街道办事处公务员胜任力模型研究
行政部管理岗位胜任素质模型
目录
第一部分：知识项目定义与分级 (1)
1、行政管理知识 (1)
2、公共关系知识 (1)
3、管理学知识 (1)
4、法律管理知识 (2)
第二部分：技能项目定义与分级 (3)
（一）专业能力分类 (3)
1、沟通能力 (3)
2、关注细节能力 (3)
3、应急能力 (3)
4、制度优化能力 (3)
5、资源整合能力 (3)
6、执行力 (3)
（二）管理能力分类 (4)
1、团队建设能力 (4)
2、协调能力 (4)
3、影响力 (4)
4、执行能力 (4)
第三部分：职业素养项目定义 (5)
1、责任心 (5)
2、主动性 (5)
3、条理性 (5)
4、成本意识 (5)
5、服务意识 (5)
行政部管理岗位胜任能力模型（初稿）
行政部管理岗位胜任能力素质模型一、能力素质——知识项目定义与分级
二、能力素质——技能项目定义与分级
三、能力素质——职业素养项目定义。
基于胜任力模型的民政系统公务员能力测评实验——以H省N市民政系统为例
L e gal Sys t em A nd So c溏Ⅳf叁墨I』查塾垒．三呈!!堡!里型．：：震鍪翌翟篓置基于胜恁力模型的民政系统公务员肯岜力测汗实验——以H省N市民政系统为例白梦柳摘要转型期中国，民政部门承担着重要的职能，这些职能的实现需要有一支能胜任民政工作的队伍。
民政系统公务员能力测评是全面了解公务员胜任工作情况的方法。
本文既从一般意义上探讨民政系统公务员能力测评体系的现状及问题，也借助胜任力模型检测H省N市民政系统公务员胜任力状况．关键词胜任力模型民政公务员能力测评中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)09．153．02一、引言十一五期间，政府把解决民生问题摆到了突出位置，更加注重公平正义和民生民利。
民生民利问题关系到社会的顺利发展，社会发展的首要基础是安定和谐，构建和谐社会则是以保障群众特别是困难群众的基本生活为基准。
民政工作是保障国民生活的基础工作，“以民为本，为民解困”是民政系统的职责所在。
因此，为了更好更有效的解决我国民生民利问题，必须保持民政系统公务员队伍的高效率、高素质的。
笔者基于胜任力理论，用一个经过实证检验的胜任力模型来测评H省N市民政系统公务员的胜任工作的情况，指出其中存在的问题，并探讨缘由，以期能够提出些许改进建议。
二、我国民政系统公务员能力测评现状及问题现阶段我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统，现有的民政系统公务员能力测评体系的不足主要表现在以下几个方面：(一)考评双方观念的错位评估者对于公务员能力测评的重要程度认识不够，被考核人员将考评作为形式，更多关注的的是职位的晋升：其次，职位的稳定性也促使了公务员队伍中“不求有功，但求无过”的不良风气。
<二)测评标准过于笼统，缺乏具体化与针对性我国的公务员队伍庞大、部门繁多，机构多元化，因而这就决定了政府公务员的能力要求标准的多元化，需要备部门根据自己的工作性质、工作特点，出台具有部I']fP对性的测评标准。
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》范文
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业的持续发展离不开优秀的管理者。
基层管理者作为企业运营的中坚力量，其选聘工作的质量直接关系到企业的整体运营效率和竞争力。
然而，传统的选聘方式往往侧重于候选人的学历、经验和职位匹配度，而忽视了其潜在的胜任能力。
因此，本文提出基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究，以期为国有企业选聘优秀基层管理者提供理论支持和实践指导。
二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作分析的基础上，通过对特定职位表现优秀者的特征进行分析与提炼，形成的一系列能衡量个体是否适合某项工作的能力要求。
它不仅包括基本的知识和技能，还涵盖了个体的价值观、自我认知、动机和个性特质等深层次特征。
三、基于胜任力模型的基层管理者选聘流程1. 确定选聘职位及胜任力要求：根据企业战略和业务需求，明确选聘职位的职责和要求，进而确定对应的胜任力要求。
2. 制定选聘标准：结合胜任力模型，制定选聘标准，包括基本条件、知识技能、工作经验、价值观、个性特质等方面的要求。
3. 候选人筛选：通过简历筛选、面试等手段，筛选出符合基本条件的候选人。
4. 评估候选人胜任力：运用心理测验、评价中心技术、行为事件访谈等方法，对候选人的胜任力进行评估。
