绩效评估与绩效应用管理规定范文
绩效考核管理办法范文
绩效考核管理办法范文绩效考核管理办法范文（篇1）一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（__%）+360度考核（__%）+个人行为鉴定__%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占__%；360度考核总计200分占__%；个人行为鉴定总计占__%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为__%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
关于绩效管理评估指标的情况报告范文
千里之行，始于足下。
关于绩效管理评估指标的情况报告范文绩效管理评估指标情况报告引言绩效管理是企业管理的重要环节之一，通过建立有效的绩效管理评估指标，可以帮助企业实现目标、提高员工工作质量和效率。
本报告将对我司绩效管理评估指标的情况进行详细分析和评估，以便为企业提供改进和优化的建议。
一、绩效管理评估指标的确定我司在制定绩效管理评估指标时，充分考虑了以下几个方面：1. 公司战略目标：评估指标与公司战略目标保持一致，确保每个员工的工作目标对公司整体目标的贡献最大化。
2. 岗位职责：评估指标与员工的岗位职责相对应，确保每个员工被评估的内容和标准是公平和合理的。
3. SMART原则：评估指标必须具备明确的具体性、可衡量性、可达性、相关性和时间性，以确保评估结果的准确性和可比性。
4. 反馈机制：评估指标需要具备可操作性，也就是能够为员工提供有针对性的反馈和改进建议，帮助他们提升工作表现。
以上几个方面的考虑，确保了我司绩效管理评估指标的科学性和实用性。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
二、绩效管理评估指标的应用我司将绩效管理评估指标应用于以下几个环节：1. 目标设定：每个员工在年初设定工作目标时，需要根据公司战略目标和岗位职责，制定符合SMART原则的评估指标。
2. 绩效评估：每年底，通过绩效评估系统，对每个员工的工作表现进行综合评估，评分标准包括各个评估指标的达成情况以及相关的行为和技能表现。
3. 反馈与奖惩：根据绩效评估结果，向员工提供有针对性的反馈和改进建议，激励优秀员工，对表现不佳的员工采取相应的奖惩措施。
通过以上环节的应用，我们有效地激发了员工的工作动力和积极性，提高了企业的整体绩效。
三、绩效管理评估指标的实际效果评估为了评估绩效管理评估指标的实际效果，我们进行了员工满意度调查和绩效改进方案的实施。
1. 员工满意度调查结果显示，绝大多数员工对绩效管理评估指标持肯定态度，认为其能够帮助他们明确工作目标、提高工作质量和效率。
项目绩效管理的方案范文(6篇)
项目绩效管理的方案范文（6篇）项目绩效管理的方案范文（精选6篇）1一、绩效考核的目的1.不断提高公司的管理水平，使公司保持持续发展的动力，实现员工共赢。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，提高员工的工作绩效，增强员工工作的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过合理应用考核结果(奖惩或待遇调整、精神奖励等。
)，营造鼓励员工上进的工作氛围。
二、绩效考核的原则1.公平公开原则:公司所有员工均由公司进行考核，考核结果的应用在公司相同岗位上执行相同的标准。
2.正规化、制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部门是本制度实施的管理部门。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核5、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实施的同时取消年终奖，年终奖根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
安全生产标准化绩效考核评定管理制度范文（4篇）
安全生产标准化绩效考核评定管理制度范文第一章总则第一条根据国家有关法律法规和安全生产管理要求，制定本制度，规范安全生产标准化绩效考核评定工作，提高企业安全生产管理水平。
