组织行为学—激励机制
组织行为学—激励机制
组织行为学毕业论文
题目：激励机制的对于商贸公司的意义和影响
姓名：***
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指导老师：
3
2014-3-23
中文摘要：
本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对个公司和***集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
4
英文摘要：
ABSTRACT
this study is a comparative study of applying the theory of
motivation to business management between state-owned enterprises
and foreign-invest enterprises.
this study first researches the development and significance of
motivation theory. then on the basic of this, a comparative study has
been performed through analyzing how to apply the theory of
organization behavior to business management between ge
co-operation in germany and legend group in china.
Key words:
5
目 录
第一章 激励机制概述 ....................................... 5
(一) 激励机制原理 .......................................................................... 5
(二) 运用激励机制的意义 ............................................................ 5
第二章 案例分析 ............................................ 5 6 (一) 各公司的员工激励机制 ....................................................... 6
(二) 联想集团：业绩为重 ............................. 7
第三章 中外企业在建立激励制度上的联系与差异 ............ 8
(一) 中外企业在建立激励制度上的共同点 ........................... 8
(二) 中外企业在建立激励机制上的不同点 ........................... 8
(三) 概述 ............................................................................................. 8
1. 外国企业激励机制的特点 .................... 9
2. 国有企业激励机制的特点 ................... 10
结 论 ....................................................... 10
致 谢 ....................................................... 11
参考文献 ..................................................... 11
第一章、 激励机制概述
1.1 激励机制原理：
我们先来看看激励机制的概念， 激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。 物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当， 7 大大激发了员工的劳动热情。 精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。 荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。 工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
1.2 运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。励机制作用性质
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
1、 激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2、 激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中， 8 当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
第二章、 案例分析
本论文通过对各公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。
2.1 各公司的员工激励机制
各公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天各的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。各公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是各公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2.2 联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别
组织行为学复习资料名词解释（2）
组织行为学复习资料名词解释（2）
组织行为学复习资料名词解释
36. 人际关系：指人们在一同活动的过程中形成的彼此之间的关系。
37. 合作：是指人们为了实现某个一同目标而开展的协同活动。
38. 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而开展的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。
