浅谈机关绩效考核制度
浅谈我国公务员的考核制度
浅谈我国公务员的考核制度摘要：在我国，公务员这一职业一直被大众认为是“铁饭碗”、“金饭碗”，究其原因，不光是福利待遇好，更重要的原因正是因为我国的公务员考核制度的不健全，存在诸多纰漏导致的。
本文就公务员考核制度中存在的问题进行分析，从而得出考核中出现纰漏的原因，以及应对的措施及对策。
目标是建立起一套科学合理、行之有效的公务员考核体系。
关键词：公务员考核体系制度国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。
公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。
客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。
一、当前我国公务员在绩效考核中的问题我国公务员考核制度这几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。
公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。
而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。
而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。
2、缺乏科学合理的量化考核测评标准。
当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。
而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。
机关绩效考核工作管理制度范本
内部管理制度系列机关绩效考核工作制度（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-64765机关绩效考核工作制度Institutional Performance Evaluation Work System说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下:1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b 票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
机关效能考评制度(三篇)
机关效能考评制度的意义和必要性机关效能考评制度是指对机关单位的工作进行综合评价和管理的一种制度，通过考核和评价机关单位的组织、管理、运行和绩效等方面的表现，促进机关单位的工作改进和提高效能。
机关效能考评制度的建立和实施对于机关单位的健康发展和公共服务水平的提升具有重要意义和必要性。
首先，机关效能考评制度能够推动机关单位的改革创新。
通过对机关单位的工作进行全面系统的评价和考核，能够明确机关单位的发展方向和改革目标，并为机关单位提供改进和创新的动力和指导。
机关单位在实施效能考评制度的过程中，可以深入剖析工作的问题和短板，找出原因并及时进行改进和改革，从而推动机关单位的改革创新，提高工作效能。
其次，机关效能考评制度能够提升机关单位的公共服务水平。
机关单位作为政府的重要组成部分，承担着社会公共服务的重要职责与使命。
通过建立机关效能考评制度，能够对机关单位的公共服务能力进行评价和监管，提高机关单位的服务意识和服务能力，保障公民的合法权益，提升公共服务水平。
再次，机关效能考评制度能够促进机关单位的精细化管理。
机关单位作为公共组织，在组织管理上需要更加严谨和细致。
通过机关效能考评制度的实施，可以对机关单位的组织管理进行全面、客观和科学的评价，发现并解决管理中存在的问题和难题，提高工作效率和管理水平。
同时，机关效能考评制度可以激发机关单位的积极性和创造性，将机关工作推向更高的层次。
最后，机关效能考评制度能够强化机关单位的责任和担当。
机关单位作为政府的重要部门，肩负着推动社会发展和服务民生的使命。
通过机关效能考评制度的建立和实施，能够明确机关单位的责任和担当，加强机关单位的主动意识和责任心，推动机关单位在工作中能够承担起应有的责任和义务，真正做到为民服务，为社会发展贡献力量。
机关效能考评制度的基本原则机关效能考评制度应当符合以下基本原则：一、公正公平原则。
机关效能考评制度的建立和实施应当坚持公正公平原则，确保考评结果客观公正，不偏不倚，杜绝人为干预和不当干预。
浅谈公务员绩效考核的量化
浅谈公务员绩效考核的量化一、引言公务员绩效考核,旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的依据。
绩效考核有两个目的:一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的,有利于个人的职业发展;二是对公务员进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进,同时淘汰不适合的人员。
绩效管理开展得好,定位准确，公务员个体才会越来越有干劲,单位的整体业绩才会越来越好。
因此，应该将绩效管理上升到战略管理的层面,并给予高度的重视。
同时衡量的标准要具体化。
只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。
二、公务员的绩效考核公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一。
