远程营销团队虚拟集中管理研究_赵翔翔
网红直播带货营销机制研究——基于品牌价值共创视角
网红直播带货营销机制研究——基于品牌价值共创视角在互联网走向人口红利末期,传统零售业的盈利模式触及天花板之时,网红直播带货为突破利润增长瓶颈提供了一种可能。
价值共创理论作为一种价值创造新范式,受到了实务界及学界的诸多关注。
Prahalad[1-2]指出,价值共创是对消费者体验价值的创造,体验价值源于顾客与企业展开的一系列互动活动。
技术进步赋能消费者体验,使消费者不仅可以利用互联网购物、收集信息,还能在虚拟社区中展开互动,参与品牌共创活动[3]。
顾客从价值的接受者转向了价值的共同创造者,并从“使用价值共创参与者”角色向“体验价值共创主导者”身份转变。
在网红直播带货营销活动中,网红通过直播间,借助在线评论、连麦等技术手段与消费者展开互动,借助直播平台链接产品(服务)方,为消费者提供价值创造的异质性品牌资源,引导顾客从产品消费者向品牌体验价值创造者转变。
对于网红直播带货营销,目前已有研究多是从粉丝经济和传播视角进行分析,体现的是商品主导逻辑下的交换价值,忽视了网红直播带货营销价值链中多个主体间的互动机制,亦还未有基于品牌价值共创视角理论的研究。
总体而言,网红直播带货是一种新生的、具有浓厚中国特色的经济社会现象,权威研究成果尚少,还未能洞烛其机理。
本文基于消费者体验价值共创理论,对于网红直播带货营销的内涵、特征进行分析,揭示多主体参与的品牌价值共创营销机制演变历程,指出信息流、物流在品牌价值共创实践中的支持作用,并就品牌价值共创实现路径进行探讨,给出建议。
一、文献回顾及相关概念厘定(一)网红目前已有研究多将网红定义为通过网络媒介获得流量走红的自然人,认为他们是一种依赖社交网络的新型名人[4-5],其发展变化与互联网媒介自身的演变相同步,电商网红是其当前发展的最新阶段[5-6]。
国外学者对网红一词的表达十分多元,如cewebrity、“You Tuber”等,但多数学者仍将其视为“celebrity”[7-8]。
1、于汉超——远程沉浸式协同教育平台
一、远程沉浸式协同教育平台项目名称：远程沉浸式协同教育平台项目负责人：于汉超首席执行官（CEO），统筹管理本项目。
团队成员：纪雯：首席科学家（CSO），负责视频编解码及传输。
宫相真：首席市场官（CMO），负责产品的市场推广。
邢云冰：首席技术官（CTO），负责系统集成。
贾立平：负责硬件开发。
杨晓东：负责软件开发。
项目来源地：北京本项目产品是一个支持远程多用户面对面视频授课和手把手教学讲解的沉浸式协同教育平台，主要可以应用于远程教育、远程培训、远程协同学习以及远程视频会议等领域。
项目产品采取软硬件相结合的形式，融合了远程工作空间融合的虚实协同交互技术、全尺寸远程视频互动技术、眼神矫正技术以及网络带宽自适应的视频编解码技术，与市场同类产品相比，具有更强的沉浸感、交互性、可行性和不可替代性。
另外，远程教育领域的市场需求日趋强烈，本项目将以“1对1”教育辅导机构为市场切入点，逐步推广到全国范围，并进一步拓展到远程办公和远程视频会议市场。
同时，本项目已与学大教育集团达成前期购买意向，具有广阔的市场发展前景。
于汉超：首席执行官（CEO），统筹管理本项目。
中科院计算所，博士研究生，研究方向为自然人机交互。
现任中科院计算所团委副书记、CCF学生工作组副组长、中国计算机研究生联盟理事长，具有很强的领导组织协调能力和广阔的社会人脉资源。
纪雯：首席科学家（CSO），负责视频编解码及传输。
中科院计算所，博士，副研究员，主要研究领域为信息编码与多媒体通信网络，负责了国家自然科学基金和国家863计划等课题的研究。
宫相真：首席市场官（CMO），负责产品的市场推广。
学大教育集团北京分公司总经理助理，主要负责市场营销。
毕业于北京大学心理学专业，为国家二级心理咨询师，曾担任北京起源地教育集团市场营销总监。
邢云冰：首席技术官（CTO），负责系统集成。
中科院计算所，中级工程师，曾以第一发明人获得发明专利3项，软件著作权3项，具有很强的工程统筹能力和执行力。