指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。
39. 群体间互动：是指发生在不一样工作群体之间的相互影响和相互作用。
40. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。
41. 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。
42. 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。
43. 迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。
44. 领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。
45. 领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。
46. 正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。
47. 非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的现实影响力开展的领导活动。
48. 授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有非常的行动自主权。
49. 有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。
50. 满意度：是指员工希望得到的报酬与他们现实得到的报酬之间的差距。
51. 领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。
52. 领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和频繁使用的行为方法和办法的总和。
激励机制：防止党员干部精神懈怠的路径选择
激励机制：防止党员干部
精神懈怠的路径选择
荣凌，石成银
（中共四川省纪委、四川省监察厅，四川成都６１００１２）
摘要：当前党员干部中存在的“精神懈怠”现象表现出根源性、隐蔽性、传染性和差异性特征，严重影响了 党员干部的思想观念、工作作风及工作能力。精神懈怠现象产生的原因是多方面的，必须多策并举、辨证施 治。根据组织行为学的“激励”理论，完善党员干部工作中的激励机制将是一条行之有效的治理举措。具体地
说，应以内激励增动力，通过理论创新、教育灌输和文化熏陶等，建构共产党人先进的精神、理想和信仰体 系，培育并形成自强不息、昂扬向上的精神动力，促使党员干部不想懈怠；以外激励加推力，通过制度保障、 群众参与和科技推动等，形成激励与约束共存、管理与监督并重的良性环境，促使党员干部不能懈怠；以正 激励添引力，顺应人的正当的精神和物质需求，采取满足、促进和奖励措施，促使党员干部不愿懈怠；以负激
励增压力，通过严格问责、严肃惩戒，形成对党员干部潜在惰性的强大威慑，促使党员干部不敢懈怠。 关键词：党员干部；精神懈怠；激励机制 中图分类号：Ｄ２６２．３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７４—９１７０（２０１２）０３—００３０—０５
胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立９０周年大会的讲话中深刻指出，“精神懈怠的危险，能力不
足的危险，脱离群众的危险，消极腐败的危险，更加尖锐地摆在全党面前。”［ 哄中，精神懈怠的危险摆 在了第一位，振聋发聩、令人警醒，具有很强的现实针对性。在当前改革攻坚期和矛盾凸显期，精神懈
怠的危险尤其值得警觉和重视。
一、当前“精神懈怠”现象的特点、表现及危害
所谓“懈怠”，《现代汉语词典》解释为“松懈”、“懒惰”，《辞海》解释为“懒散”。胡锦涛总书记在讲话
中提出的精神懈怠，我们的理解，主要是特指执政队伍中存在的思想意识松懈、麻木乃至颓废，并间接
通过一定的行动、语言等途径表现出来的一种精神亚健康状态。广义的精神懈怠不仅体现为思想层面 的懈怠，还体现为作风层面和工作层面的懈怠。需要加以区别的是，对于诸如紧张工作之余的适时、适
班组员工工作积极性不高的三种应对策略
班组员工工作积极性不高的三种应对策略
班组中的员工工作积极性不高，可能是由于多种因素的影响，包括组织文化、领导风格、激励机制等。本文将从组织行为学的角度，探讨班组中员工工作积极性不高的主要原因，并提出有效的应对措施。
一、班组中员工工作积极性不高的主要原因
1. 组织文化
组织文化是指组织所共同认同的价值观、信仰、行为规范等。如果班组中的员工认为组织的价值观与自己的不符，就会影响他们的工作积极性。例如，如果班组中的员工普遍认为“加班就是工作”，而领导却强调“工作效率至上”，那么员工就会感到自己的工作被忽视了，从而降低他们的工作积极性。
2. 领导风格
领导风格是指班组长在工作中表现出来的态度和行为方式。如果班组中的班组长缺乏激励和支持员工的能力，或者采取过于严厉或放任的管理方式，都会影响员工的工作积极性。例如，如果班组长对员工的工作成果不加肯定或批评过度，就会导致员工失去工作的信心和动力。
3. 激励机制
激励机制是指组织为激发员工工作积极性而采取的措施。如果班组中的激励机制不够完善，或者激励措施与员工的期望不符，也会降低员工的工作积极性。例如，如果班组中的员工没有得到足够的薪酬和晋升机会，就会导致他们对工作的热情降低；此外依据激励的双因素理论，增加物质激励的保健因素未能让员工满意，而只是“没有不满意”，只有荣誉、尊重、自我实现等激励因素才能使员工“满意”。
二、如何有效应对
1. 建设良好的组织文化
为了提高班组中员工的工作积极性，需要建设一种积极向上、互相支持的组织文化。明确组织的价值观和行为规范，让员工了解自己应该如何行事。加强沟通，建立平台、提供机会，让员工能够表达自己的想法和意见，增强彼此之间的信任和理解。建立奖励机制，鼓励员工在工作中取得优异的成绩。开展点赞活动和“身边的标杆”故事讲述活动，员工彼此发现优点，互相激励和肯定。
2. 采用合适的领导风格
班组长应该采用一种能够激励和支持员工的管理方式，以提高班组中员工的工作积极性。赞扬和鼓励员工的工作成果，让他们感受到自己的价值和重要性。提供培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的能力和技能。建立有效的反馈机制，对于员工的不足之处，班组长以教练者角色，以“改善提升点”的方式提出建议，帮助员工提升。
