破解新员工培养与评价一体化管理难题
加强干部培养、考评和使用一体化机制建设存在的问题及对策建议探讨
加强干部培养、考评和使用一体化机制建设存在的问题及对策建议探讨引言干部作为党和国家事业的中坚力量，其培养、考评和使用直接影响着党和国家事业的发展。
为了进一步加强干部队伍的建设，推动干部培养、考评和使用一体化机制建设，我们需要深入探讨存在的问题，并提出对策建议。
问题分析1. 年龄和资历不相匹配的问题干部的年龄和资历不相匹配是存在的普遍问题。
有些年轻干部在年龄上还不具备相应的经验和能力，而一些年长干部可能在知识和思维上有所局限。
这种不相匹配导致了干部的培养和使用效果受限。
2. 考评标准单一的问题当前的干部考评标准多以个人工作能力和业绩为主，忽视了干部的道德品质和团队协作能力的评价。
这种单一的考评标准容易导致一些干部为了追求个人利益而忽视组织利益，影响团队的整体效能。
3. 干部培养和考评孤立的问题干部培养和考评往往是孤立进行的，缺乏有效的衔接和协同。
培养阶段的干部关注点不同于考评阶段的干部，两者之间存在信息断层和理解偏差。
这种孤立导致了干部的培养和考评效果不尽如人意。
对策建议1. 优化干部培养机制针对干部年龄和资历不相匹配的问题，我们应该建立更加灵活和适应不同情况的干部培养机制。
除了传统的培训和学习方式，我们可以引入跨部门交流和项目驱动的培养方式，让年轻干部能够借鉴经验，提升能力。
2. 完善干部考评体系在干部考评中，应该综合考量干部的个人能力、业绩，同时也要注重干部的道德品质和团队协作能力。
通过引入360度考评和民主评议，可以更全面、公正地评价干部，减少个人利益至上的倾向。
3. 加强干部培养和考评的衔接干部培养和考评应该紧密衔接，形成有机的整体。
在培养阶段，我们应该引入考评的元素，让干部在实际工作中得到锻炼和评价；在考评阶段，我们应该充分考虑干部的培养历程，量化培养成果，综合评价干部的全面素质。
结论加强干部培养、考评和使用一体化机制建设，是推动干部队伍建设的重要举措。
我们要深入探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
人才培养存在的问题和改进举措
人才培养存在的问题和改进举措
人才培养是一个复杂的过程,涉及到许多方面,包括教育、培训、职业发展、激励和评估等。
以下是一些人才培养存在的问题和改进举措:
1. 缺乏针对性:许多人才培养计划缺乏针对特定行业或职业的
针对性,导致员工无法获得所需的技能和知识。
这需要企业和政府共同努力,制定与行业或职业相关的培训计划和人才需求计划。
2. 缺乏多样性:许多公司在培训和发展方面只注重员工的专业
知识和技能,而忽视了员工的多元化背景和技能。
这会导致员工在职业生涯中感到缺乏竞争力,需要采取多样性措施来促进员工的发展。
3. 培训成本过高:许多公司担心员工获得的培训和经验花费太
多的资金。
这需要企业和政府制定相关政策,鼓励企业为员工提供培训机会,并降低培训成本。
4. 激励不足:许多公司在人才培养方面缺乏明确的激励措施,导致员工缺乏动力去接受培训和发展。
这需要企业和政府制定相关政策,为员工提供明确的奖励计划,以激励员工参加培训和发展。
5. 评估不够准确:人才培养的评估过程中,需要衡量员工是否获得了所需的技能和知识,以及员工在职业生涯中的表现。
这需要企业和政府共同努力,建立更为准确和全面的评估体系,并及时为员工提
供反馈和培训机会。
为了解决这些问题,可以采取以下措施:
1. 制定针对性更强的培训计划和人才需求计划。
2. 鼓励员工多样性,制定多元化的奖励计划。
3. 降低培训成本,建立更为公平和透明的成本分摊机制。
4. 建立更为准确和全面的评估体系,并及时为员工提供反馈和培训机会。
完善新员工培训体系：从弱项入手,逐步优化
