国内外民营上市公司股权激励研究综述
国内外股权激励制度的比较研究
国内外股权激励制度的比较研究近年来，随着经济全球化的加速和信息技术的快速普及，企业所面临的竞争也变得异常激烈。
如何激发员工的积极性和创造力，已成为企业生存发展的重要问题。
股权激励作为一种管理手段在企业中逐渐受到重视。
因此，本文将对国内外股权激励制度进行比较研究。
一、股权激励制度概述股权激励制度是指企业提供股票或股权作为一种奖励方式激励员工，使员工感受到企业与自身利益的一致性，从而提高员工的积极性和责任感。
股权激励制度可以通过提高员工的收入、改善员工的福利待遇等方式来实现。
二、国内股权激励制度的现状近年来，随着我国市场经济的快速发展，股权激励制度也得到了广泛的应用和推广。
目前我国股权激励制度主要是以股票期权、股票分红等形式为主，并且在《公司法》、《证券法》等多部法律中都有相关规定和说明。
但是，我国股权激励制度在实际应用中仍然存在着许多问题。
例如，很多企业在股权激励制度上缺乏长期规划、缺少完善的激励机制、缺少激励对象等。
这些问题都限制了企业股权激励制度的有效性和实施效果。
三、国外股权激励制度的比较1.美国股权激励制度美国作为世界上最先进的市场经济体之一，其股权激励制度也是最为完善和成熟的。
在美国，股权激励制度不仅仅是激励企业员工，还可以激励经理人、董事会成员及其他高级管理人员。
股权激励制度主要以股票期权、股票奖励、限制性股票和股票购买计划等方式为主。
2.英国股权激励制度英国的股权激励制度也十分成熟，与美国类似，股票期权被广泛应用，此外，股票奖励、限制性股票等方式也被广泛采用。
不同的是，英国政府为了促进创业，特别推出了企业家股权计划（Enterprise Management Incentives，EMI），对创业企业提供了更大的支持。
3.香港股权激励制度香港的股权激励制度相对来说比较灵活，企业可以根据自身情况选择适合自己的股权激励方式。
香港主要采用股票期权、股票奖励和限制性股票等方式进行股权激励。
四、结论通过对国内外股权激励制度的比较研究，我们可以得出以下结论：1.股票期权、股票奖励和限制性股票等方式是股权激励的主要形式。
上市公司股权激励效果研究综述
股权激励在一定范 围内能提升公 司价值 ， 但超过这个 范 围， 会 出现并购溢价 ， 并购的成功率 降低 ， 从而使公 司价 值下降 ，公 司价值 的拐点 出现在经 理人持股 达５ ０ ％时 ， 此时的公司价值处于最低点 。 因此股权激励与公司价值
并 不是单 纯的正 负相关关 系 ， 这种 理论也被 称为 “ 经理 人防御假说” 。 从上可 以看 出， 国外早 已开始对股权激励 的研究 ， 处 于理论 阶段 ， 实证研究很少 ， 后来 的研 究 中出
范 国有控股上市公司实施股权激励 有关 问题 的通知》 陆 续发布 ， ２ ０ １ １ 年相关 部 门颁布 了股权 激励 的个人所得税 法律法规 ， 《 国家税 务总 局关于个 人所得 税有关 问题 的
公告》 、 《 财政部 、科 学技术部关于 同意在 合芜蚌 自主创 新综合试 验 区开展企业股权 和分 红激励试 点有关 问题 的函》 、 《 中关 村 国家 自主创新示范 区企业 股权和分红激 励实施办法》 等。 股权激励 已从萌芽期进入快速成长期 ， 由最初的“ 新 生事物 ” 变成 “ 座上常客 ” ， 上市－ ｇ司股权 激励 效 果研 究综述
程 兰芳 黄 玉清
摘要 ： 本文主要研究 国内外股权激励 效果 的文献 ， 对股权 激励 的现状进行 了总结 。研究发现我 国的公 司治理结 构 中股权结构不 合理 ， 高管 的股 权激励持 股水平远低 于国外 ， 股 权激励 的时间长激励性 不够 ， 股 权激励 的业绩 指标 以净资产收益率为最佳 。我国对股权 激励 效果的研 究在资本结构 、 税收 、 现金流量等方面有待深入 。
关键词 ： 上市公 司 ； 股权激励效果 ； 综述
