股权激励的基本原则
股权激励的基本原则
1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史；
2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才；
3.对等：激励相容，责权利对等；
4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩；
5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如：
创业期：核心人员实股（银股）；
成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）；
成熟期：期权。
股权激励成功的关键因素
1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现；
2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力；
3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励；
4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。
员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。
如何做股权方案设计
1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。
2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。
3、定对象：如何确定激励的对象。要明确：
1) 激励行为是基于岗位还是基于人？
2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？
3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？
4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？
4、定模式：确定合适的股权激励模式
1) 银股：实股VS 虚股；
2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）；
3) 期权：现股VS 期股VS 期权。
5、定数量：确定股票的数量与分配比例。
6、定价格：股权激励计划中的价格界定。
7、定时间：股权激励计划中的时间安排。
8、定来源：确定股票和资金的来源。
9、定条件：确定股权的管理、行权条件。
10、定机制：如何参与、调整及终止股权激励计划。
股权激励的一般步骤
1.拟定股权激励的管理办法的文件（规定、工具模板）；
2.股权激励方案宣导（原则、关键点、责权利）；
3.确定激励对象候选人；
4.被激励对象资格确认（集体评议 VS. 员工述职）；
5.激励对象激励方案宣讲；
6.签署股权激励协议。
股权激励的基本原则
股权激励的基本原则 1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史； 2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才； 3.对等：激励相容，责权利对等； 4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩； 5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如： 创业期：核心人员实股（银股）； 成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）； 成熟期：期权。 股权激励成功的关键因素 1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现； 2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力； 3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励； 4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。 员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。 如何做股权方案设计 1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。 2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。 3、定对象：如何确定激励的对象。要明确： 1) 激励行为是基于岗位还是基于人？ 2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？ 3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？ 4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？ 4、定模式：确定合适的股权激励模式 1) 银股：实股VS 虚股； 2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）； 3) 期权：现股VS 期股VS 期权。
