【绩效管理】职员工作能力绩效考核表
(完整版)公司绩效考核表格大全(实用)
员工绩效评价表（五）单位名称: 填表时间: 年月日*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字*注:本表为360度绩效评价表。
1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： ___________________________ 分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。
3. 评价者意见评价者签字：日期：年月日经理签字：日期：年月日*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目市场部门绩效评价样表评价因素评价标准市场计划是否有效□A□ B □C□ D市场分析是否有效□A□ B □C□ D是否重视针对顾客的信息反馈□A□ B □C□ D售后服务是否有效果□A□ B □C□ D宣传是否有力度□A□ B □C□ D是否热心于促销活动□A□ B □C□ D激励机制是否有效□A□ B □C□ D是否有营销培训□A□ B □C□ D市场目标的完成情况□A□ B □C□ D对员工的评价是否公正□A□ B □C□ D评价等级：A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充：1.2.3.评价人签字：时间：责任副总签字：时间：总经理签字：。
员工年度绩效考核自评表(标准版)
综合自评结果
□优秀□良好□合格□尚可□不合格
自评签名
以上部分由员工个人填写。
部门负责人
公司主管
领导
行政人事部评定
总经理
（2）有相当学识、涵养，有发展潜力
（3）想像力一般，偶有新创意
（3）稍有学识、涵养，可培养
（4）缺乏想像力，罕有创意
（4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力
成本意识
（1）强烈，能积极节约
品德言行
（1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿
（2）具有成本意识，常能节省
（2）品行诚实，言辞得体，平易近人
（3）成本意识低，稍有浪费
员工年度绩效考核自评表（标准版）
姓 名
张三
所在部门
XX
岗 位
XX
上级姓名
XX
入司日期
XX
填表日期
XX
年度主要完成工作业绩
考核标准以及分数
（一）综合素质
类别
考评选项
选项
类别
考评选项
选项
工作素质
（1）经常保持高水准，极少出错
主动性
（1）工作有重点并出色完成任务
（2）通常保持良好水准，偶尔出错
（2）能独立工作而很少等候指示
（3）言行尚属正常，无越轨行为
（4）成本意识差，常有浪费
（4）有缺点且无引人注目之长
（二）工作表现
1.岗位工作匹配性
□表现优异□ 工作表现良好，胜任本职□ 适合现职
□ 不可能有大的发展 □ 不适合现职位□ 工作表现退步
2.自述突出的缺点或不足
3.说说个人职业生涯规划？未来三心工作
（2）有相当的专业知识，能顺利完成任务
员工绩效考核表(范本)
遵守制度，个人品行涵养
部门经理
签字
人事部
签字
总经理
签字
备注：
员工考核表
年度考核
考核时间：自年月日至年月日
部门
职务
姓名
评分
项目
5分
4分
3分
2分
1
分
初
评
说明事项
成
效
考核
工作效率
工作质量
工作分量
态度
考核
服从性
人
协作性
纪律性
积极性
责任性
热情性
能力考核
基本能力
专业知识
复
评
人
专业技能
工作能力
14
绝少引起异性问题
5
15
不与顾客勾结
10
目标达成
16
是否能以公司的方针拟订目标
5
17
是否尽最大的努力达成目标
15
18
是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标
15
19
是否能严守权限、达成目标
5
20
能随机应变，达成目标
5
责任感
21
只否能以全公司的立场发言、提议
5
22
是否能以长期的观点制定企划
5
23
是否能以公司的观点制定企划
