企业规范管理之人事管理

二、规章制度的分类 企业规章制度从不同的角度可以进行不同的分类，下面分别从管理学和法学的角度进行分类：

1、从管理学角度而言，包括经营用人单位管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，质量管理制度，采购管理制度，仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，CI管理制度，进出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度等方面。

2、从法律角度而言，在我国法律中有明确体现的“规章制度”主要包括安全生产制度、质量管理制度、有关职业病防治的规章制度、劳动规章制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度等，不同性质的规章制度由不同的法律进行调整，如安全生产规章制度主要由《安全生产法》、《刑法》等法律进行调整，食品、药品质量管理制度由《食 品卫生法》、《药品管理法》等法律进行调整，有关职业病防治的规章制度由《职业病防治法》等法律进行调整，劳动规章制度、直接涉及劳动者切身利益的规章制度由《劳动法》、《劳动合同法》等法律进行调整。

三、规章制度的有效条件 合法有效地企业规章制度才可以作为司法部门审理劳资纠纷的依据，并且按照《劳动合同法》的规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以即时解除劳动关系，并可要求支付经济补偿金。因此，合法有效地规章制度对用人单位有着重要的现实价值。规章制度合法有效需满足以下条件：

1、主体适格。为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实 行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定，以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度存在法律效力风险。按照《公司法》第47条之规定只有公司董事会才有权制定公司的基本管理制度；第50条规定公司经理有权制定公司的具体规章。其他任何机构都无权制定规章制度。

2、内容合法。“法”应当作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，关于劳动方面的行政规章、国家技术标准和政策规定。有些企业规章制度规定员工必须晚婚晚育，女职工怀孕生育须经公司批准，否则公司可以解除劳动关系。这就属于内容违法无效的规定。

3、程序合法。按照《劳动合同法》的规定，规章制度的制定须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，用人单位建立了工会的，与用人单位工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。 这两步的工作过程中，我们应当注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章制度的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。对于单位比较小型、人员不多且没有工会组织的情况，应当做到征求每一位劳动者的意见，这样做符合《中华人民共和国公司法》第18条第3款规定的以其他形式听取职工的意见和建议。

4、公示要件。公示程序的内涵是指用人单位要对劳动者履行告知程序。用人单位依据规章制度管理劳动者的前提是适用对象(即劳动者)必须知道规章制度的存在。用人单位规章制度必须经公示后才能生效，没有经过公示的规章制度没有法律上的效力，对职工不具有约束力。公示的方式是多样化的：

（1）、开大会口头宣告； （2）、直接将规章作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；

（3）、将规章制度以手册的形式发给员工，并保留发放证据。交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有在规章的尾页签名、另行制作表格进行登记、制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容包括员工确认“已经阅读、明了”，并且承诺“遵守”。 （4）、应用互联网的优势，将用人单位的规章制度放在内外部的网上，经由员工浏览，可以通过数据记录员工的浏览情况；

（5）、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；

（6）、召开全体职工大会或者组织全体职工集中学习、培训。可以进行相应规章制度的考试，并保留相应的试卷； （7）、将用人单位的规章制度发送到员工的个人邮箱中；

（8）、委托工会公告。 对于企业最为重要的是应当保存已经公示的相关证据。

四、规章制度的制定 当前企业规章制度制定中存在一系列问题，针对这些问题应当在制定中有哪些具体要求，阐述如下：

1、实践中，规章制度本身存在着以下一些问题，例如：

（1）、规章制度不够健全 根据劳动合同法第四条规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等。可是现实中用人单位的规章制度不够健全导致管理中被动的情形时有发生。例如：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，应当具备：事先规定的工作职责，不能胜任工作的事实，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，这四点缺一不可。如果用人单位事先未规定工作职责，自然就没有劳动者不胜任工作的依据，以此为由解除劳动合同当然不能成立。

