人力资源战略与规划模拟和介绍
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
人力资源战略与规划概述
人力资源战略与规划概述人力资源战略与规划概述1. 从经济学角度人们一帮将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源2. 人力资源概念最早由美国管理学大师彼得・德鲁克于20世纪50年代提出。
3. 人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力盒体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
4. 狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
5. 人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性。
6. 人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。
7. 战略是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。
8. 1981年，美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念。
9. 理解人力资源战略主要把握三点：① 科学的人力资源环境分析是前提。
② 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键。
③ 实现组织目标是根本。
10. 企业战略一般分为三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略。
11. 公司战略：企业的长远发展方向，决定着企业所要经营的产品或服务范畴，以及企业资源的配置。
12. 竞争战略：主要用以整合事业单位的`功能，使各事业单位在配合公司战略的同时，能够发挥其独特的竞争优势。
13. 职能战略：主要用以整合各职能单位内的活动，使其发挥最大的效力，以协助竞争战略达成企业的总体目标。
14. 从层次上来看，人力资源战略可以分为宏观战略、中观战略、微观战略。
15. 宏观战略：国家层面的人力资源战略。
16. 中观战略：行业层面的人力资源战略。
17. 微观战略：企业层面的战略。
18. 理解人力资源规划需把握三点：①组织的战略目标是人力资源规划的基础。
② 人力资源规划是对人力资源战略的进一步延伸。
③ 人力资源规划主要工作是制定政策和措施。
19. 人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础。
20. 人力资源战略规划包括数量、结构、素质、政策、预算规划。
21. 人力资源业务规划是人力资源战略规划的开展和具体化，人力资源业务规划具体包括招聘配置规划、培训规划、企业对员工的职业生涯规划、薪酬福利规划和人员流动与缩减规划等。
战略人力资源管理第三章战略人力资源规划
划
效的改善等
起点待遇
录用
人员配置规 部门编制与机构优化，绩 任职条件、职务轮换范 岗位需求计划、人 按使用类别及人
划
效改善，职务轮换
围及时间
员选拔
员状况决定工资
人员晋升规 后备人才数量保持、提高 选拔标准、资格及使用 确定提升方案、考 职务变更引起的
划
人才结构及绩效目标 期，提升比例，未提升 核提升对象、提升 薪酬变化
劣势分析 威胁分析
薪酬福利计划
人员配置计划
劳动关系计划
财务调整计划
政策调整计划
风险分析计划
图 3.2 基于 SWOT 分析法的人力资源规划编写流程
（一）将部分传统的人力资源管理职能外包。 （二）建立并保持完善的人力资源管理信息系统。 （三）人力资源规划前，借助外部资源进行诊断 （四）准确定位人力资源管理部门 （五）努力培养高素质的专业的人力资源管理人员
（二）基于稳定战略的人力资源规划
这种战略指导下的很多企业会面临一个特别严重的问题， 企业的优秀中青年骨干流失率比较高。因此，在这种情况下， 人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展。此 时，员工激励的重点不应放在薪酬福利的改进上，而应注重通 过企业文化的塑造来激励员工，要利用企业愿景告诉员工，企 业平稳只是一个相对短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工 应当注重在工作中积累知识和工作经验，为将来的发展做准备。 人力资源管理的另一个重点是关注员工职业生涯发展，帮助和 辅导员工进行职业生涯规划与管理。
外部增长是指企业通过兼并、充足方式所进行的扩张。企业兼并或重组 的目的是为了使企业能够保持持续、快速和稳定的发展，为了实现这一目的， 人力资源部门应当关注兼并或重组双方不同企业文化的融合。这时人力资源 部门可以通过塑造个人英雄事迹，或者讲述企业故事来诠释企业文化，使不 同企业的文化较快较好地融合在一起，从而保持合并后企业的持续健康发展。
未来三年国有企业人力资源战略规划
未来三年国有企业人力资源战略规划一、背景介绍随着全球经济的快速发展，人力资源战略在企业管理中的地位日益凸显。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展状况直接关系到国家的经济发展水平。
因此，制定一份未来三年国有企业人力资源战略规划至关重要。
本规划旨在为国有企业未来三年的人力资源管理提供指导，以适应市场变化和经济发展需求，实现企业可持续发展。
