XX包装股份有限公司 员工双通道职业发展手册
公司员工手册：未来发展规划
公司员工手册：未来发展规划一、前言本手册旨在为每位公司员工提供一份清晰的未来发展规划指南，帮助员工了解公司的发展战略和目标，明确个人在公司中的发展方向，并提供必要的培训和发展机会。
通过本手册，员工将能够更好地了解公司文化、岗位职责、绩效评估、晋升机制以及职业发展路径等重要信息。
二、公司愿景与使命1.公司愿景：成为业界领先的企业，为客户提供卓越的产品和服务，为员工创造发展空间，为社会做出贡献。
2.公司使命：以客户需求为导向，通过不断创新和卓越运营，提供优质的产品和服务，实现可持续发展。
三、岗位职责与任职要求1.员工应根据公司业务需求和岗位职责，认真履行自己的职责。
2.每位员工应了解自己的岗位职责，熟悉所在部门的业务流程，并与其他部门保持良好的沟通与协作。
3.任职要求包括专业技能、知识储备、工作经验等方面的要求，员工应不断提升自己的能力，以满足公司的任职要求。
四、绩效评估与晋升机制1.公司将根据员工的绩效表现，定期进行评估和反馈。
评估结果将作为员工晋升的重要依据。
2.晋升机制包括职级晋升和岗位晋升。
员工可通过提高自己的绩效表现，获得晋升机会。
3.公司将根据员工的个人特点和工作表现，为其提供相应的职业发展路径。
五、培训与发展机会1.公司将为员工提供各种培训与发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证培训等。
2.员工可根据自己的职业发展需求，选择合适的培训课程。
公司鼓励员工积极参加培训，以提高自己的专业技能和知识水平。
3.公司将定期收集员工的培训需求和建议，不断完善培训体系，提高培训效果。
六、个人发展计划与团队建设1.每位员工应制定个人发展计划，明确自己的职业发展目标、时间表和行动方案。
2.员工应积极参与团队建设活动，增强团队凝聚力，提高工作效率。
3.公司将为团队提供必要的支持和资源，协助团队完成建设目标。
七、结语公司的发展离不开每一位员工的努力和贡献。
本手册旨在为员工提供一份清晰的未来发展规划指南，帮助员工了解公司的发展战略和目标，明确个人在公司中的发展方向，并提供必要的培训和发展机会。
职业发展通道指导手册
Байду номын сангаас
should stay at least 2 years in a job; Career moves can be either horizontal or vertical. Competencies, capabilities and *critical experiences are leading for a next step. Employees performing on the required competency level of a next job or showing the capability to develop the competencies are eligible for a career step. In case responsibilities increase over time or the job is repositioned it is also possible to make a promotion in the same job.
In order to each employee can find their own career path, indentify development goals, and to ensure that the employee and company development complement each other, mutual promotion. We made guide book to help employees to make reasonable, feasible goals and achieve their goals.
每年至少有一次与员工就个人发展计划和职业发展的正式探讨。 他/她短期&长期的职业发展目标是什么？ 他们需要做什么才能达成目标？ 他们个人的最大潜能是什么？ 他们的核心优势是什么？ 他们现况下的关键发展需求是什么 ？ 他们的下一任务是什么?
