中国移动通信人力资源管理战略规划
中国移动山东分公司组织架构
中国移动山东分公司组织架构中国移动山东分公司是中国移动通信集团有限公司在山东省的分支机构。
作为中国移动通信集团有限公司的下属单位，山东分公司承担着在山东省范围内提供移动通信服务的任务。
中国移动山东分公司的组织架构主要包括以下部门和职能：一、总经理办公室：总经理办公室是山东分公司的决策和管理核心，负责协调各部门之间的工作，制定公司的发展战略和业务规划。
总经理办公室还负责与政府、合作伙伴和其他相关机构的沟通和协调工作。
二、市场部：市场部主要负责市场调研、产品策划和推广、渠道管理等工作。
市场部根据消费者需求和市场竞争情况，制定营销策略，推出适应市场需求的产品和服务，提升公司的市场竞争力。
三、技术部：技术部是山东分公司的技术支持和运维保障部门。
技术部负责网络规划、建设和维护，保障网络的正常运行。
同时，技术部还负责技术创新和研发工作，推动公司在移动通信领域的技术进步。
四、客户服务部：客户服务部负责处理客户的投诉、咨询和服务请求，提供优质的客户服务。
客户服务部通过建立完善的客户服务体系，解决客户问题，提升客户满意度，增强客户粘性。
五、财务部：财务部负责山东分公司的财务管理和预算控制。
财务部根据公司的发展需求，制定财务计划和预算，监控资金流动，保障公司的财务稳定和健康发展。
六、人力资源部：人力资源部负责员工的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等工作。
人力资源部致力于搭建良好的员工发展平台，提供培训和晋升机会，为公司的人才队伍建设提供支持。
七、监察部：监察部是山东分公司的监督和纪检机构，负责监督公司员工的行为合规和廉洁自律。
监察部通过加强内部监督，维护公司的良好形象和声誉。
除了以上主要部门外，中国移动山东分公司还设有支撑部门，包括法务部、审计部、信息安全部等，为公司的运营提供专业支持和保障。
中国移动山东分公司的组织架构合理，各部门职能明确，在山东省范围内为广大用户提供优质的移动通信服务。
未来，中国移动山东分公司将继续致力于技术创新和服务优化，推动山东省移动通信事业的发展。
中国移动通信公司战略规划
2006年以来，随着“新跨越”战略的深入推进和外部环境的不断变化，中国移动通信在继续稳步实施“新跨越”战略，大力打造“一个中国移动”的同时，进一步明确了不断提升企业软实力，加快互联网和海外市场的拓展，创建开放、安全、无处不在、功能丰富的通信信息生态系统，提供多样化、个性化的无所不能的信息应用，履行企业社会责任、促进社会和谐等多项重大战略决策并开展了有益的尝试，进一步丰富了“新跨越”战略的内涵与实践。
《08-10年战略规划》是中国移动通信2008-2010年实施“新跨越”战略的纲领性文件和前进蓝图，是集团上下沟通、统一行动的指南，是“新跨越”战略目标成功实现的重要保证。
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要中国移动经过多年的发展，在通信市场上获得了巨大的成功，除去天时、地利的有利因素之外，“人和”因素也占了很大的比重。
中国移动拥有相对年轻化、朝气蓬勃的员工队伍，一批技术实力突出、能够冲锋陷阵、富有创新精神的技术骨干，一支兢兢业业、恪尽职守、追求卓越、以客户为中心的服务团队。
客观的说，中国移动的巨大成功与员工的努力和汗水是密不可分的。
但是在发展的同时，中国移动在人力资源上的一些问题正在逐渐显现，人才是企业市场竞争的基础，是企业核心竞争力的来源。
这需要中国移动予以高度重视，未雨绸缪，为企业的发展打下见识的人才基础。
中国移动的人才战略隐忧企业人员结构变化造成人才流动趋缓是中国移动在21世纪初前几年的高速发展为一批年轻而有冲劲的员工提供了良好的发展平台，这批员工也很好的利用了机会并走上了领导岗位。
但是由于企业传统业务市场空间逐渐缩小，发展速度逐渐变慢，同时企业已经形成了比较稳定的骨干队伍，企业人员的新陈代谢速度不可避免的逐渐变慢，提供给年轻员工的晋升空间变得更加狭窄。
对于一部分晋升意愿强烈的员工而言，这将使企业难以满足企业新进员工的自我提升需求和价值实现需求，不利于人力资源的全面开发和企业活力的激发。
而对于自我提升需求相对较弱的员工而言，这样的现实将使得一部分员工产生混日子的想法。
在中国移动的高额利润光环下，中国移动的人力成本包袱越来越重，不像在电信刚刚重组时的轻装上阵。
在中国移动目前市场份额占据绝对领先位置，行业影响力和国际影响力如日方中的时候，一部分员工也会产生懈怠心里和骄傲自大心理。
企业员工多元化造成的文化认同问题中国移动要面临企业员工多元化的问题。
以往中国移动的人员大多来自电信分家后的电信公司员工，很多人有着电信世家的家庭背景，学习背景基本上来自邮电专业学校。
包括北京邮电大学，南京邮电大学等电信专业学校为中国移动贡献了大量精英，这些人才为中国移动的发展奠定了坚实的基础，但客观上也使得中国移动的人才来源比较单一，不利用思维的多元化和经营创新。
中国移动人力资源管理战略规划
中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一，对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。
中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，作为行业的领导者，它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。
