人力资源同业对标
提升供电企业人才当量密度的探索与实践
提升供电企业人才当量密度的探索与实践作者：李许静李苏辉来源：《管理观察》2011年第16期摘要：为全面实施国家电网公司“人才强企”发展战略，建设一支适应现代供电企业改革和发展需要的高素质的人才队伍，已成为新形势下面临的紧迫任务。
通过学历、职称、技能等级“三位一体”的人才当量密度指标提升，为员工素质提升明确了方向和评价尺度，并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带，使各项机制之间相互联系、相互衔接并产生联动，为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围，为“人才培养与开发”植根于整个人力资源管理流程提供了土壤。
关键词：人才当量密度激励机制人才培养一、人力资源在现代供电企业中的重要性人力资源是第一资源，是企业的重要资产和最富活力与创造力的资本。
人才当量密度指标以企业员工的学历、职称、技能等级为要素，构成三位一体的指标，作为考量企业员工整体综合素质的标准。
对人才当量密度指标进行管理，秉承最合适的人才就是最好的人才理念，同时也需要企业通过人力资源开发与管理体系的完善，来为其铺设合适的职业发展通道，深度挖掘人力资源，在效益最大化的前提下，实现员工成长与企业发展的协调统一。
现代供电企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。
围绕人才当量密度指标，树立科学、系统的可持续发展的人才成长生态环境理念显得尤为重要。
二、地市级供电企业人力资源管理现状为促进员工素质的全面提升，2008年底国家电网公司调整人力资源同业对标体系，将以综合反映员工学历、职称、技能等级三位一体的“人才当量密度”指标来评价企业的员工队伍素质。
河南省电力公司要求各单位将员工综合素质的提升作为人力资源管理“第一要务”，围绕人才当量密度指标，做到早分析、早谋划、早动手，制定切实可行提升措施，推进公司人才队伍素质的稳步提升，确保指标不掉队。
许昌供电公司坐落于许昌市中部，担负着全市五县（市）三区的供电任务。
电力同业对标经验交流
电力同业对标经验交流电力同业对标是电力行业通过借鉴和比较自身业务体系和管理模式与其他企业进行经验交流和学习的一种方式。
通过同业对标，电力企业可以加快自身的业务发展和提高自身管理水平，同时还能够提高自身的资源利用效率，缩小与行业先进企业之间的差距。
同业对标的方法主要包括以下4个方面：1.业务领域对标。
在业务方面，电力企业可以对标同业企业在电网运维、新能源开发、电力交易等领域，从而了解行业先进企业在该领域的最新业务模式和先进技术应用，以此推动电力企业在该领域的提升。
2.管理模式对标。
在管理模式方面，电力企业可以对标同业企业在人力资源管理、财务管理、风险管理等方面，了解行业先进企业的最新管理模式和经验，改进自身管理流程，提高管理效率和管理水平。
3.技术装备对标。
在技术方面，电力企业可以对标同业企业在电网建设、设备维护、新能源研发等领域，了解行业先进企业的最新技术装备和系统，从而推动电力企业在技术应用和设备更新等方面的提升。
4.市场对标。
在市场方面，电力企业可以对标同业企业在市场营销、客户服务、产品创新等领域，了解行业先进企业在市场方面的最新经验和成功模式，从而推动企业在市场营销策略、客户服务等方面的提升。
对于电力企业而言，同业对标具有以下几个优点：1.提高自身竞争力。
通过对标学习，电力企业可以借鉴其他企业的先进经验和管理模式，从而实现自身业务和管理水平的提升，提高自身的竞争力。
2.加速企业发展。
通过同业对标，电力企业可以了解到行业先进企业的最新业务和技术，从而可以利用这些信息更快地推动自身的业务、技术和产品创新等进程。
3.降低企业风险。