（2）、规章制度条款违法或显失公平 在实践中，违法条款、显失公平的条款是存在的，仅以目前劳动者追溯加班工资情况而言，确实有用人单位这样规定：“企业规定工作日从周一至周五，鉴于工作的特殊性，会有必要的无偿加班，如果中国的法律和规章要求加班费，则应视为加班费已含入在基本薪酬中”；有的用人单位规定：“员工离职时尚未派发之奖金一律不予派发”。由于这样的违法或显失公平的条款存在，自然有违法的、不当的行为发生。对此，不 仅被劳动仲裁、人民法院认定无效，根据劳动合同法第38、80条规定，用人单位要付出代价的。

（3）、规章制度条款产生歧义或与劳动合同条款相悖

规章制度条款发生歧义这种情形的存在，根据法理的解释不利于文本的提供者；还有规章制度内容与劳动合同文本不一致，根据2006年6号司法解释第十六条规定：劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

（4）、规章制度缺乏可操作性 实践中有些规章制度条款具有很强的口号式、情感式或者主观式色彩，例如：口号式：荣辱与共、风险共担、以厂为家、团队精神、协调能力等，这些条款不具体，无法落实；情感式：纠缠领导、无理取闹、消极怠工等，这样的条款属于仅凭着感觉，而不能以清楚的事实去印证；主观式：情节严重、影响恶劣，属于根据主观认识去认定，没有标准。口号式、情感式、主观式 的表述都不具有可操作性，不能与事实相互印证，也不便取得证据。

（5）、规章制度未经规定程序建立 有的用人单位单纯的以为自身具备制定规章制度的权利，却忽视了经过民主程序。这样做的结果导致了规章制度不具备法律效力。上文已经陈述程序操作规程，此处不再赘述。

（6）、规章制度未履行对劳动者的有效告知义务

告知劳动者是用人单位的法定义务，也是规章制度生效的要件之一。往往一些单位认为无论采取何种形式，只要是发布了就是告知了，其实不然，尽管告知的形式多种多样，至于用什么方式公示更好更有效，需要结合本单位的实际情况而定，但要特别注意要以合法证据的形式保存公示、告知的事实，这对于用人单位具有非常重要的意义。 由于以上问题的存在，规章制度被认定无效或者无法操作，不仅不能作为用人单位管理的工具，反而付出违法的成本，现实中的案例可以充分证实。根据我国《劳动合同法》第4条规定，用人单位依法制定规章制度是法律赋予的权利，也是用人单位必须履行的法定义务。规章制度内容制定、修改的必经程序，履行告知的法律义务，是规章制度生效的基本要件，缺一不可。

2、制定规章制度基本要求如下： ⑴、主体合法。有权以用人单位制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体员工实行全面和统一管理的机构，其具有用人单位规章制度的制定主体资格，并以用人单位的名义发出，属于主体资格合法。上文已述，此处不赘述。

⑵、适用范围明确。规章制度的适用范围必须明确，例如集团公司的规章制度适用下属单位的情形，在规章制度中应当明确；对于全体人员是否适用或部分人员的适用必须说明。 ⑶、执行时间准确。无论是规章制度还是做出的决定，都有执行时间问题，执行时间应当根据中国法律不溯及以往，最早的执行时间是发布之日。在规章制度的文本里应当说明其生效实施时间并严格执行。

⑷、内容全面、细化。涉及用人单位规章制度的主要内容不仅要全面且应该细化，例如工作时间这一项，应当细化至工时、工作时间、考勤制度、加班制度等；休息休假制度要细化到各种休假规定，例如：年假、婚假、丧假、计划生育假、产假、探亲假、事假、公假、病假等。我们的规章制度只有全面、细化方能有法可依，给我们的劳动关系管理提供从容的环境。否则，当缺失时，会出现管理上无依据，处理上没有方向。

⑸、立意明确，文字严谨，相互一致。规章制度中其字、词、句的准确性关系重大，要求字斟句酌，遣词准确。起句立意明确，句之间相承相继，自然分明，结论须言尽意穷。