5. 确定选聘结果：根据评估结果，综合考虑候选人的整体表现和胜任力水平，确定最终选聘结果。
四、基于胜任力模型的选聘优势1. 提高选聘准确性：通过评估候选人的胜任力，可以更准确地判断其是否适合某项工作，从而提高选聘的准确性。
2. 强化人才储备：基于胜任力模型的选聘有助于企业选拔和培养更多具备潜力的基层管理者，为企业的长远发展储备人才。
3. 促进企业战略实现：通过选拔具备相应价值观和个性的管理者，有助于推动企业战略的落实和业务的顺利开展。
五、实践应用与展望1. 实践应用：国有企业在选聘基层管理者时，应结合自身业务需求和战略目标，建立适合的胜任力模型。
基于胜任力的公务员培训的开展策略探讨
基于胜任力的公务员培训的开展策略探讨摘要：現代培训日益重视被培训者胜任力的培养。
基于胜任力的公务员培训因适应了現代公务员的培训需求而成为公务员培训发展的必然趋势。
立足于公务员培训的开展策略，从公务员胜任力模型的构建、培训需求分析、培训计划的制订、培训的实施和培训效果的评估等五个环节上进行探讨，提高个体和组织整体的胜任力水平。
关键词：胜任力；公务员；培训基于胜任力的公务员培训是依照胜任力模型的要求，对公务员承担特定岗位所需要的关键胜任力进行培养，旨在提高个体和组织整体的胜任力水平，进而提高人力资源对组织战略的支持能力。
与传统的基于岗位的公务员培训相比，基于胜任力的公务员培训更能突出培训的重点内容、提升培训效果，但是在实际操作中还存在培训内容结构不合理、针对性不强和实效性差等一系列问题，影响了这种培训模式的作用的发挥。
因此，探索基于胜任力的公务员培训的有效开展策略就成为一个重要的研究课题。
一、公务员胜任力模型的构建胜任力模型是指采用科学的方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与普通者为基础来寻求鉴别性岗位胜任力，经过反复比较分析最终建立起来的与绩效高度相关的胜任力结构模式。
胜任力模型将绩效优异者的能力要素与行为特征具体化，不仅是一套个人能力指标系统，也是组织开展人力资源管理的有效工具，更是培训与开发工作的重要依据。
要分析公务员的培训需求，需要先明确不同岗位的公务员的胜任力模型。
美国Vilkinas等人将公共部门管理者的胜任力划分为任务胜任力、职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力等四个维度。
肖余春等人提出党政机关中高级干部的胜任力结构包括三个层次：一是基本思想能力，包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信等；二是基本管理能力，包括计划、组织、用人、沟通协调能力等；三是创新能力，包括战略思维能力、管理变革能力等。
王登峰等通过调查分析，建立了包含政治素质、领导能力、以人为本、协调能力、自我约束、学习能力和工作能力等七个维度及其合并形成的管理能力、人际能力和自律能力等三个大维度构成的党政领导干部的胜任力模型。
基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法_以湖北省为例
基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法＊———以湖北省为例梅继霞（中南财经政法大学，武汉４３００７３）摘要：以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，不仅能够为公务员绩效考评提供标准，提高绩效考评的有效性，又是通过能力考评，促进公务员自觉加强能力建设的长效动力机制，但这一过程的落实面临如何构建量化、可操作的指标体系的难题。
本文探讨了公务员胜任力模型应用于公务员绩效考评构建指标体系的模式与方法，并以湖北省为例，将公务员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化、标准化与输出构建了科级以下及正副处级两个层级公务员基于胜任力的绩效考评指标体系，是胜任力模型应用于公务员绩效考评的有益探索。
关键词：公务员；胜任力；绩效考评；绩效指标*本文是教育部人文社科青年基金项目“我国公务员绩效管理研究：模型及实现机制”（10YJC630180）和中央高校基本科研业务费项目“公务员胜任力提升的培训体系研究”（2009090）的阶段性成果。
