第八章激励
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第八章激励
n 变量： ◎ 努力程度。它是指员工所受到的激励程度和所发挥出来的力量，取决于
员工对某校报酬价值的主观看法，以及经过努力得到报酬的可能性的主 观估计。报酬的价值大小与对员工的激励程度是成正比的。同时努力程 度与经过努力得到报酬的可能性大小也成正比。 ◎ 工作绩效。工作绩效不仅取决于员工的努力程度，还取决于员工自身能 力和特征，以及他对所需完成任务的理解程度。 ◎ 工作报酬。报酬包括内在报酬和外在报酬，它们对员工主观上感觉到的 公平的奖励一起影响着员工满足感。 ◎ 满足感。这是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时所体验到的 满足感，它依赖于所得到的报酬同期望得到结果之间的一致性，但实际 的结果大于或等于预期时，员工会感到满足。
入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。
n
人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就
是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决
定。
第八章激励
n 设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： Op／Ip＝Oc／Ic
其中：op——自己对所获报酬的感觉 oc——自己对他人所获报酬的感觉 ip——自己对个人所作投入的感觉 ic——自己对他人所作投入的感觉
出努力的一种心理诱导。
•员工 •80%~90% •激励的范围 •20%~30%
第八章激励
n 激励的类型
n 物质激励和精神激励 n 正激励和负激励 n 内在激励和外在激励
第八章激励
第二节 激励理论
一、需要层次理论 二、双因素理论 三、期望理论 四、公平理论 五、波特和劳勒的激励模型 六、强化理论
第八章激励
n 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： n 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力 程度，以便使左方增大，趋于相等； n 第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增 大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 n 此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
第八章激励
2020/11/27
第八章激励
第一 节 激励的基本概念 1、激励：创设满足员工各种需要的条件，激发
员工的动机，使之产生实现组织目标的特定 行为的过程；简而言之，就是调动员工积极 性的过程。
第八章激励
n 绩效模型中的激励
n P=f(M,A,E) n 个人工作绩效=工作积极性+工作能力+工作
n 期望概率是指当事人主观判断的概率 n 效价与平均期望概率互相影响
第八章激励
n 期望理论的启示：
n 管理者要抓多数员工认为效价最大的激励措 施
n 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合 值
n 适当控制期望概率与实际概率，最好实际概 率大于平均个人期望概率
第八章激励
四、公平理论
n 研究者：亚当斯 社会比较理论 n 基本观点：
第八章激励
弗洛姆的激励理论
•如果某人以他的能力 •有机会完成工作
•了解完成这项工作后，将可 •获得重要的报酬结果 •(譬如满足某需要)
•然后，激励才会发生
第八章激励Βιβλιοθήκη Baidu
n 期望理论的要点：
n 目标给人带来的效价是综合的，可以是物质 的，也可以是精神的。
n 同一事件或同一目标对不同的人效价是不一 样的。
n （3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最 终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟 早会消失。
n （4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后 立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。
第八章激励
强化的具体方式：
n （1）正强化：行为会伴有某种有利结果， 如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。
n 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，
这可能导致工作积极性下降。 (2) op/ip＞0h／ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的
感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
第八章激励
案例分析：
n 小珍在进入大学后，由于课业稳定，小珍便兴起了利用闲瑕之余打工的念 头，英文还不错的小珍找了一份〤〤美语的柜台接电话的工作，内容很轻 松，而善交际及爱说话的小珍很快和主任熟了起来，两人时常聊天及吃饭。 某日，教小朋友美语的老师临时有事，主任一时找不到代课老师，便央求 小珍代为上课，小珍心想“小朋友都是国小学生，应该不会很难。”，加 上主任平时对小珍照顾有佳，小珍就帮了这个忙，因此，日后当小珍在上 班时，只要有老师请假，小珍都会去代课，这一年当中，小珍的时薪为九 十五元。 经由小珍的介绍，好友小雯也进入了〤〤美语打工，可是小雯的时薪却是 一百元，同时小珍的时薪也提升为一百元，小珍在得知这件事后，心中出 现了疑问，小珍认为自己并没有不尽责于工作，也常常应主任的要求而做 了许多份外的工作，主任虽常常嘉许小珍，却从未在薪水给予实质的奖励， 小珍并不是在意自己做了许多工作，只是不能接受自己的份量为何跟一个 新来的一样，这个疙瘩让小珍兴起了想要离职的念头，但主任一年来所给 予的关怀及鼓励又让小珍犹豫，此时小珍该怎么办呢？
第八章激励
n 斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个 有利的刺激，会增加这个行为重复发生 的可能性，即行为是结果的函数： n B=f（R）