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述股权激励是一种雇员激励的方式，它通过让员工持有公司的股份来实现对员工的鼓励和激励，以此提高员工的自我动力和工作积极性。
本文综述股权激励的动因及其实施效果方面的研究文献。
动因一、员工动机方面1.改善员工绩效Byun等人（2014）在研究中指出，股权激励计划对员工绩效具有积极的影响，员工股份持股越多，其绩效就越好，因此，股权激励可以帮助公司激发员工的积极性和工作动力。
2.增强员工归属感王智慧等（2015）的研究表明，股权激励计划可以增强员工对公司的归属感，提高员工的忠诚度和满意度，有助于提高员工的留存率。
二、公司优化方面1.增加公司利润Desoky（2015）在研究中指出，通过股权激励计划，能够增加公司的利润，有助于提高公司的业绩表现。
2.吸引和留住人才丁宗明等（2015）的研究表明，股权激励计划可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和核心竞争力。
实施效果一、股价表现方面1.股价上涨Datta等人（2016）的研究表明，股权激励计划能够提高公司的股价表现，从而增加投资者的投资信心。
2.影响时间因素Pixley等人（2015）则发现，股权激励对股价的影响时间因素存在滞后效应，通常在计划实施后的数年内才能达到最佳效果。
1.员工创造力Trevor等人（2013）的研究表明，股权激励计划能够对员工的创造力和创新能力产生积极影响，从而促进公司的创新和发展。
2.员工忠诚度总结而言，股权激励计划在员工动机和公司优化方面具有积极的作用，对公司的股价表现和员工绩效也有显著的影响。
因此，企业在实施股权激励计划时应根据自身的情况和目标进行选择和实施。
股权激励方案的国内外比较研究
股权激励方案的国内外比较研究股权激励方案是一种企业激励管理手段，旨在激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
随着全球经济的不断发展，越来越多的国家和地区开始采用股权激励方案来吸引和留住人才。
本文将探讨和比较国内外股权激励方案的不同之处，并分析其优劣势。
一、国内股权激励方案的现状在国内，股权激励方案的发展相对较晚。
然而，随着中国经济的快速发展和企业改革的深入推进，股权激励方案在近年来得到了广泛的应用和推广。
目前，国内常见的股权激励方式包括股票期权、股票分红和限制性股票。
1. 股票期权股票期权是指给予员工以购买公司股票的权利，通常采用授予期权的方式，并在一定条件下解锁。
这种激励方案的优势在于给予员工更多参与公司决策和利润分配的机会，从而增强其归属感和责任心。
然而，股票期权也存在一定的风险，如市场波动和股价下跌可能会导致员工的期权价值大幅缩水。
2. 股票分红股票分红是将公司的利润以现金或股票形式分配给员工，以激励他们的工作积极性和创造力。
这种激励方案的优势在于让员工直接分享到公司的增长成果，从而增强他们的工作动力。
然而，股票分红也存在一定的问题，如公司利润不稳定或发放规则不明确可能会影响员工的激励效果。
3. 限制性股票限制性股票是指将公司的股票授予员工，但在一定期限内无法自由转让或套现。
这种激励方案的优势在于鼓励员工长期留任和为公司创造长期价值，从而实现员工与企业利益的长期共享。
然而，限制性股票也存在一定的限制性，如员工可能因为一些特殊情况无法兑现其股权，从而影响激励效果。
二、国外股权激励方案的特点与国内相比，国外的股权激励方案更为成熟和多样化。
在美国、欧洲和亚洲一些发达国家，股权激励方案已经成为企业激励和招聘人才的主要方式之一。
以下是一些国外常见的股权激励方式。
1. 股票期权计划股票期权计划在国外被广泛应用，其主要特点是给予员工未来以优先价格购买公司股票的权利。
