中国科级公务员胜任力分析
胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究
胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，科级公务员绩效考核一直是其行政管理工作中的重要环节。
随着改革开放进程的深入和社会主义市场经济体制的建立，拉萨市科级公务员绩效考核也面临诸多挑战和问题。
传统的绩效考核方法存在主管评价偏主观、评价标准不清晰、考核结果局限性大等问题，导致绩效考核的公正性和客观性受到质疑。
为了解决这些问题，逐渐引入胜任力模型作为科级公务员绩效考核的新方法。
胜任力模型是一种基于职务要求和员工能力的匹配程度来评定员工表现的考核方法，其客观性和科学性得到了广泛认可。
如何将胜任力模型应用于拉萨市科级公务员绩效考核中，成为当前研究的热点问题。
本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用效果，为进一步完善绩效考核制度提供理论和实践指导。
1.2 研究意义胜任力模型在绩效考核中的应用是当前公务员管理领域的热点问题，对于科级公务员绩效考核的改革和提升具有重要意义。
胜任力模型能够准确评估公务员在工作中所表现出的绩效水平，从而建立科学的考核体系，将评价标准更加客观化。
通过引入胜任力模型，可以更好地激励公务员个体的表现，提高其工作动力和积极性，进一步促进公务员队伍的整体素质和绩效水平的提升。
研究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，有助于发现并解决当前绩效考核中存在的问题和不足，为推动公务员管理体制改革提出可行的建议和方案。
本研究对于提升公务员绩效水平、优化绩效考核机制具有重要意义，对于推动政府治理体系现代化，提高公共管理水平具有重要意义。
1.3 研究目的研究的目的是通过探究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为科级公务员的绩效考核提供新的思路和方法。
具体来说，研究旨在分析胜任力模型的概念及其在绩效考核中的作用机制，了解拉萨市科级公务员绩效考核现状，探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用情况，并进一步分析影响胜任力模型应用效果的因素。
基于胜任力的公务员培训策略研究
基于胜任力的公务员培训策略研究公务员是国家行政管理系统中的重要力量，他们承担着为人民服务、推动国家发展的重要职责。
随着社会的发展和进步，公务员的角色也在不断发生变化，他们不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需要具备全面的胜任力来应对日益复杂的工作任务和挑战。
因此，研究并制定基于胜任力的公务员培训策略显得尤为重要。
首先，基于胜任力的公务员培训策略应该注重培养公务员的专业知识和技能。
公务员的工作需要具备扎实的专业背景知识和技能，只有具备了这些基础，才能更好地履行职责。
因此，在培训中应加强对公务员专业知识的学习和研究，提供相关的培训课程和教育资源，帮助公务员不断提升自身的专业素养。
其次，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的沟通和协作能力。
公务员的工作需要与各方面的人员进行有效的沟通和协作，只有良好的沟通和协作能力才能更好地履行职责。
因此，在培训中应注重培养公务员的沟通和协作技巧，通过模拟训练、团队合作等方式，培养公务员的团队合作精神和沟通技巧。
再次，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的问题解决能力和创新精神。
在日常工作中，公务员常常面临各种复杂的问题和挑战，需要能够迅速解决问题和提出创新解决方案。
因此，在培训中应注重培养公务员的问题解决能力和创新思维，通过案例分析、思维训练等方式，培养公务员的问题解决能力和创新精神。
最后，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的道德修养和职业操守。
作为公务员，他们应该具备高尚的道德品质和职业操守，始终坚守职责使命，恪守法律法规，维护公平正义。