第二条本制度适用于本企业所有生产经营单位和部门。
第三条安全生产标准化绩效考核评定工作应以全员参与、全程管理、持续改进为原则，旨在提高各级管理人员、员工的安全生产意识和技能，促进企业安全生产管理水平的全面提升。
第四条本制度的评定标准、程序和方法，应严格遵守国家相关的安全生产管理规定和技术标准。
第二章考核目标第五条安全生产标准化绩效考核评定的目标是：（一）明确安全生产目标和要求，保障员工的人身安全；（二）提高各级管理人员和员工的安全生产管理水平和绩效水平；（三）规范企业的安全生产管理，预防和减少事故的发生；（四）加强安全生产责任制落实，强化管理人员的安全生产意识。
第六条安全生产标准化绩效考核评定的内容包括：（一）人身安全：即员工的人身安全状况和工伤事故发生情况。
（二）安全管理：即各级管理人员的安全管理和控制措施执行情况。
（三）事故防范：即事故防范措施和预警机制的建立情况。
（四）安全培训：即管理人员和员工的安全培训和技能提升情况。
第三章考核标准第七条安全生产标准化绩效考核评定工作应按照以下标准进行：（一）人身安全：即员工的人身安全状况和工伤事故发生情况，以年度工伤率作为考核指标。
（二）安全管理：即各级管理人员的安全管理和控制措施执行情况，主要考核项包括岗位责任制落实情况、班组长安全生产管理情况、安全生产巡查情况等。
（三）事故防范：即事故防范措施和预警机制的建立情况，主要考核项包括安全生产设施和设备的完好情况、事故隐患排查和整改情况等。
（四）安全培训：即管理人员和员工的安全培训和技能提升情况，主要考核项包括培训计划的制定和实施情况、培训效果的评估等。
第八条安全生产标准化绩效考核评定的评分标准如下：总分为100分，其中人身安全占30分、安全管理占30分、事故防范占20分、安全培训占20分。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
工作绩效考评方案范文（3篇）
工作绩效考评方案范文为进一步完善考评考核机制，根据县委、县政府对城市管理工作要求，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实县委、县__关于城市管理工作的总体部署，进一步明确工作责任，提高工作效率，狠抓各项工作落实，群策群力，以“三城联创”为目标，加强城市管理，提升城市品位。
充分调动干部职工的积极性和主动性，按照鼓励大多数、鞭策极少数的原则，由外部约束机制转变为激发内在发展动力，实现城市管理事业再上新台阶。
二、考核原则坚持公开、公平、公正原则；严格标准、奖惩分明原则；教育与处罚相结合原则；精神鼓励与物质奖励相结合原则。
三、人员安排四、考核目标考核目标包括共性目标和业务工作目标两部分。
五、考核奖惩办法（一）考评机构考核工作由考核督查组负责（二）考评对象全局各工作组及全体人员（三）考评方法实行队伍管理和业务工作考核各占___分的百分制考评。
督查组应按照公平、公开、公正原则，加强日常监督检查，做好日常巡查、督查、督办和整改落实情况的记录、汇总和保存，每月考评一次，并将考评结果公布，根据月考评结果进行年终总评。
考评得分计算公式：月考评得分=100-考核项考核扣分之和年终考评得分=___个月考评得分之和÷12﹢奖励加分（或-惩罚扣分）（四）奖惩办法1.按年终考评得分评定级次，各工作组考核得分达___分（含___分）以上的单位为优秀，得分在80～___分（含___分）的单位为达标，得分不满___分的单位为不达标。
个人考核得分在___分以上的为优秀，得分在40～___分（含___分）的为达标，得分不满___分的为不达标。
2.考评结果与评先评优、与干部职工年终考核挂钩，对不达标的单位给予通报批评，取消评先评优资格，对不达标且排列倒数第一的个人，正式在岗人员扣除其浮动绩效工资___元，协管员予以辞退。
3.年终考核各组按得分高低顺序排列，评出先进单位___个，先进个人___个。
安全目标管理与绩效考核制度范文（5篇）
安全目标管理与绩效考核制度范文一、背景介绍安全生产是企业发展的基石，也是保障员工生命安全和健康的重要举措。
为了提高企业的安全管理水平和实现安全目标，制定并实施安全目标管理与绩效考核制度是必不可少的。
二、安全目标管理制度1. 安全目标设定企业应根据自身的生产经营情况，制定符合国家法律法规和行业标准的安全目标。