公司员工职业发展手册模板(推荐)
公司员工职业发展手册（本合同模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！）201X年1月10日员工职业发展手册目录第一章：总则 (3)1.1设立职业发展系统的意义 (3)1.2职业发展系统总述 (3)1.3职业发展执行机构 (4)1.4职业发展工作实施时间 (5)1.5员工、主管与企业在职业发展中责任 (6)第二章：职业发展基础体系 (7)2.1职业发展矩阵作用与特点 (7)2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道 (8)2.2.1员工发展的多重阶梯 (8)2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整 (8)2.3职业发展矩阵之横向职业发展通道 (9)2.4岗位任职资格及能力要求 (10)2.5建立针对职业发展的培训体系 (10)第三章：实施员工职业发展 (11)3.1员工制定个人发展计划 (11)3.2公司协助加强职业发展规划 (11)3.2.1管理人员开发 (11)3.2.2绩效考评结果运用 (12)3.3实施纵向职业发展 (13)3.3.1实施薪酬职级调整 (13)3.3.2实施岗位职层调整 (13)3.4实施横向职业发展 (14)3.5职业发展相关培训 (15)3.5.1入职培训 (15)3.5.2在岗培训 (15)3.5.3转岗培训 (16)第四章：补充规定 (17)4.1员工职业发展制度的修订 (17)4.2职业发展申诉 (17)第2页员工职业发展手册前言欢迎加盟XXX公司！您将在这里开始一段全新的职业经历！经过十年的拼搏，XXX公司已不再满足于国内的成功，而是不断向专业化、国际化方向迈进。
公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉，正是广大员工的积极进取、不懈拼搏造就了XXX公司现在的辉煌！因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为己任，在这里您将能按照多种途径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持！XXX公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，在此刻，让我们一同牢记XXX公司的企业文化：安居乐业融洽祥和知书达礼生机勃勃第一章：总则1.1设立职业发展系统的意义第一条. 设立职业发展制度的直接目的是为了实现公司人力资源发展目标和帮助员工实现个人的职业发展目标；职业规划能保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与企业发展结合起来，有效保证企业未来发展的人才需要第二条. 为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工可能的各种职业发展途径进行了安排，并包括职位轮换计划、培训计划、提升计划等，通过职业发展计划可以帮助员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促使员工不断提高自身能力第三条. 职业发展与工作分析、人力资源计划、招聘与选拨、绩效评估、培训等有密切联系1.2职业发展系统总述职业发展系统包括三部分：职业发展基础制度系统、职业发展实施系统及培训支持体系（见附图1）第3页员工职业发展手册第四条. 职业发展基础制度系统包括三方面内容：确定职业发展矩阵：即员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培训和锻炼，从而在职务和职位晋升方面可能获得的职业发展路线；其中包括行政管理路线和专业路线明确岗位所需任职资格及能力：不同层次与不同类型岗位由于工作性质、内容和环境不同，对任职者的能力也有不同要求，因此必须明确各岗位的任职资格与能力要求任职资格参见各岗位职务说明书，能力要求参见各岗位5项能力考核指标明确职业发展路线的薪酬结构：在确定职业发展矩阵的基础上，需要明确各层次岗位薪酬结构及薪酬水平，以便将绩效考评结果运用到薪酬职级调整和岗位职层调整中第五条. 职业发展实施系统：个人制定职业发展规划：个人发展规划是指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格，从而明确本人在企业中可能的发展路线，自我评估在职业发展中有助于员工了解自己的状况，制定职业发展方案组织协助确定员工职业发展规划：组织需要对员工的工作业绩、工作能力和所具备的潜力作出客观公正的评估，根据评估结果为其制定职业发展规划，组织能否正确评价每个员工个人能力和潜力是员工职业发展的关键员工晋升与发展的实施：包括薪酬职级的调整、岗位职层的调整、内部招聘、岗位轮换，这是员工职业发展的最终体现，其实施需要职业发展管理委员会重点控制，以确保过程的公平性第六条. 