制定人力资源规划体系
如何制定人力资源总体规划
如何制定人力资源总体规划引言人力资源（Human Resources，简称HR）是企业组织中十分重要的一环，负责招聘、培训、薪酬等与员工相关的方方面面。
人力资源总体规划是企业制定人力资源发展策略和目标的重要工作，通过合理规划和调配公司的人力资源，能够有效提高企业的运营效率和竞争力。
本文将从以下几个方面介绍如何制定人力资源总体规划。
1. 了解公司战略目标制定人力资源总体规划首先需要清楚公司的战略目标和发展方向。
了解公司的使命、愿景、价值观以及战略规划，从中提取出与人力资源相关的要素，为制定人力资源总体规划提供指导。
2. 分析人力资源需求在明确了公司的战略目标后，需要对当前和未来的人力资源需求进行分析。
这包括对现有员工的情况进行全面了解，如员工数量、能力和素质等。
同时，还需要预测未来公司的业务发展趋势，分析出未来所需职位和人力资源结构。
通过对现有员工和未来需求的对比分析，可以确定人力资源缺口和发展方向。
3. 制定人才招聘和引进策略根据公司对未来人力资源需求的预测，制定招聘和引进策略。
这包括明确招聘渠道、制定招聘流程、设定招聘目标和培养计划。
同时，还需要结合公司的战略目标和文化特点，确定招聘的人才标准和价值观。
制定适合公司的人才招聘策略，有利于吸引到合适的人才，为公司发展提供人力资源支持。
4. 优化员工培训和发展计划员工培训和发展是提升企业竞争力和员工绩效的关键环节。
制定合理的培训和发展计划，能够提高员工的能力和素质，增强员工的责任心和归属感。
在制定人力资源总体规划时，需要明确公司的培训目标和方向，确定培训的内容、方式和周期。
同时，还要制定员工职业发展通道和晋升机制，为员工提供成长和发展的机会。
5. 设计绩效评估和激励体系绩效评估和激励体系是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
制定明确的绩效评估标准和流程，能够客观评价员工的工作表现。
同时，也需要设计合理的激励机制，给予优秀员工适当的奖励和晋升机会。
人力资源规划方案范文（7篇）
人力资源规划方案范文一、背景阐述随着经济的演进和社会的变迁，企业在人力资源管理领域正遭遇一系列的挑战与机遇。
____年预示着一个充满变革与竞争的时期，企业亟需制定全面的人力资源规划策略以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行深入的分析和规划。
二、人力资源规划目标1. 适应企业业务发展：依据企业的战略目标，有效规划和配置人力资源，确保提供与企业需求相匹配的人才支持。
2. 提升人力资源管理效能：通过优化管理流程，提高人力资源管理效率，降低管理成本和时间消耗。
3. 完善人才培养与激励机制：构建高效的人才培养和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，促进员工能力的提升和职业发展。
4. 构建高绩效团队：通过调整团队结构和塑造积极的组织文化，激发员工的工作热情和创新能力，以构建高绩效的团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的核心，需要根据未来业务需求预测所需的人力资源。
预测时需考虑以下因素：1. 业务增长预测：基于企业战略规划和市场趋势，预测未来一年的业务规模和需求变化。
2. 人力资源流失率分析：分析员工离职率，理解流失原因，预测未来一年的人力资源流失情况。
3. 人力资源供给评估：根据招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给状况。
四、人力资源配置策略1. 招聘策略：依据业务发展预测和人力资源需求，制定招聘策略，包括选择合适的招聘渠道、设定招聘目标和时间安排。
2. 员工发展计划：根据企业需求和员工能力，设计员工发展计划，涵盖培训内容和培训方式等。
3. 绩效考核体系：完善绩效考核制度，建立公正有效的绩效评估机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。
4. 激励政策：构建全面的激励机制，包括薪酬结构、晋升路径和福利待遇等，以增强员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化管理流程是提升人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应关注以下方面的改进：1. 招聘流程改进：简化招聘流程，利用科技工具提高候选人筛选和面试效率。
制定人力资源规划的方法和步骤
制定人力资源规划的方法和步骤人力资源规划（HRP）是指公司为实现其战略目标，利用人力资源来建立优秀的员工队伍。