安全目标应具体、可量化、可达成，并与企业发展战略相匹配。
2. 安全目标分解企业应将总体安全目标分解为各部门、岗位的具体安全目标，并明确责任人和完成时间。
各部门、岗位根据自身职责和能力制定相应的安全目标，确保全员参与。
3. 安全目标执行a) 责任落实：各部门、岗位应将安全目标纳入日常管理，并明确责任人，确保责任的层层分解和到位。
b) 行动计划：根据安全目标，制定相应的行动计划，并明确实施时间和步骤，确保安全目标的顺利执行。
c) 资源投入：企业应合理配置必要的资源，提供必要的培训和装备，确保安全目标的实施。
4. 安全目标评估企业应定期对安全目标的完成情况进行评估，包括目标的达成情况、存在的问题和改进措施等。
评估结果将作为下一阶段目标制定和改进的依据。
三、绩效考核制度1. 考核内容绩效考核旨在评估员工在安全管理方面的表现和成绩。
考核内容包括但不限于：遵守安全规章制度、安全操作技能、安全意识、事故预防和应对能力等。
2. 考核指标根据企业的安全目标和具体业务情况，制定相应的考核指标。
考核指标应具体、可量化、可操作，并与安全目标和员工实际工作相匹配。
3. 考核方法a) 自评：员工应按照规定的考核指标进行自我评估，将评估结果写成报告提交给所在部门。
b) 部门评估：部门领导应对员工的自评报告进行评估，对员工的安全管理能力和表现进行综合评价。
c) 考核结果：考核结果将以绩效得分的形式进行统计，作为员工绩效考核的重要依据。
四、考核结果运用1. 培训和奖惩根据绩效考核结果，对安全管理能力和表现优秀的员工进行奖励和培训，包括但不限于奖金、荣誉称号、晋升等。
安全目标管理与绩效考核制度范文（二篇）
安全目标管理与绩效考核制度范文在现代社会，安全事故的频发已成为亟待解决的问题。
为强化企业的安全生产管理，提升管理水平，并切实保障员工的身体健康和生命安全，建立并健全企业的安全管理制度显得至关重要。
其中，安全目标管理与绩效考核制度作为一种高效的管理手段，对实现企业安全生产目标及评估绩效具有显著作用。
以下将为大家呈现一份安全目标管理与绩效考核制度的规范范本。
一、目标安全目标的设定是安全目标管理与绩效考核制度的核心。
企业应确立明确的安全目标，以引导员工行为，推动安全生产，降低事故发生率。
在设定目标时，需充分考虑企业特色、行业标准及法律法规，并参考以下范本：1. 提升员工安全意识和素质，实现安全事故零发生率，确保在零伤亡的前提下完成生产任务。
2. 强化设备与设施的维护与管理，减少设备故障导致的事故，提高设备利用率。
3. 完善应急响应机制，提高对突发事件的应对能力，迅速有效地控制事故并降低损失。
二、考核指标考核指标是安全目标管理与绩效考核制度的量化依据。
通过设定合理的考核指标，企业能够更有效地监控和改进安全工作。
以下是一些常见的考核指标：1. 安全事故发生率：统计单位时间内发生的安全事故数量。
2. 安全生产合规率：计算符合规定的设备和科学的工作环境所占的比例。
3. 安全培训覆盖率：统计接受安全培训的员工所占的比例。
4. 安全设施完好率：评估安全设施正常运行且无损坏的比例。
5. 安全隐患整改率：记录及时整改的安全隐患所占的比例。
6. 应急响应时效：衡量突发事件发生后，应急响应措施的及时性。
三、考核流程考核流程是安全目标管理与绩效考核制度的具体执行步骤。
通过科学的考核流程，能够确保考核工作的有序进行。
以下是考核流程的规范范本：1. 目标制定：依据企业的安全目标，设定年度、季度、月度的考核目标。
2. 数据收集：收集相关安全数据，包括安全事故报告、设备检查记录等。
3. 数据分析：对收集的数据进行整理分析，计算各项考核指标。
濮阳薪酬绩效管理制度范文
濮阳薪酬绩效管理制度范文濮阳薪酬绩效管理制度范文第一章：绪论一、背景和意义随着濮阳市经济的快速发展，各个行业的竞争也越来越激烈。
为了保持竞争力和激励员工的工作积极性，建立一套科学合理的薪酬绩效管理制度是非常重要的。
二、目标和内容本制度旨在明确濮阳市薪酬绩效管理的原则和方法，以及有效地激励和激活员工的工作积极性，为企业的发展提供有力的支持。
第二章：薪酬管理一、薪酬管理的基本原则1.1 公平公正原则薪酬应当公平公正，遵循岗位价值和贡献评价的原则，确保薪酬分配的公正性和合理性。
1.2 动态调整原则薪酬管理应当根据市场情况和企业的经济状况进行动态调整，保持薪酬的合理性和可持续性。
