职业经理人激励机制研究小论文
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)论文关键词]职业经理人；委托一代理关系；激励与约束论文摘要]西方银行职业经理人的激励约束机制对我国国有银行具有很强的借鉴意义。
国有银行应健全职业经理人制度以规范经理人的行为，降低委托一代理成本，使其尽职地为银行价值最大化服务。
分析西方银行成功案例可得到重要启示：完善职业经理人的激励与约束机制是国有银行公司治理的核心问题。
为此要设计适宜于国有银行内部和外部的激励约束机制，重点突出内部机制对经理人的激励约束作用，才能最终提高国有银行的整体实力。
一、职业经理人激励与约束机制产生的根源西方银行对职业经理人进行激励与约束的起源，最精确的解释应该是委托一代理理论。
这一理论的产生源于企业所有权和经营权的分离。
企业所有者(股东)把经营权委托给具备专业能力的职业经营人掌管、执行，职业经理人受托后成为代理人，代替所有者从事经营管理工作，从而形成委托一代理关系。
在委托一代理关系中，股东拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现利润最大化，而且还期望实现股东价值最大化，但股东利益的实现在很大程度上却取决于经营者的行为。
而经营者仅得到契约中所规定的报酬，尽管报酬与经营状况和经营成果是相关的，但两者并非完全正相关。
这种股东与经营者利益、目标要求的不一致就是代理问题。
在代理理论下，经营者因是理性“经济人“必然存在“自利”动机，当自身利益与股东利益产生冲突时，就可能会弃股东利益于不顾，从而损害股东利益。
这在客观上要求股东对经营者进行监督，但监督就要付出成本，即代理成本，它实质上是由监督成本、守约成本以及由此产生的剩余损失所构成。
以詹森和麦克林为主的新制度经济学家认为，代理理论实际是一种契约关系学说。
在存在不确定性和不完全监管的条件下，这种契约是不完全契约，隐含着代理风险。
因此，如何构建委托人和代理人的完全契约关系，为代理人提供适当的激励，促使其从事委托人利益最大化的行动，是解决代理问题、降低代理风险的关键。
论职业经理人的激励机制二
论职业经理人的激励机制二（一）、委托——代理之间的博弈随着现代企业制度的建立和完善，我国企业的所有权和经营权将进一步分离，从而使企业所有者和经营者分属两个不同的阶层（包括企业所有者——国家或经国家授权的经营者）。
作为委托——代理关系中的对立面，企业所有者把经营权授予经营者，委托其从事公司的经营管理工作；而经营者接受委托成为代理人，代替经营者从事经营管理工作。
在委托——代理关系中，所有者拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现公司利润最大化，而且还期望实现红利最大化。
然而由于所有者与经营者的分离决定了所有者利益的是现在很大程度上取决于经营者行为，而经营者得到的是契约中所规定的报酬，尽管报酬与企业的经营状况和经营成果是相关的，但两者并非是正相关的，当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒所带来的效用超过与企业经营状况相联系的报酬时，理性的经营者会选择前者，从而损害所有者利益。
这在客观上要求股东对经理人进行监督，但监督要付出成本。
如果监督过于严厉，不仅成本过高而且对公司的正常经营也不利；如果监督过于松懈，则所有者的权益又无法得到保护。
在这种两难选择中，所有者往往会留下一些漏洞给经营者，这也是时下人们常说的“信用危机”与“企业经营浮躁症”的根源所在。
（二）、经理任期普遍较短导致一次性博弈中山大学岭南学院的王君等在年初对列入广东省经委的家重点大型集团进行了问卷调查。
进行调查的企业中。
有独资企业有家，控股公司有家，乡镇政府控股的有家，其余家为外资控股企业。
根据业绩变动情况分类，销售收入增长率超过的为号家企业；从正增长到的有号家企业；增长率为负的为号家企业。
调查结果显示，经理任期普遍较短。
在这家企业中只有家在年内没有更换经理，而其他都更换了次以上。
这也与中国企业家调查系统的调查结果相符。
即在企业中连任年以上经理的比例，外资企业最高，为；私有企业次之，为；企业最低，只有。
这一调查说明了在我国的许多企业内部是激励不足的问题。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
对企业职业经理人问题的研究 ——以职业经理人的激励为视角-毕业论文
对企业职业经理人问题的研究——以职业经理人的激励为视角摘要：职业经理人制度是委托——代理理论下，现代企业治理结构改革与治理效果优化的重要选择。
在近年来，我国国内职业经理人制度有所发展，但是职业经理人的激励这个影响经理人管理绩效的重要问题在实践中还存在诸多不足，需要正确认识并合理解决。
本文研究结合职业经理人制度、激励理论，阐述职业经理人的激励方式选择及其效果。
进而，结合我国国内职业经理人的激励现状，阐述当前国内企业职业经理人激励存在的不足与原因，设计针对性解决方案，希望可以在一定程度上促进国内企业职业经理人激励改善，推进职业经理人制度更好的发挥作用，提升企业管理绩效。