制定一份有效的人力资源规划计划对于公司的长期成功至关重要。
本文将探讨制定人力资源规划的方法和步骤。
第一步：分析业务需求和战略目标了解公司的业务需求和战略目标是制定一份有效的人力资源规划的重要前提。
公司要分析当前的业务状况和未来的发展方向，从而确定所需员工数量、技能和能力水平等要求。
第二步：确定员工需求和现有状况人力资源部门需要确保在员工数量和能力方面与公司的业务需求保持同步。
需要进行员工需求预测，了解员工的能力、优势和不足，并寻找合适的方法来解决当前的问题。
第三步：建立招聘计划招聘计划应根据公司的战略目标和业务需求制定。
计划可以包括招聘渠道、职位描述和任职要求等。
通过数据分析和市场研究，确定合适的薪资和待遇方案，以吸引和留住人才。
第四步：培养和发展员工打造优秀的员工队伍需要进行培训和发展。
制定培训计划，确定能力和技能方面的短板，并寻找适合的培训方法。
同时，需要确定晋升路径和奖惩机制，激励员工持续发展。
第五步：監督和评估制定人力资源规划之后，需要跟进和监督。
实施计划后，对其效果进行评估。
需要了解员工的绩效情况、员工留职率以及公司的盈利情况。
评估结果将确定下一个人力资源规划周期的方向和重点。
结论制定一份有效的人力资源规划需要完整的策略、渠道和计划。
人力资源部门应全面审视公司的战略和业务目标，了解员工的短板，确定招聘计划并实施培训和发展计划。
同时，需要不断跟进并评估计划的效果，以保证公司能够吸引和留住优质员工，实现公司的目标。
制定人力资源的规划
制定人力资源的规划简介人力资源是企业发展中至关重要的资源之一，其合理规划能够有效提高企业的绩效。
本文将介绍制定人力资源的规划所需考虑的关键因素，并提供一套操作指南来帮助企业进行科学有效的人力资源规划。
目标和战略1.明确目标：企业应该先确定自己的发展目标，包括市场份额、营业额、盈利能力等，并将其转化为人力资源规划目标。
2.确定战略：根据企业的目标，确定相应的人力资源战略。
例如，如果企业的目标是扩大市场份额，战略可能包括增加销售团队数量或培训销售人员的技能。
工作岗位分析1.了解岗位需求：对不同岗位的职责、技能要求进行全面了解，并结合企业发展目标，预测未来对人力资源的需求。
2.确定核心岗位：重点分析关键岗位，这些岗位对企业的发展至关重要，确保这些岗位的需求得到满足。
3.拆分任务：将核心岗位的职责拆分为具体的任务，以便更好地评估和计划所需的人力资源。
需求预测与供给分析1.需求预测：通过分析市场、行业和企业的发展趋势，预测未来对人力资源的需求。
可以采用定量和定性的方法来预测，例如统计数据和专家访谈。
2.供给分析：评估现有人力资源的能力和差距，并考虑外部招聘和内部培养的潜力。
根据需求预测和供给分析，制定人力资源的招聘、激励和培训计划。
招聘计划1.岗位需求：根据工作岗位分析和需求预测，确定招聘的职位和数量。
2.招聘渠道：选择适合企业需求的招聘渠道，如网上招聘、猎头服务、校园招聘等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保选择合适的候选人。
激励计划1.设定目标：为员工设定明确的工作目标，并与企业目标相匹配。
2.建立激励机制：制定绩效考核体系，将绩效与奖励、晋升等相联系，激励员工为企业发展努力工作。
3.提供培训和发展机会：为员工提供持续学习和发展的机会，提高其专业能力和职业素养。
培训计划1.培训需求分析：根据员工岗位的要求和业务发展的需要，确定培训的需求和重点。
2.制定培训计划：根据培训需求，制定具体的培训计划，包括培训内容、方式、时间和预算。
人力资源战略规划的制定
人力资源战略规划的制定随着市场竞争的日益激烈，企业要想在市场中立足并取得成功，必须拥有一支高素质、高效率、富有创造力的员工队伍。
因此，制定科学合理的人力资源战略规划，对于企业的发展至关重要。
本文将从分析当前企业人力资源现状、明确人力资源战略规划目标、制定具体实施方案三个方面，详细阐述人力资源战略规划的制定过程。
一、当前企业人力资源现状分析当前，企业人力资源普遍存在以下问题：一是人才流失严重，许多优秀员工因为薪酬、晋升等方面的原因选择离开；二是员工素质参差不齐，部分员工专业技能和素质有待提高；三是人力资源结构不合理，部分岗位人员过剩，而部分岗位又存在人才短缺现象。
针对这些问题，企业需要制定相应的人力资源战略规划，以解决当前问题并适应未来发展。
二、明确人力资源战略规划目标1.优化人才结构，降低人才流失率，提高员工满意度和忠诚度；2.提升员工专业技能和素质，打造一支高素质、高效率、富有创造力的员工队伍；3.优化人力资源配置，提高人力资源使用效率；4.制定具有竞争力的人力资源管理制度和政策，吸引和留住优秀人才。