通过对标学习，电力企业可以借鉴其他企业的风险管理经验和最佳实践，从而更好地规避风险和降低企业风险。
4.提高资源利用效率。
通过同业对标，电力企业可以借鉴其他企业的最佳管理实践，从而提高自身的资源利用效率和成本控制水平，实现企业效益的提高。
但同时也需要注意以下一些问题：1.过度照搬。
同业对标实施方案
八、总结与展望
同业对标工作是企业发展的重要环节，通过本方案的实施，企业将能更好地了解同业市场动态，提升竞争力。未来，企业应不断优化同业对标工作，积极探索创新，为实现可持续发展奠定坚实基础。
第2篇
同业对标实施方案
一、前言
在当前激烈的市场竞争环境下，同业对标分析成为企业获取竞争优势、提升经营水平的重要手段。本方案旨在系统性地指导企业开展同业对标工作，确保流程合规、结果有效，以支持企业战略决策和持续发展。
二、同业对标目标
1.明确企业在行业中的竞争地位，识别优势和劣势。
2.借鉴同业最佳实践，优化内部管理流程。
3.提高市场反应速度，增强对行业趋势的预见性。
4.促进企业创新，提升产品和服务的市场竞争力。
三、同业对标范围与选择标准
1.范围界定：本方案所指同业企业为同一行业内，具有相似业务范围和产品线的企业。
2.保护商业秘密：尊重同业企业商业秘密，避免泄露任何敏感信息。
3.内部控制：建立严格的同业对标数据管理和保密制度，防止信息外泄。
4.员工培训：加强对参与同业对标工作人员的合规意识和职业道德培训。
七、实施保障
1.组织保障：建立健全的组织架构，明确各部门职责，形成协同效应。
2.资源投入：提供必要的财务、人力和技术支持，确保同业对标工作顺利进行。
6.品牌影响力：评估同业企业的品牌知名度、美誉度、市场份额等。
7.市场营销：研究同业企业的营销策略、渠道建设、客户满意度等。
五、同业对标工作流程
1.成立同业对标小组：由企业高层领导、相关部门负责人及专业人员组成。
2.制定同业对标计划：明确对标范围、对象、内容、时间节点等。
人力资源部门对标工作总结5篇
人力资源部门对标工作总结5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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同业对标总结汇报模板范文
同业对标总结汇报模板范文同业对标总结汇报模板范文一、背景介绍同业对标总结报告主要是对公司进行与竞争对手进行对比和分析，以便更好地了解行业现状和自身发展情况。
本文主要介绍我司在同业对标中的目标选择、数据分析和结果总结。
二、目标选择在同业对标之前，我司首先确定了明确的目标，即深入了解竞争对手的优势和劣势，掌握市场需求和趋势，为我司的发展制定合理的战略和规划。
三、数据分析1.市场份额比较：通过调查和分析，我司确定了与竞争对手进行市场份额的比较。
结果显示，我司市场份额略低于竞争对手，但增长速度较快。
2.产品对比：通过对竞争对手产品的研究，结合市场需求和客户反馈，我司发现竞争对手的产品在某些方面具有一定优势。
我们计划在产品研发和创新方面加大投入，提高自身产品的竞争力。
3.销售和营销策略：通过与竞争对手的销售和营销策略对比，我司发现竞争对手在渠道拓展和品牌宣传方面具有一定优势。
我们将调整销售团队和提高品牌知名度，以提升市场份额和销售业绩。
4.人力资源管理：通过对竞争对手的人力资源管理进行分析，我司发现竞争对手在员工培训和激励机制方面较为完善。
我们计划加强内部培训和激励，提高员工的工作效率和士气。
四、总结与建议通过同业对标，我司深入了解了竞争对手的优势和劣势，市场需求和趋势。
基于此，我司制定了以下总结和建议：1.加大产品研发和创新投入，提高产品的竞争力；2.加强销售团队的培训和品牌宣传，提高市场份额和销售业绩；3.优化人力资源管理，提高员工的工作效率和士气；4.密切关注市场需求和趋势，随时调整战略和规划。