完善新员工培训体系：从弱项入手，逐步优化2023年，人力资源管理对于企业的重要性越来越凸显，如何争取到优秀的人才，并通过培训和激励来留住这些人才已经成为企业发展的重要策略之一。
因此，企业建立完善的新员工培训体系，对于优化员工素质、提高工作效率、促进企业发展具有重大意义。
在完善新员工培训体系的过程中，从弱项入手是非常必要的。
企业需要对新员工的基础素质进行全面的了解和评估，以确定他们所需的技能培训和知识学习的方向和重点。
在培训计划的编制过程中，应根据员工的特点和职位需求，将弱项作为培训的重点，进行集中强化和针对性的训练，从而使员工能够更快地掌握必要的技能和知识。
除了从弱项入手外，企业还应该逐步优化新员工培训体系。
在培训模式上，企业可以采用多种形式，例如线上学习、面授课程、实践操作以及导师制等不同的方式来满足员工的学习需求。
此外，为了提高培训效果和学习积极性，企业还可以将培训内容与员工个人的学习目标和职场发展规划相结合，打造个性化、系统化的培训思路。
在培训内容上，企业需要依据企业实际需求和员工职位特点，制定一套针对性强、全面系统的培训大纲。
具体来说，首先需要梳理出各个岗位的工作职责和所需的职业技能，针对不同职位制定相应的专业技能培训课程。
也需要加强员工的公司文化、价值观、行业发展趋势等方面的培训，以增强员工的企业认同感和责任心。
此外，在员工培训完成后，企业应该及时进行培训效果的评估和反馈。
通过各种方式收集和分析员工的反馈和改进意见，及时调整和完善培训内容和模式，以满足员工的学习需求和提高学习效果。
当然，除了新员工培训外，企业还需要为后续的职业发展提供相应的培训和发展机会。
在后续的发展培训中，企业可以建立良好的导师制度，为员工提供系统性、个性化、持续性的职业发展规划和学习指导。
此外，企业也可以鼓励员工参加各种社会培训和学习活动，以提供更广阔的学习空间和提供更多的发展机会。
总体来说，针对员工的性格、职能和能力来定向进行新员工的培训是必要的，而在这个过程中，企业要逐步优化培训体系，将企业文化融入到培训中，培养员工的责任意识、创新意识和团队合作意识。
风电新入职员工培养方面存在的问题及意见建议
风电新入职员工培养方面存在的问题及意见建议近年来，随着国家对环保能源的重视和投入，风力发电成为了新近兴起的一种再生能源，同时也成为了一个新兴的行业。
因此，风电公司在不断壮大的同时，也需要招聘越来越多的新入职员工。
然而，在这个新兴行业中，新入职员工的培养和发展却存在着一些问题。
本文将从以下几个方面来分析并提出解决建议：技术培训、团队建设、职业规划和员工激励。
一、技术培训风电公司的核心是技术，所以技术培训是新入职员工相当重要的部分。
针对一些没有任何行业背景的新员工，公司应该建立专业的技术培训体系，全面介绍行业相关的知识和技能，让新员工能够对行业有一个清晰的认识。
在实施技术培训方面，建议采用“知识普及 + 实践培训”的方式。
具体来说，公司可以采用多媒体、网络视频等方式辅助员工学习相关知识，再通过模拟实验、现场操作帮助员工实现对技能的掌握。
二、团队建设在一个分散的人员中，公司必须通过培养团队意识来有效提升新员工的工作效率。
团队建设就是一个好的选项。
借由团队建设，员工可以更好地了解彼此，相互协作更加默契，从而使整个团队的绩效更优秀。
推荐两种方法：1. 定期组织团队活动，增强团队凝聚力;2. 建立“师傅制度”，由高级员工为新员工提供指导和教育，培养出各具才华的技术人才，也赢得了新一代员工的自我成长。
三、职业规划员工在一个公司中的相对稳定的职业发展方向是他们选择在公司中留下的一个重要考量因素。
因此，风电公司应该明确员工的职业规划，为员工提供完整的职业路径，并鼓励员工不断学习和提高自己的专业技能。