1.3 激励导向原则薪酬管理应当以激励员工为目标，通过薪酬激励来提高员工的工作积极性和创造力。
二、薪酬管理的具体内容2.1 薪酬结构设计根据不同岗位的工作性质和要求，设计不同的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.2 绩效评价体系建立科学合理的绩效评价体系，包括定期评估和正常评估，评估结果将作为绩效奖金的依据。
2.3 薪酬调整机制根据员工的工作表现和市场情况，制定薪酬调整机制，保持薪酬的合理性和公平性。
第三章：绩效管理一、绩效管理的基本原则1.1 目标导向原则绩效管理应当以目标为导向，明确工作目标，制定具体的工作计划和执行方案。
1.2 全员参与原则绩效管理应当全员参与，包括员工和管理层，确保绩效管理的公正性和公平性。
1.3 反馈和改进原则绩效管理应当及时给予反馈，帮助员工改进工作方法和提高工作效率，促进员工个人和企业的持续发展。
2.1 目标设定和计划根据企业的发展目标和市场需求，制定具体的工作目标和计划，明确责任和职责分工。
2.2 绩效评估和考核定期进行绩效评估和考核，根据工作目标和实际表现，对员工进行绩效评价，评估结果作为薪酬调整的依据。
2.3 绩效改进和培训根据绩效评估结果，帮助员工找到工作中存在的问题，并提供相应的培训和改进措施，提升员工的工作能力和水平。
某水泥厂安全绩效考核制度范文(4篇)
某水泥厂安全绩效考核制度范文尊敬的员工：为了确保某水泥厂的生产运营安全，提高员工的安全意识和安全生产能力，经过充分调研和深入研究，我们制定了水泥厂安全绩效考核制度。
该制度旨在评估员工对安全工作的重视程度和安全表现，从而为安全管理提供参考依据。
以下是该制度的详细内容：一、考核目标本考核制度的目标是评估员工对安全工作的重视程度和安全表现，鼓励员工积极参与并遵守安全规章制度，提高员工的安全责任意识和安全技能水平，确保水泥厂的安全稳定运营。
二、考核内容1. 安全规章制度遵守情况：评估员工对水泥厂安全规章制度的遵守情况，包括个人安全防护措施的使用、工作区域的整洁程度、设备使用的规范性等。
2. 安全事故发生情况：评估员工在工作过程中是否发生安全事故，包括事故原因分析、事故责任判定等。
3. 安全生产知识掌握情况：评估员工对安全生产知识的掌握情况，包括安全操作规程的熟悉程度、安全防护设施的使用方法等。
4. 安全违规行为记录：评估员工是否存在安全违规行为，包括超速驾驶、违反作业规范、未佩戴安全防护设施等。
5. 安全操作技能：评估员工的安全操作技能，包括急救技能、火灾应对技能等。
三、考核流程1. 考核周期：每年一次。
2. 考核方式：考核采用综合评价的方式，包括员工自评、上级评价和部门考核结果汇总。
3. 考核对象：全体员工。
4. 考核指标权重分配：- 安全规章制度遵守情况：20%- 安全事故发生情况：30%- 安全生产知识掌握情况：20%- 安全违规行为记录：15%- 安全操作技能：15%5. 考核结果：综合考核结果以百分制表示，按照考核指标的权重计算得出。
四、考核奖惩措施1. 考核奖励：对综合考核结果优秀的员工，将给予表扬和奖励，包括现金奖励、荣誉证书等。
2. 考核惩罚：对综合考核结果不合格的员工，将采取适当的处罚措施，包括警告、停职、降薪等。
五、考核结果应用1. 考核结果将作为评先评优的重要参考依据。
2. 考核结果将被用于员工职称晋升的评定。
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绩效评估与绩效应用管理规定范文
真正的绩效管理系统并不仅仅是简单的年初设定考核标准，然后年终进行考核，而是一种 通过年初进
行绩效计划，让职位在职者本人明确该努力的方向，在绩效年度内不断努力，上级 人员不断提供指导与反
馈，层层帮助完成各层级的目标。所以绩效管理系统不只是对绩效目标 最终完成情况的考评，而应是对绩
效目标全过程、全方位的管理，包括绩效目标的确定、执行 过程中的日常或阶段检查指导、反馈、修正、
考评、奖励等，它是一个周期性循环的过程。这 个周期性循环的过程的最后也是较关键的一步是：制定科
学合理的评价方法，进行绩效评估与 考核，并进行正确的奖励。
绩效评估考核工作通常由人力资源部负责牵头组织、协调，有关部门予以配合。
一、绩效评估
（一）目的 对过去的实际绩效与计划绩效间的差异作一次正式评估以探寻如何改进和提高今后的绩效。
