中小型企业企业文化

【篇一：中小型企业文化建设】

摘要

我国的中小企业在国民经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用。企业文化作为一种知识资本所产生的生产力，是企业提升其核心竞

争力的重要因素。中小企业必须充分认识企业文化资产的特殊性和

重要性，努力改善现有企业文化体系中不适合时代发展要求的环节，并积极培育适合自身发展的企业文化，才能在新的市场竞争中立于

不败之地，获得并提升企业的持续竞争能力。我国中小企业的文化

建设参差不齐，虽然很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文

化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，尽管取得了一定的成绩，但也突出了一些问题，有些甚至是相

当普遍，如对企业文化建设缺乏正确的理解与认识、企业文化建设

与企业经营活动缺乏紧密联系、企业文化建设缺乏个性，缺少创新

精神，雷同化比较严重、家族式中小企业不够成熟等。本文针对这

些问题进行了分析,并提出了一些加强中小企业文化建设的途径及需

注意的问题。

关键词：企业文化；中小企业；对策

abstract

nowadays, small and medium-sized enterprises play more and more vital roles in the national economy and the society. the enterprise culture, which is considered as a kind of productive forces produced by knowledge capital, is an important

attribute for enterprises which want to promote their core competitive ability. small and medium-sized enterprises must have fully acknowledgement in the particularity and the importance of enterprise culture property, diligently improve

the existing enterprise culture system which does not suit the time development request, and positively cultivates suits own development the enterprise culture, can lead the enterprise to the invincible position in the new market competition neutrality, obtain and promote the enterprise to continue the competitive ability. in our country , cultural reconstruction of small and medium-sized enterprise is irregular, although many small and medium-sized enterprises leaders have already realized the

vital role of enterprise culture in the development of the

enterprise, and strengthened the enterprise culture construction through unceasingly diligently, which has obtained some certain results, but it also has highlighted some questions, some were even quite universal, like lacked correct understanding and acknowledgement of the enterprise culture construction , lacked the close relation between the enterprise culture construction and enterprise manages activity, lacked the innovation spirit, some were even seriously identical, the family small business was mature and so on. this article has carried on the analysis in view of these questions, and proposed some strengthen questions which small and medium-sized should pay much attention to during the enterprise cultural reconstruction.

keywords: enterprise culture, small and medium-sized enterprise status and problems countermeasures

摘要........................................................................................................ . (i)

abstract ............................................................................................. (ii)

绪论........................................................................................................ . (1)

1中小型企业文化建设的必要性和在重要性 (2)

1.1 中小企业文化建设的必要

性 (2)

1.1.1中小型企业文化建设 (2)

1.1.2文化建设的必要性 (2)

1.2中小型企业文化的重要

性 (3)

2中小型企业文化建设现状 (4)

2.1认识不

足 ....................................................................................................... . (4)

2.2缺乏特

色 ....................................................................................................... . (4)

2.3忽略企业文化战

略 (4)

2.4片面理解企业文化建

设 (4)

3中小型企业文化建设的对策 (6)

3.1加强对企业文化建设的正确理解和认

识 (6)

3.2重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发

展 (6)

3.3着眼企业文化发展战略，注重培育企业精

神 (6)

3.4注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响

力 (7)

结束语........................................................................................................ .. (8)

致谢........................................................................................................ . (9)

参考文献........................................................................................................ .. (10)

附录........................................................................................................ .. (11)

绪论

在现代经济中，中小型企业在我国国民经济发展中占有很大的比重，企业文化已经上升为企业的核心竞争力，推动我国中小企业的企业

文化建设，对我国中小型企业的发展和推动国民经济的发展具有重

大的现实意义。企业文化不仅反应出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色，更反映企业在生产经营活动中的战略目标，群体意识，价值观念和群体规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文明的生长点。在我国企业中，中小型企业无论是在数量、地位还是规模等各方面都日益成为我国国民经济发展的重要力量。正确的企业文化构建能够为我国中小型企业的长期发展奠定了基础，赋予企业浓郁的文化气息，使得自身的竞争力和经济实力大大提高，为自身的发展壮大提供了可靠的保证。研究企业文化理论，推进我国中小型企业文化建设，对我国中小型企业的发展具有重大的现实意义和深远意义。

在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。2007年《中国工业经济统计年鉴》的有关数据显示，2006年我国中小企业单位数为1802多个，占总数

[1]的93.22%；他们创造的工业产值是48578.61亿元，占总产值的49.82%。同时，

中小企业还为解决我国就业问题做出了巨大贡献。而且，随着科技水平的不断提高，社会分工越来越细，社会经济活动逐步社会化、虚拟化、网络化、电子化，这必将更有利于中小企业的发展。因此在我国21世纪企业文化建设的研究中，加强中小企业文化建设是非常必要的

1中小型企业文化建设的必要性和在重要性

1.1 中小企业文化建设的必要性

1.1.1中小型企业文化建设

大企业需要企业文化，中小型企业其实更需要重视企业文化建设。中小型企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平普遍较低，相当一部分甚至是不规范经营。对于中小企业的发展问题，似乎更多谈到的是要科学管理、提高管理水平，但却很少有人会提倡中小企业要注重文化的建设。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也这样认为，从而使得中小型企业的文化建设更为滞后。

任何企业，不管是否进行过文化建设工作，在发展过程中都会形成自身的企业作风或者说是风气。这种风气，可能是健康向上的，也可能是糟粕毁人的。如果是不良风气，在企业创办前期，也许对企业还不能构成恶劣的影响，但如果不加控制，任其发展，让企业风气慢慢积累成不良企业文化，再来改变就很难了。因此，当企业还

在成长中就树立正确健康的企业风气导向，重视企业文化的发展是

非常必要的。

1.1.2文化建设的必要性

企业文化一般定义为：企业在长期经营时间中形成的为全体员工所

共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。中小企业的存续时间

一般较大型企业为短，人员规模也较小，所以对此问题也未重视。

但实际上，企业文化对中小企业的影响要远远大于对大型企业的影响，只是不为社会所关注才没有引起足够的重视。每一个企业在发

展过程中，都必有其独特的文化雏形，久而久之，就逐渐形成了企

业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推

动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以，企业文化是企

业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做

事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。因此，

中小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发

展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度也不同。

【篇二：关于中小型企业文化建设的几点思考】

关于中小型企业文化建设的几点思考

随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为

文化的竞争，企业文化成为企业竞争的基石和决定企业兴衰的关键

因素。纵观成功企业的发展史，毫无例外地都蕴藏着深厚的自身文

化的底蕴。中小型企业营造以人为本、创新为本的企业文化，可以

为企业的战略管理提供最有力、最长效的平台。在这种新形势下，

加强对中小型企业文化建设显得尤为重要。为此，笔者就中小型企

业文化建设谈几点粗浅认识。

一、新形势下中小型企业建设企业文化对提高企业经济效益的必要

性

企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须从稳步推进、循序渐进

上下功夫，以思想动员为先导，以共同建设为基础，造氛围、建机制、求实效。形成“以企业文化建设求生存，以企业文化建设谋发展”的大气候，促使企业文化建设健康发展，着力建设具有现代企业管