因此，在培训中应注重培养公务员的道德修养，通过道德伦理教育和职业操守培养，引导公务员树立正确的价值观和职业道德。
综上所述，基于胜任力的公务员培训策略应注重培养公务员的专业知识和技能、沟通和协作能力、问题解决能力和创新精神，以及道德修养和职业操守。
只有通过全面的培训，才能培养出胜任力强、能够应对各种复杂挑战的优秀公务。
公招中的胜任力评估原则
公招中的胜任力评估原则在公务员招聘中，胜任力评估是一个重要的环节，它旨在通过对候选人能力的准确测量和评估，选择最具有胜任力的人员进入公务员队伍。
本文将从四个方面介绍公招中的胜任力评估原则。
一、工作技能评估原则公务员需要具备一定的工作技能，如沟通能力、组织协调能力、决策能力等。
因此，在胜任力评估中，应该通过严谨的考核来评估候选人的工作技能是否达标。
例如，在面试环节可以通过模拟工作场景，让候选人展现自己的沟通和决策能力，以便更加准确地评估其实际工作能力。
二、道德素养评估原则公务员在履职过程中需要遵守职业道德和职业操守，具备良好的道德素养。
因此，在胜任力评估中，应该将道德素养作为一个重要的评估指标。
可以通过面试、背景调查等方式来评估候选人的道德品质，从而筛选出符合职业道德要求的人才。
三、组织适应能力评估原则公务员工作通常需要与各种不同的人员和组织合作。
因此，在胜任力评估中，应该考察候选人的组织适应能力。
可以通过培训考核、模拟演练等方式来评估候选人在团队协作、组织管理等方面的能力，并根据评估结果选择适应能力强的人员。
四、学习与创新能力评估原则公务员需要不断学习和提升自己的能力，适应社会发展的需求。
因此，在胜任力评估中，应该考察候选人的学习与创新能力。
可以通过笔试、口试等方式来评估候选人的学习能力，并通过面试等方式来评估候选人的创新能力，以选取具备不断进取意识和创新思维的人才。
在公务员招聘过程中，以上四个原则将有助于确保胜任力评估的准确性和公正性。
通过严格的评估，选择出真正具备胜任力的人员，可以有效提升公务员队伍的整体素质，为公务员队伍的建设和公共服务的提供提供坚实的保障。
总结公务员招聘中的胜任力评估原则包括工作技能评估、道德素养评估、组织适应能力评估和学习与创新能力评估。
这些原则有助于选拔出最具有胜任力的候选人，提升公务员队伍的整体素质。
通过严格的胜任力评估，可以为公务员队伍的建设和公共服务的提供提供坚实的保障。
推动公务员岗位胜任能力提升总结
推动公务员岗位胜任能力提升总结
公务员岗位胜任能力提升总结主要围绕着以下三个方面：
一、职业发展和人才成长。
公务员需要不断学习和完善自身的知识和技能，以保持和提高工作能力，不断推进职业发展。
为此，应深入分析当前工作范围，明确未来发展目标，抓住机会及时增加相关的学习机会，在实践中提高自身的办事能力、业务知识、管理水平和公务技能，使职业发展更为有效有力，人才得到实质性的提升。
二、公务治理能力不断提升。
公务员要掌握各领域的政策法规，完善行政管理能力，具备合理审核、调度和督促等基本能力，加强精准施策的能力，提高抗压力的能力和驾驭出色的能力，使政策及时、准确实施，确保社会可持续发展，实现政府职能转变，保障公共利益，不断提高公务治理水平，推进公务管理责任制完善。
三、文化素养、情景意识、沟通技巧等技能提升。
公务员与公民接触频繁，技能和文化素养是支撑公务效能的重要基础。
应分类推进公务文化普及，不断提高公务员的法治意识、拒绝腐败的素养，加强文化常识的掌握，从服务的角度提升沟通技巧，提高公务员的依法履职能力，提升公务操作质量，晋级公务员的文化素养，使公务更加严谨标准、高效准确。
综上所述，推动公务员岗位胜任能力提升应当重点围绕职业发展和人才成长、公务治理能力的提升和文化素养、情景意识、沟通技巧的提升进行，以不断提高公务员的工作能力，为实现
政府职能转变，保障公共利益，促进社会可持续发展，提供有力的支撑。
公务员胜任力模型的构建与检验研究共3篇
公务员胜任力模型的构建与检验研究共3篇公务员胜任力模型的构建与检验研究1公务员胜任力模型的构建与检验研究随着社会的发展，人们对于公务员素质的要求越来越高，公务员的胜任力显得越来越重要。
由于公务员的胜任力涉及到政府的建设和公共服务，故此问题越发引人关注。
因此本文将从胜任力模型构建及检验两个方面探讨公务员的胜任力。
模型构建方面，公务员胜任力模型根据不同的管理层级和不同阶段的胜任力要求，可以分为三个层次：基础层、中间层和高层。
