2020年年春季人才流动分析报告
人才引进与流失总结汇报
人才引进与流失总结汇报人才引进与流失一直是企业发展中的重要问题。
在过去的一年里，我们公司在人才引进方面取得了一些进展，同时也面临着一些人才流失的挑战。
以下是我们对人才引进与流失情况的总结汇报。
人才引进方面，我们在过去一年里成功引进了一批高素质的新员工。
通过参加校园招聘、人才市场招聘和员工推荐等多种方式，我们吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。
这些新员工在工作中展现出了良好的工作态度和专业能力，为公司的发展做出了积极贡献。
同时，我们也意识到在人才引进方面还存在一些问题。
一方面，市场上优秀人才的竞争非常激烈，我们需要加大招聘力度，提高招聘效率。
另一方面，我们还需要加强对新员工的培训和引导，帮助他们更快地融入公司文化，提高工作效率。
在人才流失方面，我们也面临着一些挑战。
在过去的一年里，我们公司有一部分员工选择离职，这给公司的运营和发展带来了一定的影响。
经过对人才流失情况的分析，我们发现一些员工离职的原因主要是薪酬待遇、职业发展和工作环境等方面的问题。
为了解决人才流失问题，我们已经采取了一些措施。
首先，我们对员工的薪酬待遇进行了调整，提高了薪资水平和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
其次，我们加强了员工的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升能力和实现个人职业目标。
此外，我们也加强了对员工工作环境和工作氛围的改善，提高员工的工作满意度和归属感。
总的来说，人才引进与流失是一个复杂的问题，需要我们不断地进行总结和改进。
我们将继续加大人才引进的力度，提高招聘效率和质量；同时，我们也将加强对员工的关怀和培养，留住优秀人才，为公司的发展创造更大的价值。
希望在未来的工作中，我们能够更好地应对人才引进与流失的挑战，为公司的发展注入更多的活力和动力。
一季度中国城市用人需求与求职人员、各行业人才吸引指数及人才流动率趋势分析
一季度中国城市用人需求与求职人员、各行业人才吸引指数及人才流动率趋势分析2020年一季度，我国人力资源市场信息监测中心对85个城市的公共就业服务机构市场的供求信息进行了统计分析。
据调查数据统计，2020年Q1我国市场用人需求数和求职人数均有所下降，且求职人数下降幅度大于需求人数，同时岗位空缺与求职人数的比率的同比与环比均有所上升。
2020年第一季度，我国用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约522.3万人，但进入市场的求职者约为323.2万人，岗位空缺与求职人数的比率约为1.62，同比增长34%，环比增长35%。
从市场供求总量来看，与去年同期相比，2020年一季度的需求人数和求职人数分别减少了39万和97.3万人，同比分别下降了7.3%和24%。
与上季度相比，本季度的需求人数和求职人数则分别增加了158.2万人和39.8万人，分别增长了50.9%和16.5%。
2020年一季度，我国东、中、西部市场岗位空缺与求职人数的比率分别为1.46、1.75、1.84，各大区域的市场岗位需求均大于供给。
与去年同期相比，在用人需求方面，2020年一季度我国东部地区市场用人需求减少16.2万人，下降6.0%；中部地区市场用人需求减少26.7万人，下降17.3%；西部地区市场用人需求则增加了3.9万人，增长3.4%。
在求职人数方面，2020年一季度我国东部地区市场求职人数减少41.2万人，下降19.2%；，中部地区市场求职人数减少42.2万人，下降37.0%；西部地区市场求职人数减少13.9万人，下降17.9%，市场求职人数均呈下降态势。
2020年第一季度，我国企业用人需求大都集中在制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业、住宿和餐饮业、信息传输计算机服务和软件业等行业，其中制造业企业用人需求最高，达40%；其次是批发和零售业，占比为12.9%；居民服务和其他服务业、住宿和餐饮业占比分别为9.8%、6.2%。
人才流失分析总结汇报
人才流失分析总结汇报
近年来，我公司面临着人才流失的严重问题，这不仅给公司的发展带来了一定
的困难，也影响了员工的积极性和工作效率。
为了更好地了解人才流失的原因和解决办法，我们进行了一次人才流失分析总结汇报。
首先，我们对离职员工进行了调查，发现了一些普遍的原因。
其中，薪酬待遇
不合理、工作压力过大、职业发展空间有限等是员工离职的主要原因。