理制度和强势竞争力的新型企业。笔者认为，新形势下中小型企业

建设企业文化对提高企业经济效益有着十分重要的意义。中小型企

业无论从经济实力、竞争优势，员工队伍整体素质等方面与大型企

业相比，明显处于劣势，要寻找新的发展空间、不断做强做大，就

必须寻找新的突破口，而这个突破口就是建设企业文化。近年来，

中小型企业效益偏低，其主要原因源于企业领导者思想观念、思维

方法、市场观念、精神状态、价值观、责任心等方面与市场经济的

发展不相适应。总而言之，是企业综合素质问题，也就是缺乏企业

文化建设，文化力没有得到运用和发挥。由此可见，新形势下中小

型企业建设企业文化很有必要性。

二、如何在新形势下努力加强企业文化建设

1.从宣传动员上抓起，营造职工参与企业文化建设的氛围。深入宣传，全面动员，是企业文化建设工作的基础。只有把广大干部职工

的思想发动起来，气氛营造出来，积极性与主动性调动起来，才能

形成浓厚的企业文化建设氛围。在宣传动员过程中，我们必须抓住

三个层面，达到三个目的。一是抓住企业文化建设的政策层面，达

到提高认识的目的。通过宣传动员，在传达贯彻上抓落实，结合各

自的实际，及时研究、制定适合本单位贯彻落实企业文化建设活动

的具体意见

和措施，将创建企业文化的现实和历史意义，向干部职工说清楚讲

明白，帮助职工群众树立企业文化建设理念，最大限度地把广大职

工吸引到企业文化建设活动中来，取得他们的理解与支持，明确责

任和使命，端正态度，坚定信心，夯实创建企业文化的思想基础。

二是抓住企业文化建设利益层面，达到主动参与企业文化建设的目的。通过宣传教育动员，使干部职工认识到，加强企业文化建设与

自身的利益息息相关。要在因地制宜上抓落实，以增强企业文化建

设活动的广泛性、群众性和实效性。真正达到以企业文化建设促进

企业发展，以企业文化建设促进企业效益的提高。三是抓住企业文

化建设创新层面，达到关注企业文化的目的。一方面，要在宣传手

段上实现创新，在形式上加以改进；另一方面，要改变过去照搬别

人的做法，重视前期动员，强化过程管理，善于后期总结。必须将

宣传动员工作贯穿于企业文化创建的全过程，要在突出重点上抓落实，立足现实，面向职工，提高素质，促进发展，确保企业文化建

设活动取得实际效果；同时要在开拓创新上抓落实，坚持解放思想，求真务实，与时俱进，更好地指导企业文化建设活动的新的实践，

使广大职工始终感受到企业文化建设的浓厚氛围。

2.从完善机制上入手，增强企业文化建设的主动性。只有建立了一

整套企业文化建设机制，才能有效开展创造企业文化建设。一是强

化教育机制。以增强干部职工企业文化建设意识，以革新原有的企

业文化建设制度和职工企业文化建设培训制度为保障，充分利用网

络教学等现代化教育手段，使企业文化创建活动形成共识，形成合力，形成高潮，形成机制，形成企业文化建设教育格局，进一步整

合资源，发挥优势，富有特色，讲求实效，不断把创建活动推向一

个更高层次。二是规范运行机制。进一步加强对企业文化建设业务

培训工作的领导，充实人员，改善条件，根据不同时期的中心任务，在深入调研的基础上，制定符合中小型企业的创建企业文化规划。

使“创建”活动有计划、有组织、有内容、有措施、有落实、有检查，并逐步建立起科学、合理、规范的企业文化创建机制，形成以宣传

教育部门为主体，生产班组、管理人员为骨干，党政工团齐抓共管，职工群众广泛参与的企业文化建设网络，促使企业文化建设工作常

建常新。三是形成激励机制。要改革和完善现有的用人机制，建设

一支数量充足、结构合理、素质优良的干部职工队伍，充分发挥竞

争上岗的激励机制，真正实现优胜劣汰，职务能上能下，使干部职

工切身体会到建设企业文化带来的实惠。四是建立考核机制。必

须根据企业发展的实际，制定企业文化建设规划、目标和制度，要

将企业文化建设视为企业发展战略来看待，防止短期行为。把企业

文化建设作为一项长期系统的工程来抓，应设立专门机构，做好日

常管理与考核，促进干部职工将企业文化建设作为一项重要任务来

完成。

3.从载体设置上突破，形成企业文化建设的活力。企业文化建设要

取得实际成效，必须根据企业特点，按照创新发展的原则，精心设

计企业文化创建载体，开展多层面，全方位的创建活动，以此吸引

群众广泛参与，形成全员创建。第一，广泛发动，深化企业文化建设。要以企业文化创建主题教育活动为依据，广泛深入地开展系列

创建活动，形成强大的创建声势，增强干部职工对加强企业文化建

设的责任感和紧迫感，引导职工树立高尚的敬业精神，增强企业全

体职工的主人翁意识，使职工自觉地与企业同呼吸、同发展、同成长、同存亡，形成“企兴我荣，企衰我耻，我与企业共命运”，以及

我靠企业生存、企业靠我发展的“人企合一”理念，深化企业文化建设，从而促进企业树立起良好的形象。第二，诚实守信，全面推进

职业道德建设，促进企业文化建设。企业道德是企业文化的内在要素，是实现企业生产经营的关键所在。企业要想在市场竞争中立足

制胜，必须树立良好的职业道德形象。职业道德水平如何，不仅影

响到企业自身形象，而且也直接影响经济效益，也是我们检验企业

文化建设成果、质量的有效途径。要大力弘扬企业精神，进一步加

强职业道德建设的力度，将社会主义荣辱观教育纳入企业文化创建

中来，紧密联系干部职工的本职工作和思想实际，将企业文化建设

与强化职业道德建设有机地结合起来，通过加强职业道德建设，促

进企业文化创建活动的蓬勃开展。

第三，突出重点，推行企业文化班组建设。要针对自身的特点，尽

快提高职工技术水平，提高生产效率，创新工作手段，是企业寻求

自身发展，提升综合竞争实力的一件迫在眉睫的大事。企业要想快

速发展，就必须借助先进的企业文化凝聚职工的心，发掘职工的智慧，充分发挥企业职工的积极性和创造性，将生产班组作为创建企

业文化的重点来抓，实施激励机制，对技术精、工作好、效率高的

进行重奖，推动企业文化班组建设，带动职工队伍素质的整体提高，为企业的持续发展提供人才保障。

第四，注重宣传，开展创建企业文化典型示范活动，营造鼓励人才

创建企业文化，支持人才创建企业文化，帮助人才创建企业文化的

氛围。榜样的力量是无穷的，一件典型的事迹，一个优秀的集体和

个人，不仅能够引导正确的舆论导向，而且可以使事迹迅速得到推广。在加强创建的基础上，大力开展争创“企业文化标兵”、“企业文

化先进班组”系列评选活动，树立典型，宣传典型，激励广大职工奋

发进取，以促进创建企业文化活动的健康发展。

总之，创建企业文化要有重点，尤其在创建企业文化的政策导向方面，不能不假思索地搞“拿来主义”。同时，应本着“需求什么就创建

什么，缺什么就补什么”的原则，确立“大人才”的观念，建立起培育

企业文化建设人才的“高速通道”。让管理干部、科技人员、普通职

工都能够根据自己的情况找到创建企业文化的最佳位置。坚持以人

为本，实行人性化管理，变被动创建为主动创建，全力营造一个良

好的中小型企业文化建设的氛围。（

【篇三：中国中小企业文化现状与存在的问题】

我国中小企业文化建设存在的问题及对策 2011-07-26 清华领导力

培训网易博客

我国中小企业类别众多，各类不同的现有中小企业都有不同的企业

文化，本文只分析国有中小型和私营企业文化。本文分析了我国中

小企业文化的现状，总结了我国中小企业文化建设存在的问题，最

后提出了相应的改进措施。

近几年来，我国中小企业文化建设已在一些中小企业初显规模：一

些中小企业纷纷概括出本企业的企业精神、经营战略，并且开始采

取措施，力求尽快的把它们变成全体职工共同的基本信念、价值标

准和行为准则；一些有着悠久历史的中小企业，则在总结经验教训

的基础上，对传统文化进行了扬弃，在中小企业文化上进行更新和

深化，力求用崭新的中小企业意识来培育职工；一些新建的中小企业，更是从建立的第一天起，就旗帜鲜明的提出本企业的经营哲学、发展战略、企业精神；非凡是一些新兴的高技术中小企业，针对知

