2023年新版二级人力资源管理师整体复习提纲——第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理(人力资源管理师二级)2
B.劳动风险责任承担不同 劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因 而有义务承担劳动风险责任 劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动 风险责任。 C.劳动报酬的性质、支付方式不同 劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式 是一种持续的、定期的支付 劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支 付方式为一次性劳务价格支付。 D.适用法律不同。 劳动关系由劳动法调整 劳务关系由民法调整。
参考答案:B
劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用 人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明 本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动 者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上 的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳 动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
案例1
某甲在某银行打工,从事财会工作,现单位改革临时 工用工制度,由原与临时工直接签订劳动合同改为与 家政中介所签订用工合同,某银行只向家政中介所支 付工资,养老保险和管理费,不管其他待遇,打工者与家 政中介所签订合同,只在家政领工资和养老保险,再没 有任何待遇.即打工者与家政中介所产生劳动关系,在 银行工作,又与银行没有工资关系,与家政有工资关系, 而没有工作关系.银行从而达到避免与打工者产生劳 动纠纷的目的. 请问:打工者与银行有没有劳动关系?这是一种什 么关系?
一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与 之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的 非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使 用劳务人员，并与之签订劳务合同。 劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及 要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争 议解决的方式、以及需要约定的其他内容。 注：全日制职工从事的兼职或者第二职业一般为劳务 关系，不是劳动法律关系。离退休人员被反聘或者继 续从事工作的，一般按劳务关系对待。
企业人力资源管理师二级第三版认证考试第六章劳动关系管理课件
定 及工资集体协商提供参考依据
由计划经济的直接控制转向间接调控 由调控工资总量转向调控工资水平
能力要求
一、工资集体协商程序
[考试重点 √ ]
工资集体协商代表的确定
确定首席代表，委 托人数不得超过本 方代表的1/3）
工资集体协商的实施步骤
提出书面协商意向书后，对方 于20日内予以书面答复。 协商开始前5日提供与工资协 商有关的真实情况与资料。
派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关 系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动 关系合并构成劳动关系。
六、劳务派遣的特点
形式劳动关系的运行
招聘、甄选、考核、录用 支付工资、提供福利待遇
交纳社会养老保险 督促接受单位执行国家劳动标准 和条件以及行使和履行派遣协议
约定的权利和义务 收取派遣服务费用
检查部门：
劳动部门、产业主管部门 、用人单位、工会组织
第三节、劳动安全卫生管理
▪ 劳动安全卫生管理制度的种类
有关人员认证 有关单位、机构认证 关联密切的物质技术产品
的质量认证
重大事故隐患管理制度
重大事故隐患分类 重大事故隐患报告 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对整改
的情况检查验收
能力要求
二、劳动力市场工资指导价位的制定程序
规范化—及时、准确 科学化—真实、体现 现代化—直接、便捷
公开发布 价位制定 信息采集
应注意 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则
调查内容：
上一年度企业在岗 职工全年工资收入及 有关情况 调查时间为每年一次
第三节、劳动安全卫生管理
▪ 劳动安全卫生管理制度的种类
【企业人力资源管理师(二级)考点】第六章 劳动关系
第三节 劳动安全卫生管理 七、简述企业劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制与审核程序和方 法。简述企业执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的内容和方 法。（P533-541感觉不太重要） 1.建议简要了解安全生产责任制度中规定各层级应担负的责任，可能涉及综合分析争 议过程中责任划分问题。（P533）★★ 2.企业建立伤亡事故报告和处理制度的目的和内容。（P534）★★
【企业人力资源管理师（二级）考点】第六章 劳动关系管理
第一节 劳务派遣用工管理 一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别。（P498-507） 1.劳动关系含义与特征（P498-499）★★ 2.劳动法律关系(P501)★★★ 3.劳务关系(P505)★★ 4.劳动关系与劳务关系的区别(P506)★★★★ 二、简述劳务派遣的基本概念、性质。(P507)★★ 三、简述依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序 和方法。（详细查阅P510-519，有可能出劳务派遣争议处理的综合题，内容比较多，建 议看书作整体协商解决企业劳动争议、调解委员会调解劳动争议 与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法。
1.劳动争议处理的基本程序（P554）★★★★ 2.其他基本程序建议作阅读了解。★
第四节 企业劳动争议处理 八、简述劳动争议的概念，分类和处理原则。劳动争议调解的特点，组织机构，职责和 基本原则。 1.概念及特征（P541）★★ 2.按照劳动争议的主体、性质、标的，简述劳动争议的分类（P541）★★ 3.处理原则（P544）★★★ 4.企业调解委员会对劳动争议调解的特点：群众性、自治性、非强制性。（P544）★ 5.组织机构★ 九、劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，以及申请仲裁如何处理。 1.劳动争议仲裁含义与特征（P547）★★★ 2.劳动争议仲裁的基本制度（P548）★ 3.仲裁申请的处理程序（P560）★★
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