培训支持体系：入职培训：新员工入职培训（ORIENTATION）在员工到岗后的1月内进行，内容包括企业文化培训、产品知识培训及专业知识培训几个模块，可以使员工迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使员工的团队合作意识得到强化在职培训：在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的指导转岗培训：职业发展执行小组为了让新晋升或轮岗的员工尽快熟悉和胜任岗位而专门开的培训工作，内容包括：岗位工作介绍、岗位任职能力培训、岗位所需专业知识培训1.3职业发展执行机构第七条. 职业发展管理委员会组成主席：董事长副主席：总经理秘书长（负责日常事物的执行）：人力资源部经理第4页员工职业发展手册委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财务总监；二级机构负责人主席负责提出开展职业发展相关工作的总体要求副主席负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作秘书长负责组织安排职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性第八条. 职业发展管理委员会职能负责处理员工内部招聘、岗位轮换及重点培训优秀员工，完成对员工的薪酬职级或岗位职层的调整负责修正公司现有职业发展制度与日常操作过程可能存在的矛盾，从而使职业发展制度最终简明有效并易于操作，实现对员工的有效激励第九条. 职业发展执行小组组成组长：人力资源部经理(兼)副组长：人力资源管理室主管，人力资源开发室主管成员：人力资源部人员及各部门相关人员职业发展执行过程亲属回避制度：职业发展执行小组成员在实施职业发展工作中，应该回避其亲属的级别调整等相关工作第十条. 职业发展执行小组职能成立目的：接受职业发展管理委员会领导，协助各部门员工制定职业发展规划、处理员工发展过程中的行政工作组织员工制定个人职业发展计划收集整理各部门职业发展文字资料并统一保管第十一条. 职业发展管理委员会、职业发展执行小组、人力资源部分工职业发展管理委员会明确职业发展总方针并处理重大决策职业发展执行小组根据委员会安排实施与职业发展相关的工作人力资源部完成具体培训、晋升等人力资源工作1.4职业发展工作实施时间第十二条. 界定岗位职层、薪酬职级概念岗位职层：指薪酬结构中从F6到H1中具体一层（如F3）薪酬职级：指工资表中各岗位对应的职层（例F3）所对应的九级中的某一级第十三条. 职业发展规划的制定时间新员工入职需制定初步职业发展规划，在转正后1个月内需完成第5页员工职业发展手册年度绩效考评完成后1个月内，职业发展执行小组将对优秀员工制作进一步职业发展规划在特殊情况下，职业发展管理委员会将在一年中安排职业发展执行小组对某岗位员工制定职业发展规划第十四条. 绩效考评结果运用时间参见《绩效考评手册》第十五条. 纵向职业发展实施时间薪酬职级及岗位职层调整时间新员工转正薪酬职级及岗位职层调整：参见人力资源部相关制度薪酬职级定期调整：年度绩效考评结束后1个月内薪酬职级及岗位职层不定期调整：对于表现特优异(或特差)员工，职业发展管理会将不定期进行级别调整第十六条. 横向职业发展实施时间内部招聘时间：当公司有空缺岗位或新增岗位时，当需要公司开展内部招聘时，由职业发展管理委员会决定具体竞聘时间岗位轮换时间：员工提出岗位轮换要求后，经职业发展执行小组审批通过后执行，具体时间在岗位轮换批准后2周内执行1.5员工、主管领导与企业在职业发展中责任第十七条. 总述：在职业发展系统内，公司、主管领导和员工都有不同的角色和责任有效的职业发展体系需要公司、主管领导和员工各自履行自己的责任员工自己制定规划，主管领导给予指导和鼓励，公司提供资源和渠道第十八条. 个人在职业发展中作用及责任从加入公司起，员工应结合本制度考虑自己在公司的职业发展方案与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持不断跟踪自己的发展计划尽力履行自己的职责达到任务标准和表现要求开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈）第十九条. 主管领导在职业发展中作用及责任引导下属进行职业发展的讨论第6页员工职业发展手册介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持其申请其他合适职位对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见第二十条. 