1.战略目标：- 围绕公司的发展战略目标，制定与之相适应的人力资源战略目标。
例如，在移动通信技术快速发展的背景下，中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养，力争成为技术领先的企业。
- 提升员工的专业素养和综合能力，加强员工队伍的建设，确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。
- 提升员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
2.人才战略：- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式，建立多元化的人才储备渠道，满足公司不同层次、不同职能的人才需求。
- 加强职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道，激发员工的工作动力和创新能力。
- 建立高效的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬及晋升挂钩，激励高绩效员工，提高团队整体业绩。
3.培训和发展：- 制定系统的培训计划，确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。
培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。
- 建立内部培训学院，组织各类培训课程和研讨会，提供持续学习的机会，培养员工的学习习惯和知识更新能力。
- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，扩展员工的专业视野和交流渠道。
4.激励和待遇：- 建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平，确保员工的收入有竞争力。
- 针对不同层次、不同职能的员工，设立各类激励机制，如提供股权激励、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情和积极性。
- 关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，如健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的满意度和归属感。
5.组织文化和员工关系：- 倡导开放、包容的组织文化，鼓励员工发表意见和建议，提供良好的沟通渠道，增强员工的归属感和凝聚力。
中国移动通信公司战略规划
机密中国移动通信2008-2010年战略规划二〇〇八年二月目录前言2一、2007-2009年战略规划实施回顾4二、2008—2010年发展环境判断9三、2008—2010年战略思路和目标13四、2008—2010年度工作重点14五、2008—2010年战略措施17（一）打造卓越运营体系18（二）开创移动多媒体事业24（三）形成“创新型”增长模式26（四）实施“走出去”战略29（五）构建卓越组织31（六）培育卓越人才35（七）做优秀企业公民38六、战略规划实施要求41前言为迎接新的历史机遇与挑战，中国移动通信集团公司（以下简称中国移动通信）与时俱进，提出了“新跨越”战略,明确了从“争创世界一流通信企业”走向“做世界一流企业”,从“移动通信专家”成为“移动信息专家”的战略定位，并确立了中国移动通信“成为卓越品质创造者”的长期战略目标。
2006年以来，随着“新跨越”战略的深入推进和外部环境的不断变化，中国移动通信在继续稳步实施“新跨越”战略，大力打造“一个中国移动”的同时，进一步明确了不断提升企业软实力，加快互联网和海外市场的拓展，创建开放、安全、无处不在、功能丰富的通信信息生态系统，提供多样化、个性化的无所不能的信息应用，履行企业社会责任、促进社会和谐等多项重大战略决策并开展了有益的尝试，进一步丰富了“新跨越”战略的内涵与实践。
2007年，通过强化战略-绩效闭环管理体系，公司总体战略执行力进一步增强，《中国移动通信2007-2009年战略规划》（以下简称07-09年战略规划）中各级指标的07年目标值完成情况良好。
通过实施07-09年战略规划,公司经济实力和竞争优势持续提升，国际竞争力和国际影响力进一步增强，在做世界一流企业、从优秀到卓越的新跨越征程中再创佳绩。
随着形势的变化与企业自身的发展，中国移动通信滚动制定了《中国移动通信2008-2010年战略规划》（以下简称《08-10年战略规划》）,以确保公司战略重点和决策有效落实，持续推进实现“新跨越”战略目标的七大战略举措。
国有企业管理流程图
国有企业的特点
国有企业是由国家投资或控股的企业，具有浓厚的政治色彩和重要的社会功能。
国有企业通常在国家战略性产业中占据主导地位，承担着保障国家经济安全、维护 社会稳定等重要使命。
国有企业的组织结构和管理体制相对复杂，需要平衡经济效益和社会责任双重目标 。
质和专业技能。
绩效管理
建立完善的绩效管理体系，通过 对员工的绩效进行评估和考核， 激励员工积极工作，提高工作效
率和质量。
国家电网公司——财务管理案例
预算与资金管理
国家电网公司在财务管理中注重预算和资金管理，通过制定科学合 理的预算方案，确保公司各项业务的正常运转。
成本控制与优化
公司注重成本控制和优化，通过多种手段降低成本，提高公司的盈 利能力和市场竞争力。
国有企业管理面临的挑战与对策
2. 预算编制与审批 各部门提交预算计划
财务部门汇总预算计划
国有企业管理面临的挑战与对策
领导审批预算计划 3. 采购与供应链管理 供应商选择与评估