为实现以上目标，人力资源战略规划应关注以下几点：一是根据企业发展战略和市场需求，合理调整人力资源结构；二是建立健全培训体系，提高员工专业技能和素质；三是完善绩效考核和激励机制，激发员工积极性；四是加强企业文化建设，营造良好的工作环境和氛围。
三、制定具体实施方案1.招聘与选拔：加大招聘力度，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才；建立科学合理的选拔机制，选拔符合企业需求的人才。
2.培训与发展：建立健全培训体系，为员工提供多元化的培训课程；鼓励员工自我学习和发展，提高员工综合素质。
3.绩效管理：建立科学合理的绩效考核体系，对员工进行全面、客观、公正的评价；根据绩效考核结果，对优秀员工给予奖励和晋升机会。
4.薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬政策，确保员工的薪酬水平符合市场行情；加强福利体系建设，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源的规划方案
人力资源的规划方案【篇一：人力资源规划方案】工作规划根据XXX前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，XXX 工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助XXX进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：1、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与XXX的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使XXX为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、职员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作职员的职责，周全整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。
在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部按期沟通机制，使职员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的职员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的挑选做好前期的准备工作，使雇用工作更为体系化。
其次构建招聘渠道。
目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。
结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。
对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
人力资源规划方案（6篇）
人力资源规划方案人力资源规划指南参考一、序言鉴于人口结构、经济发展和科技进步的演变，企业在面对新的挑战和机遇时，需对人力资源规划进行调整和优化。
本指南将以____年为时间点，为一家企业提供人力资源规划的参考，旨在协助构建高效的人力资源管理系统，为企业的长期稳定发展提供坚实后盾。
二、组织愿景与战略在制定人力资源规划之前，企业应首先明确其组织愿景和战略方向。
____年对企业来说是至关重要的阶段，其可能设定的愿景与战略目标包括但不限于：1. 实现销售业绩的稳步增长；2. 提升产品与服务的质量和市场竞争力；3. 加强企业文化的构建与传播；4. 提高员工满意度与忠诚度；5. 深化创新与研发活动。
同时，企业需确定实现这些目标的战略路径和关键领域，如在提升服务质量方面，可设计质量管理战略，包括强化生产过程控制、优化供应链管理、提升员工技能训练等。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的基础。
企业需依据业务需求、战略目标和市场环境等因素，对未来的人员需求进行评估。
1. 业务需求：企业应根据业务扩张计划和产品开发计划，预测销售额和市场份额，以确定相应的人力资源需求。
2. 战略目标：战略目标可能需要特定领域的人才支持，如增强市场营销能力、强化研发创新、拓展国际业务等，企业需据此确定人力资源需求。
3. 市场环境：企业需分析市场环境，包括竞争对手状况、市场趋势变化等，以预测未来的人力资源需求。
四、人力资源供给评估人力资源供给评估是规划的关键步骤。