在基础层，公务员主要应具备基本技能和素质，如沟通能力，团队协作能力，学习能力，责任感等，以及较好的服务态度和工作态度。
在中间层，要求公务员有一定的才干和领导能力，如组织管理能力，协调能力，决策能力，创新能力等，同时具备对下属的指导引领能力。
在高层，则更多地强调公务员的政策制定和实施能力，战略眼光，领导才能等。
但以上模型并未涵盖各种情况，并只是一种基础设施。
不同岗位可能会具有各种需要强量化的才能和能力。
模型的检验方面，通过对不同级别和不同岗位的公务员的实际工作能力要求的分析来对以上胜任力模型进行检验。
样本选择应涵盖不同领域和水平的公务员，并采用问卷、访谈等方式收集数据。
在数据分析方面，通过主成分分析法，确定各个层次的胜任力因子，并通过卡方分析法进行验证，以求得出一个可靠的公务员胜任力模型。
需要注意的是，模型构建与检验是动态的过程，并不断做出调整以适应社会复杂多变的情况。
公务员胜任力模型不是一成不变的，而是需要不断改进和完善的。
总之，对于如何提高公务员的胜任力，模型构建和检验是必不可少的手段。
构建一个胜任力模型有助于准确地明确公务员所需的应具备的能力和素质，为公务员的培训、选拔、发展、晋升提供指导，更好地满足社会的需求和要求。
通过不断地检验与完善，我们可以更加准确地评价和培养优秀的公务员，以使他们达到更高的山峰并更好地服务于人民通过模型构建和检验，我们可以更加清晰地了解公务员需要具备哪些胜任力，从而准确评估和培养优秀的公务员。
司处科三级公务员胜任力调查
知识或最需要掌握 的知识要素上 的选择
内容大致相 同 ，只是在重要程度排序上
稍有差异。在“ 业务管理” 知识要素选择 上 ， 、 公务员较 司局级公 务员略显 处 科级
重要。 ５ 关 键 品 质 差 异 比 较 、
分布趋势 。从进取心 、 公道正派 、 大局意 识三项要素上来看 ，尤以硕 士学历最为
素选 择差 异的分布 ｆ况来看 ，集 中体现 青 在务实精 神 、 责任心 、 廉洁 、 取心等核 进 心要素上。 务实精神” ， 在“ 上 尽管此项要 素在各个 学历层次上都 高度认 同 ，但 大 专 、本科以及硕士学历者要 略高于博 士 学历 。 责任心 ” 而“ 本科 、 硕士学历要略高
突 出。
素选择差异比较来看 ，在解决实际 问题 的能 力 、 政策贯彻能力等 ２ ８项核心能力
要素上 ，司局级公 务员选择 比较集 中的
从不 同学历公务员在知识要素选择
比较中央国家机关 、 省级机 关 、 地市
级机关 、县级机 关和 乡镇公 务员在 关键
柱状 图来看 ， 政策法规 、 业务知识类知识 要素 比较集 中，博士学历者对国情国力 方面的知识需求比较突出 ，而其他学历
实精 神 、 任心 、 责 廉洁 、 进取 心 、 局 意 大 识 、公道正派以及诚信 品质 要素上的侧
重点有所不同。中央 国家机关公 务员在 选择 务实精神 、 廉洁 、 诚信 三项核 心要素 上要高于省级 、 地市机关公务员 ； 县级机 关公 务员在 务实精 神选 择上频 次最 高 ； 乡镇公务 员更看重廉洁品质要素 ；而在
中也难以操作 。
别能力 、合作共事能 力以及决 策能 力。 处 、科级公 务员比较重视的是政策贯彻 能力 、合作共事能 力和解决实际 问题 的
胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究
胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究引言近年来，我国公务员绩效考核制度逐渐完善，成为推动政府机构提高工作效率、提升服务水平的重要手段。
拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，其科级公务员队伍的素质和绩效考核水平对于地方发展至关重要。
但是传统的绩效考核方法存在着主观性较强、评价标准不明确、结果不公正等问题，难以客观全面评价公务员的工作表现。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用情况，从而为提高科级公务员的绩效水平提供理论支持和实践指导。
