售前绩效考核方案(初稿)
销售部绩效考核方案范例（3篇）
销售部绩效考核方案范例在____年，销售部门面临复杂多变的市场竞争和商业环境挑战。
为确保销售团队的有效运作与业绩达成，特制定____年销售部绩效考核方案。
该方案旨在通过明确的考核指标和激励机制，激发销售团队的积极性与创造力，进而提升销售绩效，实现公司的可持续发展。
一、考核背景与目标本方案围绕以下核心目标展开：强化销售团队的个人和团队销售能力，提升客户满意度，拓展市场及客户基础，增强销售人员的专业素养，从而促进销售业绩的持续增长。
二、绩效考核指标1. 销售业绩：销售额：将个人及团队销售额作为主要考核指标，通过实际业绩对比销售总额和增长率。
客户满意度：通过定期的满意度调查，评价销售人员在客户关系维护与服务质量上的表现。
2. 销售活动与市场拓展：拓展客户：鼓励销售人员积极开发新客户，扩大现有客户业务，以客户数量和业务规模为考核指标。
市场份额增长：提升品牌影响力，努力实现市场份额的稳步提升。
3. 销售技巧与专业知识：销售技巧：持续提升销售人员的沟通、谈判等销售技能。
专业知识：确保销售人员掌握公司产品知识和行业动态，提升其专业素养。
三、绩效考核方法与流程1. 目标设定：销售目标：根据公司战略和市场情况，设定具体、可衡量且具有挑战性的销售目标。
个人目标：根据团队目标和个人能力，为销售人员制定个性化销售目标。
2. 考核周期：考核周期：将全年划分为四个季度，每个季度结束时进行一次绩效评估。
3. 考核评估方法：销售额：通过销售额排名与目标达成情况的对比进行评估。
客户满意度、拓展客户、市场份额增长、销售技巧和专业知识：分别根据相关指标进行评估。
四、激励机制1. 绩效奖金：销售额奖金：依据销售额和目标达成情况发放绩效奖金。
个人绩效奖金：根据客户满意度、客户拓展、市场份额增长和销售技巧等方面的表现发放。
2. 荣誉与认可：优秀销售员称号：根据销售绩效和其他因素评选，并给予相应荣誉及奖励。
团队表彰：对表现突出的销售团队进行表彰和奖励。
售前销售团队绩效考核与激励机制设计
售前销售团队绩效考核与激励机制设计随着市场竞争的日益激烈，售前销售团队的绩效考核与激励机制设计变得尤为重要。
良好的绩效考核与激励机制能够激发售前销售团队的工作热情，提高销售业绩，增强公司的竞争力。
本文将探讨售前销售团队绩效考核与激励机制的设计方案。
一、绩效考核指标的设定售前销售团队的绩效考核必须建立在明确的目标基础上，列出符合公司策略和市场需求的指标。
以下是一些常见的绩效考核指标的设定建议：1. 销售额和销售增长率：作为核心指标，销售额和销售增长率可以直观地反映售前销售团队的工作成果。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查，了解客户对售前销售团队工作的评价，进而优化销售方案和服务质量。
3. 市场份额和竞争对手比较：通过市场份额和对竞争对手的比较，评估售前销售团队的市场开拓能力和竞争力。
4. 项目推进效率：考核售前销售团队在项目推进过程中的效率和质量，包括项目进展、周期和变更控制等方面的表现。
以上指标只是建议，实际的绩效考核指标应根据企业的实际情况进行调整和设定。
二、绩效考核比重的设定考虑到不同指标的重要性，需要为每个指标设定相应的权重。
权重的设定应根据企业发展战略和业务特点进行综合考虑。
例如，如果公司正在追求市场份额的扩大，那么销售额和市场份额的权重可以适当提高。
根据售前销售团队的职能，销售额和销售增长率的权重通常会较高，可以占总权重的50%以上。
其他指标的权重可以根据实际需要进行调整。
三、激励机制设计绩效考核与激励机制密不可分。
通过激励机制，可以激发售前销售团队的积极性，推动业绩的增长。
1. 奖金和提成制度：可以根据售前销售团队的绩效考核结果，向团队成员发放奖金或提成。
奖金和提成额度可以根据绩效考核结果的优秀程度进行差异化设定，以激励高绩效的团队成员。
2. 薪酬体系：合理的薪酬体系可以吸引优秀的销售人才，并留住优秀的团队成员。
可以根据售前销售团队的职级和职责，设定不同的薪酬水平。
3. 晋升机制：通过明确的晋升机制，鼓励团队成员尽职尽责、不断提高自身能力。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==售前工程师绩效考核篇一：售前经理绩效考核评分表绩效考核评分表部门：客服中心职位: 售前经理姓名：考核时间：一、个人关键指标达成情况（权重 80 %）二、个人工作表现（权重20%）篇二：售前工作思考与分析售前工作思考与分析销售人员现状分析： 1. 对于产品和技术都处于很迷茫的状态，对于客户需求的把握非常差，但是有一个最好的优点，就是自己只处理商务问题，把所有的技术问题都交给技术支持人员处理。
对于产品和技术有一些了解，但是了解不充分，没有进行过系统化的技术学习，自己跟客户交流一些需求，回来之后根据自己的理解向售前支持人员描述客户需求，在很大程度上曲解和错误描述客户需求，造成售前支持人员无法快速掌3.4. 握客户需求，做一些不必要的无用功，写一些完全不具有针对性的解决方案。
还有很多时候，销售没有客户的需求，只是知道有项目，客户想要一个售前方案，而且客户要方案非常着急，恨不得马上就有现成的方案给客户。
销售经常自己找售前支持人员，要出什么方案，也不管方案做的怎么样，也没有经过项目审核，就直接给客户提交了。
这样一来对项目的管理比较差，二来提交方案的质量无人掌控，也无人跟踪项目的状况，这样，不管是销售还是售前支持人员，都浪费了很大的精力和时间。