关键词：职业经理人；激励方式；激励效果目录一、职业经理人激励相关理论 (3)（一）职业经理人制度及其优势介绍 (3)1.基本概念 (3)2.职业经理人制度的优势 (3)（二）激励理论概述 (3)1.委托——代理理论 (3)2.动态激励理论 (3)（三）职业经理人激励方式选择与效果 (4)1. 物质利益激励模式 (4)2. 精神利益激励模式 (4)3. 长期激励模式 (4)二、我国职业经理人激励现状 (4)（一）职业经理人制度在我国的发展 (4)（二）国内企业对职业经理人的激励方案 (5)1.职业经理人的薪酬激励方案 (5)2.职业经理人的非薪酬激励方案 (6)（三）国内企业职业经理人激励的有效性评价 (6)三、国内企业职业经理人激励存在的问题与原因分析 (7)（一）存在的问题 (7)1.不同性质的企业职业经理人激励差异显著 (7)2.职业经理人稳定性仍然欠缺 (8)3.职业经理人激励投入增加但是企业战略目标实现程度没有改善 (8)（二）问题的成因 (8)1.企业对职业经理人激励的认知不足 (8)2.企业领导方式对职业经理人造成较大压力 (8)3.职业经理人激励结构失衡 (9)4. 职业经理人激励与企业战略目标的相关性较差 (9)四、改善国内企业职业经理人激励的建议 (9)（一）明确职业经理人作为高端稀缺资源的重要性 (9)（二）适度推进服务型领导减少职业经理人的压力源 (9)（三）构建与职业经理人高层次需求匹配的多元化激励机制 (9)（四）强化与企业战略目标相关的职业经理人激励机制 (10)五、总结 (10)在党的十八届三中全会中特别强调增强经济活力与控制力、影响力，需要着重简历职业经理人制度、发挥企业家作用，构建长效激励约束机制等方针。
我国职业经理人薪酬激励机制研究
我国职业经理人薪酬激励机制研究我国职业经理人薪酬激励机制研究中文摘要题,将如下展开思路:首先为讨论提供有关的理论基础,阐述为什么要进行薪酬激励,并且为怎样激励安置一条逻辑主线。
并分析了我国职业经理人的薪酬激励的现状及问题, 文章结合具体情况, 接下来,本文的主要创新从而提出进一步完善的建议。
模式在我国的实践情况以及出现的问题,二是提设计企业内外指标相结合新的年薪制方案; 一是改进传统年薪制方案, 点包括:除了以上提到的作为一个完整的薪酬体系, 当然, 出与市场指数挂钩的股票期权方案。
文章对此进保障收益激励和精神激励, 还包括职位消费激励、两种主要激励方式以外,行了简要的补充分析,从而为职业经理人的薪酬激励机制构建了一个较为完整的框架。
企业生命周期等众多因素综合决定规模、选择什么样的薪酬组合是由企业的体制、的。
要扭转当前热衷于股票期权、并似将改革的希望全部寄托于这一方案解决的倾向,不同企业应量身定做适合自己的薪酬激励方式,避免盲目追风。
最后,是作者对薪酬激励问题研究的总结和展望。
[关键词 ]:职业经理人薪酬激励机制年薪制股权激励ABSTRACT1通过目前较热的年薪制和股票期权的研究为我国的实践操作提供参考意见, 分析这两种本文的中心问题是对我国职业经理人的薪酬激励机制作一个探讨。
为了解决这一问我国职业经理人薪酬激励机制研究This paper mainly aims to study how to provide the compensation incentive for professionalexecutive in China. Firstly, some related theories are introduced to indicate why to do and howto do on the wholeSecondly, by analyzing the present conditions of the professional executive’scompensation incentive in China, The thesis discussed the necessity ofcompensation stimulation. Then the paper emphasizes on the two models ?annual salary system and stock incentive project, and explains thepractices inChina, the advantages and disadvantages of the models. Basing on the analysis,some feasible advices are put forward for our practice. Original ideas of thispaper mainly include two aspects, one is to innovatively design the promotingpattern of annual-salary system based on EVA, another is to educe new executivestock option ESO model which combines certain market indexBesides the two models, the paper briefs on other compensation incentive’spatterns, such as position consume project and security income project, so that acomplete compensation system for the professional managers is set up In the following , how to combine these incentive models, it is decided bycompany system 、 scale 、 development phases and so on , ESO isn’t the only bestway. Different enterprise should design different incentive model according tocompany’s characters2我国职业经理人薪酬激励机制研究Finally, the thesis makes conclusions and the prospects of study on compensation incentive of professional executive in ChinaKeywords : Professional Executive CompensationIncentive Mechanism Annual SalaryStock Incentive Project目录第一章绪论 (1)1.1 问题的提出与研究意义 (1)1.2 国内外研究现状述评 (4)1.3 研究的思路、方法与目的 (8)1.4 概念的界定 (9)1.4.1 职业经理人 (9)1.4.2 薪酬 (11)1.4.3 激励机制 (13)第二章研究的理论基础及评价 (15)2.1 管理学激励理论述评................................................................15 2.1.1 管理学激励理论的主要思想 (15)2.1.2 管理学激励理论的总体评价 (18)3我国职业经理人薪酬激励机制研究2.2 经济学激励理论述评 (19)第三章职业经理人薪酬激励机制的现状及问题……………………………233.1 职业经理人薪酬激励制度的改革探索 (23)3.2 职业经理人薪酬制度变革的初步成效 (24)3.3 我国薪酬激励机制建设存在的主要问题 (26)第四章建立职业经理人薪酬激励机制基本架构 (30)4.1 职业经理人薪酬激励机制设计的内容 (30)4.2 职业经理人薪酬激励机制设计的结构安排 (31)4.2.1 年薪收益激励 (33)4.2.2 股权收益激励 (37)4.2.3 职位消费激励 (44)4.2.4 保障收益激励 (45)4.2.5 内在薪酬激励 (47)4.3 职业经理人薪酬激励机制的因素-效果分析.....................................494.3.1 职业经理人薪酬决定的结构模型 (49)4.3.2 不同激励方式效果的比较………………………………………………524.3.3 不同激励方式的选择 (52)第五章? 构建职业经理人薪酬激励机制的支撑体系 (55)5.1 当前职业经理人激励机制实施面临的体制问题 (55)5.2 构建薪酬激励机制实施的支撑体系 (56)第六章总结与展望 (59)6.1 研究的几点结论 (59)6.2 研究的不足之处 (60)6.3 展望 (60)参考文献 (61)4我国职业经理人薪酬激励机制研究致谢 (64)第一章绪论1.1 问题的提出与研究意义1.1.1 问题的提出近来关于职业经理人的话题??职业经理人的成就、职业经理人的跳槽、职业经理人的角色定位、职业经理人的价值建构、职业经理人与资本之间的不协调等充斥网络、报纸、杂志等各种媒体,国内职业经理人市场犹如进入了太阳黑子频发期一般热闹非常:吴士宏离开 TCL ;李汉生离职北大方正;陆强华先后脱离创维集团和高路华,最终选择自己创业;姚吉庆辞去华帝集团总经理职务;黄骁俭空降金碟不到两年, 又重返原来的 SAP ; 容事达的陈容珍、美菱的张巨声等人也是相继落马。
论现代职业经理人激励机制的构建
论现代职业经理人激励机制的构建摘要：文章在简要介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。
关键词：职业经理人；激励原则；契约关系；激励机制在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。
因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大有着重大的意义。
一、现代职业经理人概念无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。
最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。
综合已有研究结果，笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
联想总裁柳传志曾经说过，一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。
中国在向发达国家发展的过程中，最缺乏的不是资金，甚至也不是技术，而是缺乏大批优秀的职业经理，因此，培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。
二、现代职业经理人激励机制存在的问题目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题：第一，激励模式单一。
企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系，但在实施激励制度或措施之后，往往会发现其激励的效果并不理想，主要原因是其激励模式单一，具体来说表现为：激励制度固定化；激励机制个性化不足。
第二，长期激励不足。
薪酬结构不够合理，缺乏中、长期激励。
我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，均属短期激励的范畴。
根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85％，短期激励为15％，长期激励比例则非常小。
《2024年现代公司激励机制研究》范文
《现代公司激励机制研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争日益加剧。
为了吸引和留住优秀人才，现代公司必须建立一套有效的激励机制。
本文旨在研究现代公司的激励机制，分析其重要性、存在的问题及改进措施，以期为企业的人力资源管理提供参考。
二、激励机制的重要性1. 提高员工工作积极性：有效的激励机制能够激发员工的工作热情，使其更加积极地投入工作。
2. 留住人才：通过激励机制，公司可以提供具有竞争力的薪酬福利，降低员工流失率，从而保持企业的人才队伍稳定。
3. 提升企业绩效：员工在受到激励的情况下，会更有动力去创新、提高工作效率，从而提升企业的整体绩效。
三、现代公司激励机制的现状及问题1. 物质激励为主，精神激励不足：当前许多公司的激励机制主要依赖物质激励，如薪资、奖金等，而忽视了员工的精神需求，如晋升机会、荣誉感等。
2. 激励机制缺乏差异化：不同员工的需求和期望存在差异，但许多公司采用“一刀切”的激励方式，缺乏针对性和差异化。