建议：1. 公司在员工入职时就应该与员工沟通职业发展的目标，并搭建完善的培养体系;2. 建立员工激励机制，为员工在公司中百分百贡献鼓励。
四、员工激励员工激励是维系员工积极性，抓住主动性的一个重要工具。
公司可以采取相关措施，奖励员工在工作和团队活动中表现出的优异标准和对公司的贡献。
建议：1. 奖励员工保持学习态度，激励员工提高专业素养;2. 奖励员工超越performance标准，实现业绩目标。
新员工培训效果评估与反馈机制
新员工培训效果评估与反馈机制2023年，随着新技术的快速发展和创新，许多企业在人力资源的重视下开始注重新员工的培训和发展。
新员工培训效果评估与反馈机制成为了企业 HR 管理中一个非常重要的运作环节。
一、新员工培训的意义在一个迅速变化的市场环境中，新员工培训是企业保持竞争力的关键。
一个拥有强大新员工培训计划的企业，所获得的好处是显而易见的。
企业将受益于新员工能够快速上手，这将意味着更高的业绩、更高的生产力、更高的员工满意度和更高的客户满意度。
新员工培训计划的效果评估与反馈机制更是能够增强培训的效果，更好地支持组织改进，以及更好地满足组织业务需求之间的平衡。
二、新员工培训效果评估的流程1. 制定培训计划新员工培训计划应该涵盖员工需要掌握的技能和知识。
制定培训计划时，应该明确员工应该掌握什么，并将其分解成具体的课程、培训、讲座等。
这样做可以使计划有明确的目标并帮助员工更好地完成任务。
2. 测量学习成果学习成果可以通过测试、考试或项目完成情况进行测量。
测量学习成果的目的是验证员工是否掌握了知识和技能。
测量方法不应该是机械的，应该根据员工需要定制。
3. 收集反馈意见接收员工的反馈和建议将对您的培训计划进行实时改进。
员工可以提供通过问卷、个人面谈和学员照片等方式反馈培训效果的内容以及提出改进建议等。
在此过程中，需要及时对收集到的反馈进行解读和响应，尽可能地让员工感受到他们的反馈对其学习和成长的重要性。
4. 对培训计划进行重点分析和改进分析和改进是培训评估的核心。
通过分析的过程，能够确定计划的优点和缺点，并找出改进计划的方法。
改善计划可以从课程教学内容、措施等多个方面进行，以达到更好的学习效果。
三、新员工培训效果评估的作用1. 评估培训计划是否符合员工发展需要。
标准化的培训效果评估机制可以帮助企业及时发现员工培训中的不足，并及时优化调整。
培训满足员工实际需求的程度被作为衡量其目的实现程度的标准。
2. 评估培训计划对于员工能力提升的作用。
新员工培训中容易遇到的问题及解决方法
新员工培训中容易遇到的问题及解决方法随着时代的发展和科技的进步，人力资源管理越来越受到企业的重视。
新员工培训是企业人力资源管理中非常重要的一环，它可以帮助新员工尽快适应企业文化，掌握所需的技能、知识和经验，提高工作效率和质量。
但是，新员工培训中也会遇到一些问题，如果不及时解决，可能会对企业的正常运营和发展造成不利影响。
接下来，我们将分析一些新员工培训中容易遇到的问题，并提出一些解决方法，以期为企业的新员工培训提供一些参考和指导。
一、新员工培训中容易遇到的问题1. 培训计划不合理一些企业在制定新员工培训计划时，往往只注重培训内容和时间的规定，忽视了新员工的实际需求和个性特点。
例如，有些新员工可能已经具备相关的技能和经验，只需进行简单的入门和熟悉环境即可，而有些新员工可能对企业的文化、价值观和工作规范并不熟悉，需要更多的时间和关注。
如果培训计划不合理，新员工可能会感到无聊、厌烦、失望或者无助，从而影响培训效果和质量。
2. 培训师资力量不足一些企业在安排新员工培训时，往往只考虑到节省成本和时间，把培训任务交给一些不具备相关技能和经验的人或者自己完成。
这样不仅会浪费企业的资源和精力，而且会给新员工留下不良的印象，影响企业的形象和信誉。
此外，一些培训师可能没有足够的动力和热情，不能激发新员工的学习兴趣和动力，从而失去了培训的效果。