通过这种方式，员工有机会分享到公司成长的红利，并以此来激发他们的工作热情和创造力。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
《股权激励对创新绩效的影响研究的文献综述3000字》
股权激励对创新绩效的影响研究的国内外文献综述1.1.1股权激励实施的动因考虑到股权激励的作用，目前主要依托于委托代理理论和激励理论。
有些学者认为股权激励可以解决委托代理问题，从而降低委托代理成本，提升企业绩效。
Jensen et al.（1976）基于利益趋同效应假说，认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为；谭洪涛（2016）认为股权激励可以减少企业管理者的短视行为，鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；Ederer&Manso（2013）认为股权激励可以提升高管对于创新失败的容忍度，更利于企业进行创新；何世文（2015）认为股权激励可以缓解委托代理问题。
对员工实施股权激励，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。
陈云萍（2006）通过对高新技术企业进行研究，认为企业的知识员工，利用自己的脑力为企业创造价值，是企业发展和创新的主要人员，能否成功的吸引和留住此类人员，对于企业的成功也至关重要，因此便要对知识员工进行激励，股权激励通过满足知识员工的心理公平感，增强其主人翁意识，进而留住人才；唐昭（2013）通过对沪深两市的A股上市公司的股权激励计划作为研究对象，研究上市公司实施大范围员工激励计划的效果，发现大范围员工股权激励计划可以更好地留住现有员工，并且吸引新员工；同样的，龙丽群（2008）认为期权作为一种长期激励机制，可以把员工和企业的利益相统一，吸引并留住人才，对稳定公司的核心员工有很强的促进作用；陈艳艳（2015）通过对2005-2012年的410家上市公司作为样本进行研究，发现对员工进行股权激励大多是出于吸引和留住人才的原因，而激励员工的动因较弱；陈功焕等（2013）认为核心知识员工对于企业有深远影响，要从多个方面对这类员工进行激励，除去薪酬激励外，更要将其与企业目标相一致，可以给这类型员工部分股权，使员工更注重企业的长远利益。
但是Hochberg（2010）认为员工激励的作用效果并没有那么好，对公司的业绩也没有很好的促进作用；杨华领和宋常（2016）对2006-2015年的上市公司股权激励计划进行分析，认为扩大激励范围可以有效地提升员工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐宁（2012）认为上市公司应该根据自身企业的特性、规模和成长性等因素，来划分股权激励的对象范围，通过股权激励，使核心员工与企业利益相一致，形成长期的利益共同体。
股权激励机制研究综述
股权激励机制研究综述一、股权激励机制的研究现状股权激励机制是近年来国内外学者热衷研究的课题之一，对其研究现状进行梳理有助于我们深入了解其相关理论和实践成果。
在国内外学术界，股权激励机制的研究涵盖了多个领域，包括财务管理、组织行为、人力资源管理等。
股权激励机制在企业治理和绩效评价方面的研究尤为突出。
在企业治理方面，学者们关注股权激励机制对公司治理结构、股东权益保护和企业绩效的影响。
在绩效评价方面，研究者们关注股权激励机制对员工绩效和企业绩效的影响，以及公司内部激励机制的影响。
在股权激励机制的研究中，国内外学者们探讨了股权激励机制与企业绩效、股东权益保护、员工激励等方面的关系。
美国学者Jensen和Murphy（1990）提出了“公司治理成本”假说，认为股权激励机制可以降低公司治理成本，提高企业经营绩效。
而我国学者陈春雨（2003）研究发现，股权激励机制对企业绩效有显著的正向影响。
股权激励机制对员工绩效和企业绩效的影响也成为研究热点。
