人力资源同业对标重要意义
人力资源同业对标
人力资源同业对标随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显。
作为企业的核心资源之一，人力资源的有效管理对于企业的发展起到至关重要的作用。
在这个充满竞争的时代，如何在人力资源管理方面保持竞争力成为了人力资源同业亟待解决的问题。
本文将结合现实情况探讨人力资源同业对标的重要性以及如何实施，以期为各位从业人员提供一定的启示与指导。
一、人力资源同业对标的重要性1.了解市场竞争力：通过对同行业其他企业的人力资源管理情况进行分析研究，我们可以更加全面地了解到整个行业的人力资源竞争力状况。
这有助于我们了解市场需求和个别企业的竞争策略，从而更好地制定我们自己的人力资源管理策略，以提高企业的核心竞争力。
2.优化工作流程：人力资源同业对标不仅可以让我们了解到整个行业的竞争状况，还可以帮助我们发现和分析目标企业在工作流程上的优势与不足。
通过借鉴和吸收优秀的工作流程和管理经验，我们可以优化自己的流程，提高工作效率和质量，从而更好地满足企业的发展需求。
3.提升员工满意度：人力资源管理的核心是关注员工的需求和福利，使员工感到被尊重和关心。
通过对同业企业的对标，我们可以了解到一些行业内的优秀经验和做法，如员工培训、激励机制等。
借鉴这些经验，可以提升我们的员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
二、实施人力资源同业对标的方法1.寻找各方面的数据：在进行人力资源同业对标之前，我们需要寻找和收集各种与人力资源管理相关的数据。
这些数据包括企业规模、人员结构、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的信息。
通过比较和分析这些数据，我们可以了解到同业企业在不同方面的优劣势。
2.制定对标指标与评估体系：在收集到足够的数据后，我们需要根据实际情况制定与企业自身情况相匹配的对标指标与评估体系。
这些指标和体系应该能够反映人力资源管理的核心内容以及与企业战略目标的紧密联系。
通过这些指标和体系，我们可以更加准确地评估和比较企业的人力资源管理水平。
人力资源同业对标
人力资源同业对标在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持优势并实现可持续发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源同业对标作为一种有效的管理工具，能够帮助企业了解自身在人力资源领域的地位，发现优势与不足，从而制定更具针对性的策略，提升人力资源管理水平。
一、什么是人力资源同业对标人力资源同业对标，简单来说，就是将本企业的人力资源管理实践与同行业中其他优秀企业进行比较和分析。
通过收集、整理和评估相关数据和信息，找出与标杆企业之间的差距，并借鉴其成功经验和最佳实践，以改进自身的人力资源管理工作。
这种对标并非简单的数字对比，而是涵盖了人力资源管理的各个方面，包括但不限于人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等。
通过全面、深入的比较，企业能够更清晰地认识到自身在人力资源战略、政策、流程和实践等方面的优劣势。
二、人力资源同业对标的意义1、发现差距与不足通过与行业内的佼佼者进行对标，企业能够直观地看到自身在人力资源管理方面存在的差距和不足之处。
例如，在招聘效率上可能落后于同行，或者在员工培训投入方面相对较少。
明确这些差距有助于企业有的放矢地进行改进和优化。
2、学习最佳实践同业对标为企业提供了一个学习和借鉴优秀经验的机会。
标杆企业在人力资源管理方面往往有一些创新的做法和成功的模式，如独特的招聘渠道、高效的绩效管理体系等。
学习并引入这些最佳实践，可以帮助企业快速提升自身的管理水平，少走弯路。
3、激发创新与变革对标的过程也是一个激发创新思维的过程。