要提高公务员的工作效率,借助于完善的考核体系是有效方法之一。
绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。
不同人员在绩效上存在着很大的差异。
通过对这些差别进行对比,分别给予不同的承认,可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。
行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。
领导或相关人员通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。
对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效,是管理上尚需解决的一大难题。
本文采用的量化考核方法，以实际工作成果代替工作总结，以具体的,量化的统计数据说话,克服了传统考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高了考核的公正性和说服力。
随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支——管理信息系统(MIS）己经渗透到社会生活的诸多领域。
我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。
管理信息系统是一个以人为核心的，人机结合的信息系统。
通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。
管理信息系统以实际的工作流程为基础,利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将这些数据存入数据库,这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。
机关工作人员绩效考核制度
机关工作人员绩效考核制度机关工作人员绩效考核制度为了进一步完善机关工作人员考核制度，客观评价机关工作人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进机关工作作风，推进机关效能建设，根据《国家公务员考核暂行规定》，现就我街道正式在编工作人员绩效考核工作制定如下实施办法：一、指导思想及原则机关工作人员的绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学发展观和正确的政绩观，围绕建设“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，与年度考核相结合的考核评价体系，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，增强服务意识，规范行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立公务员高效公正、勤政为民的良好形象，促进街道“三个文明”建设协调发展。
绩效考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持群众评议和领导评价相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。
二、考核的范围和对象参加绩效考核的人员是：街道办事处国家公务员和依照国家公务员制度管理的事业编人员及享受公务员待遇的其他人员。
三、考核的内容和标准（一）考核内容工作人员绩效考核应以履行职责情况为基础，突出工作实绩，内容包括工作业绩、服务态度、敬业精神、工作效率和廉洁自律五个方面,重点考核工作业绩。
工作业绩，是指是否能高效率、高质量完成岗位目标责任制确定的工作任务，工作任务是否饱满，业绩是否突出，是否受到表彰奖励等方面情况。
服务态度，是指对服务对象态度是否端正，是否能做到态度和蔼、认真接待、热情周到、诚实守信，是否认真落实首问责任制，服务质量是否优良，是否处处维护公务员良好形象等方面情况。
敬业精神，是指是否热爱本职工作，是否具有较高的业务水平，是否熟练掌握所承担的工作业务，是否能熟练应用现代化办公手段，工作态度是否积极主动，工作作风是否勤奋扎实，是否有创新意识以及工作责任心、组织纪律性和出勤率等方面情况。
工作效率，是指是否能够创新思维，改进工作方法，是否快速、准确、及时的处理行政事务，能否按规定完成所承担的工作任务和领导交办的临时性工作任务等方面情况。
机关总经理绩效管理制度
机关总经理绩效管理制度一、引言作为机关总经理，其绩效管理制度的建立和完善对于机关的发展和运营至关重要。
绩效管理制度通过设定明确的绩效目标、建立科学的考核标准、实施有效的激励和惩罚机制等措施，能够有效激发总经理和机关员工的工作激情，提高工作效率，创造更大的价值。
因此，建立一套科学合理的机关总经理绩效管理制度，对于机关的稳健发展和改革创新都具有重要的现实意义。
二、目标制定1. 总体目标：机关总经理绩效管理的总体目标是以党的十九大精神和全国各级党政机关工作部署为依据，围绕机关发展战略和发展规划，制定具体的绩效目标，提高机关总经理和员工的绩效水平，全力推动机关事业的快速健康发展。
2. 具体目标：机关总经理的绩效目标应该基于机关的战略目标和发展需求，针对机关的各项重点任务，设定具体的工作绩效目标。
这些目标包括但不限于：推动机关改革创新，提高机关运营效率，完善机关管理体系，促进机关协同效能等。
