03_合法规避或降低加班费的九大技巧

控制加班费的十大技巧：

“加班费”是劳资管理领域最热门、最敏感的话题。由于加班费而引发的劳动争议案件在司法解释三出台前呈逐年上升之势。有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。

案例1：张三是深圳某公司的行政经理，与公司签订有一年期限的劳动合同。公司确定张三的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。工作期间，张三努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。合同到期后，公司不再续签，张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为，公司实行的是计时工资制度，并另有加班审批制度，按照该制度，只有经过公司审批同意的加班才认定为加班，公司并未安排张三延时加班，张三延长工作时间是个人自愿的行为，并且没有办理过相关审批手续，公司不能另行支付加班工资，对张三的要求予以拒绝。双方于是发生争议。

问题：员工为完成工作任务而自动延长工作时间，是否可以认定为加班。

《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。根据该条规定，企业可以

制订与国家法律不相抵触的加班审批制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。《劳动法》规定：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

上述规定表明：用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

案例中，公司虽然对张三实行了计时工资制度，但张三平时的延时加班不是由公司安排的，而是张三自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班审批制度，张三在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，张三要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例2：大尾巴鱼所在公司对于加班流程有规定：提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要，确要加班的，员工须向上级书面提交加班申请，经同意后方可加班。2009年8月，因市场调查的需要，大尾巴鱼的上级安排了大量的工作任务给大尾巴鱼，按照工作量，大尾巴鱼需要连续加班半个月才可以按时完成公司安排的工作。大尾巴鱼觉得每次加班都提交申请报告麻烦，而且加班的原因的

确也是为了工作，上级也都知道的，加上考勤卡上也有加班时间的记录，因此，没有书面申请过。2009年9月，公司在发放大尾巴鱼的工资时未发放加班工资。大尾巴鱼向公司提出异议。

问题：如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集中、非正常安排的大量工作任务，而延长工作时间以完成工作成为必要，那么在这种情形下，员工没有按照加班审批制度进行申请，能否认定为加班。加班审批制度，是指员工由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率，防止员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。对此问题，实践中形成了截然相反的两种观点，一种观点认为，从公正角度讲，应当认定大尾巴鱼为加班。如果机械地从法理角度理解加班审批制度，员工自愿加班未经企业审批不认定加班，有失实质正义。另一种观点则认为，加班，应该是用人单位发出指令，劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自觉延长工作时间，并非企业对劳动者的要求，因此，即使劳动者在法定工作时间外工作的，也不能够认定为加班。我倾向第二种观点：在企业有加班审批制度的情况下，员工正常时间无法完成正常工作任务想加班的应当事先取得企业的审批，否则将不会认定为加班。

控制加班费的第一条技巧：建立健全加班审核制度。企业不鼓励员工加班，员工加班必须经企业批准或安排，非企业批准或安排的员工自行的加班行为不认定为加班。

案例3：王五是深圳某服装厂的一名职工。2009年7月，服装厂要赶一批衣服的订单，遂与王五协商周六、周日加班事宜，王五同意周六、周日加班。服装厂承诺为王五在八月中进行调休，但王五认为自己是在休息日上班，应算作加班。所以不同意服装厂为其调休而要求其支付相应的加班工资。

问题：单位是否有权决定为休息日加班的劳动者安排调休。

根据《劳动法》规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”

另根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》规定：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。”可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在单位。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权和身体健康权。

一旦单位不能安排休息日加班的员工补休，则需要按照不低于工资的百分之二百支付加班费。毕竟，工作日的工资按100%支付，休息日的加班费按200%支付。因此，有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，如此一来可以控制加班费。需要注意的是：调休制度只适用于休息日加班，工作日加班和节假日加班，不适用调休制度，即使调休，也需要支付加班费。

第二条技巧：充分利用调休。有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的员工。

柳絮：问题:公司新增项目,成立项目小组,要求在规定的时间内完成相关项目,同时,在项目文件中,有按时完成的要求,并安排后勤工作配合项目的完成,如安排晚餐与公司住宿.此类情况下,无审批手续,是否算加班

安爸：如果有相关证据能证明的确加班是由公司安排的，如：报销夜宵之类的。即使没有审批流程，也可以认定加班。

小榕舟：请问，调休有时间限制吗？

安爸：这个问题看单位的规章制度规定，一般来说3个月以内的调休都算合理

五自斋主人：如果在当期又无法安排调休的，以后支付加班费，可以吗？

可以

《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

第三条技巧：节假日尽量不安排员工加班。一方面是节假日加班，不适用调休制度。另一方面是，节假日加班，按300%来支付加班费，