通过同业对标，我司获得了很多有益的信息和启示，为公司的发展提供了重要的参考依据。
我司将根据同业对标结果，不断完善自身的不足，提高竞争力，实现可持续发展。
以上是同业对标总结汇报模板范文，供参考。
人力资源管理对标总结
人力资源管理对标总结一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源管理的重视程度不断提升。
为了提高企业人力资源管理水平，我们进行了人力资源管理对标工作。
本次对标旨在通过对比分析，找出企业人力资源管理存在的问题和不足，提出改进措施，为企业人力资源管理水平的提升提供有力支持。
二、对标背景随着企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧，企业对于人力资源管理的需求越来越高。
为了满足市场需求，提高企业竞争力，我们进行了人力资源管理对标工作。
本次对标旨在通过对企业人力资源管理的全面梳理和分析，找出存在的问题和不足，提出针对性的改进措施，提高企业人力资源管理水平。
三、对标过程1. 梳理企业人力资源管理制度在梳理企业人力资源管理制度的过程中，我们主要从以下几个方面入手：（1）招聘与选拔：我们梳理了企业的招聘流程、选拔标准、面试流程等，确保招聘与选拔工作的科学性和公正性。
（2）培训与发展：我们梳理了企业的培训计划、培训内容、培训方式等，确保员工能够得到充分的培训和发展机会。
（3）绩效管理：我们梳理了企业的绩效管理流程、考核标准、奖惩机制等，确保绩效管理的科学性和公正性。
（4）薪酬福利：我们梳理了企业的薪酬福利体系、福利待遇等，确保员工能够得到合理的薪酬和福利待遇。
2. 对比分析在对标过程中，我们选择了同行业、同规模的企业作为对比对象，从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面进行了对比分析。
通过对比分析，我们发现企业在以下几个方面存在不足：（1）招聘与选拔方面：企业的招聘流程不够科学，选拔标准不够明确，面试流程不够规范。
（2）培训与发展方面：企业的培训计划不够系统，培训内容不够全面，培训方式不够灵活。
（3）绩效管理方面：企业的绩效管理流程不够完善，考核标准不够明确，奖惩机制不够合理。
（4）薪酬福利方面：企业的薪酬福利体系不够合理，福利待遇不够丰厚。
3. 改进措施根据对标分析结果，我们提出了以下改进措施：（1）优化招聘流程和选拔标准：建立科学的招聘流程和明确的选拔标准，确保招聘工作的科学性和公正性。
对同业对标工作的几点看法
对同业对标工作的几点看法陈敏（舟山电力局发策部）2009年，我局决定在企业系统内广泛开展同业对标工作。
这是继企业升级、安全文明生产双达标、供电企业等活动之后，电力企业为适应“一强三优”战略目标的要求，全面落实“三抓一创”的工作思路，促进企业管理水平、工作水平和技术水平的提高，全面提升企业整体综合素质，增强企业经营绩效和核心竞争力而提出的又一创新举措。
因此，从对标的统计指标体系设立、资料收集整理、指标计算、对标结果评价和比较分析，都需要运用经济统计学的理论和方法去指导工作，企业对标的过程从某种意义上说就是统计实践的过程，统计工作是企业管理的重要乎段。
1同业对标工作的作用和意义同业对标工作的核心思想在于客观真实地分析自己，虚心务实地学习他人，在指标对比过程中，借鉴和吸收他人先进的管理思想和管理方法，进而不断提高自身综合素质，增强市场竞争能力。
同业对标工作的本质就是通过开展广泛的企业内外同业对标，不断更新观念、开阔视野，创新管理理念和方法，“抓典型，树标杆”，用指标评价企业，用业绩考核企业，从而在企业内形成学先进、找差距、争业绩的良好氛围。
开展同业对标工作，有助于更好地了解自己的企业，认清标杆的优势所在，并且将标杆的先进作法与自己企业的经营管理实际相结合，努力寻找并积极实施有效措施以缩小差距。