3. 忽视员工职业发展：部分公司只关注短期的经济效益，忽视了员工的职业发展，导致员工缺乏长期发展的动力。
四、改进措施1. 多元化激励机制：公司应建立多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励。
例如，除了提供具有竞争力的薪资福利外，还可以通过给予员工晋升机会、提供培训和发展空间、设立荣誉奖励等方式，满足员工的精神需求。
2. 差异化激励策略：公司应了解不同员工的需求和期望，制定差异化的激励策略。
例如，对于追求高薪酬的员工，可以提供具有竞争力的薪资；对于追求晋升机会的员工，可以提供更多的职业发展机会。
3. 注重员工职业发展：公司应关注员工的职业发展，为员工提供培训、教育等资源，帮助他们提高技能水平、拓宽知识面。
同时，公司应设立明确的晋升机制和职业发展路径，使员工看到自己在公司的长期发展前景。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是公司的重要组成部分，对员工的激励作用不可忽视。
公司应建立积极向上、公平公正的企业文化，营造良好的工作氛围，使员工感到被尊重和认可。
激励机制论文(精选10篇)全面版
《激励机制论文》激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。
而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。
此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。
那么，他这种有效果的行为――搬货物而得以充饥――会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。
这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。
――对仅仅果腹嗤之以鼻――评价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。
――他能果腹就很满意了――评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。
有效果不必须产生激励。
务必有好的评价才会产生激励。
――评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：第一类是自我评价。
犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好――自我评价――于是他的临场表现愈好。
自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。
其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。
管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。
犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩――他人评价――于是他打得愈加勇猛。
他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作用。
管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。
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一、职业经理人概述
职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。职业经理人往 往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资 源实现企业经营目标。在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业 制度中，职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另 一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个 人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
2.长期激励
（1）管理层收购：是指职业经理人通过自有资本或融资购 买所在公司的股票，改变公司的股权结构和资产结构，从而 获得预期收益的一种收购行为。这种激励方式，妥善解决了 委托—— — 代理问题，降低了监督成本，使职业经理人的身份 由单一的经营者变为所有者和经营者的统一，激励职业经理 人以公司的长远利益为目标，真正关心企业的长远发展，是 寻求原公司股东利益最优化的方案之一。从严格意义上讲， 它不是一种企业所有者对职业经理人的激励手段，而是企业 所有权变更的一种途径。 从我国上市公司的现状及运作实践中可以看出，管理层收购是国有企业制度变更的重要方式。但是，如果外部临控体系不健全、监督不到位，一旦管理层对公司拥有较强的控 制力，就容易触发道德风险。企业管理层出于某种动机，完全可以在会计制度的许可范围内选择会计政策或会计估计，使报告利润达到相对理想的水平。在信息不对称的情况下，人 们很难对利润操纵程度做出准确估计，从而无法回避管理层 收购过程中可能掺杂的道德风险。一旦公司治理机制不健 全、监督不到位，管理层收购便有可能成为掏空上市公司或 挤占上市公司资产和利润的工具。