什么是虚拟星状创业团队：虚拟星状创业团队的特点
什么是虚拟星状创业团队：虚拟星状创业团
队的特点
（一）定义虚拟星状创业团队是由网状创业团队演化而来的。
团队中有一个核心人物，但是该人物核心地位的确立是团队成员集体协商的结果，因此该核心人物不是主导型人物，而是团队的代言人，他在团队中的行为必需充分考虑其他成员的意见，不像星状创业团队中的核心主导人物那样有权威，于是有人视虚拟星状创业团队为星状创业团队和网状创业团队的中间形态，称其为核心型创业团队。
（二）虚拟星状创业团队的特点（1）权力安排：团队成员对权力进行横向安排，但不像网状创业团队那样权力比较分散，由于该团队有一个核心人物。
这个核心人物是在创业过程中，经过集体协商形成的，他具有肯定的权威，但又不像星状创业团队的核心人物那样集权，会充分考虑其他团队成员的意见。
（2）组织结构：虚拟星状创业团队是由网状创业团队演化而来的，所以团队成员在创业之前就是志趣相投的伙伴，创业之后他们在组织中能连续亲密的关系，保持相对公平的地位。
同时由于团队具有核心人物，组织结构相比网状创业团队更加紧密，能避开多头领导的局面。
（3）组织决策：在集体沟通的基础上，由核心人物主导决策，既保证了决策的科学性，又提高了决策的效率。
（4）冲突处理：当团队其他成员之间发生冲突时，核心人物可
以进行仲裁和协调；当团队其他成员和核心人物发生冲突时，核心人物的权威简单受到影响，并有可能导致核心地位的丢失。
不论是哪一种类型的冲突，一旦成员间既有的信任关系被破坏，团队成员就会选择离开团队，从而给组织的稳定带来冲击。
企业虚拟组织管理条例模版
企业虚拟组织管理条例模版一、概述本条例旨在规范企业虚拟组织的管理，确保其正常运行和发展。
二、定义1. 企业虚拟组织：指由企业内部员工组成的一个或多个跨地域、跨部门或跨职能的工作团队，通过网络和数字化工具进行协作和沟通。
三、组织架构和职责1. 虚拟团队领导者：负责组织、协调和监督虚拟团队的工作，确保团队目标的实现。
2. 虚拟团队成员：积极参与团队协作，完成分配的任务，并及时汇报工作进展。
四、沟通与协作1. 使用适当的数字化工具进行沟通和协作，如在线聊天工具、共享文档和项目管理工具。
2. 确定沟通渠道和频率，保持及时和有效的沟通，及时解决问题和调整工作计划。
五、工作时间和任务分配1. 在虚拟团队中，可以根据不同成员的时间和地理位置安排工作时间的灵活性。
2. 合理分配任务和资源，确保每个成员都有机会参与并发挥其专长。
六、绩效评估和奖励机制1. 根据团队目标和绩效指标，定期评估团队成员的工作表现。
2. 对表现优异的成员进行奖励和认可，激励团队成员的积极性和创造力。
七、安全和保密1. 确保虚拟团队的工作和信息安全，采取必要的安全措施。
2. 对于涉及机密信息和敏感数据的工作，严格遵守相关保密和隐私规定。
八、纠纷解决1. 对于虚拟团队中的纠纷或冲突，应及时使用适当的沟通和协商方式解决。
2. 如无法通过协商解决，可以请相关部门或专家协助解决。
九、附则1. 本条例适用于所有企业虚拟组织，适用于所有相关员工和团队成员。
2. 具体实施细则由企业内部制定和更新，需遵守相关法律法规。
以上为《企业虚拟组织管理条例模版》的主要内容，具体细则可根据实际情况进行补充和修改。
基于移动社交媒体的企业虚拟品牌社区价值共创引导机制研究
基于移动社交媒体的企业虚拟品牌社区价值共创引导机制研究摘要：随着移动互联网的发展，以微博、微信等为代表的移动社交媒体它是一个新的虚拟品牌社区，是为企业创造附加值的重要平台，近年来吸引了商界和学术界的关注。
移动社交媒体凭借其在空间、时间、连接性和多元化通信方面的优势，在星巴克、小米、华为、海尔等移动社交媒体平台上创建了自己的虚拟品牌社区。
研究人员发现，移动社会媒体上的品牌虚拟社区是建立共同价值观的理想平台，是提高用户粘度和活力的有效手段，也是提高企业绩效的重要手段，并发现了在以下领域为品牌虚拟社区建立共同价值观的研究。
本文主要分析基于移动社交媒体的企业虚拟品牌社区价值共创引导机制。