公共设施设计的原则
公共设施设计的原则 目录 ?（一）易用性原则 ?（二）安全性原则 ?（三）系统性原则 ?（四）审美性原则 ?（五）独特性原则 ?（六）公平性原则 ?（七）合理性原则 ?（八）环保性原则 （一）易用性原则 “一个商品售货员将饼干扔在你的脚下，而你不得不弯下腰将摔碎的商品捡起——毫无疑问，这种情况下，你十之八九会非常生气并将你的愤怒表达出来，但自动售货机这样做的时候，…..。”很明显，很多具有明确产品属性的公共设施设计缺乏“可以被人容易和有效使用的能力。”我们有时不得不在自动取款机前等待前面的老人一遍有一遍的重复错误操作，而无法施以援手。这就是公共设施缺乏易用性所造成的困扰。易用性（Usability）通俗的讲就是指“（产品）是否好用或有多么好用”。它是就有明确使用功能的公共设施设计时必须考虑的原则性问题，比如垃圾桶开口的设计就既要考虑到防水功能，又不能因此使垃圾投掷产生困难，或是人们在使用自动取款机时，如何可以不再使用容易忘记的密码确认方式，如何可以在操作完成后记得取回银行卡。这些都是公共设施设计时应该考虑的易用性原则。 （二）安全性原则 笔者曾在公共设施设计专题课程中向学生提问过这样一个问题：“如果儿童在广场中玩耍时不慎被某些公共设施所伤害（如公共座椅的金属扶手、公共电话亭侧面挡板边沿），那么，这种意外伤害的责任较多的应归咎于设计者，还是使用者（这里特指儿童）呢？”多数学生认为责任应是儿童的玩耍调皮或父母缺少看护造成，只有少数学生认为是设计师的设计疏漏所引起的，笔者赞同少数学生的观点。作为设置与公共环境中的公共设施，设计时必须考虑到参与者与使用者可能在使用过程中出现的任何行为，儿童的天性就是玩耍嬉闹，这是不能改变的，而能改变的是以儿童身高作为一个尺度，低于此高度的公共设施均应考虑到其材料、结构、工艺及形态的安全性，在设计伊始便尽量避免对使用者所造成的安全隐患，这就是公共设施设计的安全性原则。 （三）系统性原则 通常情况下，在公共休息区内，或在公共座椅的周围应设置垃圾桶，而垃圾桶的数量应于公共座椅的数量向匹配，太多会造成浪费，而太少则会诱使随意丢弃垃圾的行为。可见，公共座椅与垃圾桶之间存在着某种匹配关系。再如健身设施周围相对集中的公共照明设施，便起
股权激励的基本模式(3)
股权激励的基本模式 股权激励制度的具体安排因企业而异，在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式，因此，这里只简单介绍一些典型的模式，很多现行的模式都是从这些基本模式变化而来的。 （1）业绩股票：这是持股计划的另外一种方式，主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票；业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。与下面要介绍的限制性股票不同的是，绩效股票的兑现不完全以（或基本不以）服务期作为限制条件。 （2）股票期权：是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权属金融衍生创新产品（期权）在企业管理中的借用，目前在美国最流行、运作方法也最规范。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。实施股票期权需要几个基本的条件：一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；第三是企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。因为各方面条件的限制，目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权，其实大多名不符实。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 （3）虚拟股票：是指公司授予激励对象一种虚拟的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票是一种以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励手段。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。 （4）股票增值权：是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。与股票期权不同的是，股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一
剖析股权激励常用的四种模式
股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的