Байду номын сангаас
国有企业管理面临的挑战与对策
采购合同签订与执行
1
物流与配送管理
2
4. 生产与质量管理
3
国有企业管理面临的挑战与对策
01
营销活动策划与执行流程
03
策划营销活动、推广产品等步骤。
科技创新与研发流程
技术研发项目立项流程
评估技术研发项目可行性、申请立项等步骤。
技术研发过程管理流程
监控研发进度、调整研发策略等步骤。
技术成果转化流程
将研发成果转化为实际生产力等步骤。
中国移动有限公司的战略分析报告
中国移动有限公司的战略分析报告一．公司名称：中国移动有限公司所处行业：通信行业股票代码：00941上市时间：1997年10月23日二．SWOT分析SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。
得出的策略建议：1、中国移动在这场竞争中的战略目标（OBJECT）、总体思路应该是：整合资源、发挥优势、保障市场领导者的地位；如果按照OGSM 模型，那下面的建议属于S策略层面的：2、充分利用成本优势，抓住移动化的机会，去替代竞争对手的核心收入来源类的业务，从而应对电信的价格竞争。
比如推出基于TD的3G无线座机，并把价格设定到比电信的固话价格还低，发挥其杠杆效应，向电信的主要收入来源发起进攻（这就好比官渡之战的“断其粮道”），电信必然重兵防守，牵扯其精力；3、利用国家支持民族技术TD的优势，来抵挡一些不必要的干扰。
比如带号转网等；4、利用成本、品牌等优势，抓住互联网化、智能化的机会。
这一方面，电信已经推出了“互联网手机”的概念，明显从STP概念上胜了一筹。
但是我认为这个还没有抓住电信业智能化、互联网化的根本趋势，如果说中国这20多年的电信史就是完成了“电话——移动电话（手机）”的“移动化”的大趋势的话，那么接下来的20年则将主要完成“PC——移动PC”的过程。
电信的“互联网手机”充其量只是在前一个趋势上的一个延伸，还是在手机时代，我们的机会在于抓住后者这个大趋势。
5、充分利用客户群优势去抓住FMC的机会。
比如从移动的集团客户提供IP专线，从而保障其综合通信需求；6、利用成本、客户群等优势，抓住宽带化的机会。
比如利用GPON 等传输技术的出现带来的“光进铜退”的机会，向新的商务楼宇、集团客户提供光纤接入，一次可以收编很多集团客户。
不知这个会不会给集团客户下指标——当年新建楼盘的光纤接入占有率，如果下了这个指标集团的同事们就要受苦了；7、利用资产、成本、员工优势，抓住国家鼓励大企业走向世界的机会。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。
人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。
首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。
通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。
其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。
通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。
同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。
此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。
再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。
通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。
此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。
同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。
总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。
通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
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中国移动通信人力资源管理战略规划
中国移动通信（China Mobile）是中国最大的移动通信运营商，人力资源管理对于公司的发展至关重要。
本文将就中国移动通信的人力资源管理战略规划进行讨论。
一、人力资源管理的重要性
人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的核心竞争力。
在如今的信息社会中，移动通信行业的竞争日趋激烈，人力资源的合理配置和有效管理对公司的发展至关重要。
人力资源管理能够帮助企业提高员工的工作效率和创造力，提升企业竞争力，实现可持续发展。
二、中国移动通信人力资源管理的现状
中国移动通信在人力资源管理方面已经取得了一定的成就。
首先，公司注重员工培训和发展，建立了完善的人才培养体系，促进了员工的专业能力和综合素质的提升。
其次，公司实行了激励机制，通过薪酬、待遇和福利等方式激励员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作满意度。
