法国企业的人力资源管理现状
各国人力资源管理特点2
薪酬福利管理
日本：年功序列工资制。职工的基本工资由资历 工资(年龄+工龄+学历)和能力工资(职务+职能)构 成,在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因 素是企业工龄。
。
韩国：1、薪酬结构比较复杂。月工资中的65%是 基本工资,另外的35%则是各种补贴.2、福利包括， 员工持股制度、对员工采取家庭成员式待遇、通过 提供经营情报诱导员工参与企业经营、终生员工。
各力资源管理特点 分析及其比较
二、国外人力资源管理模式对 我国的启示
亚洲
日 本
韩 国
美 洲
美国
英国 德国 法国
欧 洲
招聘与 配置
培训与开 发
绩效管 理
薪酬福 利管理
劳动关 系管理
招聘与配置
日本：1、终身雇佣制。 保守性和排他性, 有新的 工作需要时, 是尽可能通 过内部调节来满足。2、 职工晋升是年功晋升,一 般都是按工龄和学历进 行缓慢的逐级晋升提拔。 美国：1、自由雇佣 制，对市场依赖性很 强。2、员工晋升提 拔速度快，员工提升 不注重资历而注重能 力。
英国：1、宽松的人才流动 政策，每年都耗巨资去吸 引别国的高科技人才。2、 大量外国人在英国企业供 职。3、政府把甄别人才的 权力下放到全英的跨国公 司和科研机构， 它们可以 拥有自行签发工作许可证 的特殊权力。
培训与开发
韩国：通过建立内 部的研修院或者利 用产业教育机构培 育。重视员工的海 外研修工作。 日本：不十分看重个人的 具体技能,而是强调基本 素质,其基本思想是:高素 质的员工,可以通过企业 自己的培训,胜任所有工 作。
绩效管理
日本：1、有成绩考核,情 意考核和潜能考核。2、 忽视对员工的短期评估， 重视长期评估。3、在人 员评估上，企业表现出 很强的平均主义，多以 集体单位进行考核。重 视集体的业绩。4、把态 度作为考核的重要内容。
法国国有企业管理体制改革的经验启示
法国国有企业管理体制改革的经验启示论文题目：以毕业导师的角色法国国有企业管理体制改革的经验启示一、法国国有企业管理体制改革背景及现状分析法国国有企业管理体制改革历经几十年的发展，今天已经形成了相对完整的体制和制度，为国有企业的发展提供了有力保障。
本文将分析法国国有企业的管理体制改革背景和现状，探讨其成功的原因与启示。
二、法国国有企业管理体制改革的主要措施法国国有企业管理体制改革的主要措施包括多元化经营、市场化改革、灵活的人力资源管理等方面，具有多方面的启示意义。
本文将结合实际案例进行深入分析和探讨。
三、法国国有企业管理体制改革的成效评估毫无疑问，法国国有企业管理体制改革所落实的政策措施在经济领域中得到了更广泛的认可和肯定。
本文将结合实际数据和案例，以数字化的角度，对法国国有企业管理体制改革的成效进行全面而深入的评估。
四、法国国有企业管理体制改革的可持续性研究法国国有企业管理体制改革的可持续性方面，涉及战略决策、系统设计、组织运行等多重因素。
本文将从多种角度对其可持续性进行研究，整合案例进行深入探讨。
五、以法国的国有企业管理体制改革为基础，剖析我国国有企业管理的差距和不足法国国有企业管理的成功经验为我国国有企业的改革发展带来了一定的借鉴意义。
通过对比、分析，本文将剖析我国国有企业管理的差距和不足，并提出相应的经验启示。
六、以法国国有企业管理体制改革为启示，探究我国国有企业改革的路径本文将以法国国有企业管理成功的许多经验为基础，探究我国国有企业改革的路径，帮助理解其中的方方面面，为我国国有企业的未来发展提供有力的参考和指导。
七、总结与展望通过对法国国有企业管理体制改革的研究分析，本文总结了其中的成功经验和启示。
并对未来的我国国有企业改革方向提出具有指导性和现实性的建议，为我国国有企业的增长和发展提供指导。
企业人力资源管理的现状和发展趋势分析
企业人力资源管理的现状和发展趋势分析人力资源是企业中非常重要的一项资源，人力资源管理的好坏直接影响到企业的发展和绩效。
