1
、员工积极性的因素有：保健因素/激励因素
•保健因素（环境）
薪水
管理方式
地位
安全
工作环境
政策与行政管理
人际关系
•激励因素
工作本身
赏识
进步
成长的可能性
责任
成就
两个因素该如何区分?（有什么差别）
保健因素与激励因素的实质区别就在于"平等因素”与“公平因素”的区别，
平等因素：共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，
公平因素：而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承 受与
面对的
因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素：相反，凡是公正的必然是激 励的，
因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予 提倡与实施
的
2
、 满意的对立面是没有满意而非不满意，不满意的对立面是没有
不
满意而非满意
3
、 消除不满意因素只能让消除员工的不满意因素，只能给工作场
所
带来和平。而不能让员工感到满意即没有激励用处，而要员工感到
满意调动员工的工作积极性，则需要靠激励因素，才能提高市场效率
1、 如何分配这两个因素？
• 根据工作的性质分配，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也 就
是必须的，比如很多高科技公司，员工需要一个良好的办公坏境来激发灵感，所以公 司所
需要提供的“保健因素”要求就高许多。与此同时，保安，保洁员，餐厅服务员， 文员，
会计等职务时，它们所需要的基本工资和保险等条件就较为重要。
• 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境 时，
实施低基本工资与高机动工资也就非常必要。例如保险公司，房地产公司员工的基 本工资
是偏低的，其实际工资的多少决定于其绩效的高低，这就是激励因素的差别。
2、 在分配这两个因素时需要注意的问题
• 慎重改变两者的比例
由于资源是有限的，当管理者将员工福利分配于这两个因素上的时候，必须要慎重，不 能
顾此失彼或者头重脚轻。如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健 因素，
或任意扩人保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动 机的萎缩，
从而导致个人工作积极性的降低
• 合理给予员工两个因素
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工 不
致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。 如果
只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
对理论的评价
积极性
“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行 为；
但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及 “激励因
素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不 会因此使员工
感到不满意”
在现实中这个理论是有一定体现的，例如在工厂中工作环境太差，会引起员工的抗议和罢 工，：
富士康员工自杀时间更是给公司带来不好的影响。但是就算管理层将公司办的其乐融 融，公司环
境舒适宜人，也不见得员工的工作积极性就会提高。
而在激励因素方面，年终奖金可以大幅度提高员工的积极性，但是要是一开始公司就没有奖 金的
话，员工也不见得有很大的反感，习以为常就好。
不足性
• 有主观性
以满意与否作为评判标准有主观性，员工满意既可表现为以岗为家而导致的认真负责， 也
可表现为志得意满而导致的不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具 有颓
废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦 是员工
工作主动町靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。所以，“满意”不一定 是坏事，
而不满意也不一定是好事
• 缺乏典型性
首先调查人群不够，全面我们可以看到，赫茨伯格的实验是建立在美国匹兹堡地区11 家工
商企业机构中对二百名工程师、会计师上的。而事实上，不同职业和不同阶层的 人炖激励
因素和保健因素的反应是各不相同的，比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领 阶层、管理
阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，而都将成就感作为激励 因素，恰恰相
反的是：对于农民工来说，工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作 用的。
• 缺乏时代性
其次时代性也有所局限，固定地认为社会各阶层和各时代都是如此心理倾向是不客观现 实
的。因为我们将眼光放在当今80后90后所在的职场上，可能会发现他们对公司的“软 条
件”也就是“保健条件”更为重视，所以这个理论不一定适用于所有情况，需要辩证 分析
理论应用
• 谷歌公司为员工营造一个良好的办公环境，对员工之福利待遇上照顾地无微不至、工作 坏境
也搞得优美随意、工作时间非常，让员工不仅能体验到家的感觉。其原因就在于高 科技公
司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心 无旁莺，
由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。
• 四人会计事务所对员工的进步是非常不吝啬地给予肯定的,他们会对员工的每一点小进 步给
予鼓励与肯定。从而促进员工的不断成长，也加强对公司文化的认可度，提高工作 积极性，
面对每天繁重的工作任务。