再次，公司注重构建良好的企业文化和员工关系，营造了和谐的工作环境，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、中国移动通信人力资源管理的战略规划
1. 人力资源需求预测和岗位规划
在中国移动通信人力资源管理的战略规划中，首先需要进行人力资源需求的预测和岗位规划。
通过分析市场需求和企业发展战略，确定未来的人力资源需求，制定合理的岗位规划，为企业的发展提供有力的人力支持。
2. 人才引进和培养
中国移动通信要注重引进和培养优秀的人才。
近年来，移动通信行业技术迅猛发展，需要具备先进技能和专业知识的人才。
公司应积极与高校合作，开展合作研究和人才培养项目，通过实习和交流活动吸引和培养年轻人才。
同时，公司要重视员工的培训和发展，提供各种学习机会和培训课程，为员工提供提升自己能力的机会，使他们能够适应快速变化的市场需求。
3. 激励机制的建立
中国移动通信需要建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬、职称晋升、福利待遇等多种方式。
公司要建立公平公正的绩效评价体系，通过绩效考核将员工的个人贡献与公司的目标相结合，让员工明确工作目标，激发他们的工作动力。
4. 构建良好的企业文化和员工关系
中国移动通信要注重构建良好的企业文化和员工关系。
公司可以通过组织各种员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
同时，公司要建立健全的沟通渠道，关注员工的诉求和需求，增强员
工对公司的认同感，提高员工的工作满意度。
四、总结
中国移动通信作为中国最大的移动通信运营商，人力资源管理对于公司的发展起着至关重要的作用。
公司需进行人力资源需求预测和岗位规划，并注重人才引进和培养，建立激励机制，构建良好的企业文化和员工关系。
通过以上战略规划，中国移动通信能够优化人力资源配置，提升企业竞争力，实现可持续发展。
五、人员流动管理
中国移动通信在人力资源管理中需要注重人员流动管理。
人员流动是企业发展中不可避免的问题，良好的人员流动管理可以促进组织的稳定与发展。
1. 建立灵活的岗位轮岗制度
中国移动通信可以建立灵活的岗位轮岗制度，通过不同岗位之间的交流与轮岗，可以提高员工的专业能力和综合素质。
岗位轮岗可以使员工更好地了解公司的运营及其他部门的工作流程，有助于员工在今后的工作中更好地配合协作，提升工作效率，同时也为员工提供了更多的发展机会。
2. 提供职业发展通道和机会
中国移动通信应该为员工提供职业发展通道和机会。
公司可以建立健全的职业发展规划体系，通过内部晋升、岗位升迁和培训等手段为员工提供发展机会。
同时，公司要关注员工的职业
发展需求，开展个性化的职业规划辅导，帮助员工实现自身发展目标。
3. 建立人才储备计划
中国移动通信可以建立人才储备计划，通过积极开展人才储备工作，提前准备好所需的人才资源。
可通过与高校合作招聘优秀毕业生，提前培养和储备潜在的人才，使他们更好地融入公司文化，适应公司要求。
此外，公司还可以通过人才引进和外部招聘等方式补充和扩大人才储备。
六、员工关怀和福利管理
中国移动通信应注重员工关怀和福利管理，关心员工的需求和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
1. 提供良好的工作环境和员工福利
中国移动通信要关注员工的工作环境和员工福利，为员工提供良好的工作条件和福利待遇。
公司可以改善或优化工作场所，提供舒适的办公设施和工作环境。
此外，公司还可以提供充足的福利待遇，如健康保险、商业保险、员工活动等，加强员工的保障和福利，提高员工对公司的认同感和归属感。
2. 建立员工关怀机制
中国移动通信可以建立员工关怀机制，关注员工的诉求和需求，增强员工对公司的认同感。
公司可以定期组织员工座谈会、满
意度调查等活动，收集员工的反馈和建议，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的参与感和归属感。
同时，公司要注重员工的职业和个人发展，给予员工充分的发展机会和关怀，提高员工的满意度和工作动力。
七、人力资源管理效果评估
中国移动通信需要建立完善的人力资源管理效果评估体系，定期评估人力资源管理的效果和成效，为人力资源的调整和优化提供依据。
1. 建立绩效考核体系
中国移动通信要建立公平公正的绩效考核体系，用以评估员工的工作表现和贡献。
绩效考核体系可以结合公司的目标和员工的工作业绩，量化评估员工的绩效水平，为薪酬调整、晋升和培训等决策提供依据。
2. 定期员工满意度调查
中国移动通信应定期进行员工满意度调查，了解员工对公司的工作环境、福利待遇、领导关系等方面的满意度。
通过调查结果，公司可以及时发现问题，采取相应的措施和改进，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 比较分析和经验总结
中国移动通信可以与其他同行业的企业进行比较分析，了解其
他企业的人力资源管理做法和效果。
通过比较分析和经验总结，公司可以发现自身的不足和不足之处，优化和改进自身的人力资源管理，提高管理效果。
总结：
在中国移动通信的人力资源管理战略规划中，公司需要注重人员流动管理，提供职业发展通道和机会，建立人才储备计划。
同时，公司要关注员工的需求和福利待遇，建立员工关怀机制，提供良好的工作环境和员工福利。
最后，公司需要建立完善的人力资源管理效果评估体系，定期评估人力资源管理的效果和成效。
通过以上措施，中国移动通信可以优化人力资源管理，提高员工的工作效率和创造力，进而提升企业竞争力，实现可持续发展。