基于组织承诺的企业人才流失问题探讨
企业人才流失问题研究与解决策略
企业人才流失问题研究与解决策略随着市场经济的发展，社会竞争日趋激烈，企业人才流失问题成为各个企业普遍面对的难题。
而人才是企业最宝贵的资源，如何妥善处理好企业人才流失问题是企业管理者需要优先思考的问题之一。
一、人才流失的原因分析企业人才流失一方面是由于市场环境的变化、企业战略的调整、员工个人发展需求的变化等外部原因，另一方面也要从内部自身问题考虑。
以下是个人认为常见的人才流失的原因：1.薪酬福利不足。
与其他同行业企业相比较，公司的薪资待遇相对较低，员工日常生活无法满足需求，自然会寻找更好的工作机会。
2.缺乏晋升机会。
有些员工入职公司后，工作了很长时间，无法得到晋升，自己的职业发展前途模糊，所以寻找更好的发展机会。
3.家庭问题。
家庭是员工的重心，当员工由于家庭原因转换工作时，他们会更看重企业的福利制度是否有家庭关怀，在必要时企业是否能够帮忙解决家庭困难。
4.管理不善，工作氛围不佳。
公司管理严格、压力过大、工作氛围差等原因，员工容易心理压力大，难以忍受。
二、企业人才流失对企业的影响企业人才流失对企业的影响可以说非常明显，以下仅就其影响方面做简要分析：1.影响绩效。
人才流失不仅会影响员工心态，同时也会影响到创新与业绩。
2.损耗企业资源。
寻找与培训新员工所需要消耗的公司资源，会对企业造成经济上的损失。
3.降低企业信誉度。
企业的员工流失率较高，企业在招聘人才时难免受到质疑，降低企业的信誉度。
4.导致业务机会流失。
企业人才流失，容易导致公司在业务上出现难以逆转的损失。
三、企业解决人才流失问题的策略企业要解决人才流失问题，可以从以下几点入手：1.提供合适的薪酬待遇。
公司应根据员工个人能力以及长短期战略需求，公正合理地设定有竞争力的薪酬福利。
2.提供良好的晋升机会。
公司应该制定完善的职业发展计划，提供发展空间与机会。
3.关心员工家庭。
公司应该优先考虑员工家庭因素，建立家庭关怀制度，解决员工家庭问题。
4.改善工作氛围，改善管理。
企业人才资源的流动与流失问题解析
企业人才资源的流动与流失问题解析引言在现代社会中，企业人才的流动和流失已成为一个严重的问题。
随着市场竞争的加剧和人才需求的变化，企业正面临着越来越多的挑战。
本文将对企业人才资源的流动和流失问题进行分析，探讨其原因、影响和解决办法。
一、人才流动的原因1.1 薪酬福利不足薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不能满足员工的期望，他们可能会选择离开企业，寻找更好的机会。
1.2 缺乏职业发展机会员工希望在工作中得到持续发展和提升的机会。
如果企业不能提供良好的职业发展平台和机会，员工可能会选择离开寻找更好的发展机会。
1.3 不良的工作环境工作环境直接影响员工的工作体验和工作满意度。
如果企业的工作环境不良，例如压力大、工作氛围差等，员工可能会选择寻找更好的工作环境。
1.4 缺乏激励和认可员工需要得到激励和认可来保持工作的积极性和参与度。
如果企业不能及时给予员工适当的激励和认可，他们可能会选择离开企业。
二、人才流失的影响2.1 经济损失人才的流失将给企业造成经济损失。
企业需要耗费时间和资源来招聘和培训新的员工，同时，流失的人才可能会带走一部分组织的核心竞争力。
2.2 组织运转受影响人才的流失可能会导致组织运营的不稳定。
新员工需要一定的时间来适应和熟悉工作，这期间组织的运转可能会受到一定的影响。
2.3 企业声誉受损人才流失也可能对企业的声誉造成负面影响。
如果员工离职的原因是由于企业的不良管理或不公平待遇，这将对企业的形象和声誉造成负面影响。
三、解决人才流失问题的办法3.1 改善薪酬福利制度企业应该根据市场的薪酬水平来制定合理的薪酬福利政策，以提高员工的工作满意度和留任率。
3.2 提供良好的职业发展机会企业应该重视员工的职业发展需求，并为员工提供发展机会和培训计划，以激励员工并提高其归属感。
3.3 创造良好的工作环境企业应该关注员工的工作体验，创造良好的工作环境。
这包括建立积极的工作氛围、降低工作压力、提供良好的工作条件等。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