querye8af97e6ad8cpidaqg4a一般管理人员能力考核表部门职位姓名领导部属时是否自己率先示范10部属培养是否适才适所1010是否仔细聆听部属的意见士气11是否注意身体的健康12是否谨慎地使用金钱1013是否热心于小组内部意见的沟通14绝少引起异性问题15不与顾客勾结10目标达成16是否能以公司的方针拟订目标17是否尽最大的努力达成目标1518是否能以最小的成本早日确定地达成目标1519是否能严守权限达成目标20能随机应变达成目标21只否能以全公司的立场发言提议22是否能以长期的观点制定企划23是否能以公司的观点制定企划1024是否能与其他部门交流情报25是否能积极地与其他部门交流情报自我启发26是否热衷于小团体派别的扩展27是否虚心听取部属的建议意见28是否经常吸取新的潮流技术29是否不怠于未来的预测1030是否可以改正自己的缺点南方你穿着黑衣裳走向天那些寂寞的花朵黑的花朵你是天鹅船唯一的花朵http
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
绩效管理考核表-(1)
考核表1-1指标考核表考核表1-2人员定性指标评分表销售人员绩效考核制度（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。
（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。
员工绩效考核表(范本)
目
前
工
作
1、你对过去一年在公司的表现感到：
□很满意□还可以□不满意
2、你对与同事及上司间关系感到：
□很满意□满意□还可以□不满意
3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作
□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足
4、你对目前的工作量感到：
□太大□适中□太少
5、你对目前工作环境感到：
□很好□好□尚好□差
5
14
多了解与工作相关的情报
5
15
有能力可以接受新的、有挑战的工作
5
责任感
16
能确实完成交付的工作
5
17
是否勇于面对困难
10
18
努力用心的处理事情，避免过错的发生
5
19
预测过错的可能性，并想出预防的对策
10
20
能随机应变，达成目标
5
协调性
21
做事冷静，不感情用事
5
22
与别人配合，和睦地工作
5
23
在工作上乐于帮助同事
教育
培训
12、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
16、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好
工作
构想
17、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？
请具体说明：
18、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：
员工绩效考核表
姓名：
部门：
职位：
本次考核日期：
上次考核日期：
填表说明：
员工绩效考核表
7
加减分项
视具体情况加1-5分
成为本企业树立的岗位标杆，有助力企业开源节流、降本增效、增加经济效益等突出行为；受到重大表彰、获得荣誉称号等。
8
否决项
由个人原因导致的重大工作失误，对企业产生不良影响或直接经济损失
合计
100%
最终得分
期初被考核人签字：
日期：年月日
期初考核人签字：
日期：年月日
绩效薪酬委员会审核意见及签字：
期末被考核人签字：
日期：年月日
期末考核人签字：
日期：年月日
目标值NlO0%:完全符合规定要求，超过预期目标且高质量完成工作:
95%2目标值＜100%：完全符合规定要求，按时保质完成工作，达到预期目标;
85%2目标值＜95%：大部分达到预期目标，基本按照规定要求完成工作，与预期目标有一定差距;
零分，目标值＜85%为清零值：未完成或不合格不得分，低于期望值。
员工绩效考核表格
XXXXXXX 服务有限公司员工薪酬及绩效管理方法（2019年10月文件001号）★★★★★★★★★★★★★★★一、目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围-本办法适用于公司所有员工。
三、考核原则(一) 公平、公正、公开的原则。
(二) 以提高工作效率为导向的原则。
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
四、考核内容及权重公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