收稿日期：2012-8-21作者简介：梅继霞女（1976-）中南财经政法大学公共管理学院副教授北京大学政府管理学院博士后中图分类号：Ｄ６３０文献标识码：Ａ文章编号：1009-3176（2013）05-094-（10）上海行政学院学报The Journal of Shanghai Administration Institute 2013年9月第14卷第5期一、公务员胜任力与绩效考评McClelland 首次提出了“胜任力（competency ，也称能力）”的概念，将其定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质”。
①20世纪90年代起，胜任特征的应用从企业推广到公共部门，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准(模型)。
我国国家人事部于2003年颁布了《国家公务员通用能力标准》，提出了九项公务员通用能力标准框架，上海市、深圳市和湖北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素体系。
公务员胜任力模型的构建
二 、构建公 务员能力提升模 型
（ ）公务员的胜任力 一 不 同的公务员在独立完成 日常工作业 务、业务规划设计 、 研究创新及应对变革方 面所达 到的水平不 同，就具有不 同的胜任
是说 ， 在现实中， 公务员的胜任力是有高低 差 别的 。 正 是在 进行 能 力提升 中所 要考 虑 这 的 。因为 ， 公务 员 能力提 升 的 目的无 非两 个 方面 ：一 是满 足 当前工 作 的需要 ，即提升 那 些不能很好地胜任当前工作 的公务员的能 力， 使他们能胜任本职工作 ； 二是提升公务 员的 胜任 力层 次 ， 促进 工作 上 台阶 、 上水 平 。 根据公务 员对上述四种 能力的具备情 况，可以将公务员的胜任力划分为不胜任、 基 本胜 任 、胜任 和 优异 四个层 次 。凡 是不 能 独 立 完成所 在职 位 日常工 作 业务 的 ， 管个 不 人 能 力与 工作需 求 的差距 是 大还 是小 ， 都属 于不 胜 任； 有独 立 完成所 在 职位 日常 工作 具 业务的知识与能力 ，但若工作要求发生变 化，或采用新的技术手段 ， 就需要接受培训 方能 正常 开展 工 作 ，则可 看成 是基 本胜 任 ； 不仅 具有独 立完 成昕在 职位 日常工 作业务 的 知识与能力， 而且具有对从事的工作进行规 划设 计 的能力 ， 即使不 参加 培训 也 能够较 好 地理解和适应变革 ， 具备这三项条件就可以 称之为胜任；如果公务员不仅具有胜任者所 应具备的三项条件 ， 而且还具有一定的研究 创新能力 ， 能够促进并实施变革 ， 这样 的公 务员所具有的胜任力我们称之为优异。 以上 划分 只 是 分析 的需 要 ，只 代 表各 层 次 的胜任 力 的最 低要 求 ， 并不 代表其 胜任 力都 正 好 落在这 四个层 次上 。事 实上 ， 胜任 力正好与上面所描述的某种状况一致的公务 员只是少数 ， 绝大多数公务员的胜任力是介 于两个层次之间的， 即同是不胜任或基本胜
基于胜任力模型的城市社区工作者绩效考评研究
基于胜任力模型的城市社区工作者绩效考评研究作者：车峰来源：《华东理工大学学报（社会科学版）》2017年第02期[摘要]近年来社区工作者已成为城市社区建设中的主体力量，与此同时，城市社区工作者绩效考评的重要性也日益凸显，而将胜任力模型引入城市社区工作者绩效考评体系可以为此提供全新的视角。
本文以北京地区的城市社区工作者为调查对象，综合运用文献分析法、开放式问卷调查、行为事件访谈法和德尔菲法，提取了23个城市社区工作者胜任力要素，进而采用探索性因子分析和验证性因子分析，建立了包括5个维度、20个要素的城市社区工作者胜任力模型。
在此基础上，借助胜任力模型构建了城市社区工作者绩效考评指标体系，并运用模糊层次分析法进行了实证分析，可以为提高城市社区工作者绩效考评效果提供有益借鉴。
[关键词]城市社区工作者胜任力绩效考评[基金项目]本文为国家社科基金青年项目“城市民族社区治理能力评估和提升路径研究”（车峰主持，编号为16CZZ023）的阶段性成果。
[作者简介]车峰（1982-），男，江西金溪人，中央民族大学管理学院讲师，博士，硕士生导师，研究方向为社会治理。
[中图分类号]C916 [文献标识码]A [文章编号]1008-7672（2017）02-0019-11引言社区是微观的社会，也是城市社会治理的基本单元。
2000年11月，中办、国办批转下发了《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》之后，社区建设逐步从理论概念转化为最广泛的社会实践，开始在广大城市迅速发展起来。
现阶段，社区建设已经成为各个城市加强社会治理的重心，改善民生的依托和维护稳定的根基。
在这个过程中，社区工作者作为城市社区建设的主体力量逐渐引起学界和政府部门的重视。