关键词：价值共创引导机制;虚拟品牌社区;移动社交媒体;扎根理论;引言目前，大多数服务公司和一些生产公司正通过移动社交媒体上的虚拟品牌社区，积极与客户一起创造价值。
小米是公司的代表之一，自成立以来一直非常重视社交媒体营销移动社交网络目前表现最佳的虚拟品牌社区包括小米公司、小米社区、小米家庭官方号码和小米微博。
小米作为电子科技产品的代表，在文献创作中的价值比较普遍，取得了一定的成果。
关于餐饮和娱乐服务企业作为分析价值创造对象的研究不多。
1、虚拟品牌价值与品牌认同对社区价值的感知是对客户通过参与虚拟品牌社区而获得的利益的主观认识，这是人们对虚拟品牌社区的反应。
品牌认同是客户通过翻译解码品牌信息的主观看法。
当消费者或客户在虚拟品牌社区中得知感知社区的价值时，消费者对该品牌的形象会产生积极的看法。
例如，企业利用虚拟品牌社区快速向消费者提供最全面的信息，为他们提供有效、高质量的品牌形象。
因此，虚拟社区的价值正以积极的品牌意识为导向，虚拟社区的价值(社会价值和信息价值)越高，消费者的品牌意识就越强。
2、虚拟品牌社区价值共创增值是一个阐述客户与企业互动的概念，是创建新的企业战略竞争优势的重要基础。
增值理论是传统价值链的逆转，不再为社会经济现状的发展提供理由。
现代远程教育中的虚拟社群意见领袖作用研究
告栏 、 电子邮件名单、 议题讨论 区、 聊天 室、ｑｍｓ ｑ 、 ｎ及其他 Ｐ Ｐ平 台进 行远程 教 学和 学习的过 程 中． ２ 逐
渐形成 了一些具有各 自名号 的虚拟社群 ，同时各 社群 自发 产生 了意见领袖。本文分析 了在现代远程
教 育 环 境 下 ， 拟 社 群 及 其 意 见 领 袖 的 由 来 、 点 和 对 现 代 远 程教 育 的 影 响 ， 及 对 教 育 组 织 管 理 者 虚 特 以
二、 远程 教育虚拟社群的形成和特点
网 络 中的 虚 拟 社 群 和 实 际社 群 最 大 的 区 别 在 于前 者 是 很 少有 官 方 机 构 来 监 督 的 自发性 社 群 ．网络 上 的
社 群 很 少 约 束 他 人 的 权 利 或 限 制其 他 人 在 网络 上 的 言 行 由 于 网络 上 的 沟 通 大 多 是 不 需 要 面对 面进 行 的． 并 且 与 传 统 社 群 交 流 时 相 比 ． 原 始 辅 助 信 息 ｆ 人 的 面 在 如
数 已 达 １１ 亿 ， 中 宽 带 上 网人 数 达 到 ６ ３ ．１ 其 ４ ０万 此 由
产 生 的 虚拟 社 群 更 是 不 计 其 数 、 正 在 走 向前 台 ， 社 并 、 而 群 意 见 领 袖 的 作用 也 日益 凸 显 ．其 意 见 领 袖 对社 群 的 形 成 和 发展 及在 远 程 教 育 中 的 教 学 设 计 、 学 互 动 、 教 教 学 支 持 服务 等 行 为 影 响 很 大 本 文 尝 试 在 探 讨 虚 拟 社 群 意 见 领袖 角 色 职 责 的基 础 上 研 究 其 在 远 程 教 育 教 学 过 程 中 的 作 用
情 感 具 体 表 现 为 以下 几 个 方 面 ：
国外虚拟团队研究现状及发展趋势_程金龙
■２００６ 年第 １０ 期
■现代管理科学
■管理创新
国外虚拟团队研究现状及发展趋势
●程金龙 王 硕
摘要： 伴随着信息技术的高速发展和经济全球化的趋势，有关虚拟团队的研究日益受到国内外学者的重视。文章结
５． 建立虚拟团队的绩效评价指标。在建立虚拟团队的 绩效评价指标过程中， 不但要判断团队是否完成目标及和 执行 任 务 的 行 为效 果 ， 还 要 考 虑 到 许 多“隐 性因 素 ”， 比 如 顾 客 服 务 水 平 、持 续 合 作 意 向 和 满 意 度 等 。
６． 完成虚拟团队的绩效评价和反馈。在建立虚拟团队 的绩效评价指标后， 就可以对其绩效进行综合评价， 在评 价过程中， 应注意团队行为效果和团队人际关系的协同作 用。在完成评价后， 应当把评价结果反馈给组织， 以便更好 的管理新组建的虚拟团队。
响是以下几种。