具体包括以下几个方面：深入分析胜任力模型在绩效考核中的理论基础，揭示其在实践中的价值和作用；通过对拉萨市科级公务员绩效考核现状的分析，探讨当前存在的问题和挑战；然后，通过对胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究，总结其实际效果和可行性；通过案例分析和影响因素分析，深入挖掘胜任力模型对科级公务员绩效考核的影响因素，为解决问题提出具体的改进建议。
通过本研究的实施，旨在为拉萨市科级公务员绩效考核制度的优化和改进提供参考，从而推动公务员队伍的建设和绩效管理的提升。
1.3 研究意义本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，并分析其对提升工作效率和绩效管理的作用。
拉萨市作为西藏自治区的政治中心和经济发展重要城市，科级公务员队伍在政府工作中发挥着重要作用。
通过研究胜任力模型在绩效考核中的应用，可以为科级公务员的绩效管理提供新的思路和方法，促进公务员队伍建设和工作效率提升。
本研究的意义在于可以帮助政府更好地了解科级公务员的工作表现和能力水平，进一步完善绩效考核制度，激励公务员提高工作绩效。
通过研究拉萨市科级公务员绩效考核现状和胜任力模型的应用效果，可以为其他地区或单位提供借鉴和参考，推动我国公务员绩效管理体系的不断完善和发展。
科级公务员胜任特征及相关因素研究的开题报告
科级公务员胜任特征及相关因素研究的开题报告
标题：科级公务员胜任特征及相关因素研究
研究背景：
随着现代国家治理的不断发展，公务员作为政府治理的重要力量，其胜任能力也受到了越来越多的关注。
科级公务员是公务员中的高级人才，其能力、素质在公务员队伍中具有重要的地位。
因此，对于科级公务员胜任特征及相关因素的研究具有重要的理论与实践价值。
研究问题：
本研究主要探讨以下问题：
1. 科级公务员的胜任特征是什么？
2. 影响科级公务员胜任能力的因素有哪些？
3. 如何提高科级公务员的胜任能力？
研究目的和意义：
本研究旨在深入了解科级公务员的胜任特征和相关因素，为科级公务员的选拔、培养、管理提供科学依据和参考，提高科级公务员队伍的整体素质和能力水平，加强政府治理。
同时，本研究对于完善公务员选拔、培养、评价机制以及深化改革具有一定的参考价值。
研究方法：
本研究将采用文献研究和问卷调查相结合的方法，通过对相关文献进行梳理和分析，收集和整理科级公务员的胜任特征和影响因素。
然后设计问卷，在全国范围内对部分科级公务员进行调查，并通过统计分析方法对数据进行分析和处理。
预期结果：
本研究对科级公务员的胜任特征和影响因素进行深入研究，旨在为提高公务员队伍的整体素质和能力水平提供科学依据和参考，同时也有助于政府提高治理效能和推进治理现代化。
预计本研究将取得以下成果：
1. 深入了解科级公务员的胜任特征和影响因素，并形成一套科学的评价体系；
2. 提出针对科级公务员的培养和管理建议；
3. 为公务员选拔、培养、评价机制的完善和深化改革提供参考。
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中国科级公务员胜任力分析
作者：黄文徐德鹏
来源：《企业文化》2018年第03期
摘要：本研究通过关键事件访谈，提取胜任特征，通过专家小组讨论获得QX市科级公务员胜任特征调查问卷，经过预测试改善后正式形成QX市科级公务员的胜任特征调查问卷，并提出本研究的理论模型和研究假设。
对QX市科级公务员胜任特征进行探索性因素分析，结构方程进行理论模型验证。
最后探索利用胜任特征定量测量科级公务员胜任力水平的方法。
关键词：胜任力模型；科级公务员；探索性因素分析；验证性因素分析
一、建立定性与定量相结合的考核方法
（一）选题原因
用什么标准来选拔中国未来的党政领导，用什么方法能够选拔出优秀的党政领导人才，将直接关系着这个政党和这个国家的兴衰存亡（萧鸣政，2015）。
目前我国公务员考核选拔中还存在的问题有：
1.考核标准不具体，不够科学化，考核方法简单化（吴德贵，2011）。
2.对德、能、绩、勤的相互关系界定模糊不清（杨鹤华，2014）。
3.考核测评方法不够科学具体。
在考核测评方法选用上，主要是采用定性的考核测评方法，流程基本都是动议、民主推荐、组织考察到最后的讨论决定，基本上都是采用定性的测评过程（陆正方，2012）。
QX市一直采用定性为主的选拔方法，在《干部任用条例》的要求下，推进干部人事改革，探索定量的方法选拔科级公务员，与原有的定性方法结合，建立定性与定量相结合的考核方法。