英国学者Murphy、Zimmerman和Brett（2008）的研究表明，股权激励机制有助于提高员工的工作积极性和绩效。
而国内学者刘荣生（2015）的研究显示，员工持股计划对员工绩效和企业绩效都产生了积极的影响。
股权激励机制的研究现状显示出了国内外学者对其重视程度和深入程度不断增加，相关研究也逐渐向着多层次、多角度和多方法的方向发展。
（一）长期导向性股权激励机制具有非常强的长期导向性。
相比于短期激励方式，如薪酬激励等，股权激励机制更加着重于鼓励员工长期参与企业经营，促使员工与企业利益紧密相连，从而减少员工的短期行为和短期目标导向。
（二）风险共担性股权激励机制也具有较强的风险共担性。
员工持有企业股权后，其利益就与企业的经营状况直接挂钩，员工不仅享有企业发展带来的收益，同时也需要承担企业风险带来的损失。
这种风险共担的特点能够进一步激励员工与企业团队共同成长，提高员工的工作积极性和创造力。
股权激励的国际比较研究
股权激励的国际比较研究在当今全球化的商业环境中，股权激励作为一种重要的激励机制，越来越受到民营企业的关注。
特别是在中国，随着经济的迅速发展，民营企业的崛起使得这一议题变得尤为重要。
通过对不同国家股权激励的比较研究，可以为中国民营企业的实践提供有益的借鉴。
首先，股权激励的理论基础需要明确。
股权激励的核心目标是通过将员工的利益与企业的长期发展结合起来，激发员工的积极性和创造力。
这一理论的基础是代理理论。
根据代理理论，企业的管理层（代理人）与股东（委托人）之间存在利益不一致的情况。
股权激励可以缓解这种不一致，通过让管理层持有公司的股份，使得他们在决策时更加关注企业的长期利益。
1.1 股权激励的国际实践在国际上，不同国家的股权激励机制各有特点。
比如，美国的股权激励普遍采用股票期权和限制性股票的方式，管理层可以通过行使期权或获取股票来分享企业的成长收益。
这种方式鼓励高管关注企业的短期和长期业绩，适合于快速发展的行业。
而在欧洲，特别是北欧国家，股权激励通常与公司文化和社会责任结合得更紧密。
比如，瑞典的一些公司倾向于采用员工持股计划，让员工直接参与到公司的股东结构中。
这样一来，员工不仅是公司的一部分，更是公司的主人，能够增强员工的归属感和责任感。
1.2 中国的股权激励现状与国际上成熟的股权激励机制相比，中国的民营企业在这方面仍处于探索阶段。
近年来，越来越多的民营企业开始重视股权激励的设计和实施。
例如，像华为和阿里巴巴这样的企业，在股权激励上走出了自己的道路。
他们通过设立员工持股平台，让优秀员工获得股份，既激励了员工的工作热情，又增强了企业的凝聚力。
然而，中国的民营企业在实施股权激励时也面临不少挑战。
首先，法律法规的不完善使得企业在设计激励方案时要考虑更多的合规风险。
此外，许多企业在实施股权激励时缺乏透明度，导致员工对激励方案的信任度不高。
为了更好地推动股权激励的落地，企业需要加强与员工的沟通，让员工真正理解股权激励的意义。
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述股权激励是指企业向员工提供或授予公司股权作为激励手段的一种管理制度。
它已成为吸引、激励和留住人才的重要工具，越来越多的公司广泛应用股权激励。
股权激励的动因主要源自于企业对员工的激励需求，以及员工对个人发展和经济利益的追求。
本文将对股权激励的动因和实施效果进行综述。
一、股权激励的动因1. 激励员工持续工作的动因股权激励能够给予员工一定比例的公司股权，并规定在一定时间内才能行使，这就要求员工在公司工作的一段时间内保持高度的活力和积极性。
股权激励能够激励员工持续投入工作，并提高工作效率和绩效。
2. 吸引和留住人才的动因在当今高度竞争的人才市场中，吸引和留住人才是企业的重要任务。
股权激励不仅能够提供给员工持续的经济利益，还能够让员工享有公司发展的红利和增值机会，从而提高员工的企业归属感和忠诚度，有助于吸引和留住人才。