当企业看到同行在人力资源管理方面的新思路和新方法时，会促使其思考如何在自身的管理中进行创新和变革，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
4、提升竞争力优化人力资源管理能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，从而增强企业的整体竞争力。
通过人力资源同业对标，企业能够不断完善自身的人力资源管理体系，为企业的发展提供有力的人才支持。
三、人力资源同业对标的步骤1、确定对标对象首先，企业需要明确选择哪些同行企业作为对标对象。
人力资源战略对企业的重要意义
人力资源战略对企业的重要意义嘿，大家好！今天我们聊聊人力资源战略这事儿，听起来有点儿严肃，但其实挺有意思的。
想象一下，如果企业就像一艘船，人力资源就是那位掌舵的船长。
没有了它，船就会东摇西晃，根本不知道该往哪儿去。
好比一盘菜，调料和配料缺一不可，有了合适的调味，才能做出美味的佳肴，企业也是如此，得有合适的人才，才能发挥出最大的潜力。
人力资源战略能帮助企业找到对的人。
就像找对象，合适的才是最重要的。
企业需要的不仅是简历上的那些闪光点，更是那些能在团队中合作无间的人。
有些人能力很强，但跟团队氛围不合，反而可能会造成矛盾。
想象一下，几个性格不合的人在一起，简直就是火星撞地球，场面相当尴尬。
所以，人力资源战略就像是一位慧眼识珠的明师，能帮企业挑选出最合适的人才。
再说了，人力资源战略还能提高员工的满意度。
员工若是高高兴兴来上班，工作效率那肯定杠杠的！想想看，谁愿意在一个冷冰冰的环境里混日子呢？企业就像一棵大树，员工就是枝叶，只有枝叶茂盛，才能开花结果。
合理的人力资源战略，能给员工提供培训和发展的机会，让他们觉得自己的价值被重视。
这样一来，员工就会更有动力，更愿意为企业贡献自己的力量，真是一举两得。
人力资源战略还能增强企业的凝聚力。
就像一个大家庭，家里人齐心协力，才能把事情做好。
企业文化的建设离不开人力资源的支持。
良好的企业文化能让员工觉得自己是团队的一份子，大家共同奋斗，目标一致，才能迎接挑战。
这样的凝聚力，简直比粘合剂还牢靠。
就算外面的风浪再大，只要团队稳固，就不怕！人力资源战略也能帮助企业提升竞争力。
现在的市场竞争可谓是惨烈，企业想要在这个泥潭中生存，必须得有独特的优势。
而人才就是最重要的优势之一。
拥有高素质的人才，企业才能在创新、效率、服务等各方面脱颖而出。
那些成功的企业，往往都是善于利用人力资源的。
他们懂得如何调动员工的积极性，激发出更大的潜力，最终取得辉煌的成就，真是让人佩服。
良好的人力资源战略还有助于企业适应市场变化。
人力资源管理对企业的价值与意义
人力资源管理对企业的价值与意义企业的发展离不开人力资源管理。
人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，在企业中发挥着不可替代的价值和意义。
本文将从以下几个方面详细阐述人力资源管理的价值与意义。
1.提高企业的竞争力在现今竞争激烈的市场中，企业要立于不败之地，就需要持续不断地提高自己的竞争力。
而人力资源管理则是提高企业竞争力的重要手段之一。
通过对员工进行培训和提升，使他们不断地更新和提升技能和知识，进而提高他们的工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值和效益。
更重要的是，企业要维持持续发展，就需要拥有一支高效、具有竞争力的团队。
人力资源管理就是构建这个高效团队的重要手段。
2.提高员工的工作满意度和忠诚度员工是企业发展的基础，员工的工作满意度和忠诚度对企业至关重要。
而提高员工的工作满意度和忠诚度则是人力资源管理的重要职责之一。
通过给员工提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、良好的发展空间等，使员工能够感受到企业的关爱和支持，从而提高他们的工作满意度和忠诚度。