企业在职业发展中作用及责任对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展讨论提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估第二章：职业发展基础体系2.1职业发展矩阵作用与特点第二十一条. 设计职业发展矩阵的目的使员工了解本岗位晋升与发展之路，从而根据本人能力特点及兴趣选择不同的发展方向绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才使绩效考评达到公司要求的员工有机会提高薪酬职级或岗位职层第二十二条. 职业发展矩阵的特点XXX公司为员工设计了纵向职业发展、横向职业发展、多重阶梯的职业发展道路，并通过职业发展矩阵形式表现（如图所示）职业矩阵所指示的职业发展通道是公司鼓励和希望的员工发展方向，并会在此基础制定培训计划，对于有特殊职业发展需要的员工，公司将通过内部岗位竞聘的方式来协助此类员工发展发展路线包括二类：轮岗类职业发展路线图、晋升类职业发展路线图轮岗类职业发展路线图：首先表明正常情况下可以相互轮换的岗位（相同编号的岗位可以轮换）；其次从培养管理人员角度可以相互轮换的岗位；最后指明需要特别关注的可轮岗岗位类别第7页员工职业发展手册晋升类职业发展路线图：指从员工层到副总经理层相关岗位之间的晋升关系2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道2.2.1员工发展的多重阶梯第二十三条. 通用之路指非营销及技术岗位员工的发展通道，多重阶梯的发展标志主要体现在薪酬职级及岗位职层的上升通用之路成长阶梯，适用于所有非营销或技术制造员工，员工职级为F、M、H三层，副总为H层共3档，部门经理为M层共3档，员工为F层共6档，各档又分为9级，薪酬职级的增长伴随着薪酬的提高，往往也伴随着责任的加大，工作任务的丰富化第二十四条. 专业之路技术之路成长阶梯：面向从事研究开发技术及技术支持服务的员工，技术开发人员及技术支持人员成长阶梯分为工程师、主管工程师、主任工程师、首席研究员四层，其中工程师分为四档，其它三层各分为三档；技术服务人员分为工程师、主管工程师二档，其中工程师分为四档，主管工程师为三档；公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用阶梯，成为中、高层管理人员（参见附图二c：技术领域岗位技术之路职级调整范围表）营销之路成长阶梯：面向片区销售型员工及售后服务型员工，经营业务人员成长阶梯分为分公司经理、片区经理、销售员三层，其中销售员层分为六档，其它二层各分为三档；经营服务人员成长阶梯分为技术经理层、服务站站长层、售后服务人员层，其中售后服务人员层分为六档，其它二层各分为三档；营销领域的员工也可以在通用阶梯上通过晋升、岗位轮换实现自身的价值（参见附图五c：营销系统直线岗位专业之路职级调整范围表）计件工人专业成长阶梯（参见附图七c：制造系统计件工人专业发展之路，详细内容参见《计件工人绩效考评手册》）2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整第二十五条. 薪酬职级的调整在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（伴随薪酬职级的上调）对于通用类岗位而言，每个岗位对应一个薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提升该档次对应的九级薪酬职级第8页员工职业发展手册对于专业之路岗位而言，每层岗位对应三类或六类薪酬档次，业绩考评优秀的员工有机会提升该层对应的相应薪酬职级第二十六条. 岗位职层的调整在XXX公司的职业发展体系里，纵向职业发展指的是传统的晋升道路，即岗位职层的晋升。
集团公司员工职业发展双通道
——
2
M6
领导班子副职
——
3
M5
特级
——
4
二级~一级
M4
7
三总师副职
——
5
四级~三级
部门正职 项目班子正职
6
M3 五级~四级
6
部门副职 项目班子副职
7
M2
5
5
5
5
5
5
5
项目部门正职
8
项目部门副职
9
4
4
444ຫໍສະໝຸດ 44M13
3
3
3
3
3
3
10
2
2
2
2
2
2
2
岗位序列 职位族
11
1
1
1
1
1
1
1
高层 管理序
列
中层 管理序
列
一般 管理序
列
项目经理序 人力资
列
源序列
行政政 工序列
信息管 理序列
经营规 划序列
法务合 规序列
财务审 计序列
翻译 序列