…考核权重：五、考核周期（一）副总级由总经理进行考核，每半年考核一次；(二)部门负责人或主要负责人由副总进行考核，每季度考核一次；(三)其他人员，由部门负责人进行考核，每月考核一次。
六、考核标准~定性考核:公司所有员工实行统一标准，由综合办公室制定，总经理审核批准执行。
定量考核:副总级考核标准由总经理制定；部门主管、区域经理、部门骨干等岗位，考核标准由副总制定，总经理审核批准执行；其他岗位，由部门负责人根据岗位特点合理、公平的制定考核标准，副总经理审核批准执行。
七、薪酬标准及考核方法（一）员工薪酬：保底工资+绩效工资+其他=实发工资（1）保底工资包括：基础工资+岗位/技能工资+工龄工资+津贴]保底工资根据岗位、职务不同分层次制定，经总经理核准报董事会审核后发布生效。
保底工资×考核综合得分=实发保底工资(2)绩效工资:①副总、部门主管、区域经理、部门骨干等岗位绩效工资，总经理制定核准后报董事会审核通过。
（附件保密）②销售、运营、技术等岗位，由部门主管根据具体情况综合考虑制定，报总经理审核批准执行。
职员工作能力绩效考核表模板
职员工作能力考核表怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的人激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
员工绩效考核表(通用)(标准版)
员工绩效考核表（通用）部门/分店/编号：日期：年月日员工签认收到此单建议人或见证人签认店长/主管签认人力督导部总监签认备注：员工绩效考核表（通用）（标准版）使用说明一、目的与适用范围员工绩效考核表（通用）（标准版）旨在为公司提供一个统一、规范的员工绩效评估工具，以客观、公正地评价员工的工作表现，促进员工个人成长与公司整体发展目标的统一。
本表格适用于公司各部门、分店及全体员工，旨在通过定期考核，激励优秀员工，帮助表现不佳的员工及时改进，从而提升整体工作效率和质量。
二、表格结构与填写指南基本信息填写部门/分店/编号：准确填写员工所属的部门、分店及员工编号，以便于信息管理和查询。
姓名与岗位：清晰标注员工的姓名及所担任的岗位，确保考核对象明确。
入职日期与考核日期：记录员工的入职时间及本次考核的具体日期，以便追踪员工在职时间及考核周期。
绩效考核情况不达标行为分类：根据员工在考核周期内的实际表现，选择相应的不达标行为类别（一般不达标、中度不达标、重大不达标、严重不达标），并在对应的空格内打勾。
同时，需明确记录不达标行为的条数，以便量化评估。
不达标次数：记录员工本次考核中不达标行为的发生次数（第一次、第二次、第三次等），作为后续处理措施的依据。
处理建议：根据员工的绩效考核结果，提出具体的处理建议，包括取消当月绩效工资的不同比例（20分、30分、50分、100分、200分）、降一级工资处理（需明确填写调整前后的薪资数额）或终止劳动协议等。
这些建议需结合公司政策及员工具体情况综合考虑后确定。
详述工作不达标行为在此部分，需详细列举并描述员工在考核周期内存在的不达标行为，包括但不限于工作态度、工作效率、团队协作、技能水平等方面的问题。
描述应客观、具体，避免主观臆断和模糊表达。
签认与备注员工签认：员工需在收到此考核表后，认真阅读并签认收到，表示对考核结果的知晓和接受。
建议人或见证人签认：由直接上级或相关人员作为建议人或见证人进行签认，确认考核结果的客观性和公正性。
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第十章考核与奖惩
第一节分店营运管理组奖惩制度
-、分店月度工作绩效奖
1 •设立奖项目的：
1.1为了增强全员的销售意识，树立店面销售工作的良好形象，加强整体的销售配合与协调，形成浓厚的全员
销售氛围，促进员工与公司的凝聚力。
1.2倡导合理利用营运成本，安全、有效地提高日常营运管理效率，创造更大的营运利润。
2 •奖励原则：
2.1采取月度绩效奖励办法，根据分店营运管理具体情况，制定以下奖励资格：
2.1.1当月如出现店面安全的责任事故，如火灾、水灾的，免去店面当月奖励资格。
2.1.2当月如出现店收银现金安全事故的，免去店面当月奖励资格。
2.1.3当月如出现顾客食品安全投诉事件并造成顾客食品中毒事故的，免去店面当月奖励资格。
2.1.4当月如出现因日常内部管理不善，引发相关物业单位严重投诉的，免去店面当月奖励资格。
2.1.5当月如出现由公司营运部不定期巡店检查中，存在屡次工作不到位，违反公司制度或流程的，扣发
当月奖金30%。
2.1.6当月如出现店面顾客及员工人身财产安全事故1000元以上的，扣发当月
