人员测评

【摘要】人员测评技术已经越来越受到企业人力资源部门的重视，它在人力资源管理的各项具体工作中起到举足轻重的作用。

本文就国外的人员测评总况已及近十年来在我国的发展情况做出综述。

对人员测评在大中型企业的应用领域和技术进行了详细叙述，分析了大中型企业对人员测评的需求和期望，并根据目前国内人力资源管理现状，提出对大中型企业人员测评技术的建议，从而提升专业化水平，帮助大家对人员素质测评有更深的认识，促进人员测评的发展。

【关键词】人员测评大中型企业应用方法一前言人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

在现代企业人力资源管理中，人员测评是一项基础性的工程。

人员测评是员工与员工的职位达到最佳匹配的桥梁，是企业人力资源实现科学配置的有效工具。

二国外人员测评总况人员测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。

在国外，有相关专家研究了70多年，形成了比较成熟的人才测评体系。

有资料显示，在国外应用人才测评进行人才选拔的比率高达83%。

在日本，人员测评就得到很好的推广和应用，每年年末，很多日本人都会去参加一次测评考试，根据测试的结果，判断自己来年的工作去向。

人员测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。

仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到20至3 0亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并将其作为指导行为的依据。

三人员测评在我国的发展概况然而在中国，人员测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业主从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。

自1989年国家机关用人制度中开始应用现代人员测评技术以来，经过近二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人员测评市场已经基本形成，人员测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。

世界500强企业、中国电信、联想集团等知名大型企业更是将人员测评作为人力资源管理的基本工具。

目前在国内从事人员测评的机构众多，大致可分为四个大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。

这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人员测评事业的发展起到了重要的推进作用。

①当中国经济的市场化程度越来越高的时候，越来越多的企业认识到：人才的竞争才是企业竞争的根本，因此人力资源引起了企业的高度重视，人才测评日渐成为人力资源管理的基础工具，企业都希望能够在选、用、育、留才的过程中得到科学化的支持。

在这种背景下，商业化运作的人才测评机构应运而生，这些测评机构大多起步较晚，规模也不大，但是在人才测评的市场上已经形成了一定的规模和影响。

但是，人员测评对从事这项工作的人员专业素质要求非常高，测评人才专业化的要求是基于以下考虑：第一，现代人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。

第二，专业性人才测评机构出示的测评结果具有一定的权威性，直接影响到测评当事人双方的利益，因此测评机构出示的测评结果必须具有相当高的客观性和准确性，而这种高准确性与测评机构人员的素质和工作能力是直接相关的。

但由于现代人才测评在我国尚属新兴行业，我国对这方面的研究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练，许多人对测评的方法和原理一知半解，宏观上对人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不住，微观上对测量群体、测量方法和使用的工具不熟悉，这必然造成测量出现误差，对测量结果使用者产生误导。

面对这种情况，应该加大对从事人才测评工作人员专业理论、具体测量技能、职业道德的培训，迅速提高人才测评队伍的整体素质，确保人才测评工作健康发展。

实行职业资格制度是社会发展的必然趋势。

我国目前使用的许多人员测评测量工具，无论是测量指标的适用性、测量内容的有效性，还是常模群体的针对性、调试修订的严谨性，都有待进一步完善。

这就要求研发人员在加大对测评工具研究开发力度的同时，测量工具使用者也要按照实际的需要，精心挑选所使用的测量工具。

进行实际的测评项目时就会发现，我们的测评工具是很缺乏的。

以标准化的心理测验为例，我国从80 年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现了一批以瑞文推理测验为代表的智力测验和以16PF为代表的个性测验，90年代后一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验，产生了一些优秀的测评工具。

但就目前拥有的测验数量和质量来说，与社会的需求相比有很大的差距。

目前全国人才测评软件有数10种，但在全国真正有影响的还不足10种。

这与拥有1500 种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上都有很大差距。

而且大部分软件未经过科学的论证和严格的认定。

很多的人才测评软件只不过是国外的软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对我国特有的心理素质和能力特征，建立适合中国人的常模和评价体系，所以被测评人即使非常真实地参加，但因为测评是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来进行，其结果的准确性自然就难以可靠。

②四人员测评在我国大中型企业的应用有研究表明，在我国大中型企业中，大部分企业采用人员测评技术作为人力资源管理的工具，有极少数不采用人员测评技术的企业，也都采取面试技术。