这些问题表明公司在薪酬福利、工作环境和职业发展方面存在一定的问题，需要及时加以解决。
其次，我们对留任员工进行了问卷调查，了解了他们对公司的满意度和期望。
调查结果显示，员工对公司的发展前景和企业文化较为满意，但对薪酬福利和职业发展空间有所不满。
这也从侧面反映了公司在人才留存方面的不足之处。
最后，我们对公司的人才管理制度进行了分析，发现了一些问题。
公司的薪酬
福利体系不够完善，员工的职业发展规划不够清晰，导致了人才流失的增加。
因此，我们建议公司在薪酬福利、职业发展规划、员工关怀等方面做出相应的调整和改进，以提高员工的满意度和忠诚度。
综上所述，人才流失是一个复杂的问题，需要公司全员共同努力来解决。
我们
将根据分析报告的结果，制定出一系列的改进措施，以提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的稳定发展打下坚实的人才基础。
希望公司能够重视这一问题，积极采取措施，共同创造一个良好的工作环境和发展平台。
2020人才引进工作调研报告
2020人才引进工作调研报告为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。
根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况1.直接引进人才情况。
近三年，我x直接引进人才x人。
从引进渠道看，x。
从学历层次看，x。
从专业情况看，x。
2.柔性引进人才情况。
近三年我x柔性引进人才x人。
从引进方式看，x。
从人才类型看，x。
从专业看，x。
从学历层次看，x。
从职称看，x。
二、存在的主要问题1.人才引进的渠道狭窄。
近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。
2.人才引进方式不够灵活。
一是招考设置过于僵硬。
政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。
二是编制管理不够灵活。
好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。
三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。
引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。
3.人才引进的结构不够合理。
引进的人才主要侧重于x 等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x 专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x 领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。
人员流动分析报告范文
人员流淌分析报告范文近年来，随着社会经济的进步和市场竞争的加剧，人员流淌问题日益引起关注。
为了深度了解人员流淌的状况以及其对组织和个人的影响，本文对某公司的人员流淌进行了分析，并提出了相应的建议。
起首，我们对该公司过去三年的人员流淌状况进行了统计和比较。
结果显示，该公司的员工流淌率呈逐年上升的趋势。
详尽而言，去年员工流淌率达到了20%，而三年前仅为10%。
这说明公司的员工流失问题日益严峻，需要引起重视。
接着，我们对员工流淌的原因进行了调查。
调查结果显示，薪资待遇、工作环境和晋升机会是员工流淌的主要原因。
其中，超过70%的员工表示他们流淌的主要原因是因为薪资待遇不满足。
而对于工作环境和晋升机会，约有40%的员工认为这是他们离职的主要原因。
因此，公司应该关注员工的薪资福利，改善工作环境，并提供更多的晋升机会，以提高员工的满足度和留存率。
此外，我们还发现员工流淌对公司的影响不容轻忽。
依据调查，员工流淌导致了公司内部知识和阅历的流失，从而影响了公司的稳定性和竞争力。
另外，员工流淌还会增加公司的招募和培训成本，降低工作效率。
因此，公司应该重视员工流淌问题，实行相应措施来留住人才，如提供培训机会、制定激励政策等。
最后，我们依据分析结果提出了以下建议：起首，公司应该加强对员工的薪资福利的关注，确保员工的薪资待遇合理且有竞争力。
其次，公司应该改善工作环境，提供员工舒适和健康的工作环境。
同时，公司应该重视员工的职业进步需求，提供更多的晋升机会和培训机会，激励员工的工作动力。
最后，公司应该建立有效的人才管理制度，定期评估员工的工作满足度，准时解决员工的问题和困扰。
综上所述，人员流淌对公司和个人都有重要的影响。
通过对人员流淌状况的分析和调查，我们可以更好地了解员工流淌的原因和影响，并提出相应的解决方案。