0805123
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
集体合同内容
劳动条件标准部分
集体 合同 内容
一般性规定工作时间和休息休假、保险福利、 劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、 职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员 等
0805125 0705案例 0811125
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
080585 081185
工伤管理
• 工伤事故分类 1.按休息时间：轻伤（1-104天）；重伤（105天以上的失
能伤害；死亡 2.按事故：20类 3.按工伤因素分 4.职业病 • 组织工伤伤残评定（关于工伤认定的几个案例） 1.认定工伤的七种情形 2.视同工伤的三种情况 3.工伤认定申请程序及提交材料规定（工伤认定申请表） • 工伤保险待遇 1.工伤医疗期待遇：停工留薪期（12个月-24个月）、医疗
不足
订立原则 1.遵守法律、法规、规
章及国家有关规定 2.相互尊重，平等协商 3.诚实守信，公平合作 4.兼顾双方合法权益 5.不得采取过激行为
0705124 0711124
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
集体合同的形式与期限
• 集体合同为法定要式合同，应以书面形式 订立，口头形式的集体合同不具有法律效 力（范本）
2.工会和劳动者代表职 工一方与企业签订
3.集体合同是定期的书 面合同，其生效需经 特定程序。
集体协商签订的书面
协议。
070583 071182 081180
人力资源管理师六大模块第六章劳动 关系管理
集体合同与劳动合同区别
人力二级第三版新教材考点总结--劳动关系管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第六章）第六章劳动关系管理【本章内容结构与命题关联】【内容要点】【知识要求】一、劳动关系含义与特征（新增）（一）劳动关系的含义1.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
2.在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
3.在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
4.所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
5.劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
6.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征1．劳动关系的内容是劳动2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点【课堂练习】例1：关于劳动关系表述错误的是（）。
A.劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系B.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系C.劳动关系与劳动分工有直接的联系D.劳动关系的内容是劳动【答案】C【解析】本题考查劳动关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
二、劳动法律关系的含义和特征（新增）（一）劳动法律关系1.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
2.劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
二级人力必背考点：第六章 劳动关系管理
第六章劳动关系管理一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别。
1.劳动关系（1）劳动关系含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中发生的关系。
劳动关系反映的是劳动给付与工资交换的关系。
（2）特征：①劳动关系的内容是劳动②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；平等性和隶属性。
2.劳动法律关系（1）含义：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
（2）特征：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态；②劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；④具有国家强制性。
(3)事实劳动关系：是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
（4）事实劳动关系形成的原因：①不订立书面劳动合同；②无效劳动合同；双重劳动关系；④以其他合同形式替代劳动合同。
3.劳务关系（1）含义：是指劳动服务供给者与劳动服务需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务需求者提供一次性的或是特定的劳动服务，劳动服务需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。
（2）特征：①劳务关系双方当事人法律关系平等。
②工作风险一般由劳务供给者自行承担。
劳务关系基于民事法律规范成立。
④劳务关系主体不具有特定性，可以是自然人、法人或其他组织。
4.劳动关系与劳务关系的区别（1）产生原因不同。
生产要素结合产生的关系VS社会分工。
（2）适用法律不同。
劳动法VS民法、合同法。
（3）主体资格不同。
用人单位与劳动者VS不具有特定性的主体（4）主体性质及其关系不同。
财产关系、隶属关系VS财产关系。
（5）当事人之间权利义务方面有者系统性的区别。
（6）劳动条件的提供方式不同。
（7）违反合同产生的法律责任不同。
民事、行政责任、刑事责任VS民事责任（违约或侵权）（8）纠纷的处理方式不同。
人力资源管理师二级-第六章-背书要点
二、劳动者差遣的性质三、劳动者差遣的特色四、劳动者差遣的成因五、劳务差遣单位的管理六、被差遣劳动者的管理七、薪资集体磋商的含义八、薪资集体磋商的内容九、薪资指导线制度十、拟订薪资指导线应依照的原则十一、薪资指导线的主要内容十二、劳动力市场薪资指导价位制度的内容十三、劳动力市场薪资指导价位制度的意义十四、薪资集体磋商的程序十五、劳动力市场薪资指导价位的拟订程序十六、劳动安全卫生管理制度的种类十七、劳动安全卫生保护花费的类型主假如以下各种：十八、职业安全卫生估算编制审察程序十九、踊跃创建劳动安全卫生环境二十、劳动争议的观点二十一、劳动争议的分类二十二、劳动争议产生的原由二十三、劳动争议办理的原则二十四、调停的特色二十五、调停委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院办理劳动争议时的调停的差异。