股权激励五步骤、六要素、十原则
小公司怎么分干股或者分红股来更好的激励员工？ ——股权激励五步骤、六要素、十原则 干股、分红股都不是法律概念，法律概念应当是分红权或者虚拟股权。这些都属于股权激励工具。 做股权激励不应先从确定股权激励工具开始，而应该从定人开始。根据公司员工的具体状况和要求，选择最能调动员工积极性的股权激励工具。在选择激励对象向上要坚持德才兼备的标准即必须认同公司的核心价值观、必须具备较多的人力资本。在确定好激励对象的基础上，再分别确定股权激励工具（股权激励工具可能是实股也可能是虚股、期权或者是它们的组合），直接持股还是间接持股，股份来源，资金来源，激励股权的价格，激励股权的数量，对激励对象的绩效考核指标和考核方式，约束与退出机制。 股权激励对原始股有影响吗？ “原始股”不是一个法律概念，在这里您的意思应该是原有股份。公司进行虚拟股权激励不是实际股份，激励对象基于虚拟股权也只能获得分红权、有限知情权，不享有投票权，因此，虚拟股权激励不会改变公司的股权数量和股权结构。除了影响到原股东的分红数额以外，不会影响其他股东权利。 需要找律师公证吗？ 律师可以提供见证服务但不能提供公证服务，企业实施股权激励没有必须进行见证或公证的法定义务，但是，如果企业希望把股权激励做得更为规范严谨、更有公信力、更有仪式感，可以自主选择见证或公证。 再漂亮的方案不能落地，都是一堆废纸！ 之所以说，股权激励是科学和艺术的结合是因为，方案是顶层设计和系统规划，
但是具体的推动实施是从人性的角度出发，利用好人性的优弱点才能使方案有效的落地，才能起到预期的激励效果！具体来说有以下5个步骤： 第一步 搞清楚股权激励的核心目的。在真正推行股权激励方案之前，老板需要考虑清楚本次股权激励的核心目的是什么，企业目前存在的主要问题是什么，股权激励方案要和问题之间要很好的对接起来，这是实施股权激励方案的起点。 第二步 股权激励实施的基调跟企业文化要相匹配。当股权激励方案出台后，就要跟员工见面了，股权激励方案的实施能否起到很好的激励效果，影响因素是比较多的。不同企业文化氛围，推行的方法是不同的。 如果公司倡导的是狼性文化，在推行股权激励的时候就要尽量公开激励对象，大张旗鼓的去推行，声势越浩大，激励效果越好！这样做的目的是给那些未参加激励的人看到希望，将来有一天通过提升自己也有机会参与公司的股权激励计划，同时还因为在一个狼性的公司中给员工荣誉，有时候比给金钱更能起到激励效果。如果声势没有做出来，股权给出去以后荣誉的作用就比较弱。 但是如果一个强调务实文化的公司就不能这么高调的推行股权激励方案了，就需要采用低调的半公开的方式，给激励对象股权的时候需要实实在在，一对一的进行沟通，讲清楚给出去的股份现在需要出多少钱，将来的收益是如何演变来的，这些细节要跟激励对象讲解清楚，并且非激励对象无权参与，以免伤害他们的积极性。 所以说，面对不同企业文化的公司，在推行方案的时候需要把握住实施的基调，跟企业文化相匹配。
公司各种股权激励模式比较分析
公司各种股权激励模式 比较分析 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
上市与非上市公司股权激励十二种模式的利弊 (一)、股票期权激励模式 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。 1、股票期权激励模式的优点： (1)、降低委托—代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。 (2)、可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。 (3)、股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。 (4)、股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2、股票期权激励模式的缺点： (1)、影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。
(2)、来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。 (3)、可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。 (二)、虚拟股票激励模式 虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。 1、虚拟股票激励模式的优点： (1)、它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。 (2)、虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多。
有限责任公司的股权激励方式