期望该公司能够乐观实行措施，留住人才，提高员工的工作满足度和忠诚度，从而推动公司的进步。
人才流失分析工作总结汇报
人才流失分析工作总结汇报
近年来，我公司在人才流失方面面临了一些挑战，为了更好地
了解和解决这一问题，我们进行了人才流失分析工作。
在此次总结
汇报中，我将分享我们的分析结果和提出的解决方案。
首先，我们对人才流失的原因进行了深入的调查和分析。
通过
员工离职调查、面谈和问卷调查，我们发现了一些共同的原因，包
括薪酬福利不足、职业发展空间不清晰、工作压力过大等。
这些原
因都对员工的留存产生了负面影响。
其次，我们对人才流失的趋势进行了分析。
我们发现，在过去
一年中，员工流失率有所上升，尤其是在一些关键岗位上。
这给公
司的运营和发展带来了一定的影响。
最后，我们提出了一些解决方案。
首先，我们将对薪酬福利进
行调整，以更好地满足员工的需求。
其次，我们将加强对员工的职
业发展规划和培训，帮助他们更好地提升自己。
同时，我们也将优
化工作流程，减轻员工的工作压力，提高他们的工作满意度。
总的来说，人才流失分析工作为我们提供了宝贵的信息和数据，
帮助我们更好地了解和解决人才流失问题。
我们将根据分析结果提出的解决方案，不断优化公司的人才管理工作，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的发展保驾护航。
感谢大家的支持和合作！。
人才流动情况报告
人才流动情况报告人才流动是指人才在不同地域、不同机构之间的交换和转移。
人才流动作为人力资源管理和经济发展的重要组成部分，对于促进不同地区、不同领域之间的信息和资源共享、知识和技术创新、经济发展和全球化进程具有重要的作用。
本报告对于全球人才流动、国际人才流动以及中国人才流动的情况进行分析和总结。
一、全球人才流动全球人才流动呈现出不断增加的趋势，根据国际劳工组织的数据，自1960年以来，全球人才流动呈现持续增长，2020年全球移民人口达到2.7亿，占全球人口的3.5%。
全球人才流动主要分为发达国家向发展中国家、发达国家之间以及发展中国家之间三种类型。
发达国家向发展中国家的人才流动主要是由技术和教育领域的专业人才组成，以及跨国公司和国际机构在发展中国家设立的分支机构所需的人才。
发达国家之间的人才流动主要是由知识经济、金融、文化和娱乐等领域的专业人才组成。
发展中国家之间的人才流动则主要是由那些拥有稀缺技能的专业人才组成。
国际人才流动是指来自不同国家、地区的人才在不同国家、地区间流动的现象。
根据世界银行的数据，2019年全球约有2800万留学生跨境流动，留学生人数从20世纪初的数千人增长到了今天的2800万。
而根据中国留学人员服务中心的数据，截至2020年底，中国海外留学人员总数已经达到了694.5万人。
流入中国的国际人才主要分成两类：一是有学历背景的留学生或职业人才，近年来增长迅速，中西部省份也逐渐成为他们的新选择；二是海外华人华侨、外籍华人和外国专家，以教育、医疗、金融、文化、娱乐等领域专业人才为主。
流出中国的国际人才主要是高端人才和留学生，主要去往欧美、澳洲、加拿大等发达国家。
其中，在欧美国家留学和工作的中国学生和企业家数量持续较高，高校毕业生遍及世界各地，作为带去中国文化传统和新成果的文化使者和品牌传播者。
中国是全球拥有人力资源规模最大的国家之一，人才流动在中国也呈现出逐年增长的趋势。
数据显示，近年来，内地学术界、私营机构和高科技公司大力引进高端人才，加速海归人才本土化，创客空间发展等政策推动下，人才流动加速，较年前增长三成以上。
人才流失分析总结汇报
人才流失分析总结汇报
近年来，我公司面临了人才流失的问题，这给公司的发展带来
了一定的影响。
为了更好地解决这一问题，我们进行了人才流失的
分析总结，并提出了一些解决措施。
首先，我们对人才流失的原因进行了分析。
经过调查发现，薪
酬福利不足、工作环境不佳、晋升机会有限等是导致人才流失的主
要原因。
此外，公司内部管理不善、领导风格不合适等也是导致人
才流失的重要因素。
针对以上问题，我们提出了一些解决措施。
首先，我们将优化
薪酬福利政策，提高员工的福利待遇，以及加大对优秀员工的奖励
力度。
其次，我们将改善工作环境，提高员工的工作满意度，为员
工提供更好的发展空间和晋升机会。
另外，我们还将加强内部管理，改善领导风格，提高员工的归属感和认同感。
通过以上分析和解决措施，我们相信可以有效地解决人才流失
的问题，提高公司的人才稳定性和竞争力。
我们将持续关注人才流
失情况，及时调整解决措施，确保公司人才队伍的稳定和健康发展。
希望在全公司的共同努力下，我们能够有效地解决人才流失问题，为公司的发展贡献力量。