结果包括： 情感结果（ 成员满意度） 、执行力结果（ 所用
１． 虚拟团队的生命周
表 １ 虚拟团队生命周期中的关键任务
期 （ Ｌｉｆｅｃｙｃｌｅ Ｍｏｄｅｌ） 模 型 。生命周期（ Ｐｈａｓｅ）
关键任务（ Ｋｅｙ ｔａｓｋｓ）
在虚拟团队的不同工作阶 准备阶段（ Ｐｒｅｐａｒａｔｉｏｎｓ）
确 立 领 导 权 、规 范 日 程 、激 励 措 施 、知 识 管 理
ｔｅｒ 等 （ ２００５） 的 生 命 周 期 发展阶段（ Ｔｅａｍ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ） 评估缺点、个人／团队培训、评价培训效果
模 型 根 据 具 体 任 务 不 同 ， 解散阶段（ Ｄｉｓｂａｎｄｉｎｇ）
团队工作重塑的量表开发、形成与作用机制研究
要点二
揭示了团队工作重塑 的影响因素
研究结果表明，团队工作重塑受到多 种因素的影响，包括团队成员的动机 、能力、角色认知和团队氛围等。这 些因素通过影响团队工作重塑的过程 和结果，对组织的绩效和员工满意度 产生重要的影响。
要点三
提供了团队工作重塑 的作用机制模型
本研究通过构建一个作用机制模型， 揭示了团队工作重塑对组织绩效和员 工满意度的影响机制。这个模型有助 于我们更好地理解团队工作重塑的作 用和价值，为组织管理提供了重要的 理论支持和实践指导。
CHAPTER 05
实证研究与结果分析
研究设计
研究目的
探讨团队工作重塑的量表开发、形成及作用 机制，以提供对团队工作重塑的深入理解， 并为企业实践提供指导。
研究对象
选取多个行业的团队作为研究对象，包括制造业、 服务业、金融业等。
研究方法
采用文献回顾、问卷调查、实地观察等方法 进行研究。
数据收集与分析方法
未来研究可以尝试采用更多的研究方 法和技术，如案例研究、纵向研究、 实验研究等，以进一步验证和深化对 团队工作重塑的理解和认识。同时， 也可以通过综合运用多种研究方法和 技术，从不同角度全面揭示团队工作 重塑的作用机制和影响因素，为组织 管理提供更加全面和有效的理论指导 和实践建议。
培养团队工作重塑的 能力和文化
现有研究缺乏对团队工作重塑的量表开发、形成与作用机制的深入探讨，这限制了我们对这一现象的 理解和管理。
研究背景与意义的具体描述，例如：在全球化、知识经济和快速变化的商业环境中，团队工作重塑的 重要性日益凸显。
研究内容与方法
研究内容
本研究旨在开发一个团队工作重塑的量表，并探讨其形成过程 和作用机制。
设计初始量表
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2008.1129 1 远程营销管理的新命题我国企业营销管理模式经历了从集中到分散再到集中的循环发展过程。当企业规模较小，市场区域比较集中时，企业通常采用高度集权的集中式营销管理模式，企业营销决策权集中于企业总部，营销高层人员采用人对人、点对点的方式直接插手营销团队的日常业务管理，企业营销资源集中，对市场变化反应迅速，营销团队执行力较强。20世纪90年代以来，经济全球化和信息技术革命促使企业的规模正在理性地扩大，跨行业、跨区域市场运作逐步成为企业运营的常态。随着市场区域的扩张、管理层级的增加，管理幅度的增大令企业高层离一线市场时空距离越来越大，市场信息传递不及时、失真，严重影响营销高层人员的分析决策能力；再加上管理手段和技术的限制，也令企业高层无力继续有效履行营销团队的日常业务管理工作，传统的集中式营销管理模式陷入了管不好也管不了的尴尬境地。企业被迫对日渐扩散到全国各区域的营销团队实行分权、授权，采用在企业总部的领导下各区域营销团队自主经营、各自为政的远程分散化营销管理模式。分散式管理分权、授权的管理方式有利于营销团队成员创造性和积极性的发挥，但是也产生很多管理问题。分散式营销管理存在与生俱来的缺陷，具体体现为分散管理模式对企业监控能力提出了较高要求，而分散管理模式又必然会带来监控乏力的悖论。分散管理模式下每个营销分部或营销分公司一旦获得更大的自主权后，会更多地站在自身利益的角度考虑问题，行动中就极有可能和总部的决策背道而驰，这样，分散式管理带来的好处将会被抵