5. 每个销售最多讲的一句话：“对于技术不是很了解，你看是不是应该这样？”最后出现问题，就说是技术工程师出现问题，搞不懂客户需求，会出现销售人员和技术人员的隔阂和矛盾。
2. 销售应当掌握的技术细节分析：1.2. 销售人员的工作职责就是找到项目信息，并与客户方负责人进行商务交流，因此没有必要了解非常详尽的产品知识和技术解决实现细节；销售需要对公司所提供产品的能实现哪些功能，会用到哪些设备，我们公司是否能做，总之，销售最后能够做到一点：用户提出需求的时候，能够正确的断定用户所需要的是哪个种类的产品能解决这个问题就OK了；在每个销售人员进行项目切入的初期，就应该是及早的和售前技术支持人员一起切入，及早的让技术人员直接获取用户需求，而不是由销售人员来转述用户需求，并自己做出选择。
售前绩效考核方案初稿)
售前绩效考核方案初稿)1.目标设定售前团队的目标是为销售团队提供有效的支持，帮助销售人员顺利达成销售目标和提高销售业绩。
因此，售前绩效考核的目标应与销售目标相一致。
2.指标选择为了客观评估售前团队的工作表现，需要选择合适的指标。
以下是一些建议的指标：2.1销售支持：考核售前团队在销售活动中提供的支持，如产品演示、解答客户疑问等。
2.2售前活动完成率：考核售前人员按时完成各项售前活动的比例。
2.4业务拓展：考核售前人员通过寻找新机会，推动销售团队的业务拓展能力。
2.5客户满意度：考核售前人员通过客户评价来评估他们的服务质量。
2.6团队协作：考核售前人员与销售团队和其他部门的协作能力。
3.权重分配根据不同指标对售前团队绩效的重要程度，给予不同的权重来确定最终的绩效得分。
例如，销售支持和售前活动完成率可以给予较高的权重，客户满意度和团队协作可以给予较低的权重。
4.绩效评估方法为了评估售前团队的绩效，可以采用以下方法：4.1定期评估：每月或每季对售前团队进行绩效评估，评估周期根据实际情况确定。
4.2考核问卷：向销售团队和客户发送问卷，评估售前团队的绩效。
4.3绩效面谈：与售前团队进行面对面的绩效评估，通过和团队成员讨论评估得分并提供反馈来改进绩效。
5.激励机制为了激励售前团队绩效的持续提升，提供适当的激励机制是必要的。
5.1绩效奖金：根据售前团队的绩效得分，给予相应的绩效奖金。
5.2奖励和表彰：以各种方式表彰售前团队成就，如最佳售前团队、最佳售前人员等。
5.3培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助售前团队成员不断提升自己的能力和专业知识。
6.绩效改进根据售前团队的绩效评估结果，及时提供反馈和指导，帮助团队成员改进绩效。
定期组织团队评估会议，总结经验教训，制定改进计划。
综上所述，售前绩效考核方案应该明确目标，选择合适的指标，确定权重分配，采用多种评估方法，提供激励机制，并不断改进绩效。
同时，应该根据公司的实际情况和团队的特点进行具体的调整和完善。
售前工程师绩效方案怎么写
售前工程师绩效方案怎么写一、绩效考核的重要性售前工程师是公司销售团队中至关重要的一环。
他们的工作涉及到客户需求的分析、方案设计、技术支持等方面，直接影响着销售业绩。
如何对售前工程师进行科学、合理的绩效考核，对于激励他们的工作激情、提高工作效率、为公司创造更大的销售业绩具有至关重要的意义。
因此，建立完善的售前工程师绩效考核体系，对于公司的发展具有重要的意义。
二、售前工程师绩效考核的指标体系1. 客户满意度：通过客户满意度评价，来衡量售前工程师在客户接触过程中的服务态度、技术能力、解决问题的能力等方面的表现。
客户满意度反映了售前工程师的工作能力和服务质量。
2. 解决方案设计质量：售前工程师需要根据客户的需求，设计出符合客户实际情况的解决方案。
解决方案的质量直接影响着后续的销售业绩和客户满意度。
因此，解决方案设计质量是售前工程师绩效考核的重要指标之一。
3. 技术能力：售前工程师需要具备扎实的技术能力，能够为客户提供专业的技术支持和解决方案设计。
技术能力包括对产品的理解、对客户需求的分析能力、技术方案的设计能力等方面。
4. 项目跟进能力：售前工程师需要与销售团队密切合作，跟进项目进展，确保项目按时、高质量地实施。
项目跟进能力是评价售前工程师工作效率和执行力的重要指标。
5. 团队合作能力：售前工程师需要和销售团队、研发团队、售后服务团队等多个团队合作，共同完成项目。
团队合作能力也是评价售前工程师绩效的重要指标之一。
三、绩效考核的权重分配在售前工程师的绩效考核指标中，客户满意度的权重可以占到30%，解决方案设计质量占20%，技术能力占20%，项目跟进能力占15%，团队合作能力占15%。
这样的权重分配既考虑了客户需求的满足程度，也兼顾了售前工程师的技术能力和团队协作能力。
四、绩效考核的评定标准1. 客户满意度：通过客户满意度调查问卷、客户反馈等方式来评估。
客户满意度高于85分为优秀，80-85分为良好，75-80分为合格，低于75分为不合格。
销售岗位绩效考核方案范文（通用9篇）
销售岗位绩效考核方案销售岗位绩效考核方案范文（通用9篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的销售岗位绩效考核方案范文（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
销售岗位绩效考核方案1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
销售部绩效考核方案（三篇）