随着科技的发展，人力资源管理也在不断地发生变革。
本文将分析企业人力资源管理的现状和发展趋势。
一、企业人力资源管理的现状现在的企业人力资源管理主要存在以下一些问题：1. 人才招聘的难度加大随着经济的发展，城市化进程的加快，人口不断地流动。
人才招聘的难度也越来越大。
很多职位需要的人才比较稀缺，因此，企业需要更多的时间和精力去寻找合适的人才。
2. 员工离职率上升员工的离职率和企业对人才的认识和管理水平有很大的关系。
如果企业对人才不够重视，员工的工作环境和福利待遇又不够好，那么离职率就会越来越高。
3. 管理体系不够完善企业人力资源管理需要有一个完善的管理体系来支撑。
但是，现在很多企业的管理体系都比较混乱，不够完善。
这就导致了很多问题的出现，比如员工能力的提升、员工培训计划的制定等。
二、企业人力资源管理的发展趋势随着科技的不断发展，企业人力资源管理也在不断的发生变革。
以下是企业人力资源管理的发展趋势：1. 科技化创新随着科技的快速发展，人力资源管理也开始向科技化方向发展。
比如，企业开始使用大数据和人工智能等技术工具来优化HR工作流程，提高效率，减少人力成本。
通过数据分析，企业可以更好地了解员工的福利需求和提升空间，从而提升企业的管理水平。
2. 强化员工福利员工福利是企业管理的重要组成部分。
很多企业开始重视员工的福利保障，例如给员工提供更加灵活的工作安排，提供更好的健康保险等福利。
企业可以通过提高福利水平来保障员工的生活质量和工作满意度，从而提高员工的忠诚度和减少员工离职率。
3. 强化人才引进和培养现在企业在人才引进和培养方面也开始采用新的管理模式。
企业会在招聘员工前先将岗位的任务和目标进行明确，员工入职后会有个性化的培训计划。
在入职后，企业会对员工进行不同程度的培训和指导，从而使员工能够在短时间内适应企业文化和工作。
跨国公司人力资源管理问题与对策
跨国公司人力资源管理问题与对策近年来，全球化的发展让越来越多的跨国公司走向世界舞台，而跨国公司人力资源管理问题也日益受到关注。
由于不同国家和地区有不同的文化背景和法律规定，跨国公司的人力资源管理面临着许多挑战和困难。
本文将探讨跨国公司人力资源管理存在的问题以及对策。
一、语言和文化障碍跨国公司的员工来自不同国家和地区，拥有不同的语言和文化背景，这给沟通和协作带来了困难。
有时候，即使是同一国家的员工也可能因为文化差异而无法理解彼此的行为和想法。
比如，西方文化中倡导个人主义和竞争，而亚洲文化则更强调集体主义和和谐。
在管理跨国公司的时候，需要充分了解不同文化背景下的员工习惯和心理，及时进行跨文化沟通和培训，增强员工之间的理解和协作能力。
二、法律和合规问题由于不同国家和地区的法律规定不同，跨国公司的人力资源管理面临着不同的法律和合规问题。
比如，某些国家禁止强制加班，而在另一些国家则并不禁止。
在进行员工培训和管理时，跨国公司需要了解并遵守不同国家和地区的法律法规，保证自身的合法性和稳定性。
三、招聘和人才管理问题对于跨国公司而言，全球范围内的人才市场是非常广阔的，但是也存在着招聘和人才管理方面的问题。
一方面，跨国公司需要建立统一的招聘标准和流程，以确保人才的水平和素质；另一方面，跨国公司也需要注意招聘和管理员工的多样化需求，包括性别、种族、宗教、性倾向等方面。
同时，跨国公司还应该加强员工的关爱和培养，提高员工的忠诚度和稳定性。
四、员工福利和权益保障不同国家和地区的员工，因为所处环境和文化背景的不同，对于工资待遇、福利和权益的要求也有所不同。
在进行员工福利和权益保障时，跨国公司需要考虑员工需求的多样性，综合员工和企业的利益进行平衡和调整。
另外，跨国公司还应该在各个国家和地区建立完善的员工救济机制，保护员工的合法权益，增强员工对企业的归属感和认可度。
五、人力资源信息系统建设随着信息化的发展，跨国公司的人力资源管理也需要构建信息系统化，保证信息流通的及时性、精准性和安全性。
国际人力资源管理的趋势与特点