企业需评估现有人力资源状况，包括员工数量、员工能力、组织架构等，以确定未来的人力资源供给能力。
1. 员工数量：企业需评估当前员工数量是否满足业务需求，包括各部门和岗位的配置情况。
如有岗位人员短缺，企业需考虑招聘或内部调动。
2. 员工能力：企业需评估员工的技能和知识是否符合业务需求。
如发现能力缺口，企业可能需进行培训或招聘新人才。
3. 组织架构：企业需评估当前组织架构的合理性。
公司制定人力资源总体规划
公司制定人力资源总体规划引言人力资源是企业最重要的资产之一。
随着公司的发展壮大，人力资源的合理管理和配置成为关键。
本文档旨在制定公司的人力资源总体规划，以确保公司人才储备、招聘、培训和员工发展与公司战略目标的契合，实现人力资源管理的科学化与规范化。
目标与战略公司的总体目标是成为行业内领先的企业，并在市场竞争中保持可持续发展。
基于这一目标，制定以下人力资源战略： 1. 招聘和留住优秀人才：通过科学的招聘流程和合理的薪酬福利体系，吸引和留住行业优秀人才。
2. 培养和发展人才：建立全面的培训体系和晋升通道，帮助员工实现个人职业发展和提高工作技能。
3. 构建和谐的工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源规划人力需求预测根据公司发展规划，预测未来3年内的人力需求。
考虑到各个部门的业务增长和员工离职率，制定具体的招聘计划。
招聘流程优化改进招聘流程，提高招聘效率和质量。
包括： - 优化招聘渠道，开展新的招聘渠道，如社交招聘、校园招聘等，以吸引更多的优秀人才。
- 完善岗位描述和要求，确保人才与岗位需求的匹配度。
- 引入科技化招聘工具，提高招聘流程的自动化和数字化水平。
员工培训与发展建立员工培训与发展计划，包括： - 岗位培训：提供按岗位分类的培训课程，帮助员工掌握和提升工作技能。
- 职业发展规划：为员工提供晋升通道和职业发展规划，鼓励员工在公司内部发展，激励员工的积极性和动力。
- 外部培训资源：提供员工参加外部培训的机会，扩展员工的知识和技能。
薪酬福利体系建立公正合理的薪酬福利体系，以吸引和激励员工。
包括： - 岗位薪酬评估：制定岗位薪酬评估标准，建立合理的薪酬档次和级别，确保薪酬体系的内外公平性。
- 绩效考核：建立有效的绩效考核机制，将绩效结果与薪酬激励挂钩，提高员工的工作动力和积极性。
- 福利待遇：提供良好的福利待遇，包括医疗保险、带薪休假、员工福利卡等，提升员工的工作满意度和福利感。
人力资源规划方案(5篇)
人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
2024年人力资源的工作计划范文（五篇）
2024年人力资源的工作计划范文今年，我将继续遵循主任的工作部署，基于“强化沟通、增强协作、积极主动、创新性执行”的工作原则，发扬慧康人“团结一心，实事求是”的工作精神，全面推动各项工作的进行。
现制定如下工作计划：一、人力资源管理：（一）建立人力资源规划体系：1. 协助主任调查分析公司当前的人力资源配置，为招聘、加班、合理配置、定员定岗及管理层的人事决策提供数据支持。
2. 根据公司发展策略，提出相应的人力资源规划（具体规划将根据公司实际情况制定）。
（二）招聘与配置：1. 协助主任建立特殊人才储备机制及长期招聘渠道。
2. 与国内重点高校建立优秀人才长期合作关系。
3. 收集并关注国内知名招聘网站的人才信息。
4. 完善并实施《员工招聘操作规程》及相关流程。
（三）培训：1. 优化《员工培训教育管理办法》及流程。
2. 巩固初步建立的员工培训机制。
3. 编制新员工培训教材。
4. 建立培训档案。
5. 邀请深圳专业培训机构为部门主管或相关人员进行1-____次培训，培训内容依据实际需求确定。
（四）绩效考核：1. 协助主任制定绩效考核管理规定，为实施提供指导。
2. 协助主任在全公司推广新的绩效考核标准。
3. 继续执行绩效考核的其他相关任务（如月度跟进、汇总等）。
（五）劳动关系管理：1. 退休管理：完善退休流程及相关表单，协助主任制定员工退休、资遣政策。
2. 辞职管理：优化辞职流程，协助主任制定辞职管理制度，并负责具体执行。
二、行政事务：（一）车辆管理：协助主任进行相关管理工作。
（二）公章管理：协助主任进行审核工作，建立公章管理登记簿。
（三）会议安排：协助主任安排会议议程及准备工作。
（四）组织策划公司大型活动：协助主任策划并执行相关工作。
（五）公司邮箱管理：遵循及时收取、妥善处理、谨慎处理重要邮件的原则。
（六）部门预算：准确记录并提交每月预算。
（七）宿舍管理：确保及时收取和缴纳宿舍费用，合理安排卫生，保持宿舍清洁舒适。
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晋升路径
晋升方式