三、绩效评估1. 考核标准：机关总经理绩效的考核标准应该基于其履行工作职责的能力和表现，包括但不限于：领导能力、管理水平、团队建设、战略规划、公共关系、服务态度等。
同时，还需要考核其在机关发展中的推动和贡献。
2. 考核方式：机关总经理的绩效考核应该以年度为周期，通过定期的考核和评估来全面了解总经理的工作表现和业绩情况，为机关领导层和党政机构提供重要参考信息。
3. 考核程序：机关总经理绩效考核程序应当合理规范，包括设定评估标准、开展绩效评估、组织考核讨论等步骤。
其中，对于表现突出或者超常业绩的总经理，应当给予适当的表彰和奖励。
四、激励机制1. 绩效奖励：对于表现出色的机关总经理，应当给予丰厚的绩效奖励，以激发其工作积极性和创造力。
奖励可以包括但不限于：薪酬奖金、提升晋升、专业培训、旅游休假等。
2. 激励政策：建立健全的激励政策，包括绩效激励政策、激励资金政策、激励待遇政策等，保障总经理合法权益，激励其为机关事业的发展做出更大的贡献。
机关绩效考核制度
机关绩效考核制度关于机关绩效考核制度一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下：1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部(A票)占50%、中层正职(B票)占30%、其他人员(C票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
五、组织领导成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议
行 特 殊 岗位 津 贴 补 贴 。国 家将 规 范 特 殊 岗 位津 贴补 贴 管 理 ，统 一 制 定特 殊 岗位 津 贴 补贴的项 目、标准和 实施范围 ，明确调整 和新建特殊 岗位津贴补贴的条件 ，建立动 态 管理 机 制 。
、
岗位绩 效 工资 制 度 的含 义及 现
有 实施情 况
力。 ２ 、未 建 立 起 科 学 有 效 的 绩 效 评 估 机 制 ，绩 效 考 核 往往 流 于形 式 。 目前 事 业 单
（ 一）岗位绩效工资制度的含义 根据 Ⅸ 事业 单 位 工 作 人 员收 入 分 配 制 二 、 岗位 绩效 工 资制 度的 优点 度改革实施办法》 ，事 业 单 位 实 行 岗 位 绩 １ 工 资 单 元缩 减 ， 作 简 化 ， 层 级 、 操 各 效 工 资 制 度 。 岗 位 绩 效 工 资 由 岗位 工 资 、 指 标 明确 。 岗位 绩 效工 资 明确 分 为 四 部 分 薪 级 工 资 、绩 效工 资和 津 贴 补 贴 四部 分 组 内容 ，而 现 已执行 的 岗位 和 薪 级 工 资 也 都 成 ， 其 中 岗 位 工 资 和 薪 级 工 资 为 基 础 工 有 非常 明确 的 工 资 标准 。在 岗位 工 资 的 设
【 关键 词 】 岗位 绩 效 工 资 ；工 资改 革 ； 事业 单 位 ； 绩 效 ２０ 年７ ０６ 月机 关事 业 单 位 工 资 制度 进 行 了改 革 ，事 业 单 位要 建 立 起 符 合 事业 单 位特 点 、体 现 岗 位绩 效 和 分 级 分 类 管理 的 收入 分 配 制度 。以 下就 事 业 单 位 绩 效工 资 制 度 改革 淡一 点 肤 浅 的看 法 。
（ ） 目前事 业单位 岗位绩效工资 制度 的 二 实 施 情 况 目前 的事 业 单 位 已进 行 了 ２ ０ ０ ６工 改 的 第 一步 ，岗 位 工 资和 薪 级 工 资部 分均 已 实 施 ， 效 工 资 和 特 殊 津 贴 补 贴还 未正 式 绩 实 施 。２０ 年 １ 月 ， ０８ ２ 国务 院总 理 温 家宝 主 持召开国务院常务会议 ，审议并原则通过 关于义务教育学校 实施 绩效工资的指导 意 见 。决 定 从 ２ ０ 年 １ １日起 ， 全 国 ０９ 月 在 义务 教 育 学 校 实施 绩 效 工 资 ，确 保 义 务 教 育教师平均工 资水平不低于当地公务员平 均工资水平 。这 次义务教育学 校实施绩效 工 资 ，也 是深 化 事 业 单 位 收入 分配 制 度 改 革 的 一项 具 体 措 施 ，相 信 各 事 业 单 位绩 效 工 资 的 落 实 也 会相 继 启 动 。
浅谈事业单位绩效考核存在问题与应对策略
浅谈事业单位绩效考核存在问题与应对策略刘丽华滨州市沾化区政务服务中心摘要：在我国，事业单位作为保障民生的重要载体，是协助国家完成工作的一线部门。
在事业单位中，通过完善绩效考核能够关系到财政拨款的最终落实，因此绩效考核非常关键。
本文通过对事业单位绩效考核进行分析，并针对考核中存在的问题提出个人观点，希望为关注事业单位绩效考核的人群提供参考。
关键词：事业单位；绩效考核；应对方式在事业单位中，绩效管理属于人力资源工作开展时的一项重要组成部分，事业单位采用科学的绩效考核方式，可以完成对职工在日常工作中岗位贡献的考核与评定，从而保证事业单位在职工的团结努力中长期发展下去。
因此，有必要对事业单位绩效考核存在的问题与应对方式进行研究。
一、事业单位绩效管理综述事业单位与私人企业不同，事业单位的日常工作更加偏向于公益性与职能性，能够在运营期间发挥出调节国民经济，推动社会持续发展的作用。
事业单位经营期间的主要工作以社会服务为主，运营经费则是公共财政拨款，因此无需在绩效考核阶段过多考虑经济性问题，事业单位的绩效管理的特征如下：第一，目标性。
事业单位在绩效考核中通常会具有明确的工作目标，在了解目标之后便可以通过制定绩效考核制度来加速目标的有效落实，从而提高工作效率。