第八章激励
n （1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种 工作行为，这就是说，奖励会强化（加强）在类 似情况下再次进行这种行为的可能性。
n （2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为， 这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的 可能性。
第八章激励
第八章激励
n 模型的启示：
n 这一模型表明，先有激励，极力导致努力，努力产 生绩效，绩效导致满足。
n 波特和劳勒认为员工的工作行为是受多种因素结合 激励的结果。要是员工做出好的工作业绩，首先要 激发他们的工作动机使他们努力工作；然后要根据 员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公 平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感 反过来又会变成型的激励因素，促使员工努力工作 获得新的绩效。
一、需要层次理论
n 研究者：马斯洛 n 基本观点：
n 人的欲望需要会影响他们的行为，人的需要 可以分为五个层次
n 人的五种需要有递进关系，只有一种低层次 的需要得到满足以后才会去追求更高的需求。
n 不同的人或同一人在不同时期的需求结构不 同
第八章激励
•自我實現需求
•自尊需求
•(成為自 己有潛力能
n 激励因素是指缺少不会导致员工不满意，但是有的话能提 高员工积极性的那些因素，一般是工作本身或工作内容方 面的因素
n 激励因素和保健因素会有重叠
第八章激励
第八章激励
第八章激励
需要层次理论和双因素理论的比较
第八章激励
n 双因素理论的启示：
n 采取了激励措施不一定能带来激励的效果， 要注意运用激励因素
第八章激励
n 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力 与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
Op／Ip=Oh／Ih
其中： Op——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉
n 当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不 仅关心所得报酬的绝对值，而且关心自己所 得报酬的相对值。
第八章激励
n 邻居决定的幸福 去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区， 人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心 情好，千万别和富人住在一起。 菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶 层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸 的人其实身价了得。 有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀 一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里 带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送 给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。 菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到 所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。
条件
第八章激励
第一 节 激励的基本概念
n 需要、动机和行为
n 需要，是个体对内外环境的普遍的客观需求（包括生理需 求和社会需求）在大脑中的主观反映，是一种心理倾向性， 是个体的心理活动与行为的基本动力。有些需要是人与动 物共有的，更多的是人所特有的。
n 动机，指给行为以力量的动力，它发起、指引和维持躯体 和心理活动的内部过程。
第八章激励
六、斯金纳的强化理论
n 美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自 由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装 置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即 滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就 掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物 丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件 反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物， 直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸 而逐步消退。当停止供应食物，饿鼠就会主动拨动门 闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联系起 来。
第八章激励
强化理论的启示：
１、 管理者影响和改变员工的行为应将重点 放在积极的强化而不是简单的惩罚；
产生实际行动
第八章激励
n 心理学家詹姆士发现普通
人在工作时一般只运用了
10%的潜力，这尚未用上
•
的潜力可通过适当的技术 能
开发出来。按时计酬制度 力
下 员 工 只 需 发 挥 20-30% 潜力即可“称职”，若给
的 百 分
予充分的激励，潜能的利 比
用 率 可 上 升 到 80-90% 。
所以激励就是推动个体付
第八章激励
n 研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且
会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平” 是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程 度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不 幸福。