组织行为学的名词解释汇总
组织行为学的名词解释汇总
组织行为学是一门关注人类在组织中的行为特征和互动模式的学科。它涵盖了许多重要的概念和理论，帮助我们深入理解和解析组织中的各种现象。本文将汇总解释一些组织行为学的关键名词，希望能帮助读者更好地理解这一领域。
1. 组织文化：组织文化是组织成员共同创造和共享的价值观、信仰、行为准则和行为规范的集合。它通过影响组织成员的行为和态度，塑造了组织的氛围和特点。组织文化可以影响员工的工作动力、创新能力和组织认同感。
2. 领导力：领导力是指一个人对他人的影响力和能力，以达到共同的目标。领导力可以通过领导者的个人特质、行为风格和影响力力量来发挥作用。有效的领导力可以激励员工的工作动力，提升团队绩效和组织创新能力。
3. 沟通：沟通是信息传达和信息交流的过程。在组织中，沟通是确保信息正常流动和理解的核心要素。良好的沟通能力有助于建立良好的工作关系、解决问题和提高工作效率。
4. 冲突管理：冲突是由于不同利益、目标或观点而产生的矛盾。冲突管理是一种有效处理和解决冲突的能力。它可以通过协商、妥协、合作和调解等方式来促进团队和谐，避免冲突对组织造成负面影响。
5. 团队建设：团队建设是通过帮助团队成员建立相互合作、互信和协作的关系，以达到共同目标的过程。团队建设可以通过培养团队精神、合理分工和建立有效的沟通渠道来促进团队协作和创造力。
6. 激励：激励是一种引发和支持人们行为的力量和机制。通过激励，组织可以激发员工的工作动力，提高他们的绩效和个人满意度。激励机制可以包括薪资奖励、晋升机会、工作培训等。 7. 反馈：反馈是指向人们提供关于他们行为效果的信息。在组织中，反馈可以帮助员工了解自己的表现，改进不足之处，并激励他们取得更好的成绩。有效的反馈应该及时、具体和建设性。
8. 变革管理：变革管理是管理者应对变革和转型过程的能力。组织面临的变革可以是技术、战略、文化等方面的改变。变革管理需要管理者具备领导能力、沟通能力和决策能力，以帮助组织顺利实施变革，并最大程度减少负面影响。
组织行为学学习心得体会
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篇一：
听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。
说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。
问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。
篇二：
通过祖林老师结合大量实例而深入浅出的讲解，将原本在学校里觉的枯燥无味的《组织行为学》课程变得活泼生动便于理解。帮助我们能够更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理。让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。《组织行为学》是每个做管理者的必修课，所牵涉的面非常广，这一天的课程不可能面面俱到。师傅领进门，修行在个人。所以还需我们自己去理论结合实践不断总结，我们才会有质的变化。
篇三：组织行为学之激励机制----心得体会
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
组织行为学-如何对企业员工进行激励
如何对企业员工进行激励
摘要：本文阐述了激励对于现代企业管理的意义，强调了如何在工作上调动员工的积极性、激发全体员工的创造力是开发人力资源的最高层次目标。现代企业必须建立一个适合、有效的激励模式，要做好八个方面的激励工作：一、塑造“以人为本”的企业文化；二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织；三、分派具有一定挑战性的任务给员工；四、多与员工沟通，做好员工心理辅导；五、加强团队建设；六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理；七、弹性的工作性质；八、大力提倡创新。本文同时阐述了企业建立激励模式应重视的四方面原则。
关键词：激励 以人为本 培训 挑战性 沟通 团队建设 公平 弹性
创新
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
怎样理解“管理就是激励”(组织行为学)
怎样理解“管理就是激励”
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。—-它是人类活动的一种内心状态."对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓,管理的过程就是激励的过程。
管理的主要对象是人，如何激励员工,提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
如何去理解“管理就是激励”呢？
首先，通过激励的定义本身来看.激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性,使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织,从而确保组织达到既定的目标。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力.所有的行为都是受激励而产生.受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩.管理的主要对象是人,如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题.
员工需要激励时通常会表现出某些明显的信号，员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励,是有迹可循的.人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性与创造性.在一个企业中所谓的激励,就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通,来激发、引导和规范企业员工的行为,以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动.
其次，从激励的特征来看。激励有以下五点特征.