组织管理类
项目管理类
专业职能类
发展通道
管理通道
7
7
7
7
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6
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6
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6
6
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5
5
5
5
5
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3
3
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3
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2
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析1. 引言1.1 背景介绍随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业管理中的员工职业发展问题日益受到重视。
在传统的人力资源管理中，员工职业发展往往是公司单方面规划和管理的，员工的成长和发展主要依赖于公司的培训和晋升机制。
随着员工对职业发展的需求越来越个性化和多样化，传统的单一通道职业发展形式已经无法满足员工的需求。
随着双通道职业发展理念的普及和应用，越来越多的企业开始意识到员工的职业发展不仅仅是员工个人的事情，更是企业长期发展和竞争力的关键因素。
在这个背景下，研究员工双通道职业发展的重要性和企业在其中的作用成为必然的课题。
本文将就此展开研究并进行深入探讨。
1.2 研究意义员工双通道职业发展是企业管理中的重要课题，具有重要的研究意义。
对于企业而言，员工是组织的重要资产，他们的职业发展直接影响到企业的发展和竞争力。
通过了解员工双通道职业发展的实际情况和需求，企业可以更好地制定人才培养计划和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
对于员工个人而言，双通道职业发展可以帮助他们更好地规划职业道路，实现个人发展目标。
通过掌握双通道职业发展的方法和技巧，员工可以更加有效地提升自己的职业素质和能力，实现个人职业发展与企业发展的双赢局面。
研究员工双通道职业发展的意义在于深入探讨企业管理中的人才培养与发展问题，为企业提供科学的管理思路和方法，促进员工个人职业发展与企业战略目标的互相契合。
【2000字】1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，对于员工双通道职业发展的分析，我们采用了多种研究方法来支撑我们的论点。
我们进行了大量的文献综述，对于双通道职业发展的概念、重要性、企业作用、有效发展方式以及挑战和解决方案进行了深入研究。
我们进行了一些定性研究，通过访谈和问卷调查的方式收集了企业和员工在双通道职业发展中的实际经验和见解。
这些定性数据为我们提供了更具体和直观的案例分析，有助于支撑我们的结论和建议。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析【摘要】员工双通道职业发展是企业管理中重要的课题之一。
本文通过介绍员工双通道职业发展的概念与特点，分析了其重要性和影响因素，探讨了企业如何构建员工双通道职业发展体系以及实施策略。
进一步阐述了员工双通道职业发展对企业的意义，并展望了未来的发展趋势。
通过本文的研究，可以帮助企业更好地理解员工双通道职业发展，构建更加完善的人才发展机制，提升员工的综合素质和职业发展空间，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】员工双通道职业发展、企业管理、员工发展体系、实施策略、影响因素、发展趋势1. 引言1.1 背景介绍在当今快节奏和竞争激烈的商业环境中，企业管理面临着诸多挑战和变革。
员工作为企业最宝贵的资产之一，其职业发展和成长不仅关乎个人的发展，同时也直接影响企业的发展和竞争力。
如何有效地管理和促进员工的职业发展成为了企业管理中的重要议题。
随着社会经济的不断发展和变化，员工对于职业发展的要求也越来越多样化和复杂化。
企业如果能够有效构建员工双通道职业发展体系，将有助于激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
研究员工双通道职业发展对企业管理具有重要意义和价值。