3. 促进企业长期发展的动因股权激励能够将员工与企业利益捆绑在一起，使员工成为企业的合作伙伴和利益共享者。
这不仅能够增加员工对企业的投入和责任感，还能够有效推动企业的长期发展。
1. 激励增效效果2. 促进员工个人发展的效果股权激励提供给员工持续的经济利益，并让员工享有公司发展的红利和增值机会。
这将激励员工不断提升个人素质和能力，提高个人价值和竞争力，促进员工的个人发展和职业生涯。
3. 提高员工企业归属感和忠诚度的效果4. 提高企业治理的效果股权激励可以帮助企业吸引和留住优秀的管理人才，并将他们与企业利益捆绑在一起。
这将推动企业建立良好的治理机制和规范化的管理体系，提高企业的治理效果和市场竞争力。
三、结论。
《股权激励对公司绩效的影响研究的文献综述4500字》
股权激励对公司绩效的影响研究的国内外文献综述目录股权激励对公司绩效的影响研究的国内外文献综述 (1)1.1 股权激励的动因分析 (1)1.2 股权激励的模式分析 (2)1.3 股权激励对公司绩效的影响评价 (3)1.4 文献评述 (4)参考文献 (5)1.1 股权激励的动因分析国内外相关文献对于股权激励实施动因的观点，大致可以概括为激励型动因和福利型动因两种，激励型动因认为提出股权激励是为了降低代理成本，解决经营者和股东因为利益不一致而产生的冲突，福利型动因认为提出股权激励是作为一种对员工奖励机制的完善补充、激励和吸引员工的。
刘思芸（2020）认为人才密集型上市企业连续多期股权激励的动因包括人力资本升值、解决委托代理问题的需要、强化激励模式的需要、前期股权激励成功实施的经验以及福利型动因[1]。
罗杰明（2020）提出企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，若想保持核心竞争力，企业必须重视人才，通过股权激励机制对核心人员的激励可以有效降低人才流失率[2]。
彭茶芳（2019）研究提出，股权激励实施的动因之一是将激励机制与监督机制相结合，协调公司内部利益相关者的关系，规范公司治理结构[3]。
陈艳艳（2017）通过试验研究激励员工、吸引员工和融资约束的三种假设动机，得出实施股权激励被广泛认可的动因是吸引员工和挽留员工，以激励员工和融资约束作为动机受到一定的质疑，此外提出以税收优惠为动因的研究较少[4]。
Zhang Q（2018）认为公司实施股权激励的目标是引进新高管并和激励实施多元化战略，来降低核心员工流失率，改善公司治理[5]。
X.Chang、K.Fu和A.Low （2015）研究中指出，股权激励可以显著提升管理层的风险承担水平，激发他们对髙风险、高收益项目的投资，进而加大研发投入、延长投资期限、提髙创新能力，最终达到提升企业的业绩水平的目的[6]。
Morrell D L（2011）研究认为，股权激励实施具有留住人才和降低委托代理成本的双重目的[7]。
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国内外民营上市公司股权激励研究综述
作者：林雪徐洋
来源：《现代企业文化·理论版》2011年第20期
我国在2005年进行股权分置改革和相关法律规范的修订，2006年以《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》两个文件的颁布标志着我国真正意义上的股权激励制度改革，但伴随着民营企业经济实力的增强也面临了一些发展的瓶颈，基于我国民营上市公司特有的治理特征对上市企业选择股权激励的动机以及实施的股权激励效果有哪些影响，确保民营上市企业实施股权激励的必要性、可行性、有效性，探索有效的激励机制，以利于企业资源的优化配置与长期稳固地发展。
一、国外民营上市公司股权激励研究。
20世纪50年代股权激励作为企业经营管理中对公司经理和雇员的长期薪酬激励制度产生于美国。