二、战略目标1、优化人才结构，提高人才素质；2、建立科学的人力资源管理体系，提高管理效率；3、激发员工潜能，提升员工满意度；4、实现企业与员工共同发展，提升企业核心竞争力。
三、重点任务1、人才引进与培养（1）加大高端人才的引进力度，提高企业人才层次。
通过校园招聘、社会招聘等渠道，吸引更多优秀人才加入企业。
（2）加强内部人才培养，提升员工综合素质。
通过培训、轮岗、实践等方式，提高员工的业务能力和管理能力。
（3）建立人才梯队，做好人才储备。
针对关键岗位，制定后备人才计划，确保人才的持续供给。
2、薪酬与福利体系优化（1）建立市场化薪酬体系，以岗定薪，以绩定奖。
根据岗位价值和员工绩效，制定合理的薪酬标准。
（2）完善福利体系，提高员工福利待遇。
通过五险一金、带薪年假等福利措施，提高员工的生活质量。
（3）建立员工晋升通道，激发员工积极性。
通过岗位晋升、技能提升等方式，实现员工的职业发展。
3、绩效管理提升（1）建立科学、公正的绩效评价体系。
根据企业实际情况，制定合理的绩效评价标准和方法。
（2）加强绩效管理培训和指导。
提高各级管理人员的绩效管理水平，确保绩效评价的公正性和有效性。
（3）将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工努力工作。
通过绩效评价结果的应用，实现优胜劣汰，促进企业与员工的共同发展。
4、企业文化建设（1）加强企业文化宣传和推广。
通过内部刊物、企业文化墙等方式，宣传企业文化理念和价值观。
（2）营造积极向上的企业文化氛围。
通过举办各类文化活动、团队建设等方式，增强员工的凝聚力和向心力。
人力资源管理战略与规划人力资源战略
第二章人力资源管理 战略与规划
福建行政学院公共管理系 郭泽保教授
第二章人力资源战略与规划
人力资源战略 人力资源规划 人力资源预测
本章学习要义
组织为了实现自己的发展目标，提高人力 资源的效率，必须科学地预测人力资源供求 关系，有效地配置人力资源，这就要求组织 制定人力资源计划。计划是组织发展总体规 划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物 资配置计划更为重要。本章将阐述人力资源 规划及其人力资源预测
回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进 行预测。 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测 的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素， 并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立 回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回 归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人 力资源的需求量做出预测。 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度 相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比 较好。
实践中通常采用线性回归来进行预测。
回归预测法举例
病床数和护士数的数据
病床数
护士数
200
180
300
270
400
345
500
460
600
550
700
620
800
710
将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可 以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样， 经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是
培训开发计 培训对象、目的、内容、时间、地点、 培训总投入、脱产人员工资 划 教员等 及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬 福 利 计划 劳动关系计 划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法； 薪酬结构、工资总额、工资关系、福 利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系 的目标和措施 （含在上项中） 薪酬福利的变动额
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划：一、1、人力资源战略：是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2、人力资源战略与规划的一般过程：①进行内外部环境分析②结合企业战略制定人力资源战略③在人力资源存量分析的基础上进行人力资源供给和需求预测④制定人力资源规划方案⑤人力资源规划的实施⑥人力资源战略与规划的评价与控制3、发展阶段 20世纪60年代以后（1977年，在美国成立的人力资源战略与规划学会标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生）成熟阶段 20世纪80年代以来4、人力资源管理面临的挑战：①人力资源管理环境的变化：技术与组织结构；员工价值观与态度取向；管理趋势；人口统计的趋势；人力资源使用的趋势；国际发展；法律环境③人力资源管理者角色的转变：战略合作伙伴人力资源管理专家员工激励者变革的推动者②人力资源职能的转变：职能导向战略导向内部重点顾客重点被动反应主动反应行政管理咨询者受行动驱动受价值驱动以行动为重点以有效性为重点视野狭小视野开阔方法传统思考非传统方法互不信任合作伙伴决策权力集中决策权力分散行为型解决问题型二、1、人力资源环境分析概念：是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