3. 培训内容单一、枯燥一些企业在新员工培训中，往往只注重传授技能和流程，并忽略了培养新员工的创造力和抗压能力。
这样不仅会让新员工感到单调、枯燥和无聊，而且也会使他们难以适应企业快节奏的工作环境，影响工作效率和质量。
4. 培训方式陈旧、不适应时代一些企业在新员工培训中，仍然采用传统的课堂教学或者口头传授的方式，而忽略了现代科技手段的运用。
这样不仅会让新员工感到无趣和无效，而且也不能真正提高他们的学习效率和质量。
二、新员工培训中的解决方法1. 制定科学合理的培训计划制定新员工培训计划时，应该充分考虑新员工的需求和个性特点，让培训内容与实践相结合，并根据实际情况进行调整和优化。
探索生产制造企业高技能人才“培、评、用、管”四位一体管理模式
1引言总书记指出，作为国家战略人才力量的重要组成部分，高技能人才是促进我国产业体系转型升级的基础性劳动要素。
源源不断培养高技能人才，对增强国家核心竞争力和科技创新能力具有重要意义。
现阶段集团总部提出，要以新时代人才工作新理念新战略新举措为根本遵循，培养壮大高技能人才队伍，不断夯实基层基础，着力激发队伍活力。
作为下属的生产制造企业，探索一套切实有效的高技能人才培养方法路径，以支撑、推动和引领企业高质量发展，是亟需解决的难题。
2生产制造企业高技能人才队伍建设的现状及存在问题近年来，企业以“高技能人才培养”为主线，搭建劳动竞赛、技能大赛、技能认定、高水平研修等多种技能人才培育平台，企业技能人才建设成效得到明显提升，各项经济指标得到明显改善，核心品牌得到长足发展，受到集团总部的肯定和表扬。
但随着市场竞争日益激烈，进一步强化专业化、高素质、高技能人才队伍建设，着力打造行业专家型、领军型人才队伍，着力提升企业核心竞争力，对保障企业高质量发展具有十分重要的意义。
2.1企业技术技能人才发展乏力，关键岗位人才断档当前，企业人才断档严重，老员工学习积极性不高，存在畏难情绪，持续学习后劲不足，新员工心态不稳定，扎根基层的决心不大，带来技术技能人才发展接续乏力，关键岗位人才断档的问题。
同时，受传统思想观念影响，在人才队伍建设方面一定程度上存在重学历轻技能、重管理轻技术的现象，技术技能路径有上升通道但通道不畅，无法得到与管理路径相对应的政治地位、社会地位和经济回报，导致职工走技能路线热情不高、积极性不强。
2.2企业技术技能人才培育成长机制不完善、不系统现阶段，企业培训需求导向不突出，教育培训长期规划不足，培训针对性不强，常规培训在年度培训中占比较大，纵向连续性、递进性不足。
以赛促训、以赛铸才的竞赛平台作用发挥不够，技能竞赛开展频次较少，工种维度较窄，技能竞赛的影响力不高，对后续的改进提升工作指导评价不及时、不到位。
同时，人才激励机制不健全，激励手段单一且力度不够，在目标、关爱、文化、认可、荣誉、发展等多维度的精神激励方面需要进一步丰富和深化，激励措施可行性、实用性和适用性方面有待提升等。
人才培养和管理存在相关问题及建议
人才培养和管理存在相关问题及建议在当今社会中，人才的培养和管理一直是各个行业和组织关注的焦点。
然而，我们也必须承认，目前人才培养和管理存在着一些相关问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的建议来解决这些问题。
一、人才培养存在的问题1. 教育体制单一当前的教育体制倾向于一刀切的模式，过度强调知识的积累而忽视了创新思维和实践能力的培养。
传统的课堂教学模式使学生对于实际问题的解决方法缺乏实践经验，难以在实际工作中运用所学知识。
2. 考核评价不全面目前的考核评价体系过于注重学生的成绩，忽视了对学生综合素质的评价。
学生在接受培养过程中，应该注重培养他们的创新能力、团队合作能力和实践能力，而不仅仅是知识的掌握程度。