（3）奖金激励：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩 决定的重要收入，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底 双薪和分红等。 通常情况下，职业经理人的奖金与企业的效益成正比， 这种方式，有利于调动职业经理人的积极性。但以什么标准 确定职业经理人的业绩是一个比较棘手的问题。如果是上市 公司，其业绩主要由股票市场来考核，公司业绩好，企业股价 就会上升，职业经理人的奖金就高。反之，就低。非上市公司一般考核利润率、销售额及市场占有率等多项指标，综合评 定职业经理人的奖金。通过分析可以看出，无论公司股价还 是考核指标，如果职业经理人经营行为短期化，他为了追求 自身利益的最大化，就有可能采取非正常措施，操纵相关数 据，造成公司损失。因此，在制定奖金激励措施时，一是建立 规范的法人治理结构，股东代表大会、董事会、监事会依法行 使职权，强化监督制约作用；二是聘请独立的会计师事务所， 定期进行财务审计；三是完善考核指标体系，将技术投入率、 设备先进性、设备更新率、人才结构及人员离职率等指标，与职业经理人经营业绩挂钩。
（2）年薪激励：是根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险程度，以年为单位确定其 收入的分配制度， 是利益激励的一种有效形式，是建立经理人利益驱动机制的必然选择。 对职业经理人实行年薪制，体现了责、权、利的统一，是市场经济发达国家的一种有效 激励方式。由于它符合按劳取酬的基本要求，能够有效调动职业经理人的积极性，已在我国 的企业特别是国有企业中逐步推广并不断完善。从已经试行企业的情况看，效果比较明显。 年薪一般采用基本收入加风险收入的办法确定，包括基本年薪、效益年薪和风险抵押 金。基本年薪是以本企业当年职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模 分类确定的职业经理人年度基本收入，我国规定经营者的年薪不超过职工平均工资的2倍。由于基本年薪一般不随业绩变化，也不是激励职业经理人努力工作的主要动力，所以不会在职业经理人收入中占较大份额。效益年薪是指依据职业经理人实际生产经营管理业绩，以企业实际保值增值率为 考核指标，以基本年薪为基数，按一定的办法计核的职业经 理人年度收入。风险抵押金，由年薪制考核部门根据企业的 净资产收益率、应收账款平均余额占销售收入总额的比率、 固定资产折旧率等辅助考核指标，职业经理人缴纳一定的资 金作为风险抵押。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴 纳，由银行专户储存，并按银行一年期利息计息，在职业经理 人合同到期或工作变动时经审计终结后返还。 由于我国特殊的国情，年薪制在我国尚处于探索阶段，在实施过程中遇到一些问题，主要表现是：年薪数额由谁来 确定、年薪制的实施范围、职业经理人收益与责任不对称等， 需要在制定激励方案时认真考虑。
如何建立有效的激励机制，采取适当的激励策略，充分调动职业经理人的积极性，使职业经理人在追求自身效用最大化的同时，也追求企业利润最大化，使两者的目标达到高度 一致，是本文要探讨的问题。
三、现行主要激励方式
1.短期激励
（1）基本工资：是满足企业职业经理人的日常支出的现金需求。对于公司来说，它是一 种固定成本，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本工资的多少，往往是根据行业调 查的“竞争标杆”来确定，以获得本企业薪酬的市场竞争力。在职业经理人的薪酬实践中，由 于长期激励方式在薪酬中所占的比例逐渐增加，相应地，基本工资所占比例也在呈下降趋 势。作为职业经理人，为了规避风险，希望基本工资这一固定薪酬增加，变动薪酬减少。
这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不同的。如果想让职业经理人为实现投资者的目 标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。
二、激励的理论基础
1.人力资本理论。这一理论兴起于 20 世纪 60 年代，代表人物主要是 美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔。他们认为人力是社 会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握 了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资 源。这一人力资源被称为人力资本。由于人力资本与其所 有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与 物质资本一样工资 (劳动报酬), 还应该对这种所有权 设计一种补偿机制。
2.精神激励理论。这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的 “激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。马斯洛认为， 不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作 用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激 励作用。 双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素 和激励因素两大类。当保健因素缺乏或处理不当时，会引 起不满情绪， 但不能激发人们内在的积极性和更多的满 意感； 而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进 取的内在因素。 职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断 带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措 施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相 匹配。