n
科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。
发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收
第八章激励
n 问题： （１） 你认为小珍为什么想要离职呢？ （２） 如果小珍离职，她会失去及得到什么？ （３） 如果小珍要离职，她该如何跟主任开口 呢？ （４） 如果小珍选择留下来，你会给她什么建 议呢？
第八章激励
五、波特和劳勒的综合激励模型
n 提出者： 美国学者L.W波特和E.E劳勒与1968年提 出的一种综合型的激励理论
n 重视工作内容和工作本身的激励作用 n 要根据具体的人来分析保健因素和激励因素
第八章激励
三、期望理论
n 研究者：弗洛姆（弗隆） n 基本内容：
n 人之所以从事某项工作并达成组织目标，是 因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自 己的目标、满足自己某一方面的需要。
n 某一活动对人的激励力取决于他预期能得到 的价值与他认为能得到这一成果的概率。 M（激励力）=V（目标效价）·E（期望概率）
n （2）负强化：行为后不再伴有不利结果， 是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不 再追究； “杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴 是负强化。
第八章激励
n （3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、 降级、撤职、扣钱
n （4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好 事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为 进行“冷处理”，达到“无为而治”。幼儿每 次哭泣若都能引起母亲的注意，哭泣就得到了 积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注 意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消 退。
n 行为，行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应 的组合。
第八章激励
•满足
•需要
•引起 •动机
•导向 •行为
•达成
•目标
•需要、动机与行为的关系
第八章激励
n 需要强度和动机强度
n 一个人可以同时拥有多重需要和动机，但在 特定时空里，这种需要和动机不可能都会引 发行为
n 最强的需要会成为主导需要 n 主导需要导致的许多动机，其中强势动机会
•社會需求•(認知等) 達成的人)
•安全需求•(朋友等)
•生理需求 •(安全 之
•(食物等)
•工作 等)
•馬斯洛的需求層次
第八章激励
•需求的變化
第八章激励
第八章激励
二、双因素理论
n 研究者：赫茨伯格 n 基本观点：
n 影响员工积极性的因素包括保健因素和激励因素
n 保健因素是指如果缺少的话会导致员工不满意的那些因素， 一般是工作环境或工作关系方面的因素
n 变量： ◎ 努力程度。它是指员工所受到的激励程度和所发挥出来的力量，取决于
员工对某校报酬价值的主观看法，以及经过努力得到报酬的可能性的主 观估计。报酬的价值大小与对员工的激励程度是成正比的。同时努力程 度与经过努力得到报酬的可能性大小也成正比。 ◎ 工作绩效。工作绩效不仅取决于员工的努力程度，还取决于员工自身能 力和特征，以及他对所需完成任务的理解程度。 ◎ 工作报酬。报酬包括内在报酬和外在报酬，它们对员工主观上感觉到的 公平的奖励一起影响着员工满足感。 ◎ 满足感。这是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时所体验到的 满足感，它依赖于所得到的报酬同期望得到结果之间的一致性，但实际 的结果大于或等于预期时，员工会感到满足。
入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。
n
人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就
是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决
定。
第八章激励
n 设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： Op／Ip＝Oc／Ic
其中：op——自己对所获报酬的感觉 oc——自己对他人所获报酬的感觉 ip——自己对个人所作投入的感觉 ic——自己对他人所作投入的感觉
出努力的一种心理诱导。
•员工 •80%~90% •激励的范围 •20%~30%
第八章激励
n 激励的类型
n 物质激励和精神激励 n 正激励和负激励 n 内在激励和外在激励
第八章激励
第二节 激励理论
一、需要层次理论 二、双因素理论 三、期望理论 四、公平理论 五、波特和劳勒的激励模型 六、强化理论
第八章激励
n 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： n 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力 程度，以便使左方增大，趋于相等； n 第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增 大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 n 此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
第八章激励
2020/11/27
第八章激励
第一 节 激励的基本概念 1、激励：创设满足员工各种需要的条件，激发
员工的动机，使之产生实现组织目标的特定 行为的过程；简而言之，就是调动员工积极 性的过程。
第八章激励
n 绩效模型中的激励
n P=f(M,A,E) n 个人工作绩效=工作积极性+工作能力+工作
n 期望概率是指当事人主观判断的概率 n 效价与平均期望概率互相影响
第八章激励
n 期望理论的启示：
n 管理者要抓多数员工认为效价最大的激励措 施