3. 人才培养与实际需求脱节当前的人才培养模式往往脱离了实际需求，导致毕业生在就业市场上难以找到合适的岗位。
实际工作需要的技能和能力与教育体系培养的内容存在差距，这也是造成一部分毕业生就业困难的主要原因。
二、人才管理存在的问题1. 流动性不足许多组织往往采取非常保守的人才管理方式，导致员工的流动性不足。
这样的问题使得员工无法接触到更多的学习和成长机会，同时也阻碍了组织内部的知识和经验的分享。
2. 激励机制不完善当前的激励机制过于注重金钱奖励，而忽视了对员工成长和发展的激励。
员工往往只关注眼前的物质回报，忽略了自身的职业发展和提升。
3. 领导力不足好的领导力对于人才的培养和管理至关重要，然而目前许多组织的领导者在领导能力上存在欠缺。
缺乏合适的领导者将导致组织无法有效地激励员工，培养他们的发展潜力。
三、解决问题的建议1. 创新教育体制我们应该鼓励创新教育体制的建立，不仅仅注重知识的传授，还要培养学生的创新思维和实践能力。
推动以项目为导向的学习，让学生在解决实际问题的过程中培养综合能力。
2. 建立多元化考核评价体系我们应该建立一个多元化的考核评价体系，不仅仅注重学生的成绩，还要考虑他们的创新能力、团队合作能力和实践能力。
人才管理与培养的挑战与解决方案
人才管理与培养的挑战与解决方案随着中国经济的快速发展和转型，人才问题成为制约企业发展的瓶颈之一。
随着经济转型升级，不断出现新的市场、新的业态，人才岗位也变得越来越多样化，对企业的人才管培工作提出了更高的要求，同时也面临着很多挑战。
本文从人才管理和培养两个方面，分别探讨其挑战与解决方案。
一、人才管理的挑战与解决方案1.挑战：招聘困难企业在新的市场环境下，需要不断引进新人才。
但是由于市场上人才缺乏、市场竞争更激烈等因素，越来越多的企业面临人才招聘难度增大的问题。
解决方案：在招聘人才的时候，企业可以采取多种方法：建立与高校、研究所等教育机构的联系，拓展人才来源渠道；合理制定薪酬、福利及激励机制，提高企业吸引力；重视员工发展和培养，提高员工忠诚度，为企业赢得更多人才资源。
2.挑战：员工流失增加在各行各业都有员工流动的情况，因此，企业应当注重员工满意度的提高，加强对人才的激励和保留，从而避免人才的流失。
解决方案：企业应当开展定期调研员工满意度，了解员工的需求和心理，提高员工对企业的信任度，加强沟通，推动人性化管理，做好员工培训，让员工感到企业的价值观融入了他们所做的工作中。
同时，企业可以通过适当提高员工待遇和福利，更好的维持员工的忠诚度。
3.挑战：企业文化的建立企业文化是企业人才吸引力的重要因素之一，是企业软实力的体现，要想吸引更多的优秀人才，企业必须重视文化的塑造。
解决方案：通过树立企业的核心价值观，建立健全的文化体系，鼓励员工自由表达想法，留下员工的文化记录，注重企业文化宣传和建设。
二、人才培养的挑战与解决方案1.挑战：人才培养成本升高企业在进行人才培养时，不仅需要付出培训、学习等相关费用，还需要投入大量时间和精力，对企业成本造成一定的影响。
解决方案：采取对岗位培训，提高员工学习和自我提升能力的模式，找出有效平衡的方法，将培训经费和时间做到物尽其用。
2.挑战：培养效果难以评估培养员工不只是考验一次成果，而是需要长期跟踪评估，这对企业来说是一项巨大的挑战。
新员工培训实施中的常见问题及解决方案
新员工培训实施中的常见问题及解决方案关于新员工培训实施中的常见问题及解决方案随着人工智能技术的快速发展，越来越多的公司开始采用智能化的招聘和培训方案，以提高员工的工作效率和减少人力成本。
但即便如此，新员工的培训仍然是每个公司必须面临的问题之一。
在新员工培训中，常见的问题包括：培训内容的设计不合理、培训方式单一乏味、培训评估不科学严谨等。
为了解决这些问题，各公司需要采取相应的措施，以确保新员工能够快速适应公司的文化，掌握必要的技能和知识。