2、p26（了解）人力资源环境分析的内容和步骤：内容：外部环境：宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等）微观环境：(行业与竞争环境)内部环境：企业内部的环境（企业的战略、组织结构、文化等）步骤：1尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素2对上述影响因素进行分类：层次分类/阶段分类法3把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图3、人力资源环境分析的基本方法：①PEST宏观环境分析法：用来分析外部宏观环境政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素②SWOT分析法：综合进行环境内外分析，指引企业下一步发展选择企业外部环境的机会；企业内部的优势；企业外部环境的威胁；企业内部的劣势；③波士顿矩阵：4、p31【五力模型】波特的竞争环境五因素分析法（产业竞争力量的）：（会分析那种威胁大。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业战略中至关重要的一部分。
通过制定合理的人力资源战略与规划，企业能够有效地管理和利用人力资源，提高组织绩效，获得竞争优势。
本文将从人力资源战略的概念、目标、规划过程以及实施策略等方面进行分析和阐述。
一、人力资源战略的概念和目标人力资源战略是指企业为了适应外部环境的变化和实现其长期发展目标，制定的与人力资源管理相关的长远计划和策略。
其目标主要包括以下几个方面：1. 与企业战略相匹配：人力资源战略要与企业战略相一致，旨在支持企业的战略目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 提高组织绩效：通过优化人力资源配置和发展，提高组织的绩效水平，实现企业长期发展的可持续性。
3. 具备竞争优势：通过合理培养和管理人才，使企业在人力资源方面具备竞争优势，不断提升企业的核心竞争力。
二、人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指根据企业战略目标和未来发展需求，对人力资源的数量、素质和结构等进行科学的规划和预测，以满足企业的需求。
其具体步骤和流程如下：1. 确定战略目标和需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，这将为人力资源规划提供明确的方向和依据。
2. 分析当前状况：企业需要对当前的人力资源状况进行全面的分析，包括员工数量、素质、结构、流动性等方面的情况，以便为后续规划提供数据支持。
3. 预测未来需求：根据企业的战略目标和发展需求，结合外部环境因素的变化，预测未来对人力资源的需求情况，并进行量化和定性的分析。
4. 比较差距和制定策略：将当前状况与未来需求进行比较，确定人力资源规划中存在的差距和问题，并制定相应的策略和措施来解决这些问题。
5. 实施和监控：根据人力资源规划的策略和措施，制定行动计划并推动实施。
同时，对实施过程进行监控和评估，及时调整和改进。
三、人力资源战略与规划的实施策略1. 人才引进和培养：企业可以通过招聘、培训和开发等方式，引进和培养具有核心竞争力的人才，确保人力资源的高素质和高水平。
人力资源战略与规划 赵曙明
人力资源战略与规划1. 引言人力资源战略与规划是组织在实施业务战略时，对人力资源进行规划和管理的过程。
它对于组织的长期发展和竞争优势至关重要。
本文将介绍人力资源战略与规划的概念、重要性，以及如何制定和执行一个有效的人力资源战略与规划。
2. 人力资源战略的定义人力资源战略是指组织在人力资源管理方面的长期计划和决策，以支持组织的业务战略和目标。
它涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面，旨在实现组织的长期发展和竞争优势。
3. 人力资源规划的定义人力资源规划是指通过对组织的人力资源需求和供给进行系统的分析和预测，以确定如何有效地配置和管理人力资源的过程。
它包括人力资源需求分析、人力资源供给分析和人力资源缺口分析等内容。
4. 人力资源战略与规划的重要性4.1 支持组织的业务战略人力资源战略与规划能够帮助组织制定并实施与业务战略相一致的人力资源管理策略，从而支持组织的战略目标的实现。
4.2 提升组织的竞争力通过合理的人力资源规划和有效的人力资源管理，组织能够招聘和留住高素质的员工，提升员工的工作效率和组织的竞争力。
4.3 优化人力资源配置人力资源战略与规划能够帮助组织合理配置和管理人力资源，提高员工的工作满意度和组织的绩效表现。
4.4 应对人口老龄化和社会变革面对人口老龄化和社会变革的影响，人力资源战略与规划能够帮助组织应对人力资源的供给压力和变化，保持组织的可持续发展。
5. 人力资源战略与规划的制定过程5.1 确定组织的业务战略和目标人力资源战略与规划的制定需要明确组织的业务战略和目标，了解组织所处的外部环境和竞争对手的情况。
5.2 进行人力资源需求分析通过分析组织的业务战略和目标，确定组织未来的人力资源需求，包括员工数量、岗位需求和技能需求等。
5.3 进行人力资源供给分析通过分析组织的现有人力资源以及外部市场的人力资源供给情况，估计组织未来的人力资源供给情况。