国际人力资源管理的趋势与特点一、国际人力资源管理的背景与现状随着经济全球化、信息化和智能化的快速发展，国际企业在面临全球化市场竞争的同时，也面临着国际人力资源管理的挑战。
在这样的背景下，国际企业需要实施有效的人力资源管理来提高组织的绩效和员工的满意度。
国际人力资源管理的现状也十分复杂。
一方面，人力资源管理在不同国家和地区之间存在巨大的文化差异，因此需要考虑不同文化背景对员工需求的影响；另一方面，不同国家和地区之间的法律法规也存在巨大差异，需要进行精细化管理来确保合法合规。
二、国际人力资源管理的趋势与特点1. 多元化在全球化的背景下，国际企业需要在招聘、培训、绩效管理等方面实施多元化策略，以满足员工的多样化需求。
这也是国际人力资源管理的一个主要趋势，即在招聘、培训、福利和职业发展中关注员工的多样性和个性化需求。
2. 全球化管理全球化管理是国际人力资源管理的又一大趋势。
通过标准化的管理和流程，国际企业可以更加高效地运作，从而降低成本和提高效率。
同时，全球化管理还可以使企业更加容易地吸引和留住全球范围内的优秀人才。
3. 人力资本管理人力资本管理是指企业以人才为核心，通过科学的人力资源管理模式来提高员工的知识、技能和能力，并最终实现组织的价值增长。
在国际人力资源管理中，人力资本管理是一个重要的趋势和特点，通过有效的人力资本管理，企业可以更好地应对国际市场的挑战。
4. 聚焦员工体验员工体验是指员工在组织中的感受和经历。
在国际人力资源管理中，聚焦员工体验是一个不可忽略的趋势和特点。
通过关注员工的体验和感受，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效。
5. 人工智能技术人工智能技术是国际人力资源管理的又一大特点和趋势。
通过应用人工智能技术，企业可以更加高效地管理人力资源，从而提高组织的绩效和员工的满意度。
例如，通过自动化招聘和培训流程，企业可以节省成本和时间，同时提高效率并减少人为错误。
三、国际人力资源管理的挑战在国际人力资源管理过程中，企业也面临各种各样的挑战，例如：1. 文化差异国际企业在不同国家和地区之间存在巨大的文化差异，这导致企业在人力资源管理方面需要考虑不同文化对员工需求的影响，同时在组织文化的塑造上也需要有所关注。
跨国公司的国际人力资源管理
跨国公司的国际人力资源管理随着全球化的进程，越来越多的企业开始涉足跨国经营。
在这个背景下，国际人力资源管理成为了跨国公司不可或缺的一个重要环节。
本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理，并就其挑战与策略加以剖析。
一、跨国公司的国际人力资源管理概述1.1 理解国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调其人力资源的活动。
由于跨国公司在不同国家拥有子公司或分支机构，涉及到跨文化沟通、劳动法律法规、薪酬福利等差异，因此，国际人力资源管理需要综合考虑不同国家的政策和文化背景。
1.2 国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国公司的成功至关重要。
它不仅关系到公司在全球范围内的人力资源战略和人才梯队建设，还直接影响到公司的竞争力和可持续发展。
二、跨国公司的国际人力资源管理的挑战2.1 跨文化沟通与管理在不同国家开展业务，语言、价值观、行为习惯等方面的差异将成为跨国公司国际人力资源管理的主要挑战。
如何有效地进行跨文化沟通，加强员工之间的理解和信任，是跨国公司需要重视的问题。
2.2 不同国家的劳动法律法规差异每个国家的劳动法律法规都有所不同，对于薪酬福利、劳动合同、雇佣关系等方面存在着差异。
跨国公司需要充分了解并遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，并且避免出现法律风险。