企业管理中的人才流失问题及解决方案研究
企业管理中的人才流失问题及解决方案研究人才的重要性在企业中尤为突出，如何招揽、培养和留住优秀的人才是每个企业管理者不可回避的问题。
然而，人才流失一直是企业面临的重要问题，特别是在当今激烈的竞争环境中，有效地解决人才流失问题对企业的发展至关重要。
一、人才流失的原因1. 薪酬待遇不足现代人们越来越重视价值观，而非仅仅是金钱。
但是，薪酬待遇仍然是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇没有达到行业水平或竞争对手的标准，员工就有可能选择离开企业。
2. 缺乏晋升机会员工需要感到自己在企业中有发展和晋升的机会。
如果员工没有在管理层或高级职位上得到晋升，他们可能会选择离职寻找更好的发展机会。
3. 企业文化不匹配每个企业都有自己的企业文化，如果企业文化与员工的价值观不符，他们可能会感到迷失和无法融入企业。
员工会感到厌倦、没有归属感，这可能会导致他们选择离开企业。
4. 工作压力太大工作压力过大也是员工离开企业的常见原因之一。
如果员工觉得他们的工作任务过于繁重，没有得到合理的支持和资源，他们可能会选择离开企业。
二、解决人才流失问题的方案1. 提高薪酬待遇为了留住员工，企业需要确保员工的薪酬待遇达到或超过行业标准。
对于表现出色的员工，企业应该给予奖励和晋升机会。
此外，企业还可以提供其他福利，例如培训、健康保险等。
2. 提供晋升机会企业应该为员工提供发展和晋升的机会。
企业需要建立一个完善的晋升渠道，让员工有更多机会发挥自己的潜力和能力。
企业还可以提供培训和学习机会，通过培养和提升员工的技能水平，促进员工的成长和发展。
3. 建立符合员工价值观的企业文化企业需要建立一种符合员工价值观的企业文化，让员工感到自己在企业中有归属感。
企业应该重视员工的意见和建议，让员工参与到企业文化的建设中来。
通过建立严谨而民主的企业管理机制，让员工感受到企业带来的发展机会和成长空间。
4. 解决工作压力过大的问题企业需要合理分配岗位和任务，并为员工提供支持和资源。
企业人才流失分析及对策研究
企业人才流失分析及对策研究一、分析人才流失的原因1.缺乏职业发展空间：人才希望能够在企业中有更好的发展机会和空间，然而一些企业没有明确的职业发展规划和晋升机制，导致人才流失。
2.薪酬福利不合理：薪酬福利是吸引人才的重要因素之一，一些企业的薪酬福利不具备竞争力，无法留住人才。
3.工作环境不良：企业的工作环境直接影响员工的工作积极性和满意度，如果工作环境不良，员工将会选择离职。
4.缺乏培训和提升机会：人才渴望不断提升自己的能力和技能，如果企业没有提供培训和提升机会，人才就会选择离开。
5.沟通和管理不畅：企业的内部沟通和管理失当，会导致员工的不满和不安全感，从而选择离职。
6.个人发展需求：人才会根据个人的发展需求和兴趣选择离职，寻找更好的发展机会和平台。
二、对策研究1.建立完善的职业发展规划和晋升机制：企业应该为员工规划好明确的职业发展路径和晋升机会，让员工看到自己在企业中的未来。
2.提高薪酬福利的竞争力：企业应该根据市场情况，合理制定薪酬福利政策，提高员工的收入和福利待遇。
3.改善工作环境：企业应该为员工提供舒适的工作环境，改善工作条件和设施，提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供培训和提升机会：企业应该建立健全的培训制度，为员工提供培训和提升的机会，提高员工的能力和技能。
5.加强沟通和管理：企业应该加强内部沟通和管理，与员工保持良好的沟通，解决员工的问题和困惑，增加员工的归属感和安全感。
6.灵活激励和个性化发展：企业应该根据员工的个人需求和兴趣定制激励政策和发展路径，给予员工更多的机会和空间，满足员工的个性化需求。
综上所述，企业人才流失对企业的发展有着不可忽视的影响，为了留住人才，企业应该建立完善的职业发展规划和晋升机制，提高薪酬福利的竞争力，改善工作环境，提供培训和提升机会，加强沟通和管理，并注重个性化发展，全方位关心员工的发展需求和福利待遇。
只有这样，才能有效降低人才流失率，保持企业的竞争力和可持续发展。
雇员流失的分析与对策探讨
