多措并举提升人才当量密度指标
积极推进员工专业技术资格晋升有效提升供电企业人才当量密度
积极推进员工专业技术资格晋升有效提升供电企业人才当量密度作者：邢洲白睿来源：《中国经贸》2017年第15期【摘要】面对员工基数庞大且人才当量密度水平较低、地方经济落后导致人才引进指数持续偏低、年龄结构老化且申报后续学历教育、职称评审和技能鉴定意愿较低的现状，国网忻州供电公司经过深入研究，积极提升员工学历、职称、技术等级，实践证明大幅提升了人才当量密度，畅通了员工职业发展通道，为公司人力资源管理和人才开发营造出一个绿色生态环境。
【关键词】人才当量密度；人才引进指数；专业技术资格；人力资源管理一、公司人才当量密度现状人才当量密度作为供电企业考量员工综合素质的关键业绩指标，同员工学历、职称、技能和专家人才等级密切相关。
随着电网建设的飞速发展和人才强企战略的实施，对员工的学历、职称和技能水平提出了更高要求。
长期以来，公司人才当量密度指标一直在全省排名最末（近几年最低值为2014年5月的0.8771），特别是各县公司全部且大幅落后于在忻单位，指标值提升缓慢且在一定程度上制约着公司经营目标的实现和业绩考核排名的提升。
主要问题有：员工基数庞大且学历、职称和技能等级普遍不高，地方经济长期位居全省最后，人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化（50岁及以上员工约占30%）且申报后续学历教育、职称评审和技能鉴定意愿较低。
二、专业技术资格工作提升措施针对上述问题，公司成立了实施领导组和办公室，制定了《“三低”人员学历晋升、职称晋级、技能提升实施方案》，及时解决推广过程中遇到的重大难题。
主要做法是：由“三低”人员所在部门（单位）制定学历、职称、技能等级专项提升计划，明确帮扶、提升对象；确定工作进度，编制实施方案细则，指导推进相关工作顺利开展；努力减少和消除三低人员比例，积极为具备提升潜质的员工创造成长环境，充分提供参与竞赛调考、整章建制、课题研究、项目建设、发表论著的机会；组建专家和技术骨干，传授技艺、分享经验、攻坚克难，充分发挥辐射引领和人才培养作用；结合新档积分和绩效考核，使广大中青年员工获得晋升学历、晋级职称、提升技能的充沛动力。
人才质量提升工程方案
人才质量提升工程方案一、背景分析当前，人才是国家发展的关键资源和支撑。
随着经济社会的不断发展，对人才质量的要求越来越高，如何提升人才质量已成为当前一个重要的问题。
然而，我国人才质量整体水平相对较低，人才结构不合理、人才培养机制不完善、人才评价体系不完备等问题依然存在。
因此，为了适应未来发展需求，提高我国人才质量，有必要制定人才质量提升工程方案。
二、目标设定1.建立完善的人才评价体系，提高人才评价的科学性和准确性，实现人才选拔的公正公平；2.优化人才培养机制，提高人才培养的针对性和实效性，培养出更多高素质的人才；3.加强人才激励措施，吸引更多优秀人才加入到相关领域，推动创新和发展；4.提高人才的综合素质，培养具有创新精神和实践能力的高层次人才。
三、主要措施1.建立人才评价体系（1）建立多元化的评价指标。
在人才评价体系中，应该综合考虑个人的学术水平、科研能力、团队合作精神、社会影响力等方面的指标，避免单一指标对人才评价的影响。
（2）建立公正公平的评价机制。
建立一套健全的评价机制，避免人为干预，确保人才评价的公正性和公平性。
（3）注重人才价值观念的培养。
通过教育培训等方式，加强对人才的价值观念培养，强化人才的社会责任感和使命感。
2.优化人才培养机制（1）推行以能力为导向的培养模式。
以培养学生的综合能力和素质为目标，不断调整教学和考核方式，强化实践教学和创新设计。
（2）构建产学研一体的人才培养体系。
加强与企业和科研机构的合作，建立实习基地、实验室等实践教学基地，为学生提供更多实践机会。
（3）优化人才培养流程。
通过课程设置、实践环节设计等方面来优化人才培养的流程，使其更加符合实际需求。
3.加强人才激励措施（1）建立健全的激励机制。
加强对高层次人才的激励政策制定，提出适应不同人才需求的激励政策，引导人才更好地发挥作用。
（2）加强人才交流合作。
通过建立学术交流平台、人才联合培养计划等方式，拓展人才的交流渠道，促进人才间的交流合作。
人才振兴的措施和方法
