国家公务员制度

国家公务员制度 101110108 刘璇 一、请谈谈公务员降职制度对我国干部人事制度改革的现实意义。 降职是行政处分的一个种类，在国家公务员制度中降职不再是一种行政处分，首次以法规的形式，把降职确立为一种变更职务关系的任用形式。国家公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥国家公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。而以往的降职是为了惩处违法违纪人员，促使工作人员遵纪守法。 担任科员以上职务的国家公务员，具有下列情形之一，应予以降低职务： 1、在年度考核中被确定为不称职的，或者不胜任现职又不宜转任其他职务的。不称职和不胜任是略有区别的。对不胜任现职的，如果是由于安排使用不当，专业不对口等因素造成的，应采取转任同级职务的办法解决，如果确属本人德才缺乏所致，就要坚决降职。 2、因机构撤销、调整，需要降低职务安排的。对此类情况的降职，一定要在本地区、本部门确实无同级较合适职务安排的或某一较低职务确实需要其担任的，方可实施。 3、本人要求改任较低职务的。对本人确属力不能及，主动提出降职的，应当批准其申请，予以降职。要注意调查分析，实事求是作出恰当处理，而不宜轻率做出降职决定。 4、其他原因应予以降低职务的。

在全面深化改革新时期，必须对当前的干部人事制度进行改革。改革应该着眼于以下几点： 1、着眼于提高民主质量，着力在完善干部提名推荐方式上探索新办法。 2、着眼于考准考实干部的德，着力在改进干部信息采集上探索新路径。 3、着眼于选好干部、配强班子，着力在完善干部考察评价上取得新成效。 4、着眼于营造风清气正的换届环境，着力在严肃纪律上推出新举措。

通过分析公务员降职制度和我国干部人事制度改革，可以看出降职制度对干部人事制度改革有着十分重要的现实意义，体现在以下四点： 1、 从识人用人角度来看，准确地“识事”和“识人”是相对的，由于多种因素影响往往不能准确地根据职位来选拔对象，也就是匹配程度有限，这就要求在公务员职务管理中，根据实际情况及时地调整公务员职务，就成了必不可少的环节。 2、 从职位要求来看，随着经济社会的不断发展变化，各种领导职位对公务员素质的要求也越来越高，客观上就存在公务员素质同领导职位要求不相适应的矛盾，有针对性对公务员职务进行调整也是必不可少的。 3、 从公务员个人角度来看，公务员自身素质和能力处于发展变化之中。降职在一定程度上，也是由公务员的本身素质和能力的发展变化决定的。 4、 从实践上来看，我国公务员管理工作中，由于受到“官本位”等思想的影响，领导能上不能下问题严重，公务员一旦升职，干好干坏一个样，挫伤了公务员的积极性，削弱了公务员队伍的生机与活力。实行公务员降职制度，及时调整不称职人员，疏通公务员队伍能上能下的渠道，对促进公务员队伍人尽其才，增强生机和活力，具有重要意义。

二、当前制约我国公务员制度发展的因素有哪些？如何进行改革？ (一)、制约公务员制度发展的因素 1、观念因素。 思想解放是制度变革的前提，观念创新是一切创新的先导。从目前情况看，我国公务员制度的改革仍面临着强大的思想阻力。

（1）. “官本位”意识。 我国作为一个有着二千多年封建历史的国家，传统的文化理念不可避免地在人们的思想中长期存在，这种思想突出的表现就是“官本位”意识，从而构成了我国文化生态环境的复杂多样性。其具体表现是：评价一个人的事业成功与否，以其官职大小来衡量；各种社会生活、政治待遇，以官职大小分级享受，为官者仍是社会的轴心，形成官民倒置现象。

在公务员制度建立之初，我们就提出向“官本位”开战的口号，但努力至今仍然没有真正突破这种陈腐的观念。许多事情仍然习惯于套用行政级别进行处理，这在地方政府机构中表现得更为突出。由于工作条件和生活待遇都要与行政级别挂钩，无形中强化了整个社会的“逐官”意识，从而造成“千军万马奔官来”的不良局面。由此也引发了一系列问题，如“跑官要官”、“买官卖官”、“拉票贿选”等不正之风，污染了社会风气。 （2）. “干部能上能下”。 这种现象也是新中国成立后长期存在的问题。早在上个世纪80年代初，党和政府就提出要逐步废除领导干部终身制，并进而建立了离退休等相关制度，对职务任期也作了明确的规定。但观念的转变并不是一个“冲锋”就可以解决的问题。20年过去了，的确有了很大的改变，但由于缺少干部能下的相关配套措施和社会环境，干部能上不能下的问题始终没有得到真正解决。尽管早已有了一些规定，但操作中随意性很大，总会有各种各样的理由，远没有形成有效的上下流动机制。人民群众在决定干部“上”与“下”的问题上，参与权、选择权和监督权也极为有限。民主如果缺乏监督机制的保障，那么流于形式就在所难免。

（3）. “求全责备”的观念。 一般来讲，才干越高的人，其缺点往往也越明显，“有高峰必有深谷”，谁也不可能是“十项全能”。然而，道理归道理，实际归实际。在现实生活中，妒贤忌能、求全责备的陈腐观念目前仍有市场。在用人问题上过分苛求，先看人家不能干什么，再看人家能干什么，眼睛总盯在缺点上。实际上，用人的目的不在于如何减少其短处，而在于如何发挥其长处，短处应靠制度约束，长处应靠制度激励。认识不到这一点，就可能埋没和浪费人才，降低政府机关的行政效率。