1952年，美国个税边际税率以增至92%，美国公司高层管理人员的绝大部分薪酬都通过个人所得税交入了国库，严重挫伤了经理们的工作积极性，美国辉瑞（Pfizer）公司为了合理避税，首先长沙性地推出了面向公司全体雇员的股票期权计划，从此股票期权制度诞生了。
20世纪60年代经济学家路易斯·凯尔索（Louis Kelso）首先提出员工持股计划，美国硅谷高技术知识型创业公司大范围发起股票期权的实施，以吸引并留住更多的优秀人才。
20世纪70年代美国政府制定了许多相应的法律和规定对股票期权计划给予税收优惠和其他支持，大大促进期权制度的发展。
伯利和米恩斯（1932）出版的《现代公司和私有产权》进行了最早的关于股权结构与公司绩效关系的研究，提出股权越分散，公司业绩可能越差。
詹森和麦克林（1976）经典性论文《企业理论：管理行为、代理成本与所有权结构》科学系统地阐述了委托代理理论，并从股东所控制的利益要求权的相对数额角度来分析产权、代理成本、资本结构等一系列问题。
同时期随着舒尔茨、贝克尔等人的人力资本理论的提出和发展，不少学者在业绩衡量标准和计价工具上进行了改进更新，推出了诸如员工持股计划、虚拟股票期权、股票增值权、指数化股票期权等股权激励方式。
施雷弗和维斯尼（1986）指出股价上涨带来的财富使控股股东和中小股东的利益趋于一致，因而股东具有足够的激励去收集信息并有效监督管理层，从而避免了股权高度分散情况下的“免费搭车”问题。
斯达茨（1988）建立了一个模型证明公司价值最初随内部股东持股比例的增加而增加，而后开始下降，在他的模型中，随着经理人员持股比例的增加，敌意收购者为了获得目标公司控制权所支付的溢价也随之增加，但接管成功的可能性却随之降低。
目前，国外学者对股权激励的研究主要集中在股权结构与公司绩效关系、相关性理论对股权激励方式、模式的建立与选择、公司决策的影响以及作为股东采取积极行动的效果等且已趋向于成熟。
二、国内民营上市公司股权激励研究。
股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多上市公司都准备实施股权激励计划，甚至有不少公司把它当作搞活公司的灵丹妙药。
李增泉（2000）以1999年年报披露的848家上市公司中的799家和748家公司为样本，发现中国上市公司经理人员的年度报酬并不与公司绩效相关联，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但大部分公司经理人员的持股比例都比较低，不能发挥其应有的作用。
魏刚（2000）以1999年年报公布的816家中国上市公司为样本，对管理层持股与公司绩效的相关性进行研究，发现两者并不相关。
许承明和濮卫东（2003），张俊瑞等（2003）分别发现公司经营绩效与董事长、总经理的持股呈正相关关系。
张小宁（2002）以沪市上市公司2000年年报为研究对象，得出了董事长持股对企业绩效的影响，不在于持股数量的多少而在于持股与否。
张俊喜和张华（2004）研究了民营上市公司与非民营上市公司在绩效与治理结构方面的差异研究发现，民营与非民营上市公司在经营绩效上存在着明显的差异、在运营状况方面、赢利方面、资本结构方面、公司治理结构方面，民营上市公司相对于非民营上市公司都有着优势，民营公司管理效率比较高，具有较强的赢利能力，同时，市场上的投资者对于民营的评价和市场预期均高于非民营，而且民营在对经理层的激励一约束机制设计方面优于非民营。
陈树文和刘念贫（2006）对2002-2004年的65家高科技上市公司进行分类比较和回归分析得出公司经营业绩与经管人员持股之间呈二次方曲线关系。
国内学者长期以来对上市公司管理层股权激励的研究都集中在国有企业或者沪深股市，而对于民营上市公司的研究则相当缺乏，综观国内外研究发现，学术界主流观点是认为对管理层股权水平与公司绩效二者相关的，国外这方面的研究已经相当成熟。
（第一作者单位：中南民族大学管理学院；第二作者单位：武汉科技大学文法与经济学院）。