开展同业对标工作，为企业提供了关于其人力资源、设备、管理和服务流程究竟能做到多好的客观、有效的衡量标准，让企业认识到必须打破以往落后的思维惯性和管理模式，实现持续改进和创新。
同时，它为企业描绘了一幅标杆企业表现卓越的清晰图画，不仅为我们各级各类人员提供了实现极具挑战性而又切实可行的经营管理目标的方法，而且为我们实现这些目标增添了巨大的信心：“别人能做到的，我们为什么不能做到?”认识提高了，思想到位了，行动的自觉性就能得到较好的保证。
2同业对标工作的方法2.1合理选择指标同业对标指标体系的设立，要遵循统计指标量化的原则，正确运用统计指标选择的方法。
全面优化人力资源配置提升企业核心竞争力(1)
袁翔成都电业局是四川省电力公司所属的特一型供电企业。
随着电网建设规模的跨越式发展、安全生产和优质服务要求的不断提高，对人力资源管理提出了更新、更高的要求。
要实现建设现代供电企业目标，必须坚持“人才兴企”的发展思路，不断优化组织模式、定员配置、劳动用工等人力资源各环节管理，为企业又好又快发展提供组织和人力支撑。
优化企业人力资源配置，需要根据电业局发展的内外部环境和人力资源发展战略，制定优化目标、方案、流程、要求、指标等，实现人力资源配置制度化、流程化、标准化、数据化，形成统一、合理的人力资源配置管理体系。
优化人力资源配置是人力资源战略的核心内容，是企业降低人工成本，提高劳动效率，提升核心竞争力的重要措施，承载着企业的人力资源战略意图和组织功能，为企业人力资源战略服务。
优化人力资源配置有利于业务流程的畅通流转，有利于安全生产和优质服务等核心业务深入开展，有利于提高员工意识、规范员工行为、增强企业凝聚力和向心力，提高企业劳动效率。
成都市电业局优化人力资源配置的主要内容，涉及人力资源管理的各环节，包括组织模式专业化、定员配置科学化、劳动用工规范化，同时设置了组织管理、定员管理、用工管理、效率提升四大类指标，促进人力资源劳动效率提升。
优化人力配置的主要做法为：优化人力资源配置业务流程通过对人力资源配置业务流程进行优化，实现机构、岗位、定员、招聘、配置、合同管理、人员退出等人力资源配置各环节的专业化、集约化、精益化管理。
机构管理：按照省公司要求，贯彻集约化、扁平化、专业化管理原则，在全局范围内优化机构设置，整合相关资源，提高劳动用工效率；同时严格控制所属单位机构设置，统一所属单位二级机构名称，明确数量，推进“大班组”管理模式，增加管理幅度，规范机构审批程序，有效控制机构总量，建立机构标准化管理体系。
岗位管理：按照“规范统一、普遍适用、优化结构、改革发展”的原则，将供电班组岗位序列划分为输电、变电、配电、营销服务、电力调度、电力自动化和信息化、电力通信七大类别，供电班组岗位序列划分为八个序列，在工作分析和岗位测评的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小以及上岗人员必须具备的资格条件，对各个岗位序列的设置要素进行科学设计。
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一万个影子也叠不起一毫米的高度，就像我再怎么爱你都只是徒劳。
有的人一句话甚至一个眼神都能吸引你，而有的人努力一辈子也得不到你的心。
同业对标就是以国际国内先进水平为导向，通过建立科学先进的评价指标，实现
用指标评价业绩，促进企业提高管理水平。本文针对加强人力资源同业对标精细
化管理进行分析探讨。
一、同业对标
（一）同业对标精细化管理同业对标是一种以目标为导向的管理方法，通过与指
标标杆单位统计对比，客观地反映指标的优劣，并据此借鉴先进管理手段和方法，
并不断完善和持续改进，进而提高管理效率和经济效益的一种方法。精细化管理
是一种统筹管理方法，即以最短时间、最少资源或最低成本完成任务。同业对标