而一支忠诚、稳定的员工队伍则是企业发展的重要保障。
3.保障企业的人才储备和稳定发展企业要稳定发展，就需要不断地储备和培养自己的人才。
人力资源管理的职责之一就是对企业的人才储备进行规划和管理，保证企业在任何时候都能够拥有足够的、合适的人才。
同时，人力资源管理也要负责制定培训计划和职业发展计划，使员工不断地提升自己的职业素养和综合能力，从而促进企业的稳定发展。
4.规范企业的管理体系企业要想长期稳定发展，必须建立和完善规范的管理体系。
人力资源管理则可以帮助企业建立和完善管理体系。
通过定期进行企业文化建设和员工管理，建立完善的绩效考核和激励制度，使员工能够在规定的管理体系下有序、高效地进行工作。
总之，人力资源管理对企业的价值和意义不可忽视。
只有通过良好的人力资源管理，企业才能够吸引优秀的人才、构建高效的团队，提高企业的竞争力和稳定发展。
人力资源同业对标
人力资源同业对标在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持领先地位，不断提升自身的竞争力，人力资源管理的作用愈发关键。
人力资源同业对标作为一种有效的管理工具，正逐渐受到企业的重视。
所谓人力资源同业对标，简单来说，就是将本企业的人力资源管理实践与同行业中优秀企业的做法进行比较和分析，找出差距和优势，从而制定改进和优化的策略。
这一过程并非简单的模仿，而是在学习借鉴的基础上，结合自身特点进行创新和提升。
为什么要进行人力资源同业对标呢？首先，它能够帮助企业了解行业内的最佳实践。
每个行业都有一些在人力资源管理方面表现出色的企业，通过对标，我们可以学习到他们先进的管理理念、方法和流程。
比如，有些企业在人才招聘方面有着高效的渠道和精准的选拔机制，有些企业在员工培训与发展方面投入巨大且成效显著，还有些企业在绩效管理和薪酬激励方面设计得非常科学合理。
通过对标这些优秀企业，我们可以开阔视野，拓展思路，避免在管理上走弯路。
其次，人力资源同业对标有助于发现自身的不足。
在与同行业优秀企业的对比中，我们能够清晰地看到自己在人力资源管理方面存在的问题和短板。
这些问题可能是招聘流程的繁琐、培训体系的不完善、绩效考核的不公正等等。
只有明确了问题所在，我们才能有针对性地采取措施加以改进，从而提升人力资源管理的整体水平。
再者，同业对标能够激发企业的创新意识。
在对标过程中，我们不仅要学习别人的成功经验，还要思考如何在其基础上进行创新和突破。
这种创新可能体现在管理模式的变革、技术手段的应用、文化氛围的营造等多个方面。
通过不断地创新，企业能够在人力资源管理领域形成独特的竞争优势。
那么，如何有效地进行人力资源同业对标呢？第一步，要明确对标对象。
我们需要选择在同行业中具有代表性、先进性和可比性的企业作为对标对象。
这些企业可以是行业的领军者，也可以是在某些方面表现突出的新兴企业。
在选择对标对象时，要充分考虑企业的规模、业务模式、发展阶段等因素，确保对标结果的有效性和实用性。
人力资源同业对标
人力资源同业对标人力资源同业对标一、引言人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了不断提升人力资源管理水平，同业对标是一种常用的方法。
本文旨在为人力资源同业对标提供详细的模板范本。
二、同业对标的目的与意义1. 目的：同业对标是通过与同行业其他企业进行比较，了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，借鉴其他企业的经验和最佳实践，进一步提升自身的竞争力和绩效表现。
2. 意义：同业对标可以企业识别自身存在的问题和改进的空间，通过学习和借鉴其他企业的先进经验，提高人力资源管理水平和效果，进而实现业绩的全面提升。
三、同业对标的步骤和方法1. 步骤：（1）确定对标指标和对象：根据企业自身的特点和管理目标，确定需要对标的指标和对标对象。
（2）采集数据和信息：采集所选对标对象的相关数据和信息，包括人力资源政策、流程、指标等。