奖金20%。
2.1.7当月如出现因停水、停电或人员保管不善造成物料损耗事故的，扣发相关责任人当月奖金20%。
2.1.8成本目标未完成情况与实际销售比例相差较远的，店面需承担相关管理责任。
2.1.9当月完成销售指标，但营业数额未达到保本点的，奖金数额需按照正常奖金八折进行发放。
2.2参照以上奖励资格，结合分店销售指标、经营成本指标完成情况形成奖励标准。
2.2.1销售指标达成情况：每月初5日前，公司依据分店经营情况，结合上月经营业绩、本月营业天数、节
假日天数、总体餐饮市场行情，参考同期历史数据，制定本月的计划指标。
待当月经营结束后，依
据各分店实际销售收入，得出实际销售指标达成率。
2.2.2经营成本指标达成情况：公司依据各分店经营情况，制定相应稳定合理
的成本指标。
月末参考财务数据，了解分店实际经营成本达标情况，得出经营成本指标达成率。
3•奖金分类：依据分店的实际经营业绩分为五类：A类200万以上，B类为100
万以上，C类为100万以下，D类为新开店。
新开分店第一个月，结合新店筹备工作强度，公司以适当金额给予奖励。
前二个月不列入奖励方案内，第三个月公司试行新店奖励方案，试行中不设处罚。
试行两个月后转入正试奖励方案，
以上每类在推行中，分店均可依据实际的业绩自动升级：D—C—B—A
3.1 A类分店（200万以上）初步奖励标准：
3.2 B类分店（100万以上）初步奖励标准:
3.3 C类分店（100万以下）初步奖励标准:
3.3 D类新开店初步奖励标准:
、分店售卡员违规处罚管理
第二节档口员工奖惩制度
、档口奖励制度：主要是围绕店面日常营运工作的顺利开展，通过这种激励制度
激发员工的工作热情，形成统一营运宗旨，增强美乐汇员工的工作荣誉感
1 •奖项的设立
2 •奖项评定方法：
2. 1评定人员：店经理、店长助理、营运主管、营运管理员、收银主管、收银领
班
2. 2评定标准：为了使评选更有说服力，特制定以下评定标准
2. 2. 1最佳服务奖：最佳服务奖评选范围是售卡人员和前吧服务人员，售卡人员的评选主要参照《售
卡员日常工作绩效表》，对各售卡员的日常工作进行统计，总结每月前两名作为后选人，然
后通过各售卡员及店面营运管理组成员投票，决定最终获选人。
前吧服务人员的评选由美食
广场管理组在每月20号之前提名，然后在每月剩余时间对提名员工参照《前吧员工考评
表》进行打分，最高分者当选。
2. 2. 2最佳增幅奖：统计各档口每月营业额在美食广场总营业额的占比份额，按照当月占比份额提升
最大的档口，即为当月最佳增幅奖。
2. 2. 3最佳店长奖：此奖主要用于激励店长的工作，使其真正担任起负责整
个档口的工作责任，并努力配合美食广场管理组的工作开展，为美食广场的效益带来积极的促进作用。
评选标准见《最佳店长评选表》。
最佳店长奖每月由美食广场管理组提名，共同对各店长参照《最佳店长评选表》进行打分，最高分者当选。
2. 2. 4最佳卫生奖：通过美食广场营运小组每周三、周五的检查中对各档口的各方面卫生情况进行打
分，每月取各星期得分的平均分，最高分者当选本月最卫生奖。
评选标准见《最佳卫生检查表》2. 3涉及的相关考核表有：《售卡员日常工作绩效表》
《前吧员工考评表》
《最佳店长评选表》
《最佳卫生检查表》
二、档口员工违规处罚制度：
1 .违规处罚原则：
1.1美乐汇美食广场各店管理人员在履行违规处罚工作中，应恰当把握公司与商
户之间在经营管理过程中的关系问题，遵循与商户的共同利益关系，充分尊重、充分沟通以服务和管理并重的互动原则，通过培训提升店面员工素质。
合理得当的处理在日常管理工作中存在的违规管理事宜。
1.2参照《美食广场营运手册》、《商户手册》具体操作流程，发现员工违规情况，作为美食广场管理
人员必须根据违规具体情况，给予良好的事后沟通，说服教育，如必要情况可给予口头警告或书面警告。
1.3美食广场管理组可根据店面日常存在的违规事项，进行总结，组织员工培训，切实做到事故预防
和提前教育的工作。
2.处罚标准
处罚标准
附件：
附件一：员工处罚通知单
员工处罚通知单
第 联
「期：—当店名称：
第
二联：交商户
当事人 _____________ 当值主管 ____________________
员工处罚通知单
附件二：售卡员日常工作绩效表
售卡员日常工作绩效表
考核日期:
店面名称:
附件三：前吧员工考评表
前吧员工考评表
姓名：所在档口：考评时间：总得分:
最佳店长考评表
档口最佳卫生奖评定表
日期：检查人:。