n 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合 值
n 适当控制期望概率与实际概率，最好实际概 率大于平均个人期望概率
第八章激励
四、公平理论
n 研究者：亚当斯 社会比较理论 n 基本观点：
第八章激励
弗洛姆的激励理论
•如果某人以他的能力 •有机会完成工作
•了解完成这项工作后，将可 •获得重要的报酬结果 •(譬如满足某需要)
•然后，激励才会发生
第八章激励Βιβλιοθήκη Baidu
n 期望理论的要点：
n 目标给人带来的效价是综合的，可以是物质 的，也可以是精神的。
n 同一事件或同一目标对不同的人效价是不一 样的。
n （3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最 终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟 早会消失。
n （4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后 立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。
第八章激励
强化的具体方式：
n （1）正强化：行为会伴有某种有利结果， 如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。
n 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，
这可能导致工作积极性下降。 (2) op/ip＞0h／ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的
感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
第八章激励
案例分析：
n 小珍在进入大学后，由于课业稳定，小珍便兴起了利用闲瑕之余打工的念 头，英文还不错的小珍找了一份〤〤美语的柜台接电话的工作，内容很轻 松，而善交际及爱说话的小珍很快和主任熟了起来，两人时常聊天及吃饭。 某日，教小朋友美语的老师临时有事，主任一时找不到代课老师，便央求 小珍代为上课，小珍心想“小朋友都是国小学生，应该不会很难。”，加 上主任平时对小珍照顾有佳，小珍就帮了这个忙，因此，日后当小珍在上 班时，只要有老师请假，小珍都会去代课，这一年当中，小珍的时薪为九 十五元。 经由小珍的介绍，好友小雯也进入了〤〤美语打工，可是小雯的时薪却是 一百元，同时小珍的时薪也提升为一百元，小珍在得知这件事后，心中出 现了疑问，小珍认为自己并没有不尽责于工作，也常常应主任的要求而做 了许多份外的工作，主任虽常常嘉许小珍，却从未在薪水给予实质的奖励， 小珍并不是在意自己做了许多工作，只是不能接受自己的份量为何跟一个 新来的一样，这个疙瘩让小珍兴起了想要离职的念头，但主任一年来所给 予的关怀及鼓励又让小珍犹豫，此时小珍该怎么办呢？
第八章激励
n 斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个 有利的刺激，会增加这个行为重复发生 的可能性，即行为是结果的函数： n B=f（R）
第八章激励
n （1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种 工作行为，这就是说，奖励会强化（加强）在类 似情况下再次进行这种行为的可能性。
n （2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为， 这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的 可能性。
第八章激励
第八章激励
n 模型的启示：
n 这一模型表明，先有激励，极力导致努力，努力产 生绩效，绩效导致满足。
n 波特和劳勒认为员工的工作行为是受多种因素结合 激励的结果。要是员工做出好的工作业绩，首先要 激发他们的工作动机使他们努力工作；然后要根据 员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公 平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感 反过来又会变成型的激励因素，促使员工努力工作 获得新的绩效。
一、需要层次理论
n 研究者：马斯洛 n 基本观点：
n 人的欲望需要会影响他们的行为，人的需要 可以分为五个层次
n 人的五种需要有递进关系，只有一种低层次 的需要得到满足以后才会去追求更高的需求。
n 不同的人或同一人在不同时期的需求结构不 同
第八章激励
•自我實現需求
•自尊需求
•(成為自 己有潛力能
n 激励因素是指缺少不会导致员工不满意，但是有的话能提 高员工积极性的那些因素，一般是工作本身或工作内容方 面的因素
n 激励因素和保健因素会有重叠
第八章激励
第八章激励
第八章激励
需要层次理论和双因素理论的比较
第八章激励
n 双因素理论的启示：
n 采取了激励措施不一定能带来激励的效果， 要注意运用激励因素
第八章激励
n 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力 与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
Op／Ip=Oh／Ih
其中： Op——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉
n 当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不 仅关心所得报酬的绝对值，而且关心自己所 得报酬的相对值。
第八章激励
n 邻居决定的幸福 去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区， 人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心 情好，千万别和富人住在一起。 菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶 层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸 的人其实身价了得。 有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀 一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里 带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送 给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。 菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到 所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。