人才振兴的措施和方法
一、人才振兴的措施
1、改革人才激励机制：深入推进人才制度改革，完善市场化激励机制，改进薪酬体系，加强后备人才培养，拓宽人才流动渠道，完善人才评价体系，实施职业发展激励机制，引导科技创新人才向战略性新兴产业发展。
2、发展继续教育：大力发展继续教育，推动学习机制建设，落实“学习型社会”政策，构建多元多层次的继续教育体系，改善继续教育设施，提高继续教育质量，加强继续教育服务，支持教育机构开展课后辅导和职业培训，支持教育服务机构建立学习计划，支持大学生参与“创新创业”等活动，推动职业教育改革和发展。
三、提高人才实战能力
1、健全企业发展战略：企业必须把发展成为一个有竞争力的世界级企业作为企业发展战略的长期目标，结合企业实际，积极制定可操作性强的发展目标及实施方案，制定实施企业发展战略，积极实施差异化竞争策略，把企业的发展与市场需求紧紧相连，不断调整企业的发展方向，不断提高企业的竞争力。
2、创新人才培养模式：加强实践性人才培养，把人才培养改革贯穿到人才培养的各个环节，注重实践性的培养，强化实践技能和应用能力的培养，把企业发展结合到人才培养的各个环节，提高人才的实战能力。
3、推行绩效考核制度：完善绩效考核制度，明确各项任务的考
核指标，定期对员工的绩效进行考核，推行“考绩分红”制度，积极激励上进心，把企业的培养和发展作为员工绩效考核的重要指标，培养员工的责任感、上进心和创新精神。
八项举措-强化人才队伍素质建设
八项举措?强化人才队伍素质建设浙江省电力公司始终高度重视人才队伍建设工作，坚持把抓人才工作作为“三抓一创”的重要内容和根本着力点，作为推动公司可持续发展的重大战略任务。
公司建立了企业人才库，健全和完善了一系列管理制度，构建人才发展通道，引导员工多渠道成才，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制，推动了公司人才队伍素质的不断提高。
截止2012年12月，公司人才指标和人力资源管理专业连续多年进入国网公司标杆行列，综合绩效进入前三甲。
长期合同职工期末人数按专业技术等级分组（人）按技能等级分组（人）有关比例高级中级初级高级技师技师高级工中级工初级工人才当量密度人才密度（%）高技能人才比例（%）人才引进指数39180 2387 7000 13609 2581 11540 6913 1214 232 0.9619 0.9655 0.8449 1.0619通过竞赛、评审等途径产生了大批国家级、公司级等优秀专家人才。
公司有65人获得国家电网公司级专家人才称号，13人入选国家电网公司“十大专业领军人才”集中培养；有6人被评选为首批浙江省首席技师，1人获得钱江技能大奖；2011年公司选拔产生了首席管理师62人，首席工程师64人，首席专家43人，首席技师135人；2012年公司选拔产生了首席管理师61人，首席工程师92人，首席专家32人以及首席技师143人。
我公司通过八项具体做法，构建人才发展通道，引导员工多渠道成长、成才。
做法一：建立人才库。
对各类人才实行统一管理，将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先等工作的基础。
在人才队伍建设中，浙江公司打破层级观念，将省、市、县单位的管理、技术、技能和劳模四类人才纳入到统一的企业人才库，建立一体化的人才队伍。
公司对各类人才实行统一管理，发挥人才库的集团优势，集中专家人才攻克管理、技术等难题；同时，公司将人才库作为各类优秀人才选拔和评优评先的基础。
做法二：构建人才发展“四通道”。
实施人才强国战略的措施
实施人才强国战略的措施
1. 搭建完善的人才培养体系。
加强高等教育和职业教育，注重培养专业化、多元化、创新型的人才，提高人才培养水平和质量。
2. 推进人才引进政策。
通过提供优厚的待遇和福利，吸引国内外优秀人才来华工作和创业，为国家经济社会发展提供有力人才支撑。
3. 加强人才评价机制建设。
引入公正、严谨的人才评价标准，建立多元化的人才评价体系，鼓励人才在各行各业中发挥其才华和贡献。
4. 深化人才流动机制。
打破地域壁垒和行业壁垒，鼓励人才在各地区和各行业间流动和交流，促进资源共享，优化人才配置。
5. 加强人才培养与职业发展的衔接。
注重培养职业发展能力和创业精神，加强职业生涯规划和指导，激励人才积极进取、追求卓越。