值得注意的是，发达国家和地区对社区工作者的身份认定很明确，就是指在社区工作且受雇于志愿机构或政府部门的专业注册社会工作者；而我国社区社会工作起步晚，其运作机制尚在探索之中，社会工作的职业化、专业化建设仍需进一步推进，因此，目前我国的城市社区工作者更多是指通过选任和公开招录等方式配备的基层政权组织管理和服务人员，主要在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务，并不一定都是专业注册的社会工作者。
公务员胜任力模型:特点及构建方法
公务员胜任力模型：特点及构建方法马灿【摘要】与企业胜任力模型相比,公务员胜任力模型有自己的特点,其适用范围是广大政府管理部门,因而构建我国公务员胜任力模型时应特别重视通用能力,应以"德"字为体,"变"字为用,广泛运用行为事件访谈法,文件聚焦法和战略气质分析法等方法.【期刊名称】《山东行政学院学报》【年(卷),期】2011(000)002【总页数】3页(P46-48)【关键词】公务员;胜任力模型;特征;比较【作者】马灿【作者单位】中国青年政治学院社会工作与管理学院,北京100089【正文语种】中文【中图分类】D630.3我国对公务员胜任能力的研究与开发工作大致可分成两个方面，一方面是学术研究上的，另一方面是实务操作上的。
在学术方面，研究文献比较丰富，公开发表的文献具有明显的阶段性特征。
1999年到2003年的研究集中在对领导干部素质的定性研究上，主要讨论了领导干部的政治思想素质、知识素质、道德素质、法律素质和其他素质，这一阶段对公务员胜任力的研究无论是方法还是内容与企业都是完全分割的，而且忽视规范研究。
2003年到2008年的研究则对各地不同层次公务员胜任力开始了量化分析，量化的技术主要是沿用企业胜任力模型开发的行为事件访谈法与问卷分析。
例如郑学宝与孙健敏的《县级党政领导正职胜任力模型研究》(2006)，戴嘉的《中层领导职务公务员胜任力模型实证研究》(2008)，李森与陈妤的《厅局级领导干部素质与能力模型》(2008)。
近几年的研究则开始了对公务员胜任力模型在招聘、培训与绩效评估方面应用的研究，但在建模方面仍然沿用企业的方法，并未对两者进行比较，以寻求公务员胜任力模型的自身特点并对主流方法进行改进。
在实务方面，由于我国公务员分为国家与地方两类，归口管理部门有不同，形成了国家公务员与地方公务员不同的方案，尤其是部分发达城市地方政府与当时的人事部对所辖公务员独立开发出了自己的胜任力模型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
街道办事处公务员胜任力模型研究
在高素质人才队伍建设工作中,公务员队伍建设是重要的一环。
公务员素质的高低直接影响政府工作的效率。
街道办事处公务员是国家政府最基层的公务员队伍,他们的素质更是受到社会的广泛关注。
街道办事处公务员素质的提高,需要建立科学高效的选拔、考核、培训、激励机制,这就需要有科学有效的评价方法与技术工具。
胜任力与胜任力模型是近年来国内外广泛运用的评价技术,在人力资源管理的诸多领域产生重要作用。
应用这一工具来促进街道公务员素质水平的提升,具有重要的理论价值与实践意义。
胜任力是个体所具有的内在的、深层次的、稳定的特性,是影响个体工作的关键因素,并与高绩效密切相关。
公务员胜任力模型就是对公务员的核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定完成某种工作所应具备的胜任特征和关键能力。
它是人力资源管理的有效的整合工具,在人力资源规划、招聘、绩效管理、培训、员工发展、薪酬等各项人力资源实践中发挥着重要作用。
本研究首先介绍了研究背景与研究思路,回顾了胜任力研究发展的过程,以及对胜任力模型、公务员胜任力的相关研究。
在此基础上,本研究以某街道办事处为例,探讨街道办事处公务员应具备的胜任力结构模型及模型在人力资源管理中的运用。
本研究采用问卷调查、行为事件访谈法、心理测量学、统计学等方法,定性研究与量化研究相结合,从胜任力角度,对公务员胜任力模型构建问题进行了一系列实证研究。
最后,本研究对胜任力模型在公务员录用选拔、培训开发中的具体应用提出建议。
本研究结果表明:街道办事处公务员的胜任力特征要素主要包括:责任感、诚信正直、执行力、安全意识、忠诚、吃苦耐劳、学习能力、沟通能力、适应能力、分析判断能力等十个方面。
胜任力与胜任力模型为政府机构人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术,从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。
本研究结果可为街道办事处公务员的录用选拔、培训与开发等人力资源管理工作提供重要参考。