雇员流失的分析与对策探讨一、内容简述随着社会的发展和经济的进步，企业面临着越来越激烈的市场竞争。
在这个过程中，员工流失成为了许多企业亟待解决的问题。
本文将从员工流失的原因、影响以及对策等方面进行分析，希望能够为企业提供一些有益的建议，降低员工流失率，提高企业的竞争力。
其次我们需要关注员工流失对企业的影响，员工流失不仅会导致企业短期内人力资源的减少，还可能带来一定的培训成本和招聘成本。
此外员工流失还会影响企业的稳定性和发展潜力，一个频繁发生员工流失的企业，很难形成一个稳定的团队，这将对企业发展产生不利影响。
我们要探讨如何降低员工流失率，针对员工流失的原因，企业可以从以下几个方面进行改进：提高薪资待遇、减轻工作压力、提供职业发展空间、营造良好的企业文化、加强同事间的沟通与合作等。
只有让员工感受到企业的关爱和尊重，才能让他们更愿意留在企业，为企业的发展贡献自己的力量。
员工流失是一个复杂的问题，需要企业从多个角度进行分析和解决。
通过关注员工的需求，提高企业的吸引力，降低员工流失率，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1. 雇员流失的定义和背景介绍在当今这个日新月异的社会中，企业的发展离不开每一个员工的付出和努力。
然而随着市场竞争的加剧，企业面临着一个严重的问题——雇员流失。
雇员流失是指企业员工在一定时期内离开企业的现象，这不仅会影响企业的正常运营，还会给企业带来巨大的经济损失。
那么为什么会出现雇员流失呢？这就需要我们从背景入手，深入分析雇员流失的原因和现状，以便为企业制定有效的对策提供依据。
2. 文章目的和意义随着社会的发展，企业面临着越来越严重的雇员流失问题。
雇员流失不仅给企业带来了巨大的人力成本，还可能导致企业的核心竞争力下降。
因此分析雇员流失的原因，并提出有效的对策，对于企业来说具有重要的现实意义。
本文旨在通过对雇员流失现象的深入剖析，找出导致雇员流失的关键原因，从而为企业提供有针对性的解决方案。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文一、引言人才是企业发展的重要资源，对企业的长期发展起到至关重要的作用。
然而，近年来，企业人才流失问题愈发严重，给企业的发展带来了很大的困扰。
因此，本文旨在通过总结企业人才流失的原因，提出相应的对策，帮助企业减少人才流失，提高人才的流动率与稳定性。
二、企业人才流失的原因1.竞争力差：企业竞争力不强是导致人才流失的主要原因之一、如果企业无法提供具有竞争力的薪资福利待遇、良好的工作环境和发展机会，员工就会选择离开寻找更好的工作机会。
2.缺乏发展空间：员工对个人发展有追求，如果企业不能提供良好的晋升机会和职业发展空间，员工就会感到困惑和压抑，加速其离职。
3.管理不善：管理不善是导致人才流失的重要原因之一、企业如果不能提供良好的管理体系、公正的激励机制以及良好的人际关系，会导致员工失去归属感和认同感。
4.工作压力过大：工作压力过大也是导致人才流失的原因之一、如果员工长期承受过大的工作压力，会导致身心俱疲，影响工作效率和生活质量，从而选择离职。
三、企业人才流失的对策1.提高竞争力：企业要提高薪资福利待遇，保证员工收入水平，同时提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留在企业。
2.注重员工培训和发展：企业要注重员工培训和发展，提供专业的培训课程和晋升机会，帮助员工提升技能和提高竞争力。
3.建立良好的管理体系：企业要建立健全的管理体系，包括公正的激励机制和良好的人际关系，给员工提供良好的工作环境和发展空间。
4.合理分配工作任务：企业要合理分配工作任务，避免给员工带来过大的工作压力。
可以通过团队合作和协作来分担工作压力，提高工作效率。
5.加强员工沟通与参与：企业要加强员工与管理层之间的沟通与参与，建立良好的沟通渠道和反馈机制，听取员工意见和需求，减少因沟通不畅导致的人才流失。
6.重视员工福利与待遇：企业要重视员工福利与待遇，提供具有吸引力的福利政策，如健康保险、餐饮福利等，提高员工对企业的认同感和满意度。
《中小企业员工流失问题研究(论文)》