销售部绩效考核方案一、考核时间每年____月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第____年销售人员安排计划全年所需销售人员数为____人，其中销售主管____人，销售业务员____人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的____%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的____%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的____%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的____%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的____%)六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
完整版)售前绩效考核方案(初稿)
完整版)售前绩效考核方案(初稿)售前技术发展部绩效考核方案售前工程师是公司非常重要的岗位，既支持具体销售活动，又提供各类销售技术支持。
此外，售前工程师还是公司产品理念的开创者和产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
因此，我们需要采用综合评价方法进行绩效考核。
我们的绩效考核方案以职位等级为基础，采用基于销售额的考核和综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金。
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，我们要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬。
我们应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
售前支持是售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
我们制定了以下考核办法：1.售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）。
2.售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积。
对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升。
只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
我们的职位等级划定基本薪酬体系结构标准如下：序号 1 2 3等级职称高级售前工程师中级售前工程师初级售前工程师薪酬标准晋升岗位售前顾问高级售前工程师中级售前工程师我们将根据职位等级晋升考核办法对售前工程师进行绩效考核，以此激励售前工程师的能力提升和工作积极性。
售前工作绩效考核制度
售前工作绩效考核制度1. 背景和目的该文档旨在制定一个全面且有效的售前工作绩效考核制度，以帮助评估售前团队的工作表现，并激励团队成员更好地完成工作任务和达成目标。
2. 考核指标为了全面评估售前团队的绩效，以下是一些可能的考核指标的示例：- 处理客户咨询的响应时间- 完成售前咨询的准确性- 售前咨询的数量- 与销售团队的协作程度- 协助达成销售目标的能力- 客户满意度调查结果3. 考核流程为了保证考核的公平和准确性，建议采取以下考核流程：1. 设定考核周期：通常建议以季度为单位进行考核，但可以根据实际需要进行调整。
2. 确定权重：为每个考核指标分配合适的权重，以准确反映其在售前工作中的重要性。
3. 数据收集：售前团队成员需定期提交相关数据、报告和案例，以支持他们的绩效评估。
4. 绩效评估：考核负责人根据收集到的数据和报告，结合团队的整体表现，评估每个成员的绩效水平。
5. 反馈和奖励：对于优秀表现的成员，应给予适当的奖励和认可，并与其讨论改进机会。
对于表现不佳的成员，应提供指导和培训的支持，以帮助他们改进。
4. 考核结果和改进建议将考核结果定期报告给售前团队成员和管理层，以促进透明度和改进。
通过定期审查和反馈，不断完善和优化售前工作绩效考核制度，确保其与公司目标和策略保持一致。
5. 符合法律法规在制定和执行售前工作绩效考核制度时，请确保遵守当地的法律法规。
该制度应以公正、透明和合法的方式来评估团队成员的表现，并避免对个人权益造成不当的侵害。
以上是关于售前工作绩效考核制度的简要介绍。
通过制定一个全面且有效的考核制度，我们相信售前团队的工作表现将得到更好的评估和激励，从而为公司的成功做出更大的贡献。
售前绩效考核方案(初稿)
售前绩效考核方案（初稿）售前绩效考核方案是确保销售团队高效运作、提升客户满意度和促进业务增长的重要管理工具。
以下是一个初步的售前绩效考核方案框架，可根据公司实际情况进行调整和完善：一、目标设定1.明确岗位职责：首先清晰定义售前顾问、技术支持等售前团队成员的具体职责，包括市场调研、客户需求分析、产品演示、方案设计、技术支持等。
2.设定KPI指标：基于岗位职责，设定可量化的关键绩效指标（KPI），如客户满意度、方案提交及时率、技术解答准确率、商机转化率等。
二、绩效考核指标1.客户满意度（20%）：通过客户反馈调查、NPS评分等方式评估，反映售前服务质量和客户体验。