（一）培训内容设计不合理在新员工培训中，培训内容的设计是至关重要的。
如果培训内容无法切合实际，培训效果自然也会打折扣。
针对这个问题，公司可以着手提升培训课程的设计质量。
要设计一份好的培训课程，需要考虑多个方面，如：新员工的职业发展规划，所处的岗位特点，公司的文化和运营模式等。
只有把这些方面考虑周到，并结合不同人群的需求，方能制定出针对性更强的培训方案，让新员工能够迅速融入公司文化和工作团队中。
此外，应该不断完善培训课程，根据不同阶段、不同职位、不同人员特点做出相应的调整，确保培训课程持久而有效。
（二）培训方式单一乏味一种单一及缺乏创新培训方式会影响培训的实际效果。
在新员工培训中，课堂式的讲解已经越来越无法满足实际需求。
因此，公司需要不断探索新的培训方式，以适应不同的培训对象需求。
同时，也要采用多种方式进行培训，如实际操作、模拟演练、小组讨论等，通过多种方式的交互沟通激发学员主动性和创造性的我们可以让新员工在更短的时间里全面掌握必要的知识和技能、了解企业文化和员工精神，从而更好地适应工作环境。
除此之外，我们还可以尝试“互联网+”的模式来进行培训，如视频直播、网络课程等，这些都是不错的创新方式，可以使培训更生动、更丰富。
（三）培训评估不科学严谨新员工培训过程中，培训评估也是很重要的一环。
通过科学的评估能够更好的掌握学员的进度和成长情况，从而及时调整培训策略，更好地实现培训目标。
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破解新员工培养与评价一体化管理难题【摘要】随着企业人力资源开发工作的逐步开展，新员工培训工作正在成为企业人力资本投资的重要组成部分。
在南方电网调峰调频发电公司（以下简称“双调”）新员工培养实践过程中，连续多年针对当前新员工培训中存在的问题，创新性地开展了“新员工培训与评价体系”实践研究，力图在新员工培训方面作出一些有益的探索，实现新员工培训与评价的一体化、标准化、规范化，实现培养方式的创新、实效和培养模式的可推广、可复制，为企业持续健康快速发展提供足够的人才储备和动力支持。
【关键词】新员工培养培训与评价体系职业生涯管理随着近几年国内企业的飞速发展，新员工的培训、培养、评价与使用越来越成为众多企业关注的焦点。
初入职场的新员工普遍存在一些问题，如对自身在企业中的角色认知模糊，企业的归属感和责任感淡薄；缺乏对工作的足够认识和信心，应对新环境的心理准备不足，难以快速适应企业岗位；在学校所学的知识、技能与岗位的现实需求脱节，同时也无法主动快速地掌握岗位技能，从而导致难以满足岗位要求。
如何帮助新员工快速地融入企业，从校园人、体系外人变成一个企业内可用的人；如何对经过培训后的新员工进行合理的评价并做到人岗适配，一直是培训界亟待解决的问题。
双调新员工培养实践着力于新员工培训与评价工作的探索与实践，主要解决如何实现新员工培训内容的针对性与有效性、如何实现新员工评价的科学性、如何完善新员工培训评价一体化管理、如何对新员工培训效果进行更好的追踪管理四大问题，打造以新员工适任为核心的新员工培养体系。
一、新员工培养的意义1、提高组织收益作为企业人力资本的重要投资之一，据研究表明，科学合理有效的新员工培训将为企业创造巨大价值。
通过新员工培养，不但能实现组织人的成长，更能通过人的成长为企业创造更多价值。
2、优化培训实施每年公司在新员工培训上投入很多，但培训效果如何很难衡量。
通过对新员工培训模式的研究，不但可以使新员工培养更科学透明，也能够以此科学指导优化培训实施，提升培训效果。
3、提高培训效率作为新入企业人员，新员工培训往往要比老员工的培养路径更长、资源投入更多，通过对新员工培养模式的研究，不但可以使新员工培养的路径透明化，也能够由此优化培训实施，提高培训效率。