第二，公正性。
在事业单位中，绩效考核最为重要的特征就是公正性，因为绩效考核是否公正将会直接决定考核是否流于形式化，因此公正性就是保证绩效考核顺利落实的一项必要条件。
第三，积极性。
事业单位利用绩效考核能够有效调动职工自身的工作积极性，因为通过在事业单位中构建按劳分配的工作原则能够有效提高职工的工作效率，保证工作得以顺利完成。
第四，完整性。
事业单位只有确保绩效考核工作足够完整，才能够在日常经营期间让绩效考核发挥出应用的作用，若绩效考核制度存在纰漏，就会导致绩效考核的最终效果受到严重影响。
在事业单位中，绩效考核落实阶段必须注意如下原则：第一，重积累。
在绩效考核落实之后，需要在日常工作中持续吸取经验教训，在使用期间发现绩效考核制度中存在的不足之处，从而令绩效考核的作用得到持续强化。
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未来
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浅谈机关绩效考核制度
现在越来越多的单位采用绩效考核实行机关管理。但是
由于各方面因素的影响，很容易导致绩效考核在实际操作中
出现问题，使考核结果出现误差。尤其是行政机关工作人员
的绩效考核，一直以来是一个难点。如何对行政机关工作人
员进行客观、公正、公平地工作绩效评价，从而调动机关工
作人员的积极性，提高机关效能。这是一个热门话题。下面
就机关绩效考核谈谈个人的一些肤浅见解。
一、建立机关绩效考核制度的意义
1、有利于激发工作热情。机关工作人员绩效考核的过程
实际是检查机关工作人员是否尽职尽责、是否努力完成责任，
对工作实绩作出全面、客观的评价。通过考核，使机关工作
人员的工作业绩能得到承认与尊重，有利于提高机关工作人
员的积极性；根据考核结果，确定机关工作人员的提拔重用
和评先表模，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用。
2、有利于加强监督管理。在日常考核管理中，将考核的
阶段性事项张榜公布，并让全体机关干部参与评议，也是机
关对工作人员发扬民主监督的过程，同时也让被考核人了解
自己在工作中存在的问题。单位机关实施绩效考核本身就营
造了一种压力环境，使机关工作人员在各方面都受到督促，
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将自己的评估结果同其他人进行比较，从而有效地激发相互
的竞争意识，产生激励作用，促使其改进绩效水平。
3、有利于加强机关作风建设。由于机关工作人员大都是
吃“皇粮”人员，吃的是大锅饭。形成了“做不做一个数，
好不好一个样”的不负责任思想，养成了懒惰拖拉的工作作
风，组织观念淡薄，组织纪律松懈，我行我素等不良行为。
绩效考核的实施使被考核者明确组织和管理层的价值取向、
要求与期望，促使其按照标准修正自身，从而起到导向作用，
利于加强机关作风建设。
二、目前机关绩效考核存在的问题
尽管目前各级党政机关都在积极探索机关绩效考核制度
的创新，但在具体实施方面仍存在很多问题，影响着机关效
能的提高。主要表现在以下几个方面：
1、考核的指标不够准确。一是考核内容过于笼统，考
核项目过于宽泛，什么都要考核，忽略考核重点，动辄一票
否决，导致被考核者胡子眉毛一把抓，丢了西瓜捡了芝麻。
二是行政岗的考核指标，定性多，定量少，缺乏衡量尺度。
此外，由于考核指标设定缺陷，加上岗位工作不同，经常出
现多做多考核、少做少考核现象，苦乐不均，挫伤了工作量
大、难度高岗位干部的积极性，导致一些干部不愿干、不愿
多干、不敢真干。
2、考核的方式不够科学。一是部分考核往往停留在听听
汇报、翻翻资料、打打分数的浅层次上，考核工作成了例行
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公事。还有的填写考评表时，很多干部都在极短的时间内打
分完毕，有的甚至根本没细看考评内容，考评标准成了摆设，
根本不能体现被考评者的真实绩效。二是一些考核者实施考
核时渗透了个人感情，往往对人缘好、附合自己作风和性格
的考核对象评价高，反之就低，而还有的考核者本身对工作
要求过高，经常对干部的工作表现感到失望，实施考核的分
值自然就低于干部应得的评价，这些人为因素，导致缺乏客
观评价，考核结果难以公正。三是大部分考核都在年终集中
进行，平时考核少，突击检查考核更少，导致考核对象在接
受到通知后，突击补火，甚至临时扯遮羞布，搞上有政策下
有对策。特别是考核往往注重的是考核数据和最终的结果，
无法考核整个过程，也就是没有标准来评价考核的前期工作，
有的个人在考核进行时，突击性、应对性、形式性处理好考
核数据，从而造成缺乏对整个工作的客观评价。
3、考核信息交流不畅
绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体
与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保
证考核的公正性和可信度。但在我们的许多政府部门，人事
部门对机关工作人员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通
的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考
核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。