识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设优秀的企业文化视

为中小企业的灵魂和生命。我国中小企业类别众多，各类不同的现

有中小企业都有不同的企业文化，在这里只分析国有中小型和私营

企业文化。

一、我国中小企业文化的现状

1、国有中小企业文化现状分析

组织结构等级分明。等级是组织中各种关系的矩阵，在国有中小企

业这样的社会群体中，一层层关系按等级排列起来便形成了国有中

小企业特有的组织结构。人与人之间被严格定位的称呼清楚的反映

了国有中小企业组织结构的层级，某人是否被称为“厂长”、“主任”、“书记”，还是“师傅”，这些都传递着重要的信息它代表着每个人在

组织中所处的位置，而每个位置又决定了人们的行为方式。在现实

中“尊重领导”往往培养了一种专制作风。一些领导认为自己高人一等，待人处事盛气凌人，工作上缺乏民主作风，容不得不同意见。“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：领导

决策，工人服从。

行政治理官僚主义。层级和领导与工人的分工的不同造成了治理作

风的官僚主义。中国的传统文化讲究情理法，法是死的，人是活的。问题处理不按正常程序叫做“例外”，人员提升不按正常规定叫做“破格”。因此，国有中小企业中的治理实际上经常依靠的是传统文化中

不成文的规则。所谓“公章不如熟面孔”，这种现象打乱了正常的工

作秩序，削弱了规章制度的作用，不利于中小企业的健康发展。这

种官僚作风也影响了上下两级的沟通，上情不能下达，下情也不能

上传。厂级领导很少下车间，工人的问题得不到及时处理是常事。

人际关系以和为贵。儒家学说强调“和为贵”。以往的职业终身制也

促使人们十分注重搞好上下级关系和同事之间的关系。这种思想在

一部分职工中，尤其是中老年职工中很有影

响。“和”是解决矛盾冲突的原则。“和为贵”的思想具有两重性。一

方面有利于形成团结、和谐的氛围，但另一方面这种思想会削弱规

章制度的作用。从治理者和工人的角度看，和谐有助于提高工人的

劳动热情，但追求和谐的负面结果往往是追求平均主义，劳模轮流当，奖惩不明，好坏不分，人与人之间无原则的迁就，大家只追求

结果的均等，而不讲贡献的大小，拿原则作交易，这严重影响了好

的工人的劳动积极性。打破无原则的人际关系，将是国有中小企业

文化https://www.360docs.net/doc/b417413858.html,重塑的重要内容。

2、私营中小企业文化现状分析

多向作用的价值观。价值观是中小企业文化的核心。私营企业文化

的价值观就在于获取利润。这种价值观决定了它在经营中具有很强

的市场观念、信息观念、人才观念、风险观念、效益和效率观念，

以及为了实现利润而采取的灵活多变的经营策略。同时，私营中小

企业主将合理合法的灵活变通的经营策略、经营手段与行贿送礼、

腐蚀拉拢、偷税漏税等不合法甚至非法的经营手段融合运用，却有

破坏着公平竞争的原则，败坏着社会的风气。这种多向作用的中小

企业文化，呈现不定型的动态，急需社会主流文化的引导。

多元化的人际关系。中小企业主和职工之间既是社会主义的劳动者，又是“老板与伙计”。这种非凡的人际关系，使得私营中小企业文化

中的群体关系呈现一种极为复杂的多元化的状态：利益与共形成平

等合作的气氛；存在或强或弱的人身依附关系，而且有强烈的血缘

观念、地区意识、裙带关系；具有浓厚的个人主义色彩；中小企业

主很少考虑下级和工人的意见，辞退工人简便，进出自由度大。这

种复杂的人际关系反映了私营中小企业同时兼容了家族观念和地区

意识，追求利润目标和社会主义的平等原则，中小企业文化呈现着

混合色彩。

双面刃的组织结构。私营中小企业内部组织结构特征主要有：企业

机构精干，治理层次单一，脱产人员少，中小企业主集权治理，办

事效率高，风险系数也高，同时，缺乏相应的制约监督机制，易发

生侵犯职工权利、伤害社会效益的反文化行为。同时，这类中小企

业文化也程度不同的存在层次差距大、自控能力差、不规范性强等

特点。

二、我国中小企业文化建设存在的问题及成因

虽然中小企业文化己成为理论界的一个“热点”，但我国在中小企业

文化上的自觉建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。同时，中小企业文化是一定社会历史条件下的产物，中小企业