精细化管理就是在细化工作环节的基础上，通过同业对标定位存在的问题，并通
过细节的优化和完善，理顺工作流程中的阻滞环节，提升管理效益。
（二）人力资源同业对标体系人力资源同业对标体系主要包括人才当量密度、高
级技能人才比例和教育经费投入率三个指标。其中人才当量密度为长期职工中学
历、职称、技能等级最高折算值与企业全部长期职工（不含内退职工）人数之比。
高级技能人才比例为供电生产岗位长期职工中具备规定职称人员或具备规定职
业资格人员与供电生产岗位工作的全部长期职工人数之比。教育经费投入率为教
育培训投入总额与工资总额之比。
二、主要做法
（一）加强和完善制度建设，规范人力资源同业对标管理工作人力资源指标为同
业对标工作的一项主要内容。根据人力资源状况及与标杆单位的差距，修订年度
工作目标，编制年度节点计划。并按照办法的规定每月监控指标运行情况，在月
度工作会上，通报指标完成情况，分析存在的问题及下一阶段拟采取措施，确保
指标正常运转。年终根据各单位指标完成情况进行考核。
（二）开展内部对标，落实责任，持续提高员工素质和指标水平每年年初，按照
年度工作目标和对标统计口径，全面分析指标状况，开展内部对标，选树标杆，
筛选指标落后单位和人员，分析指标落后的原因，并将落后的人员基本情况、年
度工作要求及与标杆单位的差距等信息送达至指标落后单位。由落后人员所在单
位根据员工实际情况制定相应的学历、专业技术和技能提升计划。通过开展内部
对标，实现了责任和压力下移，调动了基层单位工作的主动性和积极性，确保了
每一名员工都不会掉队。
一万个影子也叠不起一毫米的高度，就像我再怎么爱你都只是徒劳。
有的人一句话甚至一个眼神都能吸引你，而有的人努力一辈子也得不到你的心。
（三）开展外部对标，学习先进经验，更新观念，完善管理手段“闭门造车”的管
理方法和管理手段，已经被事实被证明为是落后的管理方法，闭关锁国的最终结
果就是落后，这正是国网公司推行同业对标的缘由之一。走出去，请进来，他为
我用，已被实践证明是有效的管理手段。近三年来公司先后到华北地区其它供电
企业学习交流，利用外部对标，开拓了管理思路，通过灵活运用其它单位的好的
做法和先进经验，促进了公司管理手段的丰富和完善，为指标的提升和公司人才
队伍的发展打下了坚实的基础。
（四）创新工作方法，加速人才培养步伐一是制定一些相关制度，以比赛、竞赛
和调考为契机，结合员工实际情况，积极推进班组、车间和公司级技术比武和岗
位练兵活动，强化员工学习业务知识，提高业务水平。二是丰富培训内容，实施
差异化培训，因人施教提高培训工作的针对性。围绕公司发展战略，在做好一般
人员普遍培训工作的基础上，着重强化骨干人员重点培训、管理人员专业培训工
作。三是建立人才评选机制，提高公司各类人才储备。建立了以“369”优秀人才
工程（30名优秀管理人才，60名优秀技术人才，90名优秀技能人才）为目标的
优秀人才培养、评选机制和专业人才评选机制，截止目前共评选出公司优秀人才
59名，专业人才32名。四是盘活人才队伍，促进员工成长。通过建立中层干部
竞聘、选拔和使用的管理规定，给公司各类人才创造了一个展示个人才干，施展
个人才华的机会，调动了公司员工比、学、赶、超的成才积极性。
三、实施后取得的效果通过实施人力资源同业对标精细化管理，解决了以往人才
队伍建设无法量化、不能对比，无处着力的问题，使得工作可以有的放矢，通过
采取以上措施，提升了员工队伍的整体综合素质，逐步解决了员工队伍在数量上、
结构上、能力上滞后于公司发展要求的状况。虽然我们在人才队伍建设方面进行
了一些有益的探索，取得了一定的效果，但与电力系统内的其它兄弟单位相比我
们工作还有许多改进和提高的地方。今后我们将继续完善内控管理机制，加强外
部对标，进一步提高人力资源管理工作水平，力争通过我们有效的工作，为企业
的改革发展提供坚强的人才保障。