晋升考试 绩效考核
二、调动
组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬 水平相当的职位上予以调动的目的—般在于： (1)适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将 现有人力资源重新配置； (2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行 的轮调； (3)解决人员间的冲突．解除组织中的紧张情绪； (4)满足个人需要； (5)防止非法舞弊事件发生的革新防弊。
从狭义上来说；人力资源规划编制的目的
减少用人成本。 合理配置人力资源。 适应组织的未来发展需要。 满足员工需求。
二、人力资源规划编制的内容
需求规划 供给规划 匹配规划
三、战略性人力资源规划编制的模式
四、人力资源规划编制的程序
环境评估 设定目标与战略 拟订方案 实施与控制
时间短，不便保留，费用 昂贵
招聘大量人员
网上招聘
范围广、速度快、成本低、联系快 捷方便，不受时间、地域限制
在经济欠发达地区和不上 网人群中难以取得效 果
专业技术人员
二、甄选规划
1、甄选程序 决定甄选日期。 报名。 资料审查。 考试。 面谈。 体检。 领导决定。
2、甄选方法
久任现职而成绩是否优良? 个人和职位是否相宜? 与同事是否能有效配合? 对工作是否厌倦? 学用是否一致? 组织编制是否允许此项调动
(三)研究如何调动
若是为了增进经历，则以不同职务为原则； 若是为了改变环境，则以调往不同单位的具 有同样工作任务的职务为原 若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职 务为原则
人力资源规划方案的内容工作评价。 职业生涯分析。 招聘规划。 培训规划 绩效考核规划。 人力资源流动规划 人力资源报酬规划。 其他
第二节人力资源招聘任用规划
一、招聘规划
1、拟订招募计划 招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本 要求都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不 是因人设事。具体而言．招募计划的内容大致可有 如下几项： 预测未来人力资源需求。 将预测结果与现期状况相比较。 决定需要招募的人力资源类别及数量。 拟订招募战略。
2、薪酬差距设定
高等与低等薪酬差跺受产业规模、所属行 业类别、职业、地域、职位等级、性别等 因素的影响而有不向的差距。在设计企业 组织中的薪酬羌炉的时候，需要考虑薪酬 幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。
薪酬幅度类型
二、福利规划
福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。 广义的福利是指能够改善员工生活、提升生 活情趣、促进身心健康的各种措施。 狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例 及相关规定。福利措施一般可分为经济性福 利措施、娱乐性福利措施和设施性福利措施。
一、薪酬规划 （一）薪酬体系
(二)薪酬结构
薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括 设定薪酬等级和各等级问的差距。 1．薪酬等级设定。通常使用的薪酬等级有两 种，即单一薪酬等级和可变薪酬等级。 单一薪酬等级指薪酬体系中基本薪酬的等 级，组织中凡是属于同一等级职位的员工 都采用同样的薪酬待遇。
薪酬等级
3、确定招募途径
广告 校园招聘 职工介绍 使用亲属 毛遂自荐 第三者中介
各种招聘途径的比较
优点 缺点 适用范围
报纸杂志
信息传播范围广，速度快，应聘人 员数量大，层次丰富，选择余 地大
阅读对象较杂，应聘者非 所选；预约期长，分 散
某特定地区招聘 某专业领域
广播电视
强冲击力，印象深刻
三、降职
1、降职的原因： 组织压缩人员； 对员工的惩罚 弥补以前不当的任用 适应员工的个人需要。
降职原则
建立完善的试用制度； 调查事实真相； 运用书面规定，以示公正和客观； 事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面 口头沟通，而后是书面通知
第六节人力资源薪酬福利规划
调动程序
(一)了解员工状况 (二)考虑是否调动 (三)研究如何调动 （四）进行调动
(一)了解员工状况
能否胜任现职工作? 工作成绩如何？ 对现职工作兴趣如何? 任现职已有多久? 与同事相处是否和谐? 具有何种特殊才能? 所具学识是否与现职相符?