2.3 多样化的人才管理在跨国公司的全球业务中，面对不同国家的员工，公司需要制定灵活多样的人才管理策略。
培养和发展全球化的人才梯队，挖掘并发挥员工的潜力，是跨国公司国际人力资源管理的另一个重要挑战。
三、跨国公司的国际人力资源管理的策略3.1 跨文化培训与交流跨国公司应该为员工提供跨文化培训和交流机会，帮助他们了解不同国家的文化背景和管理方式，增强跨文化沟通能力，并减少文化冲突所带来的问题。
3.2 全球标准与本地适应结合跨国公司可以制定全球标准的人力资源政策和流程，并根据各个国家的具体情况进行本地化的适应。
通过平衡全球标准与本地特色，实现全球资源的统一管理和本地需求的灵活满足。
跨国公司人力资源管理策略的国内外对比
跨国公司人力资源管理策略的国内外对比随着全球化的加速推进，越来越多的跨国企业走向全球化布局，并在不同的国家和地区投资兴业。
人力资源作为跨国企业最重要的资产之一，其管理策略对于企业的竞争力、成长和发展具有重要的影响。
本文将以跨国公司人力资源管理策略的国内外对比为主线，探讨跨国公司人力资源管理策略的发展趋势和优化途径。
一、跨国公司人力资源管理策略的发展趋势对于跨国公司来说，人力资源管理策略的发展趋势主要有以下几点：1、深化全球人才战略规划，实现多元化发展跨国公司按照企业的战略方向以及当地的人才资源情况，进行多元化、全球化的人才战略规划。
通过国际人才管理平台，吸引和培养全球优秀人才，加强各国之间的交流合作，打造具有全球竞争力的人才队伍，实现企业的全球化战略。
2、打造全球人力资源管理标准，统一管理体系跨国公司为了保证管理效益和企业形象的传播，需要打造出一套完整的全球人力资源管理标准，从而实现在全球范围内的人力资源管理体系的统一。
从招聘、培训、绩效管理、福利等方面，制定符合国际标准的管理制度和管理流程，实现跨国公司的管理标准化。
3、强化本地化人才管理，充分考虑当地的文化和法律规定尽管跨国公司统一了全球范围内的人力资源管理标准，但在具体执行过程中仍然需要在各个国家充分考虑当地的文化背景、法律规范以及员工对待的不同等情况。
尤其是在员工培训、福利待遇、员工关系等方面，跨国公司必须充分考虑当地的文化特点和法律规定，实现本地化和全球化的相结合。
4、引入智能化HR技术，提高管理效率人工智能、大数据等技术的应用，使得跨国公司的人力资源管理更加智能化和自动化。
在招聘、入职、绩效管理等方面，引入人工智能技术，可以大大提高管理效率，减轻员工工作负担。
此外，智能化的HR系统能够为企业提供更加准确、及时的决策支持，增强企业的管理决策能力。
二、跨国公司人力资源管理策略的国内外对比国内外跨国公司的人力资源管理策略有许多相似之处，但也存在一些差异。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指组织利用人力资源的全过程，包括人力资源的计划、招聘、培训、激励、评价等各个方面，以提高组织的绩效和竞争力。
在国内外，人力资源管理已经成为组织管理中的一个重要组成部分，吸引了大量的研究。
本文将从国内外的人力资源管理研究现状进行综述。
国内人力资源管理研究在近年来取得了许多突破进展。
首先，人力资源规划是国内研究的一个重点领域。
一些研究探讨了在不同的组织环境下进行人力资源规划的方法和工具。
其次，招聘和选拔是另一个研究重点。
研究者通过对招聘和选拔流程的优化，提高了组织的招聘准确性和效率。
此外，培训和开发也是研究关注的重点。
一些研究探讨了不同类型培训方案的有效性和培训评价方法。
另外，激励和绩效评估也是研究的热点。
一些研究关注员工激励和绩效评估的方法与实践，以提高员工绩效和满意度。
国外人力资源管理研究也取得了许多进展。
首先，跨国企业的人力资源管理是关注的热点。
由于跨国企业在全球范围内运作，人力资源管理面临着不同国家文化和法律环境的挑战。
因此，研究者通过对跨国企业的人力资源管理策略和实践的研究，为企业的国际化发展提供了重要的理论支持。
其次，多样性管理是另一个研究关注的领域。