1.2 研究意义员工双通道职业发展在企业管理中扮演着重要的角色，对提高员工的工作积极性、减少员工流失、提高员工绩效等方面都有着积极的影响。
本文旨在探讨员工双通道职业发展在企业管理中的意义，为企业提供指导和借鉴。
员工双通道职业发展可以更好地满足员工的职业发展需求，提升员工的职业满意度和归属感。
通过设立双通道职业发展体系，员工可以在不同的职业路径上进行选择和发展，实现个性化的职业规划，使员工在工作中感到更有动力和成就感。
员工双通道职业发展可以帮助企业留住人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
在竞争激烈的市场环境下，员工是企业最重要的资源，保持员工的稳定性对企业的长期发展至关重要。
员工职业发展指导手册范本
员工职业发展指导手册范本员工职业发展指导手册范本1. 引言员工职业发展是组织的重要组成部分，对于员工个人和组织的长期成功至关重要。
本手册旨在为员工提供职业发展的指导，帮助他们规划和实现自己的职业目标。
2. 职业规划2.1 目标设定- 确定短期和长期职业目标，包括晋升、薪资增长、技能提升等方面。
- 将目标分解为具体的行动步骤，制定可衡量的目标指标。
2.2 自我评估- 审视个人的技能、兴趣和价值观，了解自己的优势和发展方向。
- 寻求反馈和评估，包括同事和上级的意见，以及自我评估工具的应用。
2.3 职业探索- 了解组织内部的职业发展机会和路径，包括晋升、跨部门转岗等。
- 主动参与培训和发展项目，扩展技能和知识。
3. 职业发展工具和资源3.1 培训和发展计划- 组织提供的培训计划，包括内部培训、外部培训和学习资源。
- 制定个人的发展计划，与上级和人力资源部门合作，确定适合自己的培训和发展机会。
3.2 导师和教练- 寻找有经验和知识的导师或教练，获得指导和支持。
- 建立积极的导师关系，分享经验和学习机会。
3.3 职业网络- 参与行业协会、专业组织和社交媒体，扩展职业网络。
- 寻找与自己职业发展相关的导师和同行，进行交流和合作。
4. 晋升和职业发展机会4.1 表现和成果- 通过出色的工作表现和实现目标，争取晋升和职业发展机会。
- 主动参与项目和任务，展示领导能力和解决问题的能力。
4.2 跨部门合作- 寻找跨部门合作的机会，扩展自己的知识和技能。
- 参与跨部门项目，建立良好的合作关系。
4.3 继续学习- 持续学习和发展，提升自己的专业知识和技能。
- 寻找机会参加行业研讨会、培训课程和学术课程。
5. 职业发展的挑战和应对策略5.1 适应变化- 职业发展中会面临变化和挑战，如技术进步、组织重组等。
- 学会适应变化，寻找新的机会和发展方向。
5.2 自我管理- 管理自己的时间和资源，平衡工作和个人生活。
- 建立健康的工作习惯和自我管理能力。
员工职业发展通道设计(双通道设计)
象对、二
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的目、一
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录目
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师程工试测理助 师程工件软理助
XXXXX热电有限公司员工职业发展“双通道”建设实施方案
XXXXX热电有限公司员工职业发展“双通道”建设实施方案XXXXX热电有限公司员工职业发展“双通道”建设实施方案第一章总则第一条为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术人才和高技能人才队伍，在完善行政管理职务晋升发展通道体系的同时，建立和推行专业技术人员与操作技能人员职业发展通道体系，依据《XXXXX电力有限公司员工职业发展“双通道”建设实施细则》，制订本实施方案。
第二条根据加强“三支队伍”建设的总体要求，为专业技术人员和操作技能人员设计科学的职业发展通道，着力推动技术人才专业化、技能人才职业化发展，提高员工专业、专长、专注力，吸引、激励和留住优秀人才，实现员工个人目标和企业目标的双赢，为公司发展提供有力的人才支撑。
第三条基本原则（一）以人为本，注重实绩；（二）业内知名，同行认可；（三）双重通道，纵横贯通；（四）专业定位，互不兼职；（五）强化激励，动态管理；（六）重点带动，全面提升。
第二章通道设置第四条“双通道”是指在完善现有行政管理职务晋升发展通道体系的同时，建立专业技术与操作技能职位阶梯晋升发展通道体系，按照注重专业技术能力、操作技能和工作实绩的原则，向专业技术领域、生产一线和主体工种倾斜的原则，严格遴选、择优聘任、重点激励的原则，推动技术人才专业化，技能人才职业化发展。
第五条专业技术与操作技能发展通道设同向的两个通道：一是专业技术通道，二是操作技能通道。