三、完善机关绩效考核制度的对策探讨
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1、要制定科学、合理的考核指标体系。机关绩效考核指
标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。
一般而言，考核指标应力求全面性、针对性、操作性。一是
全面性。科学合理的绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部
岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职
情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用定
性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公
正性,使所有机关干部处于公正、公平的平台上实施考评。二
是针对性。科学合理的绩效考评指标体系应切合机关的工作
实际,体现机关工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所
有机关工作人员在一定周期内的工作进行具体分析与考评,体
现机关干部在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为晋职
晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。三是操
作性。基层机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行
完全的量化考核,其考评指标设计都必须力求明确、实用, 便
于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义。
2、要认真组织绩效考核谈话。传统绩效考核注重惩罚、
关注过去，现代绩效考核应注重改善、关注未来。传统做法
或是在考核结束后，执行“机械式”的奖惩、提薪或升迁；
或是轰轰烈烈地考核，悄无声息地结束，考核纯粹成了走过
场。考核面谈则是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的
一种方式。在实际绩效考核过程中，大多忽视了考核面谈这
一环节。实施面谈时为避免引起被评人反感、抑制应注意这
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样一些问题：一是充分利用角色换位和聆听技巧，营造一个
融洽的气氛，使双方顺利地实现沟通；二是明确说明这次面
谈的目的，保持双向沟通，不能上级单方面说了算；三是根
据已确定考核标准和考核指标，多援引数据，用事实说明评
分的结果和理由；四是先表扬、后批评、再表扬；五是不要
责怪、说教和追究被评人的责任和过错；六是让被考核者了
解自身的发展前景，共同制定新的工作目标；七是用鼓励的
口吻结束谈话。具体地讲，对考核优秀的下级，继续鼓励并
为其参谋规划。对考核差的下级，帮助具体分析差距，诊断
出原因，并帮助他制定改进措施。对连续绩差的下级，开诚
布公，让其意识到自己的不足，是否职位不适，需换岗位。
对老资格的下级，要特别地尊重，不使其自尊心受伤害，充
分肯定其过去的贡献，并为他出些主意。对雄心勃勃的下级，
不要泼凉水、打击其积极性，耐心开导，用事实说明愿望与
现实的差距，激励他更加努力。
3、要建立与绩效考核相配套的激励机制。虽然大公无私、
公而忘私、不逐名、不逐利是我们共产党人一生追求的高尚
情操，但在改造客观世界、服务人民群众过程中获取适当利
益、取得一定报酬也是理所当然的，因而建立绩效利益激励
机制也是十分必要的。适当的利益激励是适应市场经济形势
的需要。机关干部在为党和人民工作过程中付出了一定的劳
动，获得适当的物质利益十分必要。建立绩效利益激励机制，
有利于体现按劳分配、论功计酬的分配原则，打破“平均主
精心打造
未来
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义”定势，把绩效好坏与薪酬、奖惩挂钩统一起来，对那些
绩效突出，但暂不符合录用、升职条件的机关干部，给予适
当的物质奖励，使那些毫无绩效的机关干部得到一定的触动。
真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一
样。
4、要构建良好的考核环境。要搞好年度考核，需要有
良好的环境作为保证，这是搞好年度考核不可缺少的条
件。考核环境包括内部环境和外部环境两个方面。内部
环境主要是指由机关工作人员个体素质、机关工作作
风、领导与群众关系等内容构成的机关文化。所以应大
力加强政府机关思想政治工作和廉政勤政建设, 进一
步建立、完善各项规章制度( 如考勤制度等)，增加广大
机关工作人员的竞争意识，冲破“稳稳当当做太平官”
的平庸思想，要在机关内部形成一种人人学先进、赶先
进，奋发向上的局面，这是使年度考核行之有效的内部
环境保障。外部环境是指除行政机关以外的社会环境。
社会风气、社会文化、社会经济活动等也必然会直接或
间接地影响到政府机关工作人员的各项公务活动，特别
是对机关工作人员进行年度考核，更会受到社会环境、
社会风气的影响。所以，进一步加强全社会的精神文明
精心打造
未来
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建设，净化社会环境，也是机关工作人员年度考核取得
成效的必要条件。