2020人才流动与迁徙报告
寻找机遇之业： 互联网人转向生活服务业，房地产与通信电子冷热两重天
2019 年，生活服务业取代金融行业，成为 IT 互联网人才离职后的 首要去处，且多选择自由职业或创业。金融业和房产建筑业分别位 列二三位。保险类金融公司成为互联网人转型金融领域的首选。
“职场免疫力” 受关注：成为 “待机青年”，伺机而动 在 “人口红利” 向 “人才红利” 转型的时代，职场人正多方打造 自身职场竞争力。疫情的发生，进一步强化了职场人的 “职场免 疫力”意识。职场人开始意识到，建立良好人脉，持续而有效的互动， 塑造个人职业品牌，让好机遇主动上门，成为应对不确定性的长 效法则。
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目录
寻找机遇之城：城市人才争夺战新版图
1、人才净流入：深圳第一，杭州领先北京广州 2、东莞就业竞争度超过北上广，杭州人才供需两旺 3、35岁以上离职者，成都比杭州更吸引人 4、2019，中部三城人才竞争激烈，武汉仍是机遇之城 5、城市群人才流动：长三角珠三角已形成多中心格局 6、IT互联网产业继ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ向二线城市扩展, 热招研发替代基础技术岗 7、上海职场人平均年龄一线城市中最高
深圳（流入）
佛山（流入） 东莞（流入） 广州（流入） 注：每个城市仅选取人才流动去向前三位城市 统计周期：2019 年 1 月 1 日 - 2019 年 12 月 31 日
广州、深圳与上海的人才与所在城市群的融合更为紧密，长三角的苏州杭州、珠三角的东莞，都有效承 接了中心一线城市的人才溢出。而北京周边的城市群的人才承接能力则较弱。离开北京的人才，以南下 为主，上海、深圳和杭州成为前三的去处。杭州正毫无疑问成为吸引人才的 “机遇之城”。
2020Q1人才吸引力研究报告
求职者关 注度分 散，各规 模企业 才吸引 差距 缩
2020
2020年一季度不同规模企业人才吸引力指数
1.15
1.20
1.02
1.08
0.96
0.82
0-20人
20-99人
100-499人
500-999人
1000-9999人
10000人以上
◆2020年春节后前两周，百人以下小微企业人才需求同比降幅最为显著，求职者也尚未集中进入市场，导致小微企 业的人才吸引力指数一度仅为千人以上规模企业的一半。 ◆随着求职者数量和活跃度的快速提升，一季度的人才市场整体呈现为供大于求，不同规模企业受到求职者的关注 度差距显著 减小，人才吸引力指数向中月 心发展。我们观察到，2020年一季度，0-20人规模的微型企业人才吸引力指数由2019年的0.6左右提升到0.82；而人才吸引力指 数最高的万人以上规模企业，人才吸引力指数为1.20，优势 差距由一倍以上缩减至50%左右。
◆ 2020年春节之后（2月月3月日起），求职者逐渐开始活跃。观察到，今年春季活跃求职者中，30 岁以上人才的比
例同比增长了超过10个百分点。
◆ 以五年为一个区间，2020年春节后，31-45岁的活跃求职者比例同比增幅最为显著，41-45岁的求职者比例增 长超过2倍，并且以中年蓝领为主。返城务工困难、企业暂时无法复工、原有岗位已不再保留等种种原因，都制 约着中年农民工再次获得工作机会。农民工一直是重点就业群体，今年这个群体的稳就业目标月临更更加复杂和 严 峻的挑战。
武汉
◆ 2020年一季度，由于需求收缩以及求职者集中开始活跃的时间段延后，各行业的人才吸引力指数同比普遍有较大幅度的 下降，行业间人才吸引力指数的差异减弱。
◆ 受疫情影响相对较小，以及提供核月心必需公共服务的行业，人才需求恢复速度普遍较快，这一现象也体现在求职者端。 2020年一季度，人才吸引力指数前五位的行业为：IT、互联月网、在线教育、交通/物流和医疗/制药。我们在去年的报告中 提出，教育、月文化、健康等具有较强公共属性和长线价值的行业与智能技术的结合程度正不断加深，公众需求升级，行业 迎来快速增值期，人才吸引力也随之提升。2020年一季度，在巨大外部性冲击之下，长线公共价值行业的发展空间愈发 凸显出来，技术的升级、业态的调整和创新，都预示着这些行业人才需求的进一步增加。
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XX年春季人才流动分析报告
“金三银四”，目前，正处于一年一度的跳槽黄金期。
根据智联招聘日前发布的《xx年春季人才流动分析报告》，节后求职期，全国白领呈现出积极跳槽的态势，人均投递简历数为15.89份，其中北京人均投递简历数达到35.97份。
跳槽意愿如何?