（3）制定对标计划：根据采集到的数据和信息，制定对标的具体计划，明确对标的内容、时间和参预人员。
（4）比较和分析：对照自身与对标对象的数据和信息，进行深入分析，寻觅差距和改进方向。
（5）制定改进方案：根据对照分析的结果，制定相应的改进方案，明确目标、措施和时间表。
（6）实施和跟踪：按照制定的改进方案实施，并对改进效果进行跟踪和评估。
2. 方法：（1）量化指标对标：将企业与对标对象进行定量指标的比较和分析，如人员流动率、培训投入比例等。
（2）质量指标对标：对企业与对标对象的质量指标进行比较和分析，如员工满意度调查结果等。
（3）流程对标：对企业的人力资源流程与对标对象进行对照和分析，发现流程改进的空间和方向。
四、同业对标的关键指标和内容细化1. 关键指标：（1）人力资源投入：包括人力资源成本、员工培训费用等。
（2）人员流动率：包括员工离职率、招聘周期等。
（3）员工满意度：包括员工调查结果、福利待遇等。
（4）绩效管理：包括绩效考核系统、绩效激励措施等。
（5）人材储备和发展：包括人材储备计划、员工晋升机制等。
hr对业务的价值和意义
hr对业务的价值和意义
人力资源（HR）对业务的价值和意义是非常重要的。
以下是
几个方面：
1. 招聘和选拔：HR部门负责招聘和选拔合适的人才来满足业
务需求。
他们通过广告、面试和评估来找到最佳的候选人。
只有招聘到合适的人才，业务才能正常运转。
2. 培训和发展：HR部门负责培训和发展员工的能力和技能，
以满足业务的需求。
他们提供专业的培训和发展计划，帮助员工提高业务能力，同时也提供晋升和职业发展的机会。
3. 绩效管理：HR部门负责制定和实施绩效管理制度，评估员
工的工作表现，并根据绩效结果来采取相应的激励和激励措施。
通过绩效管理，HR部门能够促使员工提高工作效率和质量，
进而提高业务的竞争力。
4. 员工关系：HR部门负责维护员工与管理层之间的良好关系，解决员工的问题和抱怨，确保员工身心健康。
良好的员工关系有助于员工的工作积极性和满意度，从而提高业务运营的效率和质量。
5. 社会责任：HR部门还负责企业的社会责任，例如制定和执
行员工薪酬、福利和劳动法规，确保员工权益的保护。
通过落实好社会责任，企业能够获得公众和员工的信任和支持，进而提高业务的形象和声誉。
总之，HR部门通过招聘、培训、绩效管理、员工关系和社会责任等各种职能，为企业提供了重要的支持和保障，帮助企业吸引、培养和留住人才，提高业务的效率和竞争力。
同业对标人力资源指标总结分析
同业对标人力资源指标总结分析同业对标人力资源指标总结分析1. 引言本文旨在对同业公司的人力资源指标进行分析和对照，以便提供参考和指导。
通过对人力资源指标的分析，可以企业了解其在人力资源管理方面的优势和不足，以及与同行业其他公司的差距，从而制定有效的改进措施。
2. 人力资源绩效指标2.1 人员流动率人员流动率是衡量企业员工离职率的指标，包括主动离职率和被动离职率。
主动离职率表示员工主动离职的比例，而被动离职率则表示员工被迫离职的比例。
通过对照同行业公司的人员流动率，可以了解企业的员工满意度和工作环境等因素。
2.2 员工满意度调查结果员工满意度调查是通过调查员工对企业的满意度来评估企业人力资源管理的一项重要工具。
通过采集员工满意度调查结果，并与同行业公司进行比较，可以评估企业的人力资源管理水平，以及不同公司之间的差距。
2.3 员工绩效评估结果员工绩效评估是衡量员工工作表现和贡献的指标。
通过对照同行业公司的员工绩效评估结果，可以评估企业的员工绩效水平，了解员工的工作能力和潜力。
2.4 培训投入与效果培训投入与效果是衡量企业培训投入和培训成果的指标。
通过对照同行业公司的培训投入与效果，可以评估企业的培训策略和培训成果，了解企业在人材培养和发展方面的水平。
3. 对照分析结果3.1 人员流动率对照分析通过对同行业公司的人员流动率进行对照分析，可以了解企业在员工流失方面的情况。
若企业的主动离职率高于同行业平均水平，可能说明存在员工满意度低或者管理制度不完善等问题。