也就是说，排除掉企业对人员测评技术的外延理解不同，人员测评技术的实际使用率为100 %。

可见，包含面试技术在内的人员测评技术的应用是普遍的，只是还存在对人员测评技术的认知的问题，少数企业把面试当成了独立于人员测评技术之外的一种工具。

企业运用人员测评的主要用途集中在招聘和选拔、绩效评估、培训和开发、人员安置、薪酬设计等方面。

招聘和选拔是企业中人员测评技术最主要的用途。

此外，还有企业提出，他们也把人员测评技术应用于工作分析这一人力资源管理的基础性工作。

企业对人员测评技术的理解和运用还有扩展的可能。

很少有企业采用心理测验的方法。

不采用心理测验的原因很多，许多企业曾使用过心理测验，但是效果不理想。

也有企业对心理测验持明显的质疑态度，比如觉得心理测验的题目看着就不靠谱，难以看出价值；觉得缺乏实际操作的意义；或者觉得心理测验是外国人搞的东西，不符合企业实际。

少数企业因为预算的问题而不采用心理测验，他们把心理测验等同于软件。

还有企业会因为缺乏专业人才而无法在企业内部推行心理测验。

很多企业采用面试作为人力资源管理的工具。

面试技术通常被使用在招聘与选拔、绩效评估、人员安置、培训和开发、薪酬设计等领域。

而企业会采用面试方法，主要的原因是：面试的效果很好、面试实施起来很方便、面试适用范围很广、大部分企业很认可面试这种方法、大家都用面试这种技术、很擅长面试这种技术、面试方法很好学且容易上手、面试方法可以获取第一印象。

虽然面试方法的使用率很高，但面试过程中仍存在许多问题。

企业的HR经常提及的问题包括：被面试者的诚实和面试中所提供信息的真实性问题；面试所考察的特质、要素等的局限性问题；面试考官的能力、经验问题；面试效果如何评价的问题；面试的实施过程中存在的问题等。

五我国大中型企业对人员测评的需求和期望企业对人员测评的现状的评价、未来的需求和对人员测评技术发展的意见和建议主要包括这几方面：1、提升测评质量。

企业对现有的测评技术和工具的质量不甚满意，这些方法都多多少少存在问题，不论是使用过程还是在结果的准确度，希望在测评的信度和效度方面加以提升，采用信度稳定的测评方法,提高成功率。

也有企业很重视测评的量化，认为有定量标准的结构化面试应该是比较有效的方法。

2、开发特殊工具。

这里包含两层含义：一是企业需要符合企业自身的特殊工具，一些经过试用过的、有效的测评方法，可以结合企业的实际，稍作修改，制定出最切合企业实际的测评方法；可以结合企业的实际，总结出适合自己企业的测评方法；二是针对某些特殊效标进行开发。

比如有企业需要更加多的团队合作特质的测评；有企业提出，人员招聘和选拔的方法在以后针对性将越强。

操作岗位应注重工作经历，是不是熟练手一般管理应注重能力的要求，如语言组织能力,反应能力，做报表能力等，方法的有效性依具体情况而定。

3、组合多种方法。

越来越多企业在这一点上达成共识,即采用多种方法以提升测评工具的有效性，不会只用一种方式，而会结合其他的方式帮助企业找到合适的人才；尝试使用一些公众认可的测评方法。

4、提高专业水平。

包括企业中实施测评的人才的专业化和社会测评机构的专业化。

要把招聘做好关键在于面试官的水平高低，眼光好的面试官可以在简短的交谈中获得大量信息；方法肯定会更加专业，更加科学，但关键在于面试官的素质提升，未来人员招聘要更加注重对面试官的培训，方法毕竟是死的，被运用的好，其就能发挥更好的效果；专业化是必然的趋势。

应该有一个专门的测评公司，专门为企业提供测评服务；希望有一个完整的、易于操作的测评系统。

5、注重成本控制。

许多企业在对测评作评价和展望时，都使用了成本的概念。

有的企业认为操作简单，成本低廉的会应用较多，以简单和节约成本的方法为趋势，还有的企业希望能研究出一套技术能给企业带来巨大的经济效益，不仅是节约成本，还要创造效益,要求更高。

六对大中型企业人员测评技术的建议人员测评在企业中得到了广泛的应用，主要用途是招聘和选拔。

面试是大多数企业采用的测评技术和工具。

无领导小组讨论和心理测验方法在企业中有一定运用。

企业对人员测评的要求有五个方面：提升测评质量、开发特殊工具、组合多种方法、提高专业水平、注重成本控制。

企业判断测评有效性是基于成本- 收益分析。

但对于企业而言，测评的成本和收益同样令人困惑。

建议企业自身建立测评数据库，形成测评效果追踪和评估体系，在企业内部进行定期的经验总结，发现和发展适合企业的测评思想、工具、技术。

③在中国研究和应用人员测评，要务之一是建立和发展符合中国社会文化，符合中国人思维特点和行为习惯的指导性的人员理论。

其二是学术界和企业界都要认真研究测评要素、绩效标准以及相互之间的关系。

从这个角度说，人员测评研究的另一个方向应该是考虑如何帮助企业在既定的战略引导下，建立起制定测评计划乃至执行的参考流程，不是告诉企业在测评上具体做什么(选择面试还是文件筐)，而是告诉他们怎么做(如何根据战略决定人力资源的主导绩效标准，如何根据标准来进行方法技术和工具的选择)。

当然，适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：(1)依据测评对象设计测评方案。