有限责任公司的股权激励方式 一、股权激励的含义和现行法律规定 股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、业绩股票以及股票增值权和虚拟股票等。 在现代公司中，所有权与控制权的分离，一方面提高了公司的经营效率，另一方面也增加了股东和经理人员之间的利益冲突。通过改变高管的薪酬结构，加强高管薪酬与公司价值之间的关联程度，使其分享部分剩余索取权，分担经营风险，才能形成对高管的有效激励，提高公司的经营绩效和公司价值。 在《公司法》修改以前，我国公司在实行股权激励时，一直受困于公司设立时不能预留股份、禁止公司回购本公司股票、不允许高管转让其所持有的本公司股票等问题。新《公司法》扫清了这些法律障碍，规定了授权资本制度，允许公司回购本公司的股票奖励给员工，公司董事、监事和高管在任职期内有限度地转让其股份，从而解决了激励股票的来源问题和激励收益变现的问题。 为弥补我国法律、法规体系中对股权激励规定的空白，促进我国公司股权激励的发展，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委、财政部发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》。上述规定允许上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。尤其对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具予以较详细的规定，并对实施条件、程序和操作要点进行了规范。 二、有限责任公司股权激励的特殊性 如前所述，我国已经对上市公司如何进行股权激励做出了规定，但非上市股份有限公司、有限责任公司的股权激励依然缺乏可操作性的规定。实践中，大量的有限责任公司，尤其是科技型、创业型企业有强烈的实行股权激励的愿望，却不知如何选择行之有效的股权激励方式。 上市公司的股权激励规定虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但有限责任公司是封闭性公司，上市公司是公开性公司，有限责任公司不可能严格参照上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，有限责任公司实施股权激励有其特殊性。 （一）资本股份化问题
股权激励政策方案制定实施步骤
股权激励政策方案制定实施步骤 股权激励的实施分解为"定股"、"定人"、"定价"、"定量"及"定时"五大步骤， (一)定股 1、期权模式 股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是:公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为"一揽子"报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。 设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。 已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。 2、限制性股票模式 限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。 3、股票增值权模式 4、虚拟股票模式 股权激励方案 (二)定人 定人的三原则: 1、具有潜在的人力资源尚未开发 2、工作过程的隐藏信息程度 3、有无专用性的人力资本积累 高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 经邦三层面理论: 1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展，具备牺牲精神) 2、骨干层:红花(机会主义者，他们是股权激励的重点) 3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已) 对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象 (三)定时 股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有
史上最全非上市公司股权激励方案(完整版)
史上最全非上市公司股权激励方案（完整版） 2018-05-15 18:01 来源：股权投资论坛（PE821010），转载请注明 作者：吕顺辉 摘要 通过本报告搞清楚股权激励的如下几个核心问题 01资本运作下的股权激励意义 资本运作下的股权激励如何去做，如果公司没有资本运作的预期，让员工去搞股权激励，尤其是搞一些虚拟股忽悠员工最终没啥实际效果，一句话，没有资本运作的股权激励基本等于耍流氓。 