中小企业员工流失的原因及对策分析目录引言 (1)一、中小企业人员流失现状 (2)（一）员工流失行业情况 (2)（二）员工流失学历情况 (2)（三）员工流失年龄情况 (2)（四）员工流失性别情况 (2)二、造成中小企业人才流失的原因 (3)（一）社会环境原因分析 (3)1.人才流动配置机制 (3)2.职业选择的变化 (3)（二）公司原因分析 (3)1.人力资源管理与投资理念 (3)2.人力资源配置 (3)3.薪酬福利水平 (4)4.绩效评估体系 (4)5.公司文化建设 (4)（三）员工个人原因分析 (4)1.员工个人客观情况 (5)2.员工满意度 (5)3.员工组织承诺 (5)三、中小企业应对人才流失的对策 (5)（一）为员工提供良好的工作环境 (5)1.改善员工工作的硬环境 (6)2.改进员工工作的软环境 (6)（二）为员工提供明确的职业规划 (6)（三）加强针对性的员工培训措施 (6)（四）建设合理的薪酬福利体系 (7)1.促进薪酬福利制度的内部公平性 (7)2.提倡薪酬福利体系的外部竞争性 (7)3.提倡薪酬福利体系的激励性 (7)（五）建设科学评估系统与反馈机制 (8)1.科学评估系统和方法的构建 (8)2.建立性能评估的反馈机制 (8)总结 (9)参考文献 (9)引言全球经济一体化背景下，企业面临的竞争形势日趋激烈，作为企业运营的中坚力量，员工发挥着重要作用。
企业实现现代化管理模式涵盖了人力资源管理、行政管理、市场营销管理、质量控制管理以及生产管理等内容，其中，人力资源管理已成为企业实现持续发展的重要部分，企业在市场中的竞争力也与其有着密切联系，许多具有战略眼光的企业管理者对人力资源管理的重视程度也逐步增强，为企业持续发展提供了有力保障。
从企业的长远发展角度来看，员工的引进、培养员工的职业能力以及留住员工是确保企业人力组织结构处于最优状态的关键所在。
不难看出，面对日益激烈的竞争环境，企业若要赢得更多市场份额，应将打造稳定且高素质的员工队伍作为人力资源管理当中的重要环节。
企业核心人才流失问题分析及对策
企业核心人才流失问题分析及对策摘要：企业核心人才是企业发展的重要组成部分，其流失对企业产生的影响不容忽视。
本文通过分析企业核心人才流失问题的原因，包括薪酬、福利、职业发展、企业文化等方面的因素，进一步探讨了企业在面临人才流失问题时应该采取的对策，包括制定良好的人才引进、培养、激励和留用政策等。
目的在于帮助企业更好地管理和留住核心人才，保持企业稳健的发展。
关键词：企业核心人才，流失问题，原因分析，对策正文：一、引言企业核心人才是企业发展的重要组成部分，其流失对企业长期的发展产生很大的影响。
保持核心人才的稳定性是企业人力资源管理中的重要问题之一，因此，如何留住核心人才一直是企业管理者面临的挑战。
本文将围绕企业核心人才流失问题展开探讨，分析问题的原因，并提出相应的对策，帮助企业更好地管理与留用核心人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。
二、企业核心人才流失问题的原因1、薪酬制度不完善薪酬是企业留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬水平不仅低于行业平均水平，且不同岗位薪酬福利待遇差异大，很容易导致企业核心人才的流失。
另一方面，如果公司不按照规定发放薪酬，或者有任何欺诈行为，也会导致员工流失增加。
2、福利保障不到位员工的福利待遇与薪酬待遇同样重要。
如果员工拥有较好的福利待遇，例如医疗保障、员工旅游、商业保险等，在员工与企业之间建立良好的互信关系，促进员工和企业之间的长期稳定关系。
因此，如果企业的福利保障不到位，会使员工不信任企业，很难留住核心人才。
3、职业发展空间狭窄企业核心人才通常具有较高的工作态度、能力和素质，他们追求的不仅仅是薪酬和福利，更重要的是职业发展和成长的机会。
如果企业无法向员工提供良好的职业发展机会，会导致企业长期流失核心人才。
4、企业文化不合适企业的文化可以直接影响员工对公司的福利、职业发展、工作态度和企业价值观念的认同感，进而影响员工留存率。
如果企业的价值观念与员工的价值观念相悖，企业文化不合适，很难培养员工对公司的忠诚度和认同感。