6. 推动企业内部人才管理体系建设。
增强企业内部人才管理和培养能力，建立鼓励员工发展和创新的激励机制，打造自主、创新、高效的企业文化。
人才密度考核标准
人才密度考核标准人才密度是指单位面积或单位人口中拥有的人才数量。
对于一个地区或一个国家而言，人才密度的高低直接关系到其发展水平和竞争力。
人才密度的高低既关乎个体的素质和能力，也与社会制度、教育体系、科技创新等因素密切相关。
为了提高人才密度，我们可以制定一些考核标准，从而为各级政府部门和企事业单位提供参考和依据。
首先，要考察人才的数量和结构。
人才密度的提高需要有足够的人才资源作为基础。
因此，考核标准可以包括人口素质、人才流动率、人才转化率等指标。
其中，人口素质可以通过考察教育背景、学历、专业技能等来评估，人才流动率可以通过调查人才的异地流动情况来测算，人才转化率可以通过考察高校科技成果转化和企业科研投资来评价。
其次，要考察人才的培养和引进情况。
高效的人才培养体系和积极的人才引进政策是提高人才密度的重要手段。
考核标准可以涵盖高等教育投入、科研经费投入、科研人才培养的质量和数量等指标。
同时，还可以考察人才引进政策的完善程度、吸引力和人才创新创业环境等情况。
第三，要考察人才的发展和利用情况。
人才密度的高低不仅仅取决于人才的数量，更关键的是人才的发展和利用程度。
因此，考核标准可以包括人才培训和继续教育的覆盖率、人才评价和激励机制的健全性、人才创新创业的机会和环境等指标。
此外，还可以考察人才在经济建设、科技创新、社会管理等领域的发挥和贡献。
最后，要考察人才的福利和保障情况。
人才密度的提高需要给予人才一定的物质和精神奖励，以激发其创造力和创新能力。
考核标准可以包括人才薪酬待遇、医疗和养老保险、住房和子女教育等福利保障的完善程度。
此外，还可以考察人才的社会声誉、荣誉和职业发展前景等情况。
总之，人才密度是一个反映一个地区或一个国家人才储备和发展情况的重要指标。
为了提高人才密度，可以通过制定人才数量和结构、人才培养和引进、人才发展和利用、人才福利和保障等方面的考核标准来推动人才队伍的建设和发展。
这既有利于各级政府部门和企事业单位在人才培养和利用方面的激励和改进，也有助于提高社会创新能力和竞争力，促进经济社会发展的良性循环。
多措并举,加大人才培养力度
多措并举,加大人才培养力度多措并举，加大人才培养力度9月17日何喜奎书记在机场公司领导班子成员工作汇报会上提出要“坚持工作思路不动摇、坚持企业文化不动摇、坚持人才队伍建设不动摇、坚持加强党建思想政治工作不动摇和坚持学习提高不动摇”，其中坚持人才队伍建设和坚持学习提高不动摇让我印象深刻。
现在民航业的竞争，其实质就是人才的竞争，人才作为公司的一项软实力，在公司综合实力中的作用越来越突出。
人才培养已经成为每个企业发展的不二法门。
培训作为人才培养的一个重要手段，是最直接、最快速和最经济的人才培养手段，在企业的人才队伍建设中发挥着重要作用。
这次公司分别与北京传习路信息咨询有限公司和宁夏大学合作，邀请马媛老师和宁夏大学白宁老师为大家做沟通、激励与授权理论专题培训和实操沙盘培训，借此机会我主要讲一下几点：一、加强人才培养力度，不断壮大人才队伍。
十年来，机场公司建立三级人才培养体系，落实各级管理责任，争取各种资源，加大人才培养力度，2004年机场公司员工人数620人，大专以上232人，本科以上62人，其中科级以上34人，占总人数的5.5%；其中专业技术人员95人，占总人数的15.3%。
2015年机场公司员工人1799人，大专以上1175人，占总人数的65.3%，本科以上583人，占总人数的49.4%，其中本科以上科级人员125人；专业技术人员241人，技术工人937人，技术工人持证率达到68.4%。
十年间公司员工人数翻了两番，各类人才数量有了较大发展，已形成管理型、专业技术型、技能型人才三级人才发展体系，为机场公司的发展提供了强有力的支撑。
近年来，公司借助各种有利人才培养资源，采用引进来，走出去、岗位竞聘、干部任职交流等多种方式加大人才分类培养力度，目前已经形成管理类、专业技术类、技能类、多层级、多类别的人才队伍建设体系，为企业的进一步发展打下了坚实的基础。