消得一干二净。因此，如果缺乏强有力的监控方法和手段方法，则不能分散，否则，出了差错就难以收拾残局。但在现实经济生活中，由于远程营销团队分散营运，管理上受物理地域的限制，又缺乏支持集中式管理的技术手段，大量决策信息要从下面十几家甚至几十家营销团队得到，这些大量信息要通过三层、四层甚至更多的组织架构，通过层层报表的形式才能到达企业总部领导层手中。分散式管理的这一悖论式缺陷放大了企业营销监控力的缺口，进而限制了营销团队执行力的提高。在当前超竞争和高度信息化的市场环境中，模仿式竞争大行其道，营销日益呈现同质化特征。这迫使许多企业采用策略创新（strategic innovation）、营销模式（marketing model）创新，创造和竞争对手的差距，但若执行力不够，一定会被模仿者追上。营销执行力强弱已成为决定一个企业市场营销成功与否的关键因素，而且在大多数情况下，一家企业和它的竞争对手之间的差别往往在于它的执行能力的高下。营销组织是营销执行力的基础与保证，执行不到位，或表面执行实际不执行，通常是因为对营销组织的控制无力。当营销组织逐渐膨胀、分支机构遍布全国时，如何保持组织的弹性和快速的市场反应能力？对区域性的分支机构，在充分授权、保持组织弹性和快速市场反应的前提下，如何加以有效监管?如何加强各分支机构的财务管理，保证财务安全?如何在不影响业务的情况下，提高数量众多的营销人员的素质?当人员流动较大时，如何控制培训成本?这些问题是提高全国性营销组织执行力的核心问题，也是长期令人困扰的问题。企业对跨区域远程营销组织的管理效率直接决定了其在外埠市场的竞争
营销策略赵翔翔：远程营销团队虚拟集中管理研究
远程营销团队虚拟集中管理研究
[摘 要]本文回顾了企业营销团队管理模式从集中到分散再到集中的发展过程，在此基础上结合企业远程营销团队管控乏力的现状，探讨了在当前移动IT环境下跨区域远程营销团队实行虚拟集中管理的必要性和可行性。本文还探讨了远程营销团队虚拟集中管理思想以及远程营销团队虚拟集中管理模式的实现方式。[关键词]远程营销团队；移动IT环境；虚拟集中管理[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1005
-6432(2008)44-0029-02
赵翔翔（上海金融学院 工商管理系，上海 201209）
[收稿日期]2008-08-12[作者简介]赵翔翔（1970—），男，湖北襄阳人，管理学博士，现任上海金融学院工商管理系讲师，研究方向：企业创新管理及市场营销管理。2008.1130
能 力。上述问题是分散式营销管理模式本身无法解决的，因为对分散在全国各地的营销团队采用各自为政的分散式管理模式必然导致管理分散、组织分散、人员分散、信息分散的结果，这必将削弱营销团队的执行力。这些问题显而易见是分散式管理造成的决策者和执行者之间的中间环节过多，不能形成有效的团队专业化运作、垂直化管理所引起的，问题解决的关键在于分散的治理上，分散不等于分权，分散的资源和人员更需要集中的强有力的管理。互联网的出现，使集中式管理成为可能。采用集中式管理，既可以整合整个企业的营销资源，加强对下属机构的实时监控指导，又可以降低整个企业的营销成本，提高管理效率，克服分散式营销管理的先天不足。所以未来营销团队的管理模式向虚拟集中方向发展成为必然趋势。虚拟集中式营销管理借助现代化信息技术手段，在虚拟的网络世界中使管理零距离化，力图避免远程控制。零距离管理也是打造良好团队文化的一种有效途径，它通过虚拟网络社区中共同的学习、生活、工作，交流，形成互助、协调的工作配合，使团体凝聚力大大增强。至此，营销管理模式完成了集中—分散—虚拟化集中的循环。
2 移动IT环境下远程营销虚拟集中管理模式的实现