(二)考虑是否调动
笔试 口试 现场操作测试 心理测验 评价中心
三、配置规划
职前训练。 试用。 考核。 正式任用。
第三节 人力资源培训规划
一、培训需求分析
组织分析 工作分析 人员分析
二、培训计划
三、培训实施
四、培训的评估
第四节 职业生涯规划
一、影响员工职业生涯规划的因素 一般加言，影响员工职业生涯规划的因素 包括个人因素和组织因素两个方面。
(一)经济性福利措施
经济性福利措施主要在于对员工提供基本薪酬和有 关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员工的负担 或增加额外收人，进而提高组织士气和员工生产力。 具体包括： 退休金，由公司单独负担或员工与公司分组； 保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾 病保险等： 公司贷款； 抚恤及子女奖学金等。
前提条件： 充分的共识。 良好的组织文化。 充裕的资源。
第五节人力资源流动规划
一般而言，组织内的人力资源流动主要 包括晋升、调动和降职三种。其运用是 否合理得当，将会直接影响组织的整体 士气与活力。
一、晋 升
晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋 升制，即循着单一途径由低层到高层，这种 单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受 到很大的限制，只适用于一些小型企业组织。
(二)娱乐性福利措施
这类福利措施的目的在于增进员工的社交和健康 活动，增加员工间的合作意识，其最基本的目的 还是在于通过这类，加强员工对公司的认同感。 其内容包括： 组织各种体育活动及提供运动设施； 社交活动，如郊游、聚会等； 特别活动，如烹妊、插花、书法、摄影
（三)设施性福利措施
适应员工的日常需要而由组织所提供的服务，具 体包括： 保健医疗服务 住宅服务 员工餐厅； 提供廉价日用品的福利商店 教育性服务， 交通便利． 法律及财经咨询服务。
(一)个人团素
1．个人的个性。 2．社会因素 3．父母的价值观。 4．工作经验。
(二)组织因素
1．组织形态 2．人力资源的运用。 3．工作特性。 4．产业发展的景
二、员工职业生涯规划程序
环境影响分析 确定职业导向 确立目标 执行计划 评估计划
三、员工职业生涯规划
第九章制定人力资源规划体系
内容提要
人力资源规划编制概述 人力资源招聘任用规划 人力资源培训规划 员工职业生涯规划 人力资源流动规划 人力资源薪酬福利规划
第一节人力资源规划编制概述
一、人力资源规划编制的目的 从广义上来说，人力资源规划编制的目的是 配合企业组织的整体经营战略，评估组织人 力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内 部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组 织人力资源得以有效运用。
2、准备招募资料
招算计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备 招募过程中所需的资料，一般包括拟招募工作的 工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以 及本组织的概况。 工作说明书。即拟招募工作的职责、性质、内容 等。 资格条件。包括个人基本背景资料理、心理性格 与兴趣、能力等。 组织状况。就本组纠的员工人数、主要使命、近 年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要 说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途 的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途 的。