5.4 进行人力资源缺口分析通过将人力资源需求和供给进行对比分析，确定组织未来可能存在的人力资源缺口和问题，并提出相应的解决方案。
《人力资源管理》课件第三章 人力资源战略与规划
手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著 名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了， 就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定 计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数 多少等等，人数少的可以重新招聘，人数超编的就要求 减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时 有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有 编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招 多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头 往人才市场跑。
2024/11/25
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1.技能清单
➢ 反映员工工作能力特征的列表；
➢ 用于对晋升人员的确定、职位调动的决策、对 特殊项目的工作分配、培训及员工职业生涯规 划。
2.人员替换
➢ 体现现有人员状况，以及晋升或调动的可能性， 以预测企业潜在的内部供给。
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四、HRP的必要性
有助于获取和引进企业的第一资源——人 力资源；
有助于减少未来的不确定性； 有助于减少人力资源流动对企业的不利影
响； 有利于及时调整企业人力资源结构； 有助于适应人力资源的刚性特征。
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3.趋势预测法
根据企业过去几年的人员数量，
分析它在未来的变化趋势，并依此来预
测企业在未来某一时期的人力资源需求
量。 y a bx
n
( xi x)( yi y)
b i 1 n
论人力资源的战略规划与管理
论人力资源的战略规划与管理【摘要】本文介绍了人力资源管理的重要性和战略规划在其中的应用。
在详细探讨了人力资源规划的概念和目标、招聘与选拔的战略规划、培训与发展的战略规划、绩效管理的战略规划以及员工激励与福利的战略规划。
结论部分指出人力资源的战略规划是组织成功的关键因素，有效的人力资源管理可以提升组织的竞争力。
通过对人力资源战略规划和管理的深入探讨，帮助读者更好地了解如何在组织中制定并实施有效的人力资源管理策略，从而提高组织的整体绩效和竞争力。
【关键词】人力资源管理、战略规划、人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工激励、福利、组织成功、竞争力。
1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性在现代组织中变得愈发显著，其对于组织的长期发展和成功起着至关重要的作用。
人力资源管理不仅仅是简单的雇佣和管理员工，更是关乎组织整体战略的制定和执行。
通过有效的人力资源管理，组织可以更好地吸引、留住和发展优秀的人才，从而提高员工的工作效率和生产力。
人力资源管理还涉及员工的培训和发展，通过不断提升员工的技能和知识，组织可以更好地适应不断变化的市场环境和需求。
员工的绩效管理和激励福利也是人力资源管理中不可或缺的部分，通过有效的激励措施，可以激发员工的工作热情和积极性，提高整体团队的凝聚力和竞争力。
人力资源管理对于组织的成功和发展至关重要，只有通过科学有效的人力资源管理，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 战略规划在人力资源管理中的应用在人力资源管理中，战略规划扮演着至关重要的角色。
战略规划是指根据组织的长期目标和愿景，制定明确的目标和行动计划，以保证人力资源的有效运用和管理。
战略规划在人力资源管理中的应用主要体现在以下几个方面：战略规划帮助组织确定人力资源的需求和优先级。
通过对组织目标和战略的深入了解，人力资源部门可以准确地预测未来所需的员工数量和质量，以便及时采取招聘、培训和发展等措施。
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北京语言大学网络教育学院《人力资源战略与规划》模拟试卷一注意：1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）。
[A]利润之间的竞争[B]价值之间的竞争[C]能力之间的竞争[D]规模之间的竞争2、对于特质的人力资源应该采取何种人力资源管理体系。
（）[A]合作[B]基于承诺[C]效率[D]开放3、战略性人力资源管理的方法不包括（）。
[A]开放性人力资源战略管理模型[B]竞争优势模型[C]冰山模型[D]价值4、冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的是（）。
[A]表层的能力[B]中层的能力[C]底层的能力[D]上层的能力标准答案:5、能够支撑企业战略实施的能力是（）。
[A]战略能力[B]发展能力[C]盈利能力[D]竞争能力6、人力资源计分卡用一套系统来证明人力资源对（）。