1、激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统,来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。
2、激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚.
3、科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。
组织行为学第三章《激励》习题及答案
组织行为学第三章《激励》习题及答案
第三章《激励》
1.动机是一种主观状态，其表现的方式为（ ）。
A.激励
B.目标
C.需要
D.行为
E.欲望
2.动机是在（ ）的基础上产生的。
A.需要
B.感觉
C.知觉
D.性格
E.态度
3.组织行为学中，把饥饿、口渴、睡眠、性欲等这类动机称为（ ）。
A.原始性动机
B.主导性动机
C.辅助性动机
D.社会性动机
E.消极动机
4.动机会由于良好的行为结果而加强，使该行为重复出现，这是动机的（ ）。
A.始发功能
B.选择功能
C.强化功能
D.导向功能
E.维持功能 5.在现实生活中，有的人埋头工作是为了受表扬，留个好名声；有的人埋头工作是为了多拿点奖金；还有人为了多做贡献而埋头工作。这些现象说明（ ）。
A.同一动机可以引起不同的行为
B.同一行为可以出自不同的动机
C.好的动机可以引起不合理的行为
D.坏的动机可以引起不合理的行为
E.坏的动机可能被外表积极的行为掩盖
6.激励就是利用某种有效手段或方法调动人的（ ）的过程。
A.积极性
B.主观性
C.选择性
D.创造性
E.自利性
7.（ ）是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
A.激励原理
B.激励机制
C.激励方法
D.激励效果
E.激励政策
8.下列哪项不属于影响工作满意度的因素（ ）。
A.工作本身
B.公平薪酬和晋升政策
C.上级管理
D.同事关系
E.员工需要
9.与自我实现人假设观点不相符的是（ ）。 A.需要层次理论中自我实现的需要
B.麦格雷戈的Y理论
C.组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要
D.在正常情况下，人们会主动承担责任,力求有所成就
E.管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境
10.依据归因理论，人们一般可作出的归因内容不包括（ ）。
A.努力程度
B.能力大小
C.工作环境和工作内容
D.任务难度
E.运气与机会
激励机制在管理工作中应用
浅谈激励机制在管理工作中的应用
摘要：本文主要根据激励机制的理论依据来论述，阐述了激励机制的建立与在管理工作中的应用。
关键词：激励机制；管理工作；应用
在正常管理工作中，当制定出一项工作计划、安排、任务，通过建立有效的控制系统并组织实施后，如何保证每位成员真正投身于有利于组织目标实现的个体活动中，并使组织内的成员在这一行动过程中充分发挥和调动个人积极性和创造性，发挥其聪明才智，顺利的完成工作任务，这就需要管理者充分研究和运用激励机制。
一、激励机制的理论依据
从生产力构成要素来看，应用激励机制是发展生产力的需要。马克思主义认为，人是意识的主体，是生产力的载体，是决定因素。离开了人，社会发展将成为无源之水、无本之木。生产力是由生产资料、劳动对象和劳动者三个要素构成的。在这三个要素中，劳动者是最活跃的因素，它在生产力的发展中起着决定性的作用。因此，在管理中充分发挥人的主观能动性，挖掘人的创造潜能，将会使他们焕发出一种极大的能量，创造出一种超常的生产力。而这种特殊生产力，只有在组织管理的良好协作中才能产生。因为只有管理，才能使生产资料、科学技术这些相对独立存在的生产要素有机的结合起来，由潜在的生产力变成显性的生产力。所以说，激励是生产
力的促进剂和推动剂。
从管理心理学理论来看，应用激励机制是人的心理需要。人的动力来自人本身的需要，需要动机是内在的心理状态。根据心理学的基本原理，人的需要是由某种刺激引起的，人一旦有了某种需要，就会产生某种动机，这就导致了他的行为去追求某种目标。因此，管理者应结合本单位的实际和人才的成长规律而设置不同的激励措施，使职工有一种期望和精神寄托，从而保持良好的工作状态。
从组织行为学的理论来看，应用激励机制是维护和保证企事业组织规则的需要。在各项管理工作中，人们通常把奖励作为规范的保证之一，这是因为它是一种很好的激励手段，是人们普遍认为的行为规则的“天平”。因此，应用激励机制，把奖惩规则运用到各项管理工作中，既能提高职工的积极性和创造性，又能使广大职工的工作行为形成良好的习惯和模式，从而营造良好的工作氛围。
基于组织行为学的员工激励和绩效管理研究
基于组织行为学的员工激励和绩效管理研究
[摘要]对于现代企业而言，员工是最为宝贵的资源与财富，抓好员工队伍建设充分释放员工队伍潜能，可将智慧力量更好汇聚到一起，显著增强企业的向心力、凝聚力、战斗力。合理的员工激励，可更好激励员工奋斗向前，科学的绩效管理，对增强企业整体层面的管控成效实现深层次资源优化配置具有重要作用。本篇文章主要是立足组织行为学，对员工激励与绩效管理进行了相关探索。
[关键词]组织行为学；企业；员工；激励；绩效管理
在现代市场经济大环境下，作为市场主体的企业，既面临前所未有发展机遇，也面临诸多问题挑战，能否做好员工激励与绩效管理，关乎全局，直接影响企业整体层面的竞争实力。科学高效的员工激励与绩效管理，在一定程度上直接关系企业的发展甚至生存，也关系企业上下干部员工队伍的积极性、主动性、创造性，决定最终是否是“双赢”的局面。在现代组织行为学指导下，有必要从理论与实践两个层面对员工激励与绩效管理进行深层次分析解读，可为现代企业改革发展给予更加有力的参考指导。
1员工激励与基本意义
对于任何企业而言，员工都是决定性影响因素，任何政策、举措的实践落实，必须要有实干担当的员工队伍支持，否则只能流于形式、停于计划，合理激励可实现员工潜能充分释放，将员工所思所想汇聚到企业改革发展政策举措实践落实上[1]。所谓员工激励，主要是指现代企业借助不同的方式与手段，让员工内心产生强烈的工作动力，更加愿意表现自我才能，进而实现工作质量与工作成效的“双提升”，可在有限时间中为企业贡献更大力量，确保企业能够获取更多经济收益。员工激励，具有明显的综合性特点，并非简单的物质或者金钱奖励，更确切的讲是组织行为学问题。 2员工激励的相关理论
在全球化进程中，围绕企业员工激励开展的相关理论研究愈发丰富，企业通过选择不同类型的员工激励方法，可更好指导自身的日常管理，对加快高素质员工队伍建设也有着重要作用。当前国内企业常用的员工激励理论主要有以下三种类型：