（二）评估与考核内容
1．对过去一年实际绩效的回顾及评估 , 其中包括收集关键绩效指标或工作目标执行的结果 , 将 实际结果
与已设定的衡量标准进行对照 , 评出分数级别。
2．为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展计划。
3．确定报酬调整和奖励方案。
（三）收集执行结果
1．由人力资源部负责组织，有关部门或单位予以配合。
2．对于工作目标的考核， 应在进行考核会议前要做一些计划和准备工作， 收集有关人员的绩效 具体执行
情况，倾听各相关方面的反馈：即该下属人员的内、外部客户反馈 . 有关的文档、 数据信息， 回想
一下你平时的观察。 对员工实际绩效与个人行为方式及能力表现有较清晰的 了解， 并初步评估员工
的绩效、 分数级别和能力表现情况。 安排好与下属进行绩效讨论的会 议时间，向下属传递一个信
息：你很重视此次会议。
3．让员工准备： 员工必须在评估会议前知道会议的议程。 最好在两周前通知并让其了解会议的 目的，让
员工自己准备一些已完成绩效的资料并事先进行自我评估。
（四）个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法， 评估员工个
人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=E（KPI i绩效分值x KPh权重）x KPI总
权重+E（工作目标完成分值X权重）x 工作目标总权重
（五）个人绩效反馈
年度考核结束后，应及时将绩效结果反馈给被评估人，在被评估人没有异议的情况下，再 与个人奖惩
进行挂钩。被评估人若有异议，可通过公司制定的申诉程序进行申诉。 象中期回顾一样，可采用绩效评估
讨论会议来进行绩效反馈。
（六）绩效评估讨论
1．强调绩效评估的目的及会议将讨论的议程
设定一个宽松的讨论氛围，介绍绩效评估主要的目的是探寻今后如何提高绩效。重申员工 参与的重要
性。逐项讨论指标或目标完成情况。在双方均有准备的情况下，对绩效计划及评估 表格上所列指标或目标的
完成情况进行逐条讨论，让下属对每项指标或目标先作一总结。分享 您对其绩效的观察。无须对具体的细节
加以讨论而是注重较突显的成果，目标达到或超越的情 况。
2．逐项评估分数级别
在对所有列出的关键绩效指标或工作目标的完成效果逐项讨论后， 让下属先对其关键绩 效指标或工
作目标的完成情况根据衡量标准来给予分数级别，指出那些您觉得较合适的分数级 别，讨论那些您觉得有
差异的分数级别，寻找和回顾绩效事实，注重绩效事实而非人员本身， 获得对分数的一致认同。如果先期
目标和衡量指标较清晰，在日常工作中又不断进行跟踪指导 及中期回顾，在综合绩效评估会议上获得认同
的难度就会大大降低，因为员工不会对结果感到 特别的惊讶。
3．进行绩效诊断
在评估中，对那些完成较好的绩效指标及目标以及那些未完成的指标及目标进行原因分 析，在哪些方
面员工表现出贯有的行为模式以获得了某些强项或导致了某些弱项？有哪些方面 如果采用了不同的做法就
可能达到目标或标准？
4．商讨改进计划
告诉员工加总各项分值后的个人绩效评估得分。询问为保持良好绩效，解决相关问题可以 采取的行动
方案。记录这些行动方案为制定下年度绩效计划备用。制定相应能力发展领域、具 体行动和期望结果。
5.上级经理审阅
各级经理将属下员工的绩效评估结果上报给上级经理进行审阅，上级经理提供自己对于绩 效评估的意
见并和评估双方进行最终评估结果认定
二、绩效结果应用
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据员工的绩效考核结果确 定合理的薪
酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。在设计绩效管理体系的 同时，我们也根据企业
自身特点同步为各级员工设计了与绩效挂钩的薪酬体系。
通常绩效结果会应用于如下方面：
1. 工资晋升（具体晋升情况因企业情况而定）
2. 绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定）
3. 职业发展
绩效管理的最终目的是提高生产率和效率，通过每位员工的成功而促成企业的成功。
当员工绩效评估的分数级别较低时，应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效，并