二、国内外新员工培养研究现状在探索之初，课题组广泛收集和研究国内外关于新员工培训的理论基础，发现目前在国内外人力资源开发体系内，对于新员工培训的专业理论较少，更多的是有关于企业在职培训的各项研究。
1、培养需内外并行新员工作为学习个体需要满足内外共同发展的要求。
美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论，将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”，分别影响学习个体的外在技能和内在驱动。
新员工培养也是一样，在教会他们掌握工作技能以外，同时需要教会他们如何在企业里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培养需层次递进新员工也具有成人学习的特性，从一个外部人员成为合适的企业员工都需要经历一个过程。
管理心理学弗德曼的社会化三阶段模型认为，新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段：预期的社会化阶段；磨合阶段；调整和变化阶段。
新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司目标作贡献的信心十足的公司成员的历程，可以与马斯洛激励理论的层次相比照，例如岗前培训。
新员工在开始了解其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识。
3、培养需合理规划周期及监控新员工培养需要与企业的发展紧密结合。
美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，认为管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。
这种行为需要对员工培训前后的工作行为进行测试与评价。
姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型，在新员工培训中，员工培训要与企业发展阶段相匹配并且要不断地适时调整。
因此，新员工培训系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控是整个新员工培养必须考虑的重点。
三、新员工培训思路为了加速新员工与企业的融合速度、提高新员工与岗位的适任状况、加强对新员工的个人发展规划等目的，课题组集合了多种培训理论借鉴精华部分，探索了一套适合新员工成长路径的培养体系。
作为新员工培养项目的设计基础，具体情况如表1所示。
四、新员工培养实践在充分研究国内外人才培养理论的基础上，取各种培养理论的优势之处，作为新员工培养项目的设计基础。
将双调新员工培养作为实践点，从培养设计、培养实施、培养跟踪等各环节实现管理循环，做好新员工培养实践研究工作。
1、培养目标——实现新员工培养、评价跟踪一体化在国资委《中央企业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》中，明确提出各央企应着力完善体现各类人才特点的培养开发机制、竞争择优的人才选拔机制、客观公正的人才评价机制。
因此，在新员工培养中开展人才评价，是实现培训管理一体化的必要环节，也是新员工培养过程中的关键因素。
要在双调新员工培养探索过程中，找到培养、评价、应用的有效关联点。
具体如图1所示。
2、培养思路——以“四段式”建立新员工培训与评价体系以“承载战略落地，指导培训开展”为核心，将新员工的培训、评价、组织、实施、发展进行一体化管控设计。
采用四段式方法，从流程层、组织层、实施层及保障层四个层面，开展新员工培训工作，结合评价考核结果进行新员工转正定岗及发展规划。