文化的建设要受到来自各方面复杂社会因素和心理因素的制约。由

于我国还处于社会主义初级阶段，市场经济体制还没有真正的完善，中小企业治理水平普遍不高，加上劳动力素质偏低等原因，要构建

我国的中小企业文化体系，形成有中国特色的中小企业文化，我们

面对较大的困境，难点颇多。

1、传统文化中的惰性影响

一位文化研究者说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，

也是一个不小的文化包袱”。这些“包袱”主要有如下一些惰性思想的

影响：存在“大一统观”思想与实行行政化治理，自从秦始皇建立起

高度统一的这样集权国家以后，“大一统”的幽灵便在华夏大地徘徊

了两千余年，整个社会围绕政治轴心运转，即使进入了社会主义社

会以后，由于计划经济体制的确立，这种观念非但没有绝迹，而且

进一步得到了强化由于治理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小

企业患有各种常见病：如中小企业内部各种机构重叠，人浮于事；

手续繁多，信息流通慢；在思维方式上，一味强调“尊经”、“尊圣”、“法古’，而忽视个性的培养，创造性的发挥和多样化的追求，造成死

板僵化的文化格局。我国传统文化中的等级观念、宗法思想对中小

企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为中小企业现代化

的阻碍力量。上述传统文化在现实世界中，到处可见到其影子，对

我国中小企业文化的进步产生着极大的负面影响。

2、缺乏必要的理论指导和制度规范

我国中小企业文化研究还处在发展的初级阶段，还缺少系统完整的

企业文化理论，以至在构建中小企业文化的过程中缺乏必要的理论

指导。有的中小企业对中小企业文化的熟悉失之过宽，认为是可望

不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广；有的中小企业对中小企

业文化的熟悉又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是

中小企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等；也有的中小

企业把中小企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号

作为中小企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是目前重塑中小企业文化必然碰到

的问题。传统文化过于重视人伦关系，也造就了我国中小企业文化

严重轻视法制的缺陷，在我国的很多中小企业中，缺乏严格的规章

制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相当普遍。

3、领导者素质有待提高

我国中小企业以其旺盛的生命力从体制外到体制内逐渐发展壮大，

向社会证实了他们的能力、魄力、胆识和才气，并有了今天在国民

经济中不可低估的地位和作用。虽然不同时期的中小企业家所处的

体制背景、政策环境、机会与挑战各不相同，他们的性格特征和素

质也差异万千，但纵观他们的创业历程，却可以从中寻出许多共同

的特点，正是这些特点，才使得他们从无到有、从小到大，成为中

国企业界冉冉升起的希望之星。然而另一方面这个企业家群体却仍

然不够成熟，这使得一些中小企业昙花一现，“你方唱罢我登场，各

领风骚三五年”成为我国企业界的一大特征。很多优秀的中小企业家

业绩曾经无比辉煌，后来却日渐陨落，在为他们扼腕痛惜之余，我

们也发现固然影响企业的成败有很多因素，甚至是很偶然的因素，

但中小企业家们自身的某些特点却也是导致中小企业创业者成功或

失败的关键原因。

三、建立中小企业文化的对策与措施

1、吸收传统企业文化精华

儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，其实质是伦理文化、道义文化，主要以

“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。

现代中小企业的价值观应是义利并重，守义取利，即在遵守社会公

德和国家政策法规的前提下，尽可能地提高经济效益或追求利益最

大化。前者是对中小企业“义”的基本要求，后者则是利的集中体现，二者的统一则是现代中小企业最基本的行为规范。经营方针采取“诚

信为本”、“薄利多销”，即通过树立“诚信无欺”的经营信誉来赢得顾客，以“薄利多销”来增加利润。“诚信为本”的中小企业信念也可以

被视为中国传统中小企业道德的核心。传统的中小企业信念体现在

中小企业道德行为上，就是“价实、货真、量足、守义”，这既是中

小企业的伦理道德观念，也是中小企业行为准则。价实，是说商品

价格，历代把“口不二价”作为经营者之美德。货真，是说商品质量，就是说经营者必须对消费者负责，保证商品质量。量足，是说商品

的计量足，这是经商者的美德。守义，是谈经商作风，也是一种中

小企业风尚。

2、追求中小企业崇高目标，实现中小企业价值

许多中小企业在确立中小企业目标时把矛头对准竞争对手，争取成

为行业中的龙头老大。然而，假如目标只限于击败对手，仅能维持

短暂的时间，因为一旦目标达成了，心态就会转为保持现在第一的

地位便可。这种只想保持第一的心态难以唤起建立新目标的创造力

和热情。真正的中小企业家比较在意自己内心对“卓越”所定义的标准，而不是“击败其他所有的对手”。

中小企业经营者不仅要确立中小企业目标，更重要的是让组织上下

都愿意为中小企业目标奉献力量，并让这样的努力持久不懈。每个

人都必须相信自己的工作是与这一崇高目标联系在一起的，中小企

业的雄心是正当可行的，它不是公关惯用的华丽词藻，也不是鼓舞

士气的夸大宣传。共同的目标会唤起人们的希望，工作也就变成是

在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的。

3、小企业中形成积极进取的中小企业文化。而中小企业家在中小

企业文化中起着造就中小企业家队伍

闻名经济学家熊波特将市场经济看作是企业家经济，并认为企业家

是现代经济发展的主体，假如这一命题成立的话，我们当然也可以说，中小企业家是现代中小企业文化的主体。因为，现代中小企业

制度及其效率能否发挥的一个重要条件是，能否在中创造者、培育者、倡导者、组织者、指导者、示范者和激励者的角色。中小企业

家是中小企业文化建设的龙头，历史赋予当今中小企业家的任务，

不仅是做创造物质财富的“发动机”，而且要做中小企业文化的开拓者，要善于运用文化手段去塑造中小企业形象。目前，需要做的工

作是，要进一步深化中小企业改革，为中小企业家队伍的成长创造

有利的社会条件。

优秀企业文化十大特征

优秀企业文化的十大特征企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的全部财富的总和。它包括企业物质文化和非物质文化。企业文化的创造者包括企业资本的各个因素，如生产资本、科技资本、劳动力资本，其中人是创造企业文化的精灵和根本。这些企业资本不是简单的堆积和凑合，而是科学合理地配制和互益共赢地融和。企业文化建设的先进性原则要求社会主义企业必须致力打造优秀的企业文化，这也正是卓越原则为我国企业所内化的原因。优秀企业文化的先进性特征主要体现在以下10个方面：一、优化的资本结构从一定意义上说，企业文化是企业资本所有者理念的繁衍和放大，资本是企业文化的遗传基因。资本的属性与资本组合的形式和比例，决定企业文化的社会属性，影响企业文化的自然属性。优化的资本结构是建立和谐企业利益格局的基础。它能够集资本所有者、科技所有者、劳动力所有者和管理者之长，形成优势企业文化。否则可能相反。二、科学的企业机制企业内部资本、人力、技术、品种、主体设备等各部分的构成数量比和质量等级比，必须合理、配套、有效，其相互之间形成紧密的、协调的、有机的、互益的联系，使企业机体产生效益上的“放大”功

能、运行中的“免御”功能、发展中的“消化”功能、风险中的“自救”功能和复杂环境中的“应变”功能。让企业文化不断分泌出生命激素，保持企业旺盛的生机与活力。三、优质的劳动产品企业的产品与服务是企业文化的结晶。当今社会，产品和服务已经从满足人们的基本生活需求发展到提高人民的生活水平和质量上，假、冒、伪、劣和落后的产品不可能提升人类文明的档次，不可能给企业带来好的、持久的经济效益，也不可能蕴涵先进的企业文化。优质的劳动成果，它于消费者有利、于公众无害；于当代有益、于后人无弊。新产品新服务的开发生产和应用，引导人们文明、健康、有益、进取的消费潮流，促进人性的解放、人类的进步和社会的发展。四、先进的生产工艺先进的生产工艺蕴涵着优秀的文化，是创造优秀成果的生产资料，是优秀企业文化的母体。优质的劳动成果必然来自先进的生产工艺和服务规程。没有先进工艺做保障的优质产品与服务是不稳定和不长久的，甚至是不可能的。国有企业的改制、改造和所有新企业的建立，特别是非公企业和外资企业，都必须采用先进工艺，禁止低水平的重复建设，坚决取缔淘汰工艺，为提升整个国民经济的水平和企业文化的档次打下物质基础。五、优良的管理体系第一，模式先进。从家长式、家庭式、家族式管理模式向现代化企业管理体制转变，从“一长制”以“我”为核心，居高临下的管理

企业文化-企业文化与企业管理的关系精品

为什么进行文化管理？【发展趋势一】人们的物质生活逐渐得到满足，精神层面的需求增加。 ?趋势的形成原因：马斯洛需求理论原理（生理、安全、社交、尊重、自我实现）。 ?企业面临的局限：重视员工的物质激励，忽略了对员工社交、自尊和自我实现的追求。?文化管理的意义：文化管理以人的价值观为中心，强调人的自我价值的实现，能够很好的满足员工精神层面的需求。 ?案例：华为“八小时之外”的文化管理；【发展趋势二】脑力劳动在劳动构成中的比例日益提高。 ?趋势的形成原因：科技发展，教育的普及以及知识经济时代的到来。 ?企业面临的局限：从严治厂、时间和动作研究等外部控制方式已经无用武之地。 ?文化管理的意义：通过尊重、鼓励员工的文化氛围，人企统一的价值观，让员工在潜移默化中实现自我控制，从而提升脑力劳动的效率。 ?案例：谷歌的“弹性工作制”。【发展趋势三】企业战略研究和战略管理的崛起。 ?趋势的形成原因：经济全球化带来的复杂的市场环境。 ?企业面临的局限：复杂多变的竞争环境中，战略管理难以准确定位。 ?文化管理的意义：优良的企业文化和企业哲学，能够为战略管理导航。 ?案例：松下“自来水哲学” 【发展趋势四】服务制胜时代的到来。 ?趋势的形成原因：生产力发展以及产品功能同质化。 ?企业面临的局限：以严格的制度规范服务的外在形式，忽视服务观念和情感的重要性。?文化管理的意义：良好的传统、敬业精神、道德情操是真诚服务的基础和保证。 ?案例：沃尔玛服务的“内外部顾客”。【发展趋势五】企业的分权管理日趋明显。 ?趋势的形成原因：企业规模不断增大，决策复杂程度空前增加。 ?企业面临的局限：权利的下放和分散导致企业的凝聚力难以维持。 ?文化管理的意义：共同的价值观，企业目标，企业标志能够帮助企业维持凝聚力。案例：万科“集分权的平衡”之路

如何从企业文化做好企业和团队管理

如何从企业文化做好企业和团队管理这是一篇由网络搜集整理的关于如何从企业文化做好企业和团队管理的文档，希望对你能有帮助。如何从企业文化做好企业和团队管理对于公司的管理，就是我们常说的企业管理或者叫团队管理，从管理学的角度，企业要有一定的企业文化，才能长远生存和发展。文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团队建设上。公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。根据自己的见解，浅谈几点关于如何打造企业文化： 1、对于新人，要从第一天开始进行企业文化熏陶要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在BenchPrep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。

要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 2、即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。除了鼓励员工彼此建立友情外，我们也会促进日常工作的透明度。我们定期每两周开例会，团队员工都坐在一起，和大家分享自己这两周来自己的工作。这会帮助团队员工了解他们为公司的发展做出的贡献。我们把这一理念拓展到办公环境上。我们的办公室是开放式的，没有墙、玻璃，因此每个人都可以看到其他人正埋首案头工作。一个更开放、易于交流的办公室——可以促进员工彼此的交流、协作。 3、打造积极的企业文化的5个方法即便是将精力放在打造一个分享、交流、高效的工作环境上，也时常会有其他问题出现。因此，作为企业的领导人需要在问题扩大前先发现问题，而当员