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2010年05期金卡工程・经济与法NO.05,2010235基于组织承诺的企业人才流失问题探讨□林则宏（东北财经大学职业技术学院辽宁大连116023）
加社会保险、股权、期权等。(3)建立知识工作系统,形成创新授权机制在人才主权时代,尊重知识型员工的个性、对员工进行授权赋能、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制的理论依据是"领导替代"理论。"领导替代"是由Keer和Jermier提出。他们认为员工希望从工作环境中得到指导并具有良好的感觉。指导可来自于角色任务的结构化;而良好的感觉则来自任何形式的认可。虽然组织中必须具有这些因素,但是不一定要由领导者来提供,其他资源(女日工作本身、技术、工作环境)同样可以提供指导与认可。在此情况下,人们对于正式领导的需求就会下降,"领导替代"就会发生。2.培训基于胜任力分析设计的培训,是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养,培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征,培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。(1)培训成本分析对于表层的基准性胜任力(ThresholdCompetency)特征,即胜任特征结构冰山图中的水上冰山部分(知识、技能),相对易于改进和发展,培训是最经济有效的方式。但基准性胜任力特征只是对胜任者基础素质的要求,它不能把表现优异者与表现平平者区别开来;对于深层的鉴别性胜任力(DifferentiatingCompetency)特征,即胜任特征结构(社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要),则相对难于改进和发展,难度越大,培训需要的时间和花费的成本越大。但鉴别性胜任力特征又是区别表现优异者与表现平平者的关键因素。这时就要进行权衡分析,当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔招聘的成本时,则可以干脆进行招聘。(2)培训对象、内容、方法的分析国外已有的应用研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。这就要求企业在确定某一职位的胜任力特征时,必须从上往下进行分解,即由"企业使命"确定"企业核心战略能力";由"企业核心战略能力"确定"企业业务发展需要的能力"；由"企业业务发展需要的能力"确定"职位需要的胜任力",将胜任力概念置于"人-职-
组织"匹配的框架中。根据各特定职位需要的胜任力,找出它们中比较共同的胜任特征,然后进行归类,据之确定培训内容和培训方法,开发培训课程。以管理人员这一对象为例,来讨论基于胜任力分析的培训设计。目前,国外研究认为,能预测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类:成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认识特征和个人特征。对于管理人员而言,上述六大类胜任特征中有两大类是他们共同需要的:
一类是成就特征,表现为个体内部优异特质。这类特征表现出想把事情做得更好、会提前思考和计划、以新的见解看待问题等。另一类是影响特征,表现为个体对工作群体进行组织的特征。这类特征表现出影响他人、形成团体意识或群体领导。根据这两大类胜任特征,基于胜任力的管理人员的培训内容至少应包括:管理沟通、领导创新思维训练、领导能力开发、自我管理、时间管理、概念性思维训练、团队建设、如何做有高附加价值的经理等方面。参考文献[1]仲理峰时勘:家族管理者胜任特征模型[J].心理学报,200436(1)[2]樊宏戴良铁:基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学
技术管理,2004,9:98～101
[3]于立宏:能力导向的人力资源管理模式研究[J].生产力研究,No.