在全球化背景下，组织面临着不同种族、性别和文化背景的员工。
研究者通过研究多样性管理的策略和实践，推动组织的多元化和包容性发展。
此外，人力资源信息系统也是一个研究的焦点。
随着信息技术的发展，人力资源信息系统在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
研究者通过对人力资源信息系统的使用和实施的研究，提供了重要的启示和指导，以促进组织的数字化转型。
总之，国内外人力资源管理研究在不同领域取得了丰硕的成果，为组织的人力资源管理提供了理论支持和实践指导。
随着社会经济的不断发展和变化，人力资源管理研究也将面临新的挑战和机遇。
未来的研究将继续关注人力资源管理的创新和转型，为组织的可持续发展提供更好的支持和指导。
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法国企业的人力资源管理现状目前,法国企业的人力资源管理已经把员工作为一种资本进行开发,强调对员工不仅要使用，更要对其进行培训,以保证人力资本的保值和增值，最终为企业创造更大的利润。
企业人力资源管理部门有六个工作目标:(1)及时拥有足够的员工;（2）员工要有一定的技能水平;（3）保证员工的工作积极性，并使其充分发挥才能;(４)员工的技能水平与工作质量要跟得上时代的发展要求;(5）员工工资成本要与目标相符;(6）创造尽可能有利的社会环境。
根据上述工作目标,法国企业人力资源管理部门的工作重点放在以下几个方面:1、采取灵活多样的用工制度。
在法国，企业员工分为三种类型:第一类为企业的固定员工,即长期合同人员,该部分人员为企业的核心力量，主要是管理人员和技术人员；第二类为企业的临时员工，有三种形式:定期劳动合同（主要是工人）、实习(如半工半读）、兼职或业余时间与间歇式工作；第三类为个体工作人员以及企业中其它工作人员。
用工方式的多样化有效地降低了单位的用人成本。
在法国企业，员工一般都是合同制的,长期合同人员大约占30%，短期大约占7０%。
一些高技术企业实行了人才储备政策,以保证及时提供单位所需要的人才。
2、高度重视对员工进行培训。
对员工进行培训，提高其技能水平,不仅是企业发展的需要，也是提高整个国民素质的需要。
法国政府非常重视企业对员工的培训工作，因为如果在职职工因技能水平不够而失业，就会增加社会的负担，影响国家稳定。
早在１971年，法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训。
每个企业必须向国家交纳一定数额的培训费，规定最低不得低于工资总额的1%(这笔资金不计入成本,且免税)。
上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、雇主组织、工会组织管理并监督使用，企业职工的培训可以向国家申请资助，国家培训组织每年都有培训资助计划。
3、实施有效的激励政策和薪酬政策。
人员待遇与岗位紧密结合，也就是以岗定薪。
岗位主要是根据项目定，按照不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。
技术职称与岗位和待遇紧密地联系在一起。
在法国,技术职称体系与我国不尽相同，只有从专门的工程师学校毕业,才发给工程师资格证书,才可从事相应技术岗位的工作。
工程师资格实际上就是对工程技术岗位的准入控制。
４、注重对高层领导干部的选拔和培养。
企业决策层人才的优劣常常决定企业的生死存亡。
在竞争日趋激烈的市场经济中，寻找和培养企业未来的管理人才已经成为法国各公司的当务之急。
在法国企业的高层领导中，大部分都毕业于重点高等院校。
在后备人选的选拔上，主要以各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网为途径,通过他们每年递送的档案材料为决策层提供这方面的信息。