02股权激励模式与工具选择 股权激励模式与工具的选择，每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用 03股权激励的局限性 股权激励只是公司激励体系的中的一种，股权激励不是一个万能药能解决一切问题，做股权激励的同时考虑其他激励方式配合 04股权激励激励对象考虑 股权激励不是做全员激励，而是要对现有的及未来需要招募的核心人员进行激励，能够独挡一面或不可或缺的人是重点激励对象，同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合，真正替激励对象去考虑 05股权激励税收及股份支付 股权激励的过程中可能涉及相关税收，在合法合规的条件下，进行股权激励税收的筹划，有志于未来资本运作IPO的企业需要充分考虑股权激励的股份支付问题，需要提前规划，不要影响公司的IPO 06股权激励的考核 股权激励核心要旨是对预期进行管理，进而激励和提升公司员工的积极性，因此公司在制定的股权激励方案必须要有一套制度与规则，明确激励对象的授予条件，并且通过公司绩效考核，确保相对的公平合理 07股权激励管理与调整 股权激励的管理与后续调整，通过与拟授予对象进行签署股权激励相关协议，并且在核心激励对象离职或新授予对象加入进行调整 08股权激励的宣讲与公司愿景 股权激励方案完成后需要做的一点就是要全员宣讲，让公司员工了解，有欲望才有动力，并且结合公司发展愿景，让激励对象有希望 本报告主要针对非上市企业的股权激励了解与认知、股权激励要不要做、股权激励什么时候做、股权激励怎么做、股权激励怎么管、股权激励相关管理制度与协议等几个方面进行阐述。 本报告核心内容包括如下五个部分
股权激励实施流程【最新版】
股权激励实施流程 制作股权激励方案前，必须明确股权激励的根本目的，股权激励不是一种揽财的工具，更不是对核心员工出具的“空头支票”。企业在设计股权激励方案时，应该审时度势、通盘考虑，才能制定最适合企业自己的方案。结合我们的实践经验总结，股权激励方案在制定之前，先需要做好如下准备工作。 一、制定股权激励方案前的准备工作 (一)组建薪酬委员会 对于员工人数较多，规模较大或者董事会人数较多的公司可以设立薪酬委员会。薪酬委员会隶属于公司的董事会，对董事会负责并报告工作。该委员会的成员一般由董事会成员、监事及人力资源部门的主管人员组成。薪酬委员会在董事会的领导下，主要负责以下六方面的工作: 1.摸清和掌握股权激励的现实基础; 2.评估激励对象的薪酬水平;
3.确定最有效的薪酬组合; 4.提出激励性薪酬计划; 5.评估董事薪酬; 6.评价激励对象的工作表现。 在履行上述职能时，薪酬委员会应当认识到薪酬机制在吸引、挽留员工以及激发他们的才能方面具有极其重要的影响力，应确保薪酬富有竞争力，并且与公司业绩及为股东创造价值保持一致。 (二)内部诊断 内部诊断是进行股权激励计划的一个重要基础，只有把企业的需求搞清楚了，才有可能使股权激励计划做到有的放矢。内部诊断是一个发现问题、解决问题、构思方案的过程，需要针对以下问题找出解决方案: 1.公司的法人治理结构机制的完善程度如何。完善的法人治理结构有利于股权激励计划的实施，也可以避免或者减
少实施过程中的干扰。在评价法人治理结构的基础上，可以评估股权激励在本公司的实施有效性。 2.公司推进股权激励计划的目的和所希望达到的目标是什么?是为了留住人才，是行业惯例使然，还是出于竞争的压力? 3.公司的价值是什么?公司价值的多大比例可以用来进行股权激励?公司价值是用市场价值还是用内在价值来衡量? 4.公司核心人力资本拥有者包括哪些人，他们各自的价值是什么? (三)制定股权激励方案因素 股权激励的方案设计是一门科学，如何设计方案关系着激励效果，股权激励方案的十大要素，我们在前文已经进行详细介绍，此处不再赘述。 二、制定相关文件 (一)股权激励计划方案
股权激励模式的选择及特点分析
知投网讯：股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。选择不同的股权激励模式将会产生不同的效果。 一、限制性股票 限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 优点：其具有较强的约束作用，退出成本较大，来源可为股东转让或上市公司定向增发，可以缓解上市公司在实行股权激励时的现金支付压力。 缺点：业绩目标确定的科学性难以保证，激励成本较高，若限制性股票的来源为增量股票，由于一般授予价格会比较低，可能会摊薄上市公司股票的多项平均指标。 二、股票期权 股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 优点：激励对象与资产所有者利益的高度一致性，有利于企业长期发展的战略，股票期权持有人风险低，激励成本低，激励力度比较大，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 缺点：具有来自股票市场的风险，可能带来经营者片面追求股价提升的短期行为，降低了股票期权与经营业绩的相关性，甚至可能出现经营者与庄家机构合谋操纵公司股价的问题。 三、股票增值权 股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 优点：操作简便，审批程序简单，无需解决股票来源问题。 缺点：激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差，股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。 四、业绩股票 业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