具有领导职务的科级公务员是领导职务的第一阶，上要对处级领导负责，下要对各行各业群众负责，集政务、事务于一身，任重道远。
因此本文研究对象界定为QX市具有领导职务的科级公务员。
（二）研究目的
具体而言本文研究目的为：探索构建科级公务员胜任特征指标体系，构建科级公务员胜任力模型。
探索通过胜任特征定量计算科级公务员胜任力的方法。
二、胜任力理论的开端
（一）胜任力定义
1973年McClelland提出仅仅用智力测验来判断个人能力的不合理。
同时指出所谓胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质。
这就是胜任力理论的开端（刘远我，2008）。
萧鸣政认为：“胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的核心素质与关键素质，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的观念、理念、品德、动机等心理质量，也有外显的知识、技能、习惯等行为特征”（萧鸣政，2016）。
（二）胜任力模型综述
1. McClelland冰山模型
McClelland根据人员个体素质的不同的表现方式，将外在表现出胜任力划分为表面的“冰山以上部分”，将内在的不容易察觉的胜任力划分为深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”包括知识和技能，知识和技能比较容易通过后天培训来获得和发展。
2.洋葱模型
1983年Boyatzis在“冰山模型”的基础上对管理者的胜任力进行系统分析，之后提出了胜任力的“洋葱模型”，（王建国，刘东军，2011）。
胜任力的“洋葱模型”它表现了构成胜任力的核心要素，展示了观察和衡量胜任力的各个构成要素的难易程度。
（三）科级公务员特点
科级公务员与其他公务员进行比较拥有以下特点：（1）科级公务员是晋升领导职务的第一阶。
科级公务员处于领导职务大厦的第一个台阶，进入了公务员的领导职务系列。
（2）对上要对各层各级领导进行负责，对下要对各行各业的人民群众负责，既要处理政务也要处理事务，任重道远。
萧鸣政通过问卷进行因素分析得出某市党政领导人才素质分为9个大因子包括：政治意识、知识储备、能力掌握、心理建设、道德品德、观念理念、工作经历、教育程度、体力精力（萧鸣政，2016）。
三、研究方法
本文通过文献分析将前人的研究成果进行整理归类，获得公务员胜任特征和胜任力模型。
通过借鉴关键事件访谈法（Critical Incident Interview）搜集QX市2015年优秀科级公务员成功的关键事例，提取胜任特征题项。
本文结合问卷预测试水平和文献分析中的冰山模型和洋葱模型，根据专家小组讨论生成问卷，把QX市科级公务员胜任特征维度定为4个“知识”、“能力”、“态度”、“特质”。
模型的构成见图1所示。
之后对QX市的815名科级公务员进行胜任特征问卷调查评价，获得730份量表数据，利用其中的365份问卷量表，对QX市科级公务员胜任特征进行量化分析，利用剩下的365份问卷量表通过结构方程进行理论模型验证。
四、关于结构方程模型的回归分析
（一）回归分析
以胜任力水平为因变量，以知识、能力、态度、特质维度为因素，采用强制进入法进行回归分析，结果得出回归公式为：胜任力=0.294*特质+0.275*态度+0.437*能力+0.357*知识-
1.808。
说明特质、态度、能力、知识和胜任力存在线性正相关。
（二）结构方程模型的验证
本研究通过AMOS软件，对问卷量表进行验证性因子分析，评估各测量模型的拟合度。
对QX市科级公务员胜任力结构模型进行验证分析。
得到：态度、知识、特质、能力对胜任力的标准化估计系数分别为0.283、0.359、0.280、0.432，P值都小于0.05，达到显著水平。
参考文献：
[1]王建国，刘东军.拔尖人才选拔中的标量化评价体系初探[J].党建与人才，2011（6）：36-37.
[2]吴德贵.入世：人才开发面临的挑战[J].人事管理，2011（1）：19-22.
[3]陆正方.严格按照条例规定选拔任用干部[J].党建研究，2002（3）：44-49.
[4]杨鹤华.努力形成科学的人才评价和使用机制[J].共产党员，2014（2）：71-77.
[5]刘远我.现代实用人才测评技术[M].北京：经济科学出版社，2008.
（作者单位：澳门城市大学）。