3.2 员工满意度对照分析对照同行业公司的员工满意度调查结果，可以企业了解员工对企业的满意度并找到改进的方向。
如果企业的员工满意度低于同行业平均水平，可能需要改进企业文化、提升福利待遇等方面。
3.3 员工绩效评估对照分析通过对同行业公司的员工绩效评估结果进行对照分析，可以了解企业员工的工作能力和表现。
若企业员工绩效评估结果低于同行业平均水平，可能需要提升员工的工作能力和管理水平。
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浅谈人力资源同业对标的重要意义摘要：以同业对标为目标，加强人力资源管理。
该文通过对人力资源同业对标指标进行分析、解释、比较，通过查找出问题和原因，梳理现有的业务流程，最后进行采取措施的评价和改进，将经实践证明有效的经验和做法提炼制订形成企业的标准、制度，持续改进。
把同业对标工作与企业日常生产经营有机结合起来，着眼于企业的长远发展，制定科学合理、切实可行的人力资源规划，以提高职工队伍整体素质、提升企业竞争力为目的，严格控制用工总量，确保职工人数零增长。
通过同业对标工作有助于我们系统优化内部资源，有助于企业培育一种不断学习、提升企业管理水平，把同业对标工作变成企业加快发展、“努力超越、追求卓越”的自觉行动。
关键词：同业对标人力资源指标分析措施途径中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1674-098x（2012）12（a）-0-02我国的电力企业管理水平总体上相对落后，与其他管理方法相比，同业对标管理拥有更直观、更便捷的优点，可以把国内外同行业先进管理经验及模式应用到自身的管理上来，因而同业对标管理也是电力企业少走弯路通往成功的最佳路径。
同业对标管理方法蕴含了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。
1 同业对标的基本概念和在电力企业中的作用1.1 同业对标含义同业对标是一种以目标为导向的管理方法，通过与指标标杆单位统计对比，客观地反映指标的优劣，以优秀的企业或机构作为学习的榜样或标杆，对照其经营业绩或管理程序，提出企业管理的差距所在，并参考标杆企业或机构的成功经验，制定并实施改进措施，不断完善和持续改进，进而提高管理效率和经济效益的一种方法。
1.2 同业对标管理在电力企业中的作用我国电力企业开展同业对标，具有十分重要的现实意义和示范作用，并可促进对标管理的价值与效用的再认识，实施同业对标管理对提升我国电力行业的管理水平会产生诸多效能。
（1）有利于制定企业战略。
通过研究电力标杆企业的发展经验和市场战略，有助于电力企业认清电力市场的发展规律，动态掌握市场环境的变迁，制定出更为有效的发展战略。
（2）有利客观评估企业绩效。
通过与电力标杆企业比较，有利于客观地认识本企业绩效水平以及产品、质量、成本、服务等各方面的管理状况，发现差距，以利改进。
（3）有利于推进资源整合及业务流程重组。
通过考察电力标杆企业的管理程序、业务流程和组织职能结构，能帮助本企业优化组合资源，建立先进合理的业务流程，从而大大提高企业运营效率。
（4）有利于组织学习和推动创新。
通过持续的对标管理活动，可以使电力企业不断跟踪了解电力标杆企业的最佳实践和最新动态，确保本企业对新观念、新技术和新趋势的敏感性和开放性，使企业成为学习型组织，推动电力创新。
2 人力资源同业对标包含的内容人力资源在同业对标中共承担五项指标：全员劳动生产率、人才当量密度、生产一线结构性缺员解决比例、人事费用率、综合劳动效率。
2.1 全员劳动生产率（1）计算公式：供电企业工业增加值/全部职工平均人数。
（2）指标解释：全员劳动生产率是衡量企业战略目标实现的重要指标，是体现企业的效益和效率的指标，工业企业的增加值的多少直接体现了公司销售收入情况和财务成本控制情况，既反映企业的经济效益，又反映出企业的人员效率。
全员职工平均人数是公司人力资源管理乃至整个企业管理的重要内容，对企业的效益和效率有直接的影响。