二十六、调停委员会的构成和职责二十七、调停委员会调停劳动争议的原则二十八、劳动争议仲裁的含义二十九、劳动争议仲裁组织机构三十、劳动争议仲裁的原则三十一、劳动争议当事人的权益义务三十二、体劳动争议的特色三十三、劳动争议办理的程序三十四、调停委员会调停的程序三十五、劳动仲裁程序三十六、集体劳动争议办理的程序三十七、集体劳动争议的办理方法三十八、劳动争议事例剖析的方法（睁开内容了即可）劳动者差遣：是指劳动者差遣单位与接受单位签署劳务差遣协议，由劳务差遣单位招用雇员并差遣该劳动者到接受单位工作，差遣劳动者受接受单位指挥监察，为接受单位供给劳动；差遣劳动者的接受单位由于劳动力的使用，依照劳务差遣协议向劳务差遣单位支付花费，差遣劳动者获取就业岗位及薪资、福利和社会保险待遇，劳务差遣单位从差遣业务中获取收入的经济活动。
●相对于正规就业而言，劳动者差遣是一种典型的非正规就业方式。
●三种主体：劳务差遣单位、接受单位和被差遣劳动者。
三重关系：劳务差遣单位与被差遣劳动者的关系，劳务差遣单位与接受单位的关系，接受单位与被差遣劳动者的关系。
●在劳动者差遣机构与受差遣劳动者依法订立劳动合同，成立劳动关系，即雇主是差遣机构，雇员是将被差遣的劳动者。
人力资源二级精品复习资料加习题第六章劳动关系管理精
第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念(一劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者接受单位工作,派遣劳动者受接收单位指挥监督,为接收单位提供劳动;劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
(二劳动者派遣的性质在劳动派遣中,存在三种主体和三重关系三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。
在劳动者派遣中,劳动者派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同。
劳动者派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。
派遣机构既然是劳动关系中的雇主,有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。
二、劳动者派遣的成因(一形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一。
(二实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一。
(三劳动争议处理在劳动派遣所形成的组合劳动关系的运行中,不可避免地会出现劳动争议。
(四、劳动者派遣的成因1. 降低劳动管理成本2. 促进就业与再就业3. 为强化劳动法制提供条件4. 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求三、劳动者派遣机构的管理(一劳务派遣单位的管理1. 资格条件劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,并具有一定数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定标准的注册资本, 足以抵御可遇见的系统风险。
注册资本不少于 50万元2. 设立程序劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。
营业服务范围在一地的,由当地政府劳动保障部门特许; 从事异地劳动者派遣业务的,应当有派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。
取得劳动者派遣许可证后,经工商行政部门登记注册,方可营业服务。
3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬(二被派遣劳动者的管理1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬3、实际用工单位的内部劳动规则的实施, 被派遣劳动者与正式雇员一律平等4、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定,与劳务派遣单位解除劳动合同6、如出现违纪等严重情况, 用工单位可以将劳动者退回派遣单位,派遣单位可以依法与劳动者解除劳动合同7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位[小节测验 ]单项选择题:1、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。
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第六章劳动关系管理
一、劳动关系与劳务关系的区别？
1、产生的原因不同。
2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。
3、主体资格不同。
4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。
6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）
二、劳务派遣的含义？
1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。
2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。
3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理
三、劳动者派遣的特点？
1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。
）。
四、劳动者派遣机构的管理：
1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。
2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。
3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；
五、派遣劳动者的管理：
1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。
4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
六、工资集体协商的程序
1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商
（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效
3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布
4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书
七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）
八、劳动安全卫生管理制度种类：
1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任
2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施
3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度
九、如何积极营造劳动安全卫生环境?