虚拟化集中管理不是简单的集权问题，即使做到了完全的集权，也不代表做到了集中。最好的集权就是有效的分权，它表现为分权的每一个部门、每一个岗位所界定的权限非常到位，正好就是本着它干什么，它承担什么，这样就达到了真正的集权。不仅仅如此，还要求每一个部门、岗位的职责权限是相互协同的。那么协同的结果是到哪里去了呢——协同到企业的总体营销目标上去。那么这不就集权了吗？虚拟集中式管理关键在于通过信息掌握明确哪些权利需要集中，哪些权利需要分散，如何通过高效的分权实现有意义的集权，克服分散式营销管理控制力、执行力低的先天不足。虚拟化集中管理是在移动信息化集成的基础上实现的。从企业总部看，借助于中央服务器联网的移动IT设备（如手机、PDA等），各区域营销团队成员成为直接采集信息、加工信息的实体；集团营销总部随时随地可以从各成员单位收集信息，并用信息支持营销战略的执行。信息的准确、实时和正确对于战略制定和实施至关重要。无论集权还是分权模式，如果没有信息集成的观念、IT系统的支持、知识价值链流程的优化，就无法实现信息的实时采集、实时加工，从而无法保证整个企业营销信息的准确、实时和正确。移动IT环境下远程营销团队虚拟集中管理模式就是在移动信息技术支持下，从管理思想、随时随地共享信息平台构建、知识价值链流程优化等方面进行创新，实现信息集成和信息集权管理的一种管理模式。具体体现在：
2.1 管理思想的创新——远程营销团队的零度管理零度管理有两层含义：从营销团队成员管控距离来看，在移动IT环境中构建最直接的营销业务进程管理流程，通过信息流协同企业营销团队各成员有序运作，在虚拟网络中实现各层级营销成员点对点零距离管理，强化营销管控力和执行力，有效配置企业营销资源，保证企业经营效率和效益的提高；从营销团队管理方式来看，可以在第三商业智库中构创建以企业营销团队为主体虚拟智能化营销社区，实现营销知识的智能化互动，自发解决营销实际发生的问题，让营销团队成员实现自我管理，自我学习提高，最后实现不管就是最好的管理目标。虚拟集中管理是指在移动IT环境中实现对企业营销团队各成员营销活动的关键信息和财务信息的集中，实现信息集成。从狭义上讲，集中管理是指建立移动网络环境使得企业内任何一个数据、信息只能有一个入口进入营销信息管理系统，并存储在指定的数据库中，实现部门与部门之间、企业营销组织成员之间的信息集成和共享；从广义上讲，建立移动网络环境支持整个供应链的关键数据与信息集中，即实现价值链中的信息集成和共享。只有在信息资源集中管理的条件下，才能保证信息的真实性、正确性和有效性，才能最大限度地发挥信息对营销活动的控制作用，应对瞬息万变的内外环境变化，实时支持企业营销总部的决策。2.2 构建移动虚拟共享信息平台——远程营销团队虚拟集中管理的实现网络经济背景下企业的特点是跨地域、跨行业、经营多元化。在非移动网络化环境下，要实现动态、准确的信息资源集成几乎是不可能的，集中管理也成为空中楼阁。以WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络合二为一为代表的移动IT信息技术的迅猛发展，彻底打破企业组织内外部空间、时间的界限，使营销信息随时随地的采集和利用成为可能，为企业远程营销团队从根本上实现集中管理提供了保障。因此，要建立虚拟集中管理模式，必须依靠移动IT资源配置，构建共享移动信息平台。企业营销总部可以配置一个委托第三方（如提供营销托管服务的营销咨询公司）管理的专业营销主数据库，利用WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络将企业各级营销人员与主数据库实时连接。当营销业务发生时下属各成员通过网络将数据和信息实时传递到主数据库，企业营销总部可以跨越时空，实时监控下级营销成员的业务执行情况并进行管理。整个企业构建多级并行数据网络，总部相关营销指令发布时，各级营销成员通过网络实现总部数据和信息实时接收并将执行情况及时反馈，从而实现远程营销团队零距离管理。同时各级营销成员可以在由第三方管理的虚拟网络空间里自由实时交换管理信息和经验，共享知识，共同决策，实现远程营销团队的自我管 理。
参考文献：[荷]德雷普等.零度管理[M].北京:中信出版社,2004:64-65.
营销策略学术论丛 2008年第44期(总第503期)