创业公司股权激励的三种常见方式资料讲解
创业公司股权激励的三种常见方式 1、现权激励 现权激励，就是被激励的对象直接获得公司股权，成为公司股东，享有创业公司的股东权利并承担相应义务，这是最直接、有效的激励方式。 股权赠与。赠与是股权激励中最激进的模式，足够表达对激励者的信任和信心，一般由创始人与创业团队员工签署股权赠与协议，但需要缴纳20%的所得税。 原值转让。相对于股权赠与，按照公司注册资本价格，由创始人将股权转让给被激励员工，可以在一定程度上减少税收，但如果公司的净资产值高于注册资本，仍需要被税务部门核定纳税，但仅就增值部分缴纳所得税。 股权代持。对于创始人授予股权的，也有采取协议方式约定股权代持关系，而不再办理股东的工商变更。通过协议明确，被赠与方所持有的股权由赠与方暂为代持，被代持方虽未登记为公司股东，但从协议角度，其作为赠与方，已经完成股权赠与，受赠方虽不持有公司股权，但其股东权益受合同法的保护。基于有限公司的人合属性，应当召开股东会，通知其他股东参与，明确代持方与被代持方的关系，至少保证对内部股东的约束力。但代持方式，对外部不知情的第三方并不具有对抗效力。 低价出资。由被激励的员工以较低的价格购买创始团队股权，或者以较低的价格增资成为公司股东。两种模式，后者更适合。股权转让方式是创始人与激励对象之间发生交易，股权转让的价款直接给了创始人，没有发挥资金对创业企业的最大效用;而员工出资方式，资金直接进入创业企业，更能发挥资金效能，对于被激励的对象也更有激励作用。 2、期权
期权就是基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择购买或者不购买股票的权利。股份期权是上市公司股权激励中最常用的手段，对于非上市公司，由于激励标的并非股票二级市场上交易的股票，因此并不涉及行权时的公开市场价。但对于创业企业，由于其股权的价值，与其业绩、行业空间、产品等都有极大的关系。所以，创业公司可以考虑期权模式，并辅之以明确的行权条件，以达到激励效应。 期权定价。创业公司所属行业的差异很大，期权价格定价因素也完全不同。可以根据公司的净资产值、业绩目标综合来确定，在利润增长率、净资产收益率等基础上，计算未来期权的定价。简单一些的，可以参考同类创业公司私募股权投资估值，员工股权激励在此基础上进行折价。期权价格的关键是对公司未来市场价值有明确的核算，并以此给予员工足够的优惠折价。 行权条件。在确定期权价格的基础上，依据公司发展预期目标，设定激励对象购入股权的条件，一旦达到既定行权条件，员工则有权决定予以实施。具体行权条件，可以参考公司的主要业绩目标，例如，一些社交类的互联网创业公司，更多考核活跃用户数，对于电商平台，更在于交易流水量等。 行权时点。期权方案在股东会审议通过后，即可确定一个合理期限实施。一般对期权授权日与获授期权首次可行权日之间的间隔不少于1年，以避免短期利益的调节。 3、虚拟股权 虚拟股权一般只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股权的股东不会出现在工商登记的股东名册上，除非经第三方认可或明知，一般并不具有外部对抗效力。
公共设施设计
公共设施设计 《浅谈长沙王陵公园公共设施设计》 班级： 姓名： 学号： 指导老师：
目录 一、公共设施设计概述 二、公共设施设计方法及原理 三、公共设施设计发展趋势 四、公共设施设计案例调查与分析 王陵公园——考查与分析 ——后期改造
一．公共设施设计概述 （一）公共设施的含义： 公共设施是指城市、社区等公共空间的基本服务性功能设备，是现代城市发展而产生的融工业与环境设计于一体的新型的环境设计产品，是现代城市不可缺少的基本构成要素。 公共设施是指为市民提供公共服务产品的各种公共性、服务性设施，按照具体的项目特点可分为教育、医疗卫生、文化娱乐、交通、体育、社会福利与保障、行政管理与社区服务、邮政电信和商业金融服务等。 （二）公共设施设计的意义： 公共设施是给予公众提供生活、交流、工作和学习必不可少的公共服务设施，同时具有美化环境和改善环境作用，是体现城市人文关怀的基本“标尺”，是展示现代城市文明的重用标志之一。 （三）公共设施的发展概况： 工业革命以前,公共设施品种少，功能单纯。随着城市及工业技术的发展，公共设施的品种逐渐丰富起来，功能服务也开始从单一化向多功能化发展。二十世纪电脑技术和网络技术的出现，使公共设施更具有了智能化的服务功能，从而大幅度降低了服务成本，并使人们的生活变得更为方便和舒适。 （四）公共设施设计的范畴： 包括政治（如检阅台及检阅广场）、经济（如交易市场）、文化（如剧院）及公众日常活动等方面的公共配套需求设备都属于公共设施设计的范畴。（五）公共设施的基本要求与特点： 公众化、安全性、美化性、坚固性、耐候性、实用性、舒适性和醒目化。（六）公共设施的艺术化与景观化： 公共环境空间中设施除了应具有实用性和功能性以外，还扮演着美化环境的重要角色，因此将公共设施艺术化与景观化是对公共设施设计与制造的基本要求。 （七）公共设施的人性化设计： 公众不仅可以使用设施的功能来满足其需求，还能参与设施所能赋予的某种特殊的活动，从而产生精神上的愉悦和快感，即所谓“人机互动”。 （八）公共设施所属系统分类： 公共交通系统：交通警示、路障、公交站台、停车场、车站、收费站、加 油站、自行车停放点、警亭、人行护栏等。 公共卫生系统：垃圾桶、垃圾房、垃圾处理站、公厕、洗手饮水池、痰 盂等。 公共照明系统：公路照明灯、泛光灯、嵌地灯、射灯、庭院灯等。 公共信息系统：电话亭、邮筒、电子信息屏、导示牌、广告牌、告示牌等。 公共休息系统：休息亭、休闲廊架、休息桌椅。 公共活动系统：健身设施、跑道、游泳池、露天舞场、球场、儿童游乐 设施。