2、体制因素。 总体来看，我国正处于社会转型阶段，新旧体制的碰撞日趋激烈，各种矛盾逐渐显现。在这种情况下，如果不能有效突破旧体制的束缚，改革的本意就不能真正落到实处。

（1）. 法制不完善。 就我国公务员管理而言，其法制上的不完善主要表现在以下三个方面： 第一，法规不健全。尽管目前我国已经出台了包括《国家公务员暂行条例》在内的40多个法规，基本囊括了公务员管理的方方面面，形成了一个以《国家公务员暂行条例》为核心的法规架构，但这些规制还不能真正适应我国公务员制度发展的需要，具体表现为：立法的位阶不高，只是一些条例、规章；立法不够全面，一些涉及到公务员管理核心层面的规章还没有建立；立法不够具体，操作性不强；尚缺少一些单项法规等。 第二，“人治”问题。尽管我国在公务员立法方面已取得了长足进步，但是有法不依的现象仍然存在，且在管理过程中表现出一定的人治色彩。所谓人治，是相对于法治而言的，人治的泛滥必然导致法治的缺失。尽管传统的影响依然存在，但公务员法规所约束和调整的对象不是普通民众，而是直接掌握和行使具有广泛的包容性和强大的渗透性的行政权的“政治人”；不应再受人治思想的束缚。

第三，腐败现象。我国正处于现代化的进程之中，而现代化进程给一个社会带来的腐化，其程度同传统社会的性质以及现代化进程的性质很相关。长期以来，政府工作公开程度不高，习惯于搞暗箱操作，一些该透明的东西不能透明，为不正之风的蔓延和腐败行为的滋生提供了土壤，致使一些地方和部门腐败现象屡禁不止，甚至有愈演愈烈之势。有些领导干部走向腐败的速度与其不断被提拔和权力的增大是有着正比关系的，使我们不能不对现行制度的一些漏洞产生疑问。

（2）. 监督不得力。 从我国监督体制来看，主要划分为两个部分，即国家监督和社会监督。在实际生活中，不论是国家监督还是社会监督都有缺位现象出现，而且监督更多依赖于部门和机构内部的自我监督，完全不符合权力制衡的基本原则。从本质上看，主要还是因为权力过于集中。对此，邓小平同志指出了我国权力结构配置的弊端：第一，横向上将其他各种不同性质的权力集中于党内；第二，纵向上低层权力集中于高层，集中到各级的“第一把手”；第三，权力过分集中的现象在权力的各个层次都不同程度地存在，相当普遍。在这种表层划分、深层集中的权力结构下，如果只是自上而下层层设立监督机关，实际上并不能真正发挥出监督的有效作用。当然，监督权力的行使受制于整个政治体制改革，受制于整个大环境的条件变化，并不是公务员制度自身可以解决的问题。

3、操作因素。 制度只是一种设计，如果落实不力，再好的设计也只是徒劳。因此，不解决好操作层面的问题，公务员制度在实际工作中就不能够良好运行。

（1）. 选人用人上的问题。 “要得到第一流的人选，必须求助于竞争。” 1854年英国诺斯科特和杜威廉《关于建立英国常任文官制度的报告》中的这句至理名言，今天已经成为世界各国公务员考任制度的共同信条。在我国，目前考试任用和竞争上岗制度的形成已使“伯乐相马”转变为“赛场比马”，干部任用也已从“要你干”转变为“我要干”，这种变化是干部人事制度改革的一项重要突破，可谓一种质的飞跃。然而，制度的建立并不等于制度的执行，在具体操作过程中，仍存在许多的漏洞，致使拉帮结派，任人唯亲的现象时有发生，“公开、公平、竞争、择优”的原则并没有得到真正的落实。因此，制度的细化和程序的规范仍是深化改革所面临的艰巨使命。

（2）. 考核上的问题。 在考核方面，择优汰劣机制还没有真正形成，“千人一面”的现象仍比较严重，失真失实的问题也多有发生。主要表现：一是考核的指标设计操作性差，难以全面反映工作人员的实际绩效。二是考核人员的主观因素对考核结果影响较大，实际的操作往往流于形式，考核只是走了过场，成为一种时髦的虚饰。三是考核的等级偏少，只划分了优秀、称职、不称职三个层级。四是考核结果与使用相脱节，除了考核连续三年优秀或者五年称职可以晋升一个工资档次外，几乎没有其他方面的关系，且一个工资档次增量很少。此外，有些部门还存在轮流使用优秀指标的问题，失去了考核的意义。

（3）. 培训上的问题。 我国的公务员培训由于有了《国家公务员暂行条例》的规定，可以说已经基本走上了正轨，并在实践中取得了较大的成绩，但仍需加以完善。不足之处主要表现在以下几个方面：一是各地培训的师资水平差异较大。从纵向来看，中央优于地方，各省优于县市；从横向来看，东部地区胜于中西部地区，经济发达地区胜于经济落后地区。二是各地的培训教材不统一，教材质量参差不齐。一些地区画地为牢，致使一些劣质教材滥竽充数。三是培训的部门各异，有的由行政学院进行，有的由党校进行，有的由成人院校进行。四是培训方法单一，基本都是“填鸭式”的教学方式，效果欠佳。五是培训没有区分度，能力素质高的和能力素质低的公务员采用相同的培训方法，严重影响了培训工作的效率。