——全国人均投递16份简历北京人均36份
这份报告主题为“xx年春季人才流动分析”，针对春季中国人才招聘市场的最新变化，智联招聘调取xx年春节后至3月的数据进行统计分析。
春节过后，又迎来一年一度白领跳槽的高峰时期。
上述报告显示，xx年春季，全国白领人均投递简历数为15.89份，同去年春季13.24份的人均简历投递量相比有所提高。
从城市来看，北京、上海、深圳成为白领人均投递简历数量最多的三个城市。
其中，北京地区白领简历的投递量由去年的人均31.07份，增加到人均35.97份。
此外，在求职者人均投递简历城市排名的前十位中，成都、西安、广州、杭州、天津、武汉、郑州等都榜上有名。
愿意去哪些地方?
——在京白领求职地点多元化廊坊成“黑马”
现今，伴随着一线城市的高房价、高物价以及雾霾等环境问题
日益凸显，“逃离北上广”的呼声越来越强烈，一线城市不再是白领的唯一选择。
报告显示，白领对工作地点的选择越来越呈现多元化。
以北京为例，白领求职时期望的工作所在城市，按照投递简历的数量，依次是北京、上海、天津、深圳、郑州、石家庄、杭州、西安、廊坊、沈阳、广州、成都、济南、青岛等。
报告指出，值得注意的是，廊坊成在京白领求职地点新选择，排名从去年的第17位上升至今年的第9位。
为何廊坊成“黑马”?报告分析，从交通方面来看，廊坊恰好位于京津之间，xx年通车的京沪高铁贯穿廊坊，到达北京仅需20分钟，南往天津也仅需20分钟，实现了京津一小时生活圈。
另外，正在建设的北京大兴国际机场也将为廊坊的发展带来无限动力。
哪些行业跳槽意愿高?
——互联网行业居首
哪些行业白领跳槽意愿强?报告显示，受到经济转型和国家政策调整的影响，互联网/电子商务、房地产/建筑/建材/工程、计算机软件三个行业的白领跳槽意愿最为强烈。
报告分析，随着分享经济与中国各个行业的结合，“互联网+”的产业模式持续增长，互联网企业对人才的需求也是求贤若渴，互联电子商务行业的发展空间进一步加大，白领跳槽意愿最强烈。
/网．此外，报告指出，房地产/建筑/建材/工程行业受国家政策调控影响明显，跳槽也愈发频繁，但大部分求职者还是选择在行业内发展。
而智能制造、智能应用等领域正逐渐成为产业转型升级的新方向，将是IT行业后期发展的新方向。
哪些群体跳槽活跃?
——本科生成求职主角90后是跳槽主力军
哪个群体跳槽活跃?从学历来看，报告显示，与xx年同期相比，本科和专科学历的求职者投递简历数量占比都有小幅提高，但总体占比排名没有大的变化，本科学历人群占比依旧排名第一，为52.3%，其次是大专学历41.8%，之后为硕士5.4%、MBA0.3%、博士0.1%，整体排名数据基本与去年持平。
报告指出，本科学历的求职者在拥有良好学历背景的同时，又具备一定的灵活性和很好的工作适应能力，因此仍旧是目前求职者市场的“主角”。
从年龄分布来看，报告显示，简历投递数量最多的是90后，占比为45.6%，90后求职者已经完全赶超80后求职者，高居榜首位置。
其次是80后，占比为39.9%。
70后、95后和60后占比分别为7.0%、6.2%、1.3%。
报告分析，今年就业形势总体稳定的基本面没有变，80后和90后依旧是求职者市场的“主力军”。
特别要提到的是95后，高校毕业生作为城镇新成长劳动力的重要组成部分，在排名中也占据了一席
之地，其求职意愿不容忽视。
．
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8.城管个人季度工作总结。