1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）
2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）
3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）
十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定
十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议
2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议
十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。
十三、劳动争议产生的原因（必然性）：1．劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的。
2．市场经济物质原则的作用，使劳动关系当事人之间,既有共同利益和合作基础,又有利益的差别和冲突。
十四、劳动争议处理原则：1．着重调解及时处理原则2．在查清事实的基础上，依法处理的原则3．当事人在法律面前一律平等的原则
十五、劳动争议处理程序：协商、调解、仲裁、诉讼。
企业劳动争议调解是独立的程序，具有群众性、自治性、非强制性；原则：申请自愿、调解过程自愿、履行协议自愿、尊重当事人仲裁和诉讼的权利。
仲裁施行强制原则（只要一方申请就启动），是劳动争议进行诉讼的前置必经程序。
仲裁基本制度：1、仲裁庭制度（独任仲裁庭、合议仲裁庭10人以上）。
2、一次裁决制度（不能去高一级仲裁庭）3、合议制度4、回避制度5、管辖制度6、区分举证制度（谁主张谁举证，谁决定谁举证）。
申请仲裁时效制度：劳动关旭存续期间不受限制，劳动关系结束一年内提出，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，中止、中断的情形；报酬争议有特别时效（劳动关系还在不在的区别）
十六、协商：1、双方可以通过约谈、面谈的方式协商解决。
2、劳动者可以委托工会或者其他一起谈。
3、提出后5天内不回应的视为不愿意。
4、签订的和解协议有约束力，如果后续仲裁，可以作为证据。
5、如果协商不成，或者不履行可以提出后续。
十七、调解：提出申请3日内给回应，15天内结束。
一般不公开，调解协议具有约束力，15日内送仲裁委员会提出仲裁审查，出具调解书，调解书双方签收后，具备法律效力。
如果没有送审，一方不愿意执行了，另一方申请仲裁，仲裁庭判断调解协议合法有效，可以直接按照调解协议作出裁决。
十八、仲裁。
（一）申请和受理。
1、条件：申请人与本案有直接利害关系；明确的被申请人；具体的请求以及所依据的事实、理由；在管辖范围内；符合时效性。
2、5日内符合条件的应当处理，受理后5日内副本送达被申请人，10日内提交答辩书，5日内答辩书副本送给申请人。
反请求的概念。
（二）开庭和裁决。
1、受理后5日内组成仲裁庭；
2、开庭5日前发通知给双方当事人，有正当理由可以延迟3天。
3、申请人不来的算撤诉、被申请人不来的可以缺席裁决。
4、开庭裁决的程序：听取答辩，仲裁员询问等，当庭可以再行调解，最后宣布裁决，对有困难的可以延期裁决或提交仲裁委员会。
5、仲裁期限：受理之日起，45天内结束，延期最多15天（追加第三人仲裁的、申请人补充材料的、增加变更申请的、和反申请合并处理的、移送管辖的）
6、一部分可以先行裁决。
7、裁决书的效力：如果不服在15日内诉讼，如果一方不履行，另一方按照民事诉讼法申请执行。
（三）调解书和裁决书的共同点：1、都结束仲裁程序。
2、确定了双方的权利义务，限期执行。
3、同一件事情不能在申请。
4、强制执行效力。
不同之处：调解书立刻生效，裁决书双方15天内部诉讼生效。
调解书不能再诉讼、裁决书不服的可以。
十九、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。
答：①确定劳动争议旳标旳，即当事人之间矛盾所指向旳对象；②分析引起劳动争议旳事实和成果;③分析确定意思表示所反映的内容是否符合法律法规。
④分析确定劳动争议当事人所实行旳行为;5、分析确定当事人旳行为与否导致或足以导致一定旳危害;6、分析确定当事人行为与危害成果之间与否存在直接旳因果关系；7、分析确定行为人旳行为与否有主观上旳过错。