对那些被选中的候选人,通常进行两方面的培训:一是采用轮岗制,通过调换工作岗位来考察候选人的适应能力,使他们在不同的岗位上得到锻炼；二是进行大量的企业管理课程的培训。
有的企业直接送候选人到高等院校去进修深造，有的是几个企业联合创办教育中心,请来自欧洲商业管理学院的著名教授给候选人上课。
这些企业的“未来领导”们可利用学习机会相互结识，为将来的业务活动建立关系网络。
法国企业的人力资源管理部门围绕上述几个方面开展工作,其机构设置简洁明了，管理职责明确,所开展的每一项工作都是为了确保本企业人力资源的保值增值，满足企业发展对人力资源的需求,充分调动员工的工作积极性，从而保证企业的正常运作。
六、体会和建议挪威的三方机制通过长期的发展和完善，已经成为促进挪威经济发展、保证劳资关系和谐和稳定社会关系的重要制度。
三方机制能发挥有效作用，首先得益于三方主体的准确定位。
雇主组织、工会组织各自代表会员的利益，为维护会员的权益付出各种努力；政府作为另一个重要力量保持中立，不过多地干涉劳资双方的事务,政府当局在行政管理者和企业拥有者的角色问题上，定位准确。
其次,三方机制的有效作用还得益于挪威拥有一套完整的规范劳资关系的规章和协议。
1936年签订的《劳动生活宪法》,为协调劳资关系打下了坚实的基础。
第三,雇主组织和工会组织有强大的经济基础可以保持各自的独立性，在三方机制中坚持自己所代表的利益体的立场。
我国开展三方协调劳动关系机制要结合自己的实际情况，基于我国的国情,开展具体有效的协调劳动关系工作。
要让我国的雇主和员工了解三方机制，认识到和谐地进行协调、协商要比激烈的斗争对劳资双方更有利。
另外，挪威工商总会以集体谈判、签订集体协议和代表会员企业处理劳动关系为核心，以此吸引企业的加入并增强组织在社会生活中的作用,值得我们借鉴。
欧洲企业劳动关系和人力资源管理体系内容完整、制度健全、管理规范,关键还在于企业员工的自觉遵守。
在企业中,人力资源管理与生产经营基本处于同等地位，也可以认为生产经营是企业的对外经营,而人力资源管理则是企业内部经营，这是中国企业目前做不到的。
欧洲企业人力资源管理的重点在于培养和发掘员工能力和潜质,提高其技能水平,调整其知识结构,以企业理念、经营战略激发员工自愿为企业发展做贡献的责任感,以达到防止人才流失的目的，而中国企业的人力资源管理则有些偏重于用和管,以制度和手段防止人才流失,从而忽视了对人力资源的经营投入和再提高。
学习欧洲的人力资源管理经验，不仅应学习他们的具体做法,更应学习他们的管理理念和原则。
挪威工商总会自1９８4年以来一直与中国企联保持密切的合作关系,双方联合在企业管理、环保、劳资关系等领域开展了大量活动,今后将继续在劳动关系、职业安全与卫生和企业社会责任等方面进一步加强合作。
中国企联作为中国企业和雇主的代表，应继续加强同各国雇主组织的经验交流与合作，加大宣传与培训力度,推动我国企业人力资源管理水平的提高，同时,不断加强自身建设,不断提高企联对三方机制和集体谈判的研究及实际操作的能力，充分发挥企联在协调劳动关系三方会议制度中的作用,维护企业和雇主合法权益。
中法人力资源管理比较[复制链接］作为现代社会企业竞争核心资源的人力资源，对企业管理的成功与否在很大程度上起着决定性作用。
直到上世纪八十年代中后期,人力资源管理理论才被引入我国，也就是说从起步时间上我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。
到了九十年代,一批与人力资源管理有关的理论著作被陆续引进国内。
从理论起源来看，东西方的人力资源管理同根同宗。
但是由于东西方企业文化的差异,导致二者企业的人力资源管理存在着巨大差别。
而这种差别势必会使我国企业的人力资源管理受到影响。
为此，作者以中国和法国两个最具代表两种不同文化下人力资源管理进行比较,并试图从法国企业人力资源管理中找到值得我国借鉴之处，以供业界参考。
［关键词] 中国,法国，人力资源管理，现状，启示一、中国和法国企业人力资源管理的当前状况分析第一,法国企业人力资源管理现状1.在用工制度和工作制度方面灵活多样。