企业文化学习心得体会

企业文化学习心得体会篇一：公司企业文化学习心得体会(一) “企业文化与绩效管理”培训课程心得体会通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化——态度——行为——绩效。通过来形成追求优异绩效的核心，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效文化才能真正的发挥其最终效果。一、企业文化对企业绩效的作用第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。第四，产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。二、企业绩效文化的途径良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个步骤：第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理 1 / 9

企业文化与企业管理论文

企业文化与企业管理论文摘要：人力资源怎样活用公司文化，开发公司文化，把公司文化内在的精神本色变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特殊是提升团队绩效，从而制造公司经济效益，已成为当今公司人力资源治理的重要课题。要害词：公司文化公司治理人力资源。在公司的人力资源治理过程中，公司文化是影响人力资源治理成败的一个非常重要的因素。公司文化是指公司在长期的保存和进展中所形成的，为公司多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。公司文化是提升公司竞争的无形资产，更是公司保存和进展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使公司顺应改革开放的大趋势并得以健康进展，离不开公司文化建设。一、公司文化的内涵。公司文化的内涵非常广泛，即包罗公司内部大家共同认可的公司观念，也包罗公司外在的，看得见的行为表示。一切有形的物品、设施、办公环境、公司产品、品牌形象等等都是公司文化所拥有的内涵。公司文化是公司的无形资产，随着公司的创立和不断积存，每一家公司都会形成本身独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定公司独特的公司内涵。另一方面，作为公司文化，任何公司都有公司文化，不同公司的公司文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的公司，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道公司推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种公司文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。二、人力资源治理的本能。现代人力资源治理分成两个层次的本能，一个是基础层次的本能，一个是深层次的本能。基础层次的本能也叫员工优化，包罗员工招聘、员工培训、绩效治理、薪酬福利治理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个本能的目标让公司拥有最优秀的员工，让员工成为公司的核心竞争力。深层次本能叫组织优化，包罗组织的设计、组织文化、组织变化与进展、治理层领导风格与技能等等。大部分公司的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速进展的今天，公司的价值观已成为公司能否在市场经济中取得更大进展的前提，这就要求人力资源工作必需向深层次本能展开。三、人力资源倡导公司文化。若把公司文化看成公司的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化治理，直接导致公司文化的深入开发，导致公司文化的优化变化。 1.人力资源是公司文化的成立者。大量的研究和实践证实，公司文化建设的要害在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕公司文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨公司文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有公司文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道企业的公司文化是怎么产生的，洞察把握公司已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的公司文化形成质的飞跃。 2.人力资源部门是公司文化的捍卫者。公司文化形成过程中，人力资源部门和公司领导层应做一个有效沟通，确认公司文化是不是把握到位，把握正确。在形成了新的公司文化理念同时，高层领导者应是塑造公司文化的楷模，同人力资源部门一起用公司文化激励和约束员工，将公司文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使本身的工作与文化相结合。

我对公司企业文化和管理制度的认识和理解

精品文档我对公司企业文化和管理制度的认识和理解在一个成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我来谈谈我对企业文化的理解和看法，当然是大厦面前抛砖，不对之处敬请各位批评指正。企业文化是一种氛围，企业文化的真谛是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱呢？靠制度来保障的同时我觉得氛围也很重要，相同的事,相同的观点，氛围不同，文化就不同，效果也不同，，企业文化它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。制度支持很重要，当企业文化和企业制度不能相互支撑的时候，企业文化只能变成无力的口号，在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，确实是一件知易行难的事情，企业文化的口号可以印成标语上墙，制作成册子发到大家的手里，但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了，在企业文化建设过程中，真正地把文中字眼定义搞清了，大家对它的解释明确了，而且把它固化了，变成制度可以执行了，我个人认为这样才算是真正的企业文化。建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础，而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障，是以人为本，内涵是以尊重公司员工为前提，努力服务顾客。作为企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工应该怎么做，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能形成良好的行为惯性。企业文化的建设过程一定要突出重点和亮点，这样才有的放矢，能旗帜鲜明地落实到两三个点上，而且要重在点上落到实处和细节，并时时付出行动，说到做到，激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动中，就会实现从量变到质变的转换。它不仅是一种文化，也是一门科学，它在一个企业一旦形成定势，这个企业就具有了旺盛的生命力，对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力，使得企业经营目标顺利实施，对外可产生辐射力和影响力，提高企业竞争能力。要想行动落实到实处，教育监督必须要跟上，一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，兵呢就要不断受到磨炼才能成才，因为人都有惰性和懒散的特点，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必须要加强教育和监督，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企业文化等，企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化，逐渐发展成具有下列精神的企业，就是：咬定发展、百折不挠的创业精神；科技领先、事争一流的争先精神；严细管理、开拓市场的求实精神；率先垂范、公而忘私的奉献精神；以人为本、心系企业的主人翁精神

企业文化论文详解

天津农学院企业文化期末论文中文题目:天津A药业公司企业文化建设探究学生姓名李宁学院人文学院系别人力资源管理专业班级2014级人力资源管理专业高职升本2班成绩评定 2015年11月

天津A药业公司企业文化建设探究李宁（天津农学院人文学院人力资源管理专业） 1 文化诊断经过专家组在问卷调查分析的基础上，又深入到厂子的每一个环节，同新老厂领导座谈，中层干部访谈，到各种类型职工家中去访谈，同老劳模和已转行干其它工作的同志访谈，这个A企业全体员工是非常优秀的，他们爱厂如家，具备种种质朴的美德，对工厂有着深厚的感情，既使是在破产期间已经另谋生路的员工，有的也表示，一旦厂子恢复了生产，还是愿意回到药厂上班。企业当中有拳头产品，有中华老字号，有国优部优产品；有具备相当实力的科技人员，特别是有全国排名第二被誉为“火眼金睛”的药材鉴定师；还具有以老劳模为代表的一大批任劳任怨的骨干，和忠心耿耿的工人。虽然A企业有这么多的潜力股存在，但是还是没能阻止它走向破产的道路。因为A企业在经营这么长的时间中也存在着遗留下来的一系列严峻的问题： 1. 领导班子不够团结。 2. 思想观念跟不上时代发展，缺乏战略规划与有效手段，缺乏统一的理念。 3. 管理水平下降，成本费用上升，非生产人员越来越多。 4. 以前用人不当，分配不公，不规范行为，极大地挫伤了广大职工的积极性。缺乏规范的制度与手册。 5. 破产引起思想动荡，人心浮动，怨气大。收购后怀疑，沮丧，迷惘，观望与重振雄风愿望同时存在，如何引导。因此A企业必须完善规划自己的企业制度，建立属于自己的企业文化。 2 企业文化建设 2.1 树立理念在企业文化建设上，认为企业文化理念就是人为的设计。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这有一个共同的结果：员工心理上，企业文化理念都是空白的。突击是解决不了问题的。第一要树立创新理念，企业文化建设中，思想观念跟不上时代发展，缺乏战略规

企业文化的五大要素

企业文化的五大因素企业的竞争已经进入一个白热化的时代，仔细看看如今企业所面临的环境，没有一个企业可以乐观地说他们没有竞争者，没有替代者，这种“后来居上”的危机感时时在困扰着企业的老总们。如何在竞争中占领先机，一枝独秀，是每一个老总们的梦想。企业竞争可以分为四个层次：产品竞争、行销竞争、战略竞争和文化竞争。企业做到什么程度可以说：我们在竞争中成功了？！我就可以高枕无忧了？！在我看来，恐怕还没有。企业产品竞争的成功是一种短期成功，行销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的的基础，这才是保持一枝独秀的无穷动力源泉。每个企业都有文化，也可以说企业文化是客观存在的。就象每一个人都有他的思想都有他的性格和思维习惯一样。有的人性格适合于形势，思维习惯适利于成功，所以他成功了。企业文化也一样，企业文化不是创建，因为他本身就是存在的，只不过没有被你提炼、引导，杂乱无序的它成为企业发展的一个阻力或者是没有形成合力为企业发展提供强大动力。因而，我们不是要建立企业文化，而是要不断提炼、不断优化你的企业文化。联想就是从2001年11月开始，用了一年的时间借助外部专家进行了细致的调研，对联想文化