2.2 人才当量密度（1）计算公式：σ最高折算值/企业长期职工人数。
（2）指标解释：人才当量密度是考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标：它是企业不同级别的技术人才数量乘以相应系数后，再除以职工总数，就是人才当量密度。
人才当量密度指标以企业员工的学历、职称、技能等级为要素，构成三位一体的指标，作为考量企业员工整体综合素质的标准。
2.3 供电企业生产一线结构性缺员解决比例指标解释：是按照省公司给营口公司核定的劳动定员人数，与营口公司实际生产一线用工人数相比较。
公司根据本单位指标落后情况，分析原因，采取措施，在完成指标的同时，也是为更好的完成年末实现定员打下良好的基础2.4 人事费用率（1）计算公式：人工成本总量/销售（营业）收入100%。
（2）指标解释：人事费用率表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。
①人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
②销售收入也叫营业收入或者经营收入：是指企业发生在商品产品、自制半成品或提供劳务，使商品产品所有权转到顾客，收到货款、劳务价款或取得索取价款凭证，而认定的收入。
2.5 综合劳动效率指数指标解释：综合劳动效率指数是指：人均输电线路长度、人均变电容量、人均配电线路长度、人均营业户数、人均售电量五项指标。
3 营口公司在人力资源同业对标工作中实现标杆的一些作法2012年在营口公司全体员工的共同努力下，同业对标工作取得了良好的成绩，人力资源综合排名为全省第三名，列为标杆单位。
为提高指标排名，具体的一些作法如下。
3.1 全员劳动生产率（1）增加值的提高。
全员劳动生产率=工业增加值/平均人数。
通过公式可以知道，要想提高劳动生产率可以采取提高工业增加值，工业增加值=劳动者报酬+生产税净额+固定资产折旧+营业盈余，劳动者报酬和固定资产折旧这是由省公司确定的，而只有生产税净额和营业盈余可由公司确定，所以通过增供扩销，提高售电量和平均单价，降低成本等措施来提高生产税净额和营业盈余，对人力资源而言主要采取减少劳务用工手段来降低成本。
（2）平均人数的降低。
严格控制新进人员人数，实现人数负增长。
2012年年初，营口公司平均人数2570人，截止2012年12月末，职工平均人数已降至2560人。
截止12月末共有减少职工45人，增加大学毕业生28人。
由此看出，为了实现人数负增长，严格控制人员进入，缩减大学毕业生招收数量，今年同比2010—2011年少招收大学毕业生10余人。
3.2 人才当量密度（1）公司让员工牢固树立终身教育培训的观念，鼓励员工将学习贯穿于人生历程。
不断学习、掌握和运用新理论、新知识、新专业、新技术，让员工通过学习不断提升学历层次，从而提高全员素质水平。
（2）加大对职称评审工作的重视程度，对符合报考条件的员工进行考前辅导，使外语通过率和计算机通过率提高，加强对申报材料的把关，指导员工进行论文写作，使高级职称和中级职称的通过率大幅提高。
（3）积极与省公司联系，举办高级技师、技师和高级工考前培训班。
鼓励具备条件的人员报考高级技师、技师和高级工，2012年同比上两年报考高技能人数增加30%左右。
（4）开展高级技师、技师评聘工作，加大在高级技能岗位工作人员的待遇，使更多的员工有动力参加技能鉴定评审。
（5）与本市劳动局联系，做好司机工种的技能鉴定工作，使更多的司机进入高级工的行列，条件成熟时也将开展司机岗位技师和高级技师评聘工作。
3.3 供电企业生产一线结构性缺员解决比例（1）根据目前公司变电所无人值守数量科学测算定员，按照专业化管理要求尽快组建县级调度和公司本部配电调度，按定员标准配备人员。
（2）加大智能电网建设步伐，使220kv变电站达到无人值守水平。
（3）合理调整内部专业结构，对超员的专业采取分流方式充实缺员岗位，解决结构性缺员问题。