各模块相互独立，既相互指导，又协调运作，能实现系统运行效果。
第一，流程层，将新员工培训分为“润”、“塑”、“融”、“达”四个典型阶段，针对不同阶段的新员工，提出培训与评价的具体目标、要求及标准，并分层操作；第二，组织层，以冰山素质体系为基础，遵循成人学习理论，从员工的个性化需求、各用人单位个性化需求入手，制定个性化的知识技能、专业培训要点，并采取多元化培养方式，分层实施，实现培训的针对性；第三，实施层，根据不同阶段的员工特性，分类细化操作，并在实际操作过程中，不断反思沉淀，提出体系优化意见；第四，保障层，建立贯穿整个培训全过程的评价体系及标准，确保培训效果的显性化、实效性，使得新员工培训体系可行、可用、可控；第五，评价考核，将新员工培训后的使用发展融入整个体系设计，实现培训结果的有效使用，为新员工在公司的发展提供建议和指导。
3、培养实践——整体规划承载战略落地，分段解决新员工阶段问题新员工培养需以培养与评价体系建设为前提，讲究实际问题实际解决。
尤其需要兼顾岗前培训需求的个性与共性需求、平衡岗前培训内容的理论与实操需求，重点解决岗前培训内容简单且偏向知识技能、岗前培训规划缺乏系统性和科学性、岗前培训过程忽略用人岗位的作用、岗前培训效果评价与使用关联不够四大问题。
此次培养实践最终设计出新员工“四段式”培养模式，由“润”、“塑”、“融”、“达”层层深入，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的不同，设计了不同的考评侧重点和评价方法，对冰山上知识、技能与冰山下综合素质进行全面评价。
具体实践过程如图2所示。
4、团队保障——多部门协作，项目管理精细到点任何一个项目的实施都不是人力资源部一个部门的工作，在新员工培养项目中尤是如此。
公司人力资源部主导项目设计、实施管理、项目推动和评估等工作；下属单位人力资源部配合项目实施；用人部门明确用人要求、配合培养内容设计实施、做好人员评估、配合项目实施；外部机构提供项目设计支持、知识体系支持、师资支持等。
以人力资源部为主导核心，其他部门围绕四周分属不同工作，在项目四个阶段中分工合作，做到项目设计落实到位，项目发展应时调整，项目人员同期成长，项目成果随时总结。
在项目实践完成后，课题组总结了大批的项目管理文件、工具、表单，使相对零散的新员工培训工作正式步入正轨，做到项目管理流程化、项目流程标准化、项目标准表单化。
五、总结与展望新员工培养评价模式研究与实践历时三年，不断更新不断优化，最终完成该体系的设计，并且在具体操作上初步形成了部分指导性文件，使该体系的使用落地化、操作简便。
1、因时导势，创先培养，环环相扣本次研究根据环境、形势、人员的变化，借鉴总结过往工作经验，调整其中不能适应的因素，以创先的形式，将新员工培训、评价、使用、发展融为一体的新员工一体化管控体系，所有环节既相互独立，又互为指导。
2、逐层推进，各有重点，合理培养培养体系由“润”、“塑”、“融”、“达”四个阶段构成，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的区别，设计了不同的考评侧重点和评价方法，各阶段各有侧重，又层层深入、层层递进，能够保障新员工培训内容的系统、全面。
3、不断优化，路径指引，加速培养未来新员工培养仍将秉承快速有效“把员工培养成公司需要的人”的宗旨，运用系统性、针对性、人性化、差别化的培训与评价工作方法；开展以优化师带徒机制为”引擎“、以构建成长与学习路径为”导航“、以推动生涯追踪管理和强化培养模式升级为”两翼“、以加强信息化管理为”加速器“的各项重点工作，实现新员工快速高效成长。
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