十年间，虽然我们各类人才队伍有了大的进步，然而随着三期建设的不断推进，机场发展的速度逐步加快，在这个新的时期，公司需要更多、更专业的人才去规划、去设计、去发展。
人才队伍发展的目标任务和措施办法
人才队伍发展的目标任务和措施办法按照《XX市中长期人才发展规划（2010—2020年）》相关目录要求，结合“十二五”行业发展规划和中长期人才队伍发展目标以及本市人才队伍发展实际，提出本市紧缺人才、专业技术人才和高技能人才队伍发展的目标任务和措施办法。
一、发展目标“十二五”期末，全市人才队伍规模进一步扩大，专业技术人才队伍总量达到2.83万人，年均增长6%；人才整体素质全面提升，高学历、高职称人数比例明显提高，具有大学本科以上学历人员的比例达到55%以上，45岁以下高级专业技术人员比例提高到50%以上；人才结构进一步优化，高、中、初级专业技术人才比例接近1：3：6；高层次人才、紧缺急需人才选拔培养力度逐步加大，人才在行业、产业和区域之间分布相对合理，年均技能培训城乡劳动力3万人，为新农村建设和新能源基地建设提供人才储备；聘请（引进）国外技术管理人才100人次，选派出国（境）培训人员100人次，实施重点引智项目50项；二、主要任务1.重点领域急需紧缺人才紧紧围绕“两抓整推”总体部署和“6+2+2”振兴工业行动计划，进一步组织实施好专业技术人才支撑体系建设，改革培养模式，加大引进力度，提高使用效能，依托重点特色优势产业，推进各行业、领域急需紧缺人才的开发配置。
在深入调研的基础上,全面了解企业急需紧缺人才需求状况，加大对风光电、装备制造、节水材料等重点产业和啤酒原料、种子、洋葱等农产品深加工行业领域紧缺人才引进力度。
通过引智渠道加快培养一批高层次、复合型的专业技术人才、优秀企业家和中青年优秀公共管理人才。
探索“课堂接轨车间、专业对准产业”的培养模式，为企业“量身定做”所需人才。
充分发挥市场配置资源的作用，认真办好月度招聘会，利用月度招聘会、风电企业专场招聘会、高校毕业生报到、个人求职登记等形式为风电和装备制造等企业输送紧缺人才。
探索“以才引才”新方式，鼓励支持各行业专家、企业家及中介机构，向我市推荐经济社会发展急需、紧缺的高层次人才。
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多措并举提升人才当量密度指标
一、加强宣传督促工作力度。
充分利用公司给予的相关激励政策，积极组织并鼓励全员参加继续教育、职称评定、技能等级鉴定和专家人才评聘等，以适应企业发展对员工、尤其是高素质、高技能、复合型人才的更高要求。
二、加快员工后续学历教育。
公司结合员工队伍能力素质及结构现状，从提高公司人员学历层次、改善知识结构角度和增强员工核心竞争力出发，积极寻求与山东大学、上海交通大学联合开办高起专、专升本、研究生学历教育培训。
截止目前已经成功开办13期MBA高级研修班，1期本科班，1期专科班，共招收学员67名。
三、加强专业技术人才队伍建设。
先后组织开展了中高级职称申报、初级职称认定、职称英语和计算机考试报名等工作。
对专业技术人才队伍建设起到了良好的促进作用。
四、加快高技能人才队伍建设。
公司积极鼓励员工申报和参加技师、高级技师鉴定，加快高技能人才队伍建设。
同时，实行校企合作，加快辅助工种技师、高级技师鉴定进度，与临沂电力普通中等专业学校联系，开展维修电工技师和高级技师、汽车修理工高级技师等特殊工种取证培训工作。
公司先后有83人通过技师、高级技师考评。
五、积极搭建员工成长成才平台。
建立优秀人才考评制度，明确优秀人才在解决难题、课题攻关、管理创新、传授技艺等方面的责任，量化任务，定期考评，基本形成了以素质能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的优秀人才评价体系，培养了一批比例得当的各层次优秀专业技术和技能操作人才队伍。
自2007年来，累计评选出省公司级优秀人才7人、地市级优秀人才15人、公司级优秀人才4人。
六、大力拓展员工培训模式。
以“员工课堂”为基础，扎实开展统普调考工作，充分发挥好岗位练兵、技术比武、岗位明星评选等活动的激励作用，打造全力推动企业健康发展的学习型团队。
通过学历、职称、技能等级、优秀人才“四位一体”的人才培养，为员工素质提升明确了方向和评价尺度，进一步提升人才当量密度，以“人才当量密度”促进员工队伍建设提升。