（4）新进大学毕业生全部充实到生产一线缺员岗位。
3.4 人事费用率（1）人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育培训费用和工会经费等项。
通过采取控制人数增加、减少劳务用工降低福利费开支等方式减少人工成本。
（2）增供扩销、减少办电环节、缩短客户办电周期，提高供、农网供电可靠性，增加售电量，提高电费平均单价等方式来增加销售收入，从而减少人事费用率。
3.5 综合劳动效率2012年营口公司的综合劳动效率指数为（此项指标省公司没有进行排名）：人均输电线路长度0.95公里/人人均变电容量0.33万千伏安/人人均配电线路长度2.15公里/人人均营业户数393户/人人均售电量475万千瓦时/人4 实施人力资源同业对标的重要意义供电企业应树立人才资源是企业的第一资源的理念，紧紧围绕企业发展战略，开展“同业对标”，立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新，以能力建设为核心，构筑公司人力资源开发与管理的新体系。
为了保障供电企业的人力资源战略的实现，实现供电企业人力资源的科学发展、可持续发展，供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求。
这势必要求我们要有一些必要的应对策略。
4.1 加强内部培养，提升员工整体素质供电企业急需既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才，同时，非常欠缺生产一线的技术人员，生产和经营类人才应在供电企业中占主要地位，后勤服务人员应占小部分；供电企业应该转变人力资源管理理念，树立以人为本的理念，注重人的发展，为企业培养合格的人、主动的人和成长的人，为企业发展提供人力资源支持。
4.2 拓宽招聘渠道，重点引进企业需要人才由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境，致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力，使得招聘渠道也比较单一，目前供电企业人员招聘的范围十分狭窄，以系统内、行业内职工子女，系统所办专业技术学校的毕业生为主，这种状况远不能满足企业发展对人力资源的要求。
因此，应该大力拓宽供电企业人才招聘的渠道，通过面对社会的广告招聘、校园招聘以及内部招聘等方式，大力引进企业所需要的人才。
此外，应该优先招聘供电企业生产一线紧缺的员工，适当补充更新，解决供电企业生产一线老龄化、断层化的问题。
4.3 引入竞争机制，促进人才按需流动供电企业之所以产生比较严重的结构性失衡，其主要原因之一就是因为没有竞争激励机制，进出通道往往只进不出，导致供电企业负担不断加重。
供电企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，完善内退机制，促使更多的员工提前退休，解决部分不适岗的富余人员。
在企业出现短期人力过剩时的状况时，可以尝试增加无薪假期的方法，分流富余人员；另外应加强富余人员的转岗培训力度，提高转岗人员岗位技能操作水平，最大限度地盘活现有人才存量，努力形成人尽其才，才尽其用充满活力的人才流动机制，使人力资源发挥最大化的利用效率。
4.4 建立灵活性用工，解放供电企业用工自主权按照现行体制，供电企业的劳动用工权一般均集中于省级公司，下面所属供电企业并没有真正意义上的劳动用工自主权，虽然省级供电企业在引进人才的时候也会让所属企业编制用工需求表格，但是往往不能满足下属供电企业真正的用工需求，所以，上级主管供电企业应将用人自主权下放，有必要给予其独立的用人自主权，也应相信供电企业会以本企业的发展前途为重，在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。
4.5 减少无效消耗，控制人工成本支出严格限制、减少冗员、堵塞漏洞，最大限度降低人力资源的无效损耗。