6.2004:92～94
一、人才流失的重新认识1.人才流失管理的目的是"企业能力"的保留人才流失是当今企业面临的普遍问题，国企、外企和民营企业都不同程度地存在着这个问题，但相对而言，国有企业和民营企业的人才流失情况更加突出。事实上，某企业在人才流出的同时，也在引进了从其他企业流出的人才。这表明，企业在采取措施留住人才的同时，还应建立良好的机制吸引人才加盟，人才流失管理的实质是"人才流动"的动态管理，旨在建立"引进"与"流出"之间的动态平衡，以保证有足够的"企业能力"实现企业的战略目标。2.企业应认识到流失人才的积极作用几乎所有的关于人才流失的讨论都涉及其对企业运作的消极影响，但忽视了流出去的人对企业的积极作用。部分出去的员工可能对原来所就职的企业有很深的感情，由于其他原因离开公司，这部分员工会在行业内正面宣传原工作单位的价值观与企业理念，从而提高了企业的品牌知名度与美誉度，他们"流而不失"，是企业重要的社会资源，有些流出去的员工又流回原企业，继续成为企业的核心力量。3.人才流失原因的复杂性一些市场调查(特别是网上调查)表明，导致人才流失的第一大原因是薪酬。基于这个结果，企业往往把提高薪酬作为人才吸引与保留的主要手段。然而，人才流失原因的是非常复杂的。研究表明，管理层的流动与基层员工流动的原因不同，中低层与高层管理人员流动的原因不同：除了薪酬，更高的职位、工作的挑战性、职业生涯的规划、公司的人文环境以及企业的价值观都对员工流失产生影响，不同类型员工的流失是不同因素综合作用的结果。二、组织承诺的涵义及对人才流失管理的启发（一）组织承诺的含义组织承诺指组织成员对该组织的承诺。自Becker1960年提出关于组织承诺的"单边投入理论"以来，学者们从不同的角度对组织承诺的涵义进行了重新界定。Mowday等人(1979)、Porter和Buchanan(1979)
从员
工对组织的感情角度定义组织承诺，认为组织承诺是员工对组织的一种感情依赖，以及员工对组织的肯定性的内在倾向。Wiener
(1980)用认同
过程理论解释组织承诺，认为组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织的目标和利益要求。目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。在三维结构模式中，感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。金卡工程・经济与法2010年05期
NO.05,2010
236组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工爲什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。员工基本承诺类型的内容分爲五类：一是感性承诺，表现在对单位认可，感情深厚，愿意爲单位的生存和发展做出贡献，甚至不计报酬，在任何情况下，都不会离开单位。二是理想承诺，这种人重视个人的成长，追求理想的实现，也非常关注个人的专长在这个单位能不能得到发挥，能不能提供个人的学习条件工作条件和个人晋升的机会。三是规范承诺，这类员工对企业的态度是依照社会规范职业道德爲准则，对组织有责任感，对单位尽心尽责。四是经济承诺，员工担心离开单位会蒙受经济损失，所以他才留在这个单位。五是机会承诺，这类员工呆在单位是因爲还没有找到或找不到更满意的单位。组织承诺的研究揭示了各类员工的行爲表现，可据此将员工分成不同的类型，有针对的制定出一些人力资源的规划，采取不同的政策以留住企业需要的人才。其应用价值就是根据对影响因素的分析，人力资源管理部门可以提出改善管理的建议，有针对性地提出一些措施来克服消极因素，增强积极因素。（二）组织承诺对员工工作绩效的影响当前，组织承诺对于任何组织的重要性越来越大，发挥的作用也是逐步提高，同样，组织成员的组织承诺水平，在某种意义上代表了那个组织的凝聚力和竞争力。1.组织承诺是离职率的良好预测指标Porter,Becker等认为员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高，组织承诺与离职率呈现负相关。Amold认为，组织承诺的影响更多表现在工作满意度、期望、工作安全等因素上，离职只是最终的表现。Meyer和Allen发现，组织承诺虽然影响许多工作表现变量，但对离职的影响最大。2.组织承诺与工作满意度的关系工作满意度是指由于自己工作和工作经历的评估而带来的喜悦和积极的态度。工作满意度表示在组织内从事某一工作的满意水平。Allen发现，情感性承诺较高，工作满意度也较高；继续性承诺较高，工作满意度反而较低。