股权激励常用的四种模式剖析doc9(1)
股权激励常用的四种模式剖析doc9(1)
股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006 年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大
限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于
股权激励考核办法
股票期权激励计划实施考核办法 某某公司（以下简称为“朗姿股份”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制定了《某某公司股票期权激励计划》，拟授予激励对象 285万份股票期权。为配合该计划的实施，现根据《公司法》、《公司章程》及其他有关法律、法规规定，结合公司实际情况，特制订本办法。 一、考核目的、原则 本办法通过对公司高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。 考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作绩效进行评价，实现股票期权激励与本人工作业绩、能力、态度紧密结合。 二、考核组织职责权限 1、由董事会下设的薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负责组织和审核考核工作。 2、由公司薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作，负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。 3、公司董事会负责本办法的审批。 三、考核对象 1、中国籍公司高级管理人员； 2、中国籍公司核心技术（业务）人员； 3、中国籍公司中层管理人员。 以上高级管理人员必须经公司董事会聘任，中层管理人员、核心业务（技术）人员已与公司签署劳动合同。 四、考核项目（指标）、考核方法及考核期间
1、考核项目（指标） 运用平衡计分卡（BSC）的概念，针对股权激励对象中高级管理人员，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标，其中： （1）财务维度考核项目主要包括以下指标：销售额/回款额及其增长率；净利润额等； （2）客户维度考核项目主要包括以下指标：客户满意度； （3）内部流程维度考核项目主要包括以下指标：营运管理、“四化”（即标准化、程序化、数据化和IT化）建设； （4）学习与成长维度考核项目主要包括以下指标：组织能力建设、人才培养。 对于股权激励对象中的其他核心技术（业务）人员，绩效指标主要来自两个方面：部门绩效指标的分解和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。各岗位考核指标的目标值和权重由其上级领导会同“薪酬与考核委员会”确定。 激励对象在考核期内发生岗位变动的，考核指标跟随岗位变动（如因个人原因被撤职、降职、处分者等），年终统计时，前后岗位按照时间段确定权重汇总计算绩效等级（调动到新岗位有过渡期，过渡期按前岗位考核指标考核）。 各岗位考核指标参照公司相关体系年度考核方案制定。主要包括工作业绩、工作能力、工作态度几个方面。 （a）工作业绩（占70%权重） 指在岗位说明书中列出的，对本岗位工作有重要意义的关键业绩指标群，如销售额、毛利率、费用率、存货周转率、一次性交货合格率、采购及时率、投诉处理及时率等。 （b）工作能力（占20%权重） 指按不同类别的岗位所具备本岗位要求的知识与业务技能标准，包括计划与决策能力、协调与组织能力、领导能力、创新能力、学习和引进新知识新技术的程度和能力等。 （c）工作态度（占10%权重） 工作主动性、责任感、团队精神和纪律性。忠诚于公司，认同公司企业文化理
公共设施设计说明 文字稿
苏州城市标识设计说明: 苏州就是一座非常有魅力的旅游城市,更就是人间天堂。 有人来到苏州,主要欣赏的就就是苏州的古典园林,苏州给人印象最深的也就就是古典园林。所以在苏州城市标识的设计上,采用亭子的基本形态,亭顶用一个“人”字来表现,体现“以人为本”的设计原则。亭身用一个打开的“扇子”来表现,用以体现苏州给人带来的舒适,静谧的感觉。扇面用苏州古典园林的“八边形”门与方形景窗,以及园林中的窗饰纹样来表现,更加直观的给人一种“苏州印象”的感觉。色彩运用上,用苏州印象色:黑与白来表现,体现出苏州古城特有的城市意蕴,同时在视觉给人一种恬淡素雅,小家碧玉的苏式印象感。 公共设施设计说明: 公交站台就是道路系统中的节点设施,设计的此公交站台既要满足基本功能要求,又要有其自身的艺术性,成为街道上的景观亮点。 