2.方案质量与及时性（30%）：包括方案设计的创新性、针对性及提交给客户的及时性，确保满足客户需求并促进项目推进。
3.商机转化率（30%）：衡量售前活动转化为实际订单的比例，体现售前工作对业务成果的直接贡献。
4.团队协作与知识分享（10%）：鼓励团队内部的合作与知识共享，提升整体工作效率和专业能力。
5.个人成长与学习（10%）：鼓励员工参加培训、获取行业认证，持续提升个人技能和专业知识。
三、考核周期与方法●考核周期：通常每季度进行一次正式考核，月度进行跟踪反馈，以及时发现问题并调整策略。
●考核方法：采用自评、同事互评、上级评价相结合的方式，结合客观数据（如CRM系统数据）进行综合评定。
四、激励与反馈1.绩效奖金：根据考核结果分配绩效奖金，表现优异者给予额外奖励。
2.职业发展：为高绩效员工提供更多的晋升机会、更大的项目责任或更专业的培训机会。
3.反馈与辅导：定期进行一对一反馈会谈，针对考核结果提出改进建议，制定个人发展计划。
五、持续优化●建立机制收集员工对于考核方案的反馈，定期回顾考核体系的有效性和公平性，根据业务发展和团队实际情况进行适时调整。
以上仅为售前绩效考核方案的初稿框架，实施时需根据公司的具体情况和战略目标进行细化和定制，确保方案的实用性和有效性。
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售前技术发展部
绩效考核方案
1概述
售前工程师是公司非常重要的岗位。
一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。
另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
所以需采用综合评价方法进行绩效考核。
2绩效考核方案拟定原则
以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为：
年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金
3具体考核办法
3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，
主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：
职位等级晋升考核办法（略）。
3.2基于销售额的考核
售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；
2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积；
3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；
售前工程师工作细化表
售前工程师销售额奖金计算公式如下：
年度销售额奖金=项目1销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重+项目2销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重
+项目3销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重
......
+项目n销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重
3.3基于综合指标的评价方法
综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可
以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
评价的重点是工作态度和工作效果。
具体考评办法：
1）按比例计提售前部门的部门奖金（部门合同额的1%），按年度进行业绩考核，并按年度进行部门奖金发放；
2）部门奖金发放采用综合评价方法，由部门经理对本门成员进行综合评价；
3）综合评价表如下：
售前部门个人所得年底综合评定奖金计算公式如下：
年底综合评定奖金=
人员得分
部门人员总分之和
∗部门奖金
附件：项目类型
1、“靠关系”型项目
这类项目成不成和售前没有太大的关系，这种项目的核心竞争力在于销售（或公司领导层）和客户关系。
对于这类项目，销售（或公司领导层）的贡献很大，售前只需要做到不出现低级错误以及完成基础的工作即可，占该项目贡献率的20%左右。
随着目前市场环境的变化，纯粹的“靠关系”项目在逐渐变少。
2、“方案取胜”型项目
这类项目成不成的主要因素是解决方案的质量，次要因素才是销售（或公司领导层）与客户的关系。
客户切实需要提升自己的政绩，且有多重选择的情况下，会优先考虑解决方案的质量，及技术可行性、项目可实施性能否达到需求。
在方案能够过关的情况下，再和销售谈
关系。
对于这类项目，售前的贡献率很大，占到40%以上。
这类项目是目前市场上，尤其是中高端市场上最主要的项目类型，且随着行业竞争越来越激烈，将逐渐成为主导。
3、“运气”型项目
这类项目成不成完全取决于标书的质量。
完全不需要销售做复杂的商务工作的，销售只是通过各种渠道（如招投标网站等）了解到了招标信息，然后负责买标书、写商务标、对外报价，参与投标流程。
售前负责标书技术方案的准备，内部成本分析及内部定价等所有核心工作。
客户单纯的以标书的质量作为评判标准。
这类项目，售前的贡献率达到了80%左右。