第六条专业技术通道为：技术带头人；操作技能通道为：技能带头人、技能师。
第七条双通道互相贯通。
可以跨通道晋升发展，鼓励专业技术与操作技能人员分别在专业技术通道、操作技能通道上成长为高技术人才、高技能人才，培养复合型人才。
第八条各通道不交叉任职。
行政管理人员聘任技术技能职位后，原有行政管理职务不再兼任；技术技能人员聘任行政管理职务后，原有的技术技能职位不再兼任。
第九条专业技术通道核心专业、操作技能通道专业设置见附件1。
第三章管理职责第十条人力资源部是“双通道”建设工作的归口管理部门。
员工职业发展双通道建设工作方案
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工职业发展双通道建设工作方案篇一：20XX年度员工职业发展双通道建设工作总结20XX年员工职业发展“双通道”建设工作总结为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术、高技能人才队伍，在行政管理职务晋升发展通道体系的基础上，建立和推行专业技术人员与技能人员职业发展通道体系，根据《黄河公司员工职业发展“双通道”建设实施细则》文件精神，分公司精心部署，认真组织开展相关工作。
现将一年来工作开展情况总结如下：一、工作开展情况为保证员工“双通道”建设工作持续推进，分公司主要开展了以下几项工作：一是领导重视、精心部署。
分公司领导极为重视此项工作，并对工作进行了专项部署。
分公司结合实际情况，制定并印发了《员工职业发展“双通道”建设工作方案》（以下简称工作方案），通过印发文件、网上公告、组织专项学习等形式及时对广大员工进行宣贯，引导员工积极参与，同时给予相关技术支持，关注员工自身职业发展，激发参与热情，立足本岗，专业成才，为“双通道”建设的顺利开展营造良好的舆论氛围。
二是建立机构、明确职责。
为确保“双通道”建设工作长期有效推进，分公司成立了专业技术技能职位评聘与考核工作领导小组、工作监督小组、工作委员会3个工作机构，并明确了工作职责，保证了专业技术技能职位评聘过程的公开化、透明化。
三是积极推进、重点激励。
分公司积极推进专业技术人员与操作技能人员职业发展“双通道”体系建设，拓宽了人才成长渠道，有效地推动了技术人才专业化、技能人才职业化发展，有助于提高员工专业、专长、专注力，吸引、激励和留住优秀人才，为企业发展提供有力的人才支撑。
四是严格遴选、择优聘任。
分公司在工作方案中，明确了专业技术技能职位的评审条件、要求和程序，具体量化了职位标准，严格规范流程，充分体现宁缺毋滥，公平、公正、公开的评聘原则。
此项工作开展以来，分公司向黄河公司推荐专家1名，下属单位技术带头人1名，推荐人员顺利通过黄河公司及集团公司的评审，于20XX年1月1日正式聘任并颁发聘书。
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目录
前言 (3)
1 目的 (3)
2 适用范围 (3)
3 名词解释及术语 (3)
3.1 职业发展空间 (3)
3.1.1XX 组织架构 (4)
3.1.1XX 岗位体系 (4)
3.2 职业发展通道 (4)
3.2.1 管理通道 (4)
3.2.2 技术通道 (5)
3.3 职业发展方向 (5)
3.3.1 横向发展 (5)
3.3.2 纵向发展 (6)
4 职责和分工 (6)
4.1 集团人事行政管理中心培训与发展部 (6)
4.2 分/子公司人力资源部 (6)
4.3 各单位各层级部门负责人 (6)
5 专业技术等级标准 (6)
5.1 报名条件 (6)
5.2 技能评定标准 (7)
6 程序 (7)
6.1 通知和报名 (7)
6.3 考试和评审会议 (8)
6.3.1 评审评委构成 (8)
6.4 确定和公布 (8)
6.5 评定结果的运用 (8)
6.6 有效期规定 (9)
7 相关制度及附件 (9)
7.1 本制度与其他制度的关系 (9)
7.2 未尽事宜及解释 (9)
7.3 版本与修订 (9)
7.4 附件 (9)
前言
经过二十年的拼搏，XX 已经成为国内金属包装行业领军企业，正在致力于成为“综合包装整体解决方案提供商”而努力奋斗，同时正在向国际化目标迈进。
在中国经济快速增长的大环境中，XX 的发展培养了大批的金属包装行业人才，同时也存在专业技能强，管理能力弱和实践经验多，系统知识弱的结构化矛盾。
未来公司将着力培养既懂技术又懂管理的复合型人才，按照公司人才战略打造人才的核心竞争力。
同时让现有人才价值获得相应的认可以及公平合理的待遇，并得到能够充分发挥其专长的工作岗位。
1 目的
本《员工双通道职业发展制度》正是为了落实 XX 年轻化、知识化、国际化的人才战略，明确公司在员工职业发展的道路上权利和责任，创造员工发展的良好氛围。