构件设计上采用玻璃顶板与漏空的侧板,可减少街道景观的障目感与繁杂感,方便候车的人对外观望。玻璃顶盖向后方有2%的倾斜角,利于雨水与一些落果物的排除。 前后通透的空间设计,使公交站台的小环境与周围大环境融为一体,既可保障候车人的视线通畅,又可美化整体城市环境。 外观形态设计上,采用苏州古典园林窗饰的经典纹样来表现侧板,既能保证视线的通透感,又能体现苏州文化底蕴,再加上材料的使用上,用一些高分子纤维玻璃与金属钢材,更赋于苏州城一种时代感。 另外,结合一些攀爬类植物,即能在夏天遮阳,舒适凉爽,冬日给人充足光照,而且没话了城市环境。就是的整体的景观效果更加自然,生态,环保。 休息座椅设计说明: 此休息座椅的设计就是一种放置式的公共座椅,外观形态的设计上采用苏州古典园林的窗饰的经典纹样为基本元素,加以艺术的沉淀,呈现出一种简洁大方而又美观的形态。 色彩设计上采用代表苏州的经典色彩(经典黑与经典白),就是座椅既能突出自身的色彩感觉,又能融入到整个苏州的城市色彩中。 材料设计上采用高分子树脂材料,此材料耐久性强,且质地柔软,废人一种亲与力,也更能体现出人性化设计的理念。 公用电话亭设计说明: 公用电话亭就是城市的聆听者,标志着一个城市生活的节奏与效率,通过固话的交流,沟通,就是整个城市紧密的连接在一起。 在构建设计上,吧亭基抬高十公分,在雨雪天可以起到防雨水的作用,亭顶的设计采用玻璃材质,可满足白天的采光要求,再抬高十公分,使亭中的通风更加流畅,向后倾斜2%的角度,利于排水与杂物。 外观形态的设计上,采用方形,简单,大方,墙面的处理,采用苏州古典园林的窗饰纹样为基本元素,使电话亭的设计更具有地方特色。(门前的斜坡设计更能体现无障碍设计)。 色彩设计上,采用苏州的经典代表色,灰白黑,一方面就是整个物体的色彩能自然融入整个大的环境中,另一方面,就是来此的游客更能加深对苏州的印象。 垃圾箱设计说明: 城市的环境卫生,关系到环境的质量与人的健康。城市垃圾箱的配置,反映城市生活品质,也就是城市文明程度的标志。 此垃圾箱的设计采用固定箱式的形式,外观形态的设计上采用简洁大方的方形,使整体上
股权激励主要模式
股权激励的主要模式 目前国际通行的股权激励模式主要有股票期权、员工持股计划（ESOP）、管理层收购（MBO）、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。 一、期股 期权是通过激励对象部分首付、分期还款而拥有企业股份的一种股权激励方式，其实行的前提条件是激励对象必须购买本企业的相应股份。 实施方式：企业贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象对其拥有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚拟的，必须将购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但分红必须按协议来偿还贷款。 优点： 1、股票的增值和企业资产的增值、效益紧密连接，促使激励对象更加关注企业的长远发展和长期利益。 2、有效解决激励对象购买股票的融资问题。 3、克服了一次性重奖带来的收入差距矛盾。 缺点： 1、如公司经营不善，激励对象反而有亏本的可能，降低了激励对象对期股的兴趣。 2、激励对象的收益难以短期内兑现。 适用企业： 1、经改制的国有控股企业； 2、国有独资企业。 二、股票期权 股票期权是较常用的股权激励模式，也称认股权证，指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。 实施方式：公司向激励对象发放期权证书，承诺在一定期限内或一定条件达成时（如公司上市时）激励对象以较低价格购买股权。
优点： 1、股票期权只是一种权利而非义务，持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利，因此对持有者没有风险。 2、由于股票期权是需要在达到一定时间或条件的时候实现，激励对象为促使条件达到，或为使股票升值而获得价差收入，必然会尽力提高公司业绩，使公司股票价值不断上升，具有长期激励效果。 3、可提高投资者信心。 缺点： 1、行权有时间数量限制。 2、激励对象行权需支出现金。 3、存在激励对象为自身利益而采用不法手段太高股价的风险。 4、公司内部工资差距拉大。 适用企业： 上市公司和上市公司控股企业。 三、业绩股票 实施方式：在开始时确定一个较为合理的业绩指标，如激励对象到预定期限达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提出一定奖励用于购买公司股份。 优点： 1、对激励对象而言，工作绩效和所获激励之间联系紧密，且激励仅取决于工作绩效，不涉及股市风险等不可控因素。 2、对股东而言，对激励对象有明确的业绩目标约束，权责利对称性强，能形成双方共赢局面。 3、对公司而言，业绩股票激励受限制较少，一般只要股东会通过即可，可操作性强，成本低。 缺点： 1、对初创期企业不适合，主要是和于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。