不过，对两者关系更具说服力的解释来自于Lance,Wake-field,Price和Muller的研究，认为两者之间的关系是表面上的，主要是因为它们有多个共同的预测变量。Currivan运用比较理想的三阶段纵向数据，证实工作满意度和组织承诺本质上没有显著的相关关系。3.组织承诺对其他因素的影响组织承诺水平的高低还影响上级、同级对员工的评价和员工对自己晋升机会的评价。承诺水平越高的员工，上级、同级对他的评价也越好，他对自己晋升机会的评价也越高，反之亦然。不过，这种影响主要来自情感性承诺。三、基于组织承诺来提升人才流失管理的策略1.建立人才动态管理系统人才流动不可避免，为了保证实现其战略目标所需的人力资源，企业需要建立人才的动态管理系统，系统由"合适"人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺与人才流失强正相关的考虑，企业对人才的管理应从人才引进着手，企业可以运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变他们对企业的价值观的态度是非常困难的，所谓"合适"人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。具体而言，企业应以人力资源测评与员工的兴趣爱好为基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。如果员工由于各种原因离开公司，公司应把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到"流而不失"。"合适"人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了企业人才动态管理系统。2.制定并实施科学合理的人力资源管理政策与上述人才管理动态管理系统相配套，人力资源管理政策(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也应以组织承诺与职业承诺的提高为导向。为此，企业绩效考核必须体现公平、公开和公正的原则，职务晋升要以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。在培训方面，企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。本文认为，员工对某种职业或某个企业表现出"忠诚"的背后是"价值或利益的实现"。离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物资利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是继续承诺的最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，某企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。非物资内容主要指企业能提供员工的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。企业人力资源管理政策的制定与实施应充分考虑员工物资与非物资的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工利益共同体，以减少优秀员工的流失。3.加强企业文化建设与推广，建立企业磁铁效应21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，知识的创造、传播、共享和利用，都主要有赖于知识型员工，于是一方面知识型员工在企业中所占比重愈来愈大，另一方面他们的人力资本日益成为企业核心竞争力的源泉。但是管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题，而组织承诺对个体的离职行为有良好的预测效力，组织承诺越高，离职意愿越低，因此提高知识型员工的组织承诺可以有效地预防及减少其离职。与此同时，企业管理也在经历了经验管理阶段、科学管理阶段之后，进入文化管理阶段。企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。在经济全球化的背景下，优秀企业文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，推出企业追求卓越的宗旨和理念，并在企业内外进行大力宣传与推广。优秀企业文化的建设与推广将企业打造成一块磁铁，将优秀人才聚集在它的周围。参考文献：[1]AllenNJ,MeyerJP.TheMeasurementandAntecedentsofAffec-