进行了系统的检阅和疏理的。这样做，大大提高了联想文化的精确性、普及性和系统性。如何能建立一个有战斗力的企业文化呢？我认为他有五个要素需要进行思考。一、企业领导是企业文化的缔造者。企业领导者的导向作用不可忽视，海尔、联想和 TCL都建立了很好的企业文化体系，那是因为他有了张瑞敏等一批有超强影响力的企业英雄人物。他们的超个人魅力，构成了企业文化中重要元素，同样也正是他们的超强影响力，缔造和推动了企业文化的得到提炼与执行。这里面包含了精神动力、价值观和行为模式。海尔从亏损147万元起步的，联想从20万元起家，TCL从5000元起家，他们能够在市场经济激烈竞争的环境中脱颖而出，与这样的英雄人物是分不开的。正是因为他们的个人成功性格，赋予了企业成功的性格，使他们企业从单一产品到多元化经营，从国内名牌到国际名牌，从一个落后的国有企业逐渐发展成为上市公司。二、没有执行力就没有强健的企业文化体系。我们一直都讨论着执行力与理解力这样的话题，这些无疑是推动企业不断发展与壮大的重要素质和能力。同样，企业文化也需要有超强的执行力。联想的

企业道德与企业文化

企业道德与企业文化最新的研究成果与实践经验表明，企业道德建设也是企业文化建设的重要组成部分。企业道德具备了企业文化的基本特征，属于企业文化的高层次意识。关注企业道德问题，将有助于增强企业文化的辐射力。只有培育良好的企业道德，才能营造良好的企业文化。企业道德是社会道德在企业活动中的具体体现，是企业中的所有职业道德的总和。企业道德具体规范了职工与职工之间及职工与社会之间的行为关系，是职工在履行本职工作时必须遵循的包括信念、习惯、传统诸多因素在内的道德要求。企业道德具备了企业文化的基本特征一是阶级性。企业道德与企业文化同属于企业的意识形态，都是在企业特有的经济基础上产生和决定的，因而都带有这种经济基础留下的某些深刻烙印。同时，企业道德与企业文化又是为企业经济基础服务的，并通过对经济基础的反作用来间接地影响企业生产力的发展水平。二是历史性。尽管企业领导经常变动，尽管企业职工不断变化，但只要企业产品与企业环境没有太大的变迁，企业道德与企业文化便同样具有历史性。三是操作性。为了完善企业道德，可以遵循两个思路：一是通过有效的思想教育、行为示范来引导；二是凭借严格的服务公约、规章制度来约束。同样，企业文化也可选择经济手段、教育手段、舆论手段、文化手段来培育。企业道德与企业文化都不是空洞抽象的，都具有操作性。四是理想性。企业道德是人们在企业实践活动中必须遵循的行为准则与道德要求。一般说来，企业道德是生产、业务工作的实际需要，既来自于企业活动，又必然影响企业活动。企业道德是人们期望的最佳意识状态，并非人们实际表现出来的行为，而是人们努力争取达到的行为目标。至于企业文化，它所体现的不仅仅是文化传统与文化实践，更是一种适合于企业发展的文化追求目标。正因为企业道德与企业文化具备这种理想性，才使得它们对企业实践产生显著的指导作用。五是稳定性。企业道德是特有的企业活动所需要的道德要求。只要企业活动的性质与内容没有根本变动，在此基础上形成的企业道德也往往具有相对的稳定性。同样，企业文化在体现行业特征与环境特征方面也保持着相对的稳定。由于存在着这种稳定性，就必然促使企业道德与企业文化形成的优良的行为典范世代沿袭。企业道德是企业文化的高层次意识企业道德是企业文化的衡量尺度，是企业精神的表现形式，是企业氛围的组成要素，是企业文化的高层次意识。作为一种特殊的文化现象，企业道德在企业文化中确实具有十分重要的地位。总体来看，企业道德完全具备企业文化的各种主要功能。具体表现在三个方面：一是约束功能。在很多时候，企业成员及企业本身的行为够不上法律与规章的制裁条件。在这种情况下，道德信念与舆论压力却常常能起到极大的约束纠正作用。例如，某些企业的分场界限很不明确，相邻地段的清洁卫生往往被人忽视。如用规章制度去卡，极易导致推诿扯皮现象。但在道德舆论的驱动下，这类问题反倒容易解决。这一点已被大量事实所证明。二是调节功能。企业员工的工作责任感、集体荣誉感是一种无形的力量，也是员工道德信念的具体体现。在这种道德信念的支配下，即使没有管理者现场督促，员工也能自觉调节自己的各种行为。三是导向功能。企业常常评选先进人物、劳动模范，其实就是树立一种道德榜样。这种道德榜样的感召力是很大的，往往会影响到一大片员工的道德观念与道德行为，进而形成良好的企业风尚。事实证明，借助于企业道德的导向功能进行正面教育的确是一种行之有效的方式。由此可见，企业道德确实具备了企业文化的基本特征与主要职能，属于企业文化的高层次意识。要想加强企业文化的建设，就必须注重企业道德的建设。企业道德的培育依赖于企业文化的辐射功能一个企业道德低下的企业的企业文化肯定是失调的或畸形的，一个企业文化偏激的企业的企业道德肯定是粗俗的或偏颇的。建设企业文化绝对不能忽视企业道德的培育工作，而企业道德的培育工作又势必依赖于企业文化的辐射功能。第一，企业道德的培育需要强调员工价值。企业文化的真谛是以人为本，讲究尊重人、理解人、关心人。企业道德培育必须克服短期行为，必须创造一种竞争平等、待遇公正、畅所欲言、身心愉快的企业文化氛围，形成强烈的企业凝聚力。要大力开展教育培训及文化娱乐活动，提高职工的技术素质，陶冶职工的思想情操，帮助员工树立正确的世界观、人生观、

价值观与企业文化管理

价值观与企业文化管理 The document was prepared on January 2, 2021

价值观与企业文化管理全国人大常委会副委员长成思危企业文化是国外在1980年前后提出的新管理概念，也有人近似地称之为组织文化或公司文化。这一新概念的产生一方面是由于随着科学技术的发展及社会的进步，在企业管理中更加重视人的因素，另一方面则是由于企业间收购、兼并及联合的迅速发展，以及跨国公司的大量兴起，如何处理好企业间及国家间的文化差异成为高层管理者必须面对的重大问题。从管理科学的角度看来，企业文化可以作为一种高级的管理手段，因为企业中许多重大的管理问题（例如国有企业的机制转换、企业购并的组织调整、跨国公司的地区协调等）都与企业文化密切相关，也只有通过适当地利用或改变企业文化才能得到妥善的解决；在学习和运用西方的管理理论和方法时，也必须考虑到企业文化的影响。管理实际上很大的工作量是对人的管理，所以在管理的发展历程中经过了三个发展阶段：第一个阶段是经验管理阶段，就是管理者根据他自己的经验来进行管理；管理的第二阶段是科学管理。科学管理就是利用运筹学的方法，用计算机作为辅助手段来进行管理。从20世纪80年代以后，发达国家已经认识到管理应进入第三阶段，那就是文化管理阶段。所谓文化管理，就是在企业中培养企业文化，使职工树立共同的价值观，通过这些价值观、道德观来加强管理。当然，这三个管理阶段是相互联系的，在企业中既要有经验管理，又要有科学管理，更重要的是要有文化管理。以质量管理为例，在经验管理阶段，管理者主要是凭经验观察产品的质量并对员工的操作进行现场监督；在科学管理阶段则主要是推行全面质量管理，强调PDCA循环，强调全员的、全面的、全程的质量管理；在文化管理阶段则要求在职工中普遍树立“质量就是生命”的价值观。我认为，如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。虽然近20年来对企业文化进行了大量的研究，但仍存在着许多意见分歧及有待深入探讨的问题。简单地说，企业文化是指企业员工所特有的集体精神面貌，它大体上包括音像（例如企业内部的行话、企业标志、制服等）、楷模（例如企业创始人或关键技术发明人等）、仪式（例如周年纪念会、庆功会、表彰会等）和价值四个层次。其中前三个层次都是企业文化的外在表现，而价值观则构成企业文化的核心。价值是人所追求的能满足其某种需要的客体属性，例如经济价值、文化价值，科学价值、历史价值等。而价值观则是人在选择体现某种价值的目标、事态、行动等时所表现的偏好。我认为，根据复杂科学的观点，一个组织的价值观是通过