制定行动计划。要根据绩效考核结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有创新能 力的优秀
管理人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培 养，在班子调整补充
人员时，优先予以提拔重用。同时，要通过对绩效考核结果的对比、 分 析，找出被考核者素质与任
职岗位的差距，按照公司经营方针与长远发展战略对管理人员 的要求，设计并实施有针对性的培养计
划，及时提高管理人员的能力和水平。
对那些绩效不能达到要求，能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比
原岗位更能发挥其作用。通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与 员工个人
的职业前景互为连结，从而强化了提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去 提高能力，完成绩效
目标。也使将人力成本向绩效转化，向人力资本的转化得到具体的落 实。
为了更好地对绩效不同表现者的管理，可参考以下的人才矩阵模型。
表7:人才矩阵模型
实行绩效与薪酬挂钩，虽然对提升员工的绩效水平有较好的激励作用，也是一种主要的激 励手段。但
是不可否认其本身也存在一些局限性，同时因组织因素、环境因素和个人因素又造 成了固定工资增长和激
励性奖金具体操作的难度和复杂性，这些问题解决不好，将损害绩效奖 励的激励作用。
在实际操作中应积极地规避这些消极因素， 可以在更大范围内考虑奖励和激励的方式。 实现 以工资
增长和绩效奖金为主要奖励和激励手段，配合其他奖励方式，并给奖励配备一个连续的 政策框架，充分发
挥其他奖励的潜在作用，可以较好地弥补绩效工资的制约作用。下面对其他 奖励方式作一简要的介绍：
了解掌握奖励的不同形式，以及不同奖励的效应，是实施有效奖励的第一步。从广义角度 讲，可以将
奖励分为两大类：
一类是外在奖励。包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，如职位的提升、 培训机会、
考察学习、旅游渡假、来自高层的认可和表扬。
二类是内在奖励。包括员工对自己的奖励（如成就感），福利，授予荣誉称号，赋予挑战性 的职责，
重要而有意义的工作，在设定目标和制定决策时的影响力等。
以上讲的奖励的形式，可根据不同类型人员、不同地点时间以及员工不同的奖励需求选择
不同的奖励方式，这样才能达到真正激励的目的，也就是说要奖励正确的东西，奖励员工希望 得到的东
西，就是我们在实施奖励时应该遵循的一个原则。另外在奖励时还应该把握不要把认 识局限于绩效最好的
员工上；奖励还要具体、及时。
三、绩效计划修订
由于公司战略方向或每年公司的侧重点会随着公司发展的不同阶段或外界竞争形势的改变 而作相应的
调整，各层级部门或员工的工作目标也会作相应的调整。绩效考核完成后，在广泛 听取各方意见的基础
上，应该对绩效管理的实践进行全面地总结分析，具体可从以下几个方面 考虑：
1．绩效计划的绩效考核内容 （ 包括关键绩效指标、工作目标设定 ）
找出最成功的部分是哪些？最难操作的是哪些？意义不大的是哪些？工作目标调整将反映 在主要工作
活动内容或关键结果区域。另外，即使是相同的工作活动内容或相同的关键结果区 域，也可以因为完成该
结果区域的能力或外界因素等原因而作相应的调整，这种调整会反映在 衡量标准上。
2．绩效计划目标值 （ 包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标， 以及工作目标设定的完成标准 ） 根据
实际完成情况与目标进行对比，以确定指标值确定的是否合理，并对下一年绩效计划 指标值的确定提供经
验和指导。
3．绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法。
对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。在全面总结分 析的基础
上，根据公司新的年度业务发展计划和经营预算目标，对绩效计划进行重新修订，进 入下一轮绩效计划的
运行。