条件
第八章激励
第一 节 激励的基本概念
n 需要、动机和行为
n 需要，是个体对内外环境的普遍的客观需求（包括生理需 求和社会需求）在大脑中的主观反映，是一种心理倾向性， 是个体的心理活动与行为的基本动力。有些需要是人与动 物共有的，更多的是人所特有的。
n 动机，指给行为以力量的动力，它发起、指引和维持躯体 和心理活动的内部过程。
第八章激励
六、斯金纳的强化理论
n 美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自 由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装 置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即 滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就 掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物 丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件 反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物， 直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸 而逐步消退。当停止供应食物，饿鼠就会主动拨动门 闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联系起 来。
第八章激励
强化理论的启示：
１、 管理者影响和改变员工的行为应将重点 放在积极的强化而不是简单的惩罚；
产生实际行动
第八章激励
n 心理学家詹姆士发现普通
人在工作时一般只运用了
10%的潜力，这尚未用上
•
的潜力可通过适当的技术 能
开发出来。按时计酬制度 力
下 员 工 只 需 发 挥 20-30% 潜力即可“称职”，若给
的 百 分
予充分的激励，潜能的利 比
用 率 可 上 升 到 80-90% 。
所以激励就是推动个体付
第八章激励
n 研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且
会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平” 是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程 度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不 幸福。
n
科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。
发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收
第八章激励
n 问题： （１） 你认为小珍为什么想要离职呢？ （２） 如果小珍离职，她会失去及得到什么？ （３） 如果小珍要离职，她该如何跟主任开口 呢？ （４） 如果小珍选择留下来，你会给她什么建 议呢？
第八章激励
五、波特和劳勒的综合激励模型
n 提出者： 美国学者L.W波特和E.E劳勒与1968年提 出的一种综合型的激励理论
n 重视工作内容和工作本身的激励作用 n 要根据具体的人来分析保健因素和激励因素
第八章激励
三、期望理论
n 研究者：弗洛姆（弗隆） n 基本内容：
n 人之所以从事某项工作并达成组织目标，是 因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自 己的目标、满足自己某一方面的需要。
n 某一活动对人的激励力取决于他预期能得到 的价值与他认为能得到这一成果的概率。 M（激励力）=V（目标效价）·E（期望概率）
n （2）负强化：行为后不再伴有不利结果， 是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不 再追究； “杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴 是负强化。
第八章激励
n （3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、 降级、撤职、扣钱
n （4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好 事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为 进行“冷处理”，达到“无为而治”。幼儿每 次哭泣若都能引起母亲的注意，哭泣就得到了 积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注 意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消 退。
n 行为，行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应 的组合。
第八章激励
•满足
•需要
•引起 •动机
•导向 •行为
•达成
•目标
•需要、动机与行为的关系
第八章激励
n 需要强度和动机强度
n 一个人可以同时拥有多重需要和动机，但在 特定时空里，这种需要和动机不可能都会引 发行为
n 最强的需要会成为主导需要 n 主导需要导致的许多动机，其中强势动机会
•社會需求•(認知等) 達成的人)
•安全需求•(朋友等)
•生理需求 •(安全 之
•(食物等)
•工作 等)
•馬斯洛的需求層次
第八章激励
•需求的變化
第八章激励
第八章激励
二、双因素理论
n 研究者：赫茨伯格 n 基本观点：
n 影响员工积极性的因素包括保健因素和激励因素
n 保健因素是指如果缺少的话会导致员工不满意的那些因素， 一般是工作环境或工作关系方面的因素