企业文化与人文管理

企业文化与人文管理进入80年代以后，全球经济一体化的趋势，使得国际间竞争加剧，国内市场与国际市场的差距逐渐变小。因此，企业所面临的市场环境复杂多变，传统的管理方法与手段已不能适应市场多变的需要。企业文化与人文管理悄然兴起，成为企业管理的新模式。一、人文管理是人本管理的升华人本管理，强调在企业管理中要以人为本，管理的对象主要不是物，而是人，管理者也是人。因此，企业管理主要是处理好人与人之间的关系，调动人的一切积极性、主动性和创造性，特别是处理好经理人员和生产人员之间、高中层经理人员之间，以及不同工序、岗位的生产人员之间的关系。无论管理现代化还是管理科学化，都是用先进的科学的管理方法、管理手段、管理制度，通过对人的管理和培训，最大限度地调动人力资源的主动性、创造性和积极性，实现效益最大化。在社会主义企业里，人，无论是决策人员、高中层管理人员，还是生产人员，都是企业的主人，是有意识、有理想、有道德、有精神的人，是在一定文化熏陶下成长起来的人。因而，企业管理不仅要以人为本，而且要以德育人，要依据人的伦理道德、文化修养来调剂人际关系，培育人的灵魂，

提高人的素质，发掘人的潜力。因而，企业管理的科学化、现代化，应该是以人为本、以德育人的人文管理。人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越，它不仅重视人，把人作为管理的核心，而且强调用文化(包括文化知识、科学技术、思想观念)来开发人力资源，不仅把人看作生产的中心、管理的中心，而且把人看作企业的主人、管理的主人；不仅重视人力，更重视人才；不仅重视人的体力，尤其重视人的智力、灵魂、首创精神。人文管理体现的是对人的重视和激励，因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调的人际关系，从而创造出极大的群体合力。协调的人际关系能够增强企业成员之间的亲和力，促进他们的集体主义合作精神，从而有效地消除企业内部的相互冲突和系统内耗。人文管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为，更加注重企业的长远利益，因而是企业存在和发展的重要条件。与传统管理方式相比，人文管理的特点主要体现在以下几个方面：（一）是软管理。软管理是相对于硬管理而言的。硬管理是指在一套科学的原则和方法的指导下，制定严密的生产经营计划，设计合理的组织结构，建立严格的符合工作生产要求的规章制度，然后由管理者去监督计划的执行，维护机构的运转，保障规章的遵守。软管理恰恰相反，它注重对人的管理，注重宽松和

传承企业文化演讲稿

传承企业文化演讲稿【篇一：弘扬企业文化演讲稿】篇一：演讲稿《弘扬企业文化争做优秀员工》弘扬企业文化，争做优秀员工 2011年10月尊敬的各位领导，各位同事：大家好！我是来自粉末冶金公司的xxx，在百年东风历经风雨、再起新篇的航程里，和在座各位领导、嘉宾一起交流如何《弘扬企业文化争做优秀员工》，是我一名进入东风工作5年的普通员工，莫大的荣幸和自豪。众所周知，一个民族要发达、要振兴、要强大，就必须培育优秀的民族精神。一个企业要发展、要突破、要跨越，就必须培育优秀的企业文化。在提笔撰稿时，我先查了一下百度词条，什么是企业文化？企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。在现实的生活中，我们每时每刻都会与企业文化打交道，比如，墙壁上一条条规范企业与员工行为的制度是一种企业文化，一次次感恩社会的捐赠活动是一种企业文化，这一次次的演讲比赛也是一种企业文化。简单来说，企业文化是企业成员共同的价值观和行为规范。那么，这种企业文化对我们有何种重要意义呢？这是接下来要探讨的第二个话题。我们零部件集团的公司愿景是：致力成为最具竞争力的、为客户提供增值服务的汽车零部件集团。客户导向、诚信尽责是公司的核心价值观。这简短精辟的几句话，对内，它是一种向心力，说出来的是我们零部

件的理想和追求，道不尽的是零部件人为之点燃的斗志和豪情。对外，它是一面旗帜，决定着我们产品的公众形象、市场信誉度、社会定位及发展方向，体现了我们零部件独特的社会使命和责任感——人与事业共成长，企业与社会共和谐。您看，正是它，把我们召集在一起，把我们单个员工的力量拧成一股绳，化作一股强劲动力促进我们企业发展！今天，在这舞台上，我们对企业文化的颂扬，或热烈或温润，无论是哪一种，对企业的感情都是同样真挚和感恩。有些人是第一次参加比赛，有些则是很多次。如果你问我，现在紧张吗，我会回答，我叫不紧张！紧张地我来了，是受到公司文化的感召，带来的是我真挚朴素的情感表达；轻轻地我走了，带走的是实现个人职业生涯理想的信心和力量。如果站在这里做自己不在行的事情都可以得到大家的掌声，我有自信一定在2012年拿到署名xxx的“优秀员工”证书。感谢您们给我这种力量，也衷心感谢东风零部件企业文化给了我这次机会，让我在这里阐述我对公司企业文化的一点理解和感触。最后祝大家有一个轻松、愉快的上午，我的演讲到此结束，感谢大家！篇二：唐毅演讲稿—以细节弘扬企业文化以细节弘扬企业文化唐毅尊敬的各位领导、亲爱的同事们、下午好！在此感谢公司能给我这次展示自己的机会、我也将不惜余力的把握住这次机会、下面就让我把我自己对于企业文化的认知和看法简单的与大家讲述一下、企业、不如把他说

公司企业文化范文3篇

公司企业文化范文3篇 Corporate culture model 编订：JinTai College

公司企业文化范文3篇小泰温馨提示：写作是运用语言文字符号以记述的方式反映事物、表达思想感情、传递知识信息、实现交流沟通的创造性脑力劳动过程。本文档根据写作活动要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整修改及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘 Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司企业文化范文 2、篇章2：公司企业文化范文 3、篇章3：公司企业文化范文企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。下面是小泰为你整理的公司企业文化范文，希望对你有用!篇章1:公司企业文化范文 xxx有限公司集团是一家注册在香港的专业从事汽车美容的集团公司。在国内现已成立了上海xxx有限公司汽车美容有限公司、北京xxx有限公司汽车装饰有限公司、xxx有限公司、

xxx有限公司、广州xxx有限公司汽车美容服务有限公司五家子公司。随着20xx年上海美车堂项目启动以来，美车堂逐渐把中高端汽车美容的概念推广给广大车主，在上海已经有八十多家地处核心区域的直营门店与快捷店，形象、规模和服务在区域内都处于领先的地位。 20xx年美车堂正式启动北京市场，12月28日北京美车堂银泰中心旗舰店正式营业。开业以来美车堂倚着良好的服务，一流的汽车美容技术赢得了北京广大消费者赞誉和信赖。高度的品牌契合度和采取直营管理模式美车堂是一家专业从事中高端汽车内外全面美容护理的集团，国内业务自20xx年国内第一家门店在上海梅龙镇广场开业来，目前已有将近八十多家地处核心商业大厦和城市地标式建筑内的直营连锁店，已树立了与商业中心紧密结合的高端品牌形象。我们的店面装修统一规范，宽阔明亮整洁的工作现场，典雅舒心的顾客休息区，靓丽的企业形象，给广大顾客高档、舒适、全面的汽车美容服务。极高的客户忠实度和满意度