在法国，企业通常会以企业固定员工,也就是长期合同人员和企业临时人员为依据，将员工划分为两类。
而合同制是法国企业普遍采取的用工制度。
一般情况下,在企业员工中有70%为短期合同人员，而长期合同人员仅占到３0%。
通过这种用功方式，企业的用人成本能够得到有效地降低,此外，还会使在职职工感受到一定的工作压力。
这都是由于法国企业较为灵活的用工方式所决定的。
2．对员工的培训高度重视。
１971年,法国*＊就通过法律对企业必须培训本组织内的员工进行了明确规定，以对企业实施员工培训工作进行鼓励和强化。
此外,在主观上,法国企业对员工的培训业异常重视。
这主要是由于法国**不断加大企业对员工培训工作的重视程度而产生的效果。
３.员工的薪酬随着员工从事的岗位的不同而变化。
紧密结合人员待遇与岗位为一体。
在确定岗位时，以项目的为依据;在确定岗位待遇时,以在项目中不同岗位所产生的作用、难以程度、技术复杂程度等为依据。
也就是说，即使职位一样，待遇也会存在差别。
4.在选拔、培养高层领导干部方面十分重视。
目前，法国企业的高层领导大都毕业于重点高等院校。
而在后备人选的选拔方面,决策层获得人员信息的一个重要途径是各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网。
第二、中国企业人力资源管理现状1.招聘选拔方面。
市场化的招聘制度,在现代企业中,企业人才的引进以从前的接班、推荐为主转变为市场行为，真才实学逐渐代替关系背景成为人才获得工作机会的主要途径。
招聘途径逐渐公平化、公开化。
２.绩效考核方面。
虽然定期人员绩效考核制度已经在大部分企业中得到了建立，然而却没有很好的应用,从而导致绩效考核难以发挥其应有的作用。
３．薪酬管理方面。
分类管理普遍存在于企业的薪酬管理中，在薪酬结构方面，也随着员工的不同而不同，但其主要组成部分为岗位工资、奖金、各种津贴等。
4.社会保险方面。
虽然国家规定了企业必须给员工办理“五险一金”，然而由于各种原因，大多数中小企业依然熟视无睹。
此外，即使办理了“五险一金”但是,参保率超过90%的只有基本养老保险,其他保险参保率远远低于80%。
二、比较分析中法企业人力资源管理的差异第一、在社会文化层面试图通过利己达到最终的利他结果的资本主义思想的利己主义是法国文化的中心所在。
所以,传统行为道德通常不会对法国人的行为产生约束作用。
而儒家文化是中国文化的中心所在。
这种文化塑造了吃苦耐劳、坚忍不拔的民族精神。
在管理风格上,对情理法过度强调,带有十分浓重的人情色彩。
第二,在人力资源管理模式方面1.在企业的性质和员工地位方面。
在法国,企业利益最大化是企业的目的所在,为企业获取和创造利润从而使股东的利益得到满足是企业雇佣员工的目的所在。
而在中国,为员工服务是企业所关注的重点，并试图创造良好的合作关系与企业和员工之间,并通过员工和企业的努力来实现其共同的目标。
2．在对员工的人性假设方面。
1960年,道格拉斯?麦格雷戈提出了X,Y人性假设理论。
对于这一人性假设，法国企业认为只有通过严格的管理制度对员工进行管理和督促员工才会努力工作，否则便会懈怠,也就是说他们更认同X理论的任性假设。
明确地分工、清楚的责任、明文规定的处理常规问题的程序和政策，是法国企业人力资源管理的主要模式。
在这种管理模式下,企业明确地规定了每个工种的岗位职责、责任、技术要求等,对于上级的命令和计划,员工只能被动地执行。
然而,在中国,企业认为员工是企业财富，他们是能动的、勤奋的、积极的，所以说中国企业更倾向于Y理论的任性假设，他们认为,企业的发展必须依靠员工的智慧和才能。
3.在企业内部等级制度方面。
在法国,具有竞争性质的等级制度是法国普遍采用的内部等级制度。
在这种制度下,企业具有十分明确的内部等级划分和分工。
在自己的职权范围内管理好自己的员工是上级的主要任务，而员工对于上司的命令只能听从。
员工之间、管理者之间都有各自明确的岗位和分工,互不干涉。