通过开辟员工职业发展双通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，推动员工职业技能的成长；向员工提供有针对性的培训与发展的机会，提升员工工作意愿，开发员工潜能。
达到人尽其才、人岗匹配，员工与企业共同发展的目标。
2 适用范围
本制度适用集团中心总经理及以下级别的所有正式员工岗位的职级晋升及岗位轮换、调整。
副总裁以上级别管理者由董事会任命，不在本制度管理范畴。
3 名词解释及术语
3.1 职业发展空间
XX 的职业发展空间由组织架构和岗位体系组成，公司内中心总经理级及以下级别的岗位都根据岗位空缺情况开放给员工作为晋升和发展的空间竞争上岗。
3.1.1XX 组织架构
奥瑞金
集团
市场营销制造供应链财务人事行政技术研发董事长董事会中心中心管理中心管理中心管理中心中心办公室办公室
食食信息包装技术上海
包装
核心饮料
品罐销售区域
营销
质量生产生产设备
采购储运
财务财务资金
内审
人力培训
行政
信息包装
检测
信息包装
产品
客户罐事
事业管理销售
项目
管理管理计划管理
部部
核算管理管理
部
资源与发
部
管理设计
分析
与标材料
研究
投资证劵法务公关
部业部
部部部
组
部部部部部部部部展部部室
室
准化研究
室
部部部部
室室
三片罐两片罐灌装
事业部事业部业务
海南北京临沂湖北绍兴新疆上海昆明成都佛山上虞
江苏天津甘南清远漳州奥宝龙口浙江广东广西山东湖北海南肇庆昆明辽宁
公司公司公司公司公司公司分公分公分公分公分公
公司公司公司公司公司公司公司公司公司公司公司元阳元阳元阳元阳元阳司司司司司
3.1.1XX 岗位体系
按照工作的职能和专业领域，XX 的全部职位共分管理、营销、操作、营运、研发、职能等六个序列。
在部门内部会再细分为不同的职务和具体的岗位。
随着公司不断发展以及分工细化，公司将会不断提供给员工更加宽广的发展空间。
3.2 职业发展通道
职业发展通道即员工获得职业发展的路径。
XX 提供管理通道和技术通道两个职业发展通道。
员工除了可以获得职位层级的晋升外，还可以获得专业技术等级上的提升，以表示公司对其能力和价值的认可。
3.2.1 管理通道
管理通道即通常理解的员工在职务层级上的晋升，代表了更高的行政级别和更大的责任，通常还意味着更大的管理范围。
例如由主管晋升为经理。
管理通道晋升级别如下表：管理层级职务级别
一级经理1.1 中心总经理
1.2 中心副总经理；
1.3 事业部总经理，大区/直属分/子公司总经理
二级经理2.1 集团高级经理；
2.2 事业部副总经理，大区/直属分/子公司副总经理
三级经理3.1 核心工厂厂长、集团业务经理3.2 分/子公司直属部长
3.3 辅助工厂厂长、直属部长
3.3.2 纵向发展
纵向发展即在同一或相近职能内职务层级的晋升。
纵向发展的目的是给与员工更加宽广和深入的工作任务，充分发挥其在该领域上的管理才能或者技术专长。
4 职责和分工
4.1 集团人事行政管理中心培训与发展部（以下简称培训与发展部）
培训与发展部是集团人才管理的主要职责部门，负责包括双通道职业发展制度在内的人才管理制度的制定和解释以及依据制度在全集团范围内的组织实施。
4.2 分/子公司人力资源部
分/子公司人力资源部是集团人才管理的配合部门以及分/子公司内部人才管理的职责部门，负责依照集团的指引进行本分/子公司内部人才储备、选拔、晋升、调配等规划和实施工作。
4.3 各单位各层级部门负责人
各单位各层级部门负责人是本单位内项目实施的第一负责人，负责本单位内部人才储备、选拔、晋升、调配职业发展项目的评估和审定等工作。
5 专业技术等级标准
管理通道的晋升标准和程序在公司《干部管理制度》中已有具体的规定，本制度主要对技术通道的职业发展的评定标准和程序给予规定。
专业技术等级评定分为报名条件审核和技能标准评审两个步骤，通过报名条件审核后方可进入技能标准评审。
5.1 报名条件
符合下表各个等级相应条件的员工可以填写《专业等级申请表》申请专业等级评定，由培训与发展部对报名条件平进行审核。
除公司第一次评定外，员工首次申报只能申报初级或中级专业等级。
6.6 有效期规定
技术等级证书有效期四年，期满后重新报名参加评定，未报名参加评定的视为无技术等级。
7 相关制度及附件
7.1 本制度与其他制度的关系
本《双通道职业发展制度》以及专业通道专业等级评定程序与公司其它相关人力资源管理制度互为补充、关联。
7.2 未尽事宜及解释
未尽事宜由集团人事行政管理中心培训与发展部负责按照公司人才战略完善和企业文化、相关制度和管理进行解释。
7.3 版本与修订
本制度经**批准，于 2015 年 1 月*日开始执行。
7.4 附件
1《专业等级申请表》
2《专业等级评审初选表》
3《专业等级技能评定表》
4《专业等级评审表》
5《专业等级审批表》
6《专业等级评定书》。