企业文化模式的内涵与特点

企业文化模式的内涵与特点企业文化模式的内涵与特点企业文化模式，乃是每一个别企业组织，在长期的生产经营实践中逐步形成的，稳定的，具有特定建构方式的文化体系。它是企业在其长期的生产经营活动中生成若干文化质点，这些文化质点在不断的文化整合过程中成为丛结，进而成为模式、体系。有人认为，企业文化模式是由企业文化的深层结构，即企业的价值观、思维方式、审美结构决定的；而企业的目标、制度、作风、风尚等则是由企业文化模式决定的企业文化形态。实际的情形是：企业文化模式的实体只能是指价值观、思维模式、企业精神等，而企业制度、企业民主等，企业实体和企业家及职工（大脑），这是它（文化模式实体）的载体，即三种基本形态；企业文化的三种基本形态亦即企业文化模式的三种基本形态。表：氏族文化与市场文化的特征比较（略）美国著名组织行为学教授J?斯洛坎和J?凯尔在对美国若干家公司进行了调研之后，提出两类不同文化类型（即不同文化模式）的公司特征。据此，再加上其它一些企业文化模式的情形分析，我们可以把握企业文化模式的基本特征。第一，载体的经营普适性。凡企业文化、企业文化模式，其组织载体一定是经营性的企业组织，不是独立法人资格的组织、学校、家庭、连队等都不能成为企业文化、企业文化模式的载体，这是一个最起码的前提和条件。不论是氏族型公司还是市场型公司，不管他们在个人与组织间关系上如何不同（一个是亲情关系，一个是合同关系；一个相互有长期承诺，一个只有短期承诺等），或其它方面又有多少区别，也都是一个有独立财产，进行独立生产经营的法人。反过来说，只要是企业，不论其大、中、小，不论它属于哪个行业，不论它在哪个区域……, 都有其特定的企业文化模式。IBM 有IBM 的企业文化模式，松下有松下的企业文化模式；我国的企业又有我国企业的自己特色的企业文化。第二，生成的长期积淀性。企业文化模式是企业在长期生产经营过程中形成的一种文化积淀，不是一朝一夕，人为“建立”的。如在个体与组织关系上，不论是氏族型的（对待本公司历史、传统、风格、意识），还是市场型的（对个人利益的依赖，讲究功利主义），都是在企业长期生产实践及其特定文化氛围陶冶下形成并不断复加、累积起来的。氏族型企业，公司和成员之间相互长期承诺，前者对后者提供安全保障；后者对前者忠心耿耿。这类文化在长期而彻底的社会化过程中促成了公司内部团结。成员遵循传统方式逐步得到晋升，年长的雇员为后来者充当良师益友和榜样，从而使公司文化规范（通过制度、文字、榜样三种载体）得以代代相传，延绵不断，形成日益巩固的文化模式惯性。市场文化型公司的企业文化模式大

企业文化-企业管理与企业文化建设精品

企业管理与企业文化建设一、引言从工业革命开始，到泰勒在1911年发表《科学管理原理》，再到今天，企业管理经历了从经验管理到制度管理，再到文化管理的历程。回顾历史，我们不难发现，企业管理是循序渐进的过程，是随着科学发展、市场竞争的不断加剧而逐步发展和完善的。在今天，人类已经跨人充满机遇和挑战的21世纪。我国的经济在未来的世界经济与社会发展中，将扮演着越来越重要的角色。我国的企业在国内和国际的市场中，将面临着越来越激烈的竞争。如果说中国走向深入的市场经济每一步、每一个阶段都充满着挑战的话，那么，这种挑战正在向着所有置身于市场经济中的人的内心深处逼近和渗透。在世界经济一体化的浪潮中，我们企业的管理者需要革新观念、转换思维，不断地做出抉择与调整，以跟上这个时代。这里，一个严峻的问题就是，我们的企业家如何管理？如何在激烈的竞争中立于不败之地？它不容我们回避，必须做出切实而有说服力的回答。管理的本质究竟是什么？随着全球化现代化进程的深入，人类对于管理本身的认识也在发生着深刻的变化，其中的一个重要方面，就是文化的因素越来越受到人们的重视。现代管理科学自身的演进，正呈现出一种由单纯的技术主义追求，到科技方法与人文要素协调统一的发展态势。企业管理作为管理学的重要分支，在当代发展中其人文的因素愈显重要。当代世界的市场经济实践表明，要想建立现代企业制度，就必须同时建立与这一制度相适应的企业文化。因此，企业文化问题日益为人们的企业管理与实践所关注，竞争开放的时代特征使当代企业管理自觉地把企业文化建设纳入其中。企业管理者们越来越感到，优秀的企业文化可以使企业的价值奋斗目标得到全体员工的理解、认可和支持，使员工个人的理想、追求、目标统一到企业目标上来，并为目标的实现而努力。这是企业管理的最高境界，所谓“大象无形，大音希声”大抵就是这个意思。二、企业管理的变迁任何事物都有一个发展演变的过程，变化是绝对的，静止是相对的，为了认识企业文化与企业管理作用，就有必要考察一下企业管理模式的演化，以便加深对企业文化产生、发展的认识。

上市公司企业文化管理制度

股份有限公司企业文化管理制度

股份有限公司企业文化管理制度第一章总则第一条为加强股份有限公司（以下简称“公司”）企业文化建设，塑造与公司使命、愿景、发展战略相适应的企业文化，培育良好的企业文化氛围，为内部控制实施创建良好的环境，根据《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引》的要求，特制定本制度。第二条制度所称企业文化，是指公司在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并倡导的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。第二章管理职责第三条公司董事会是公司企业文化管理的最高决策机构，负责审议确定公司企业文化核心理念和企业文化基本管理制度。第四条公司企业文化建设领导小组。领导小组组长由董事长担任。领导小组成员由公司总经理、主管领导、各职能部门经理、分子公司经理组成。企业文化管理领导小组负责企业文化管理的领导工作，公司主管领导负责具体的领导工作。综合部负责企业文化的实施和推广工作。第五条部门职责（一）公司企业文化建设领导小组：负责审议企业文化建设整体方案，审议企业文化建设的近期和长远规划；（二）人力行政部是公司企业文化建设的归口管理部门，负责协调、审核、指导公司各部门及下属公司的企业文化建设管理工作。其主要职责为：1．为公司治理层提供企业文化体系合理化建议并负责执行。

（1）研究和提炼公司企业文化核心内容；（2）具体拟订公司企业文化管理制度或制度调整方案；（3）策划企业文化建设的整体方案，制定公司对内对外宣传规范，并监督执行； 2．协助公司治理层制定企业文化发展规划。（1）拟定公司企业文化发展规划和工作计划；（2）负责组织公司企业文化评估，编制企业文化内部评估报告，并负责对评估中发现的问题进行跟踪管理。 3．负责开展公司对内对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动，推进企业文化建设各个阶段的相关工作；（三）公司子公司:公司将企业文化建设情况纳入子公司的绩效考核范畴，子公司负责人为企业文化建设的责任人，并设立企业文化专职或兼职管理人员，其具体职责为： 1．制定建设计划，协助企业文化在子公司的建设、推广、宣传； 2．协助人力资源部落实文化建设工作，合理安排，保证员工参加公司组织的各项企业文化活动时间； 3．推进企业文化理念的具体落实和信息反馈工作。第三章企业文化的建设第六条人力行政部应根据企业的发展愿景和实际情况，研究制订符合公司发展战略的企业文化核心理念。第七条人力行政部牵头组织对企业员工行为规范进行设计，内容包括但不限于企业教育培训、仪礼及语言相关规范、企业服务规范、公共关系、公益活动相关规定等。行政管理部负责企业文化制度的编制。第八条董事、公司总经理和其他高级管理人员每年应至少参加一次企业文