[A]企业价值的实际贡献[B]利润的实际贡献[C]效益的实际贡献[D]资产的实际贡献7、人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到（）。
[A]人力资源管理体系[B]财务管理系统[C]信息管理系统[D]采购系统8、GREP在讨论资源问题时主要关注企业的资源规模和（）。
[A]企业的资源集聚能力[B]企业的战略[C]企业的盈利能力[D]企业的发展标准答案:9、产品与服务不涉及到（）。
[A]行业选择[B] 产品选择[C]定价策略[D]信用政策10、战略性薪酬分析模型不包括（）。
[A]文氏战略薪酬矩阵模型[B] SNELL教授薪酬战略模型[C]马尔科夫模型[D] 竞争优势模型二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
多选、少选、错选均无分。
11、战略的主要定义有（）。
[A]目标+手段 [B]问题+问题解决方案[C]基于核心能力 [D]差异化的选择与定位。
12、从战略的角度思考人力资源问题的原因主要有（）。
[A]企业战略需要落地[B]企业核心能力的发展[C]人力资源管理部门的管理职能发生转变[D]人力资源管理的层次正在提高。
13、高绩效工作系统定义包括（）。
[A]企业的人力资源管理体系设计关键点[B]精美或精制关键点[C]最优化绩效或最大绩效关键点[D]绩效关键点14、影响高绩效工作系统采用与否的因素包括（）。
[A]外部环境 [B]组织内部特征[C]人力资源 [D]组织外部特征15、治理结构主要包括（）。
[A]股权结构 [B]动力机制[C]权利分配机制 [D]股利分配三、【判断题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。
16、一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度划分成五大类。
（）。
17、对核心人力资源不应该采取基于承诺的人力资源管理方法。
（）。
18、人力资源管理的重心是招聘。
（）。
19、关于什么是高绩效工作系统，可以从两个角度理解，一个是“高绩效”，一个是“系统”或“工作系统”。
（）。
20、国外关于高绩效的研究最为典型的是被称为“软模式”的“哈佛模式”和随后出现的被称为“硬模式”的“密西根模式”。
（）。
21、国内对于高绩效工作系统的研究还局限于只是把“工作系统”放在人力资源管理中“工作分析”部分，并且作为不是很重要的内容。
（）。
22、GREP是一套有关企业生命力假说的系统，它包括4大维度，17个子维度，以这样一个系统解释企业的生命力状态。
（）。
23、企业治理结构指的是各国经济中的企业战略问题。
（）。
24、股权结构是指股权结构设计与安排。
（）。
25、文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。
（）。
四、【简答题】（本大题共2小题，每小题15分，共30分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
26、简述心理学角度对能力的概念。
27、简述对能力在企业中作用的认识及影响因素。
五、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
28、Snell模型的五大要点。
《人力资源战略与规划》模拟试卷一答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)三、【判断题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)四、【简答题】（本大题共2小题，每小题15分，共30分）26、标准答案：在心理学上，能力指的是人们顺利完成某种活动所必需具备的个性心理特征，比如观察力、逻辑分析能力、归纳演绎能力等。
在心理学上，一般将能力划分为一般能力与特殊能力。
复习范围或考核目标：课件第二章第一节27、标准答案：对能力在企业中的作用，主要是受四个方面的影响：美国心理学教授麦克兰德研究成果的影响；核心能力战略学说研究的影响；企业组织形式的变革的影响；实证的影响。
复习范围或考核目标：课件第二章第二节五、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分）31、复习范围或考核目标：课件第二章第三节北京语言大学网络教育学院《人力资源战略与规划》模拟试卷二注意：1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
题号:18 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2内容:1、按照平衡计分卡，考核必须是以什么为基础、为中心和出发点来设计。
（）[A]预算[B]战略[C]利润[D]销售2、人力资源计分卡用以建立人力资源、战略和（）。
[A]薪酬的联系[B]考核的联系[C]公司绩效的联系[D]效益的联系3、平衡计分卡必须选择（）。
[A]财务指标和非财务指标[B]绩效指标和非绩效指标[C]盈利能力指标和发展能力指标[D]效益指标和效率指标4、人力资源规划的内容具体表现不包括（）。
[A]接替晋升计划[B]人员补充计划[C]合同管理[D]时间管理标准答案:5、人力资源规划的主要模型不包括（）。
[A]传统模型[B]系统研究模型[C]马尔科夫模型[D]线性模型6、企业文化通过几个方面来影响企业经营绩效。
（）[A]1 [B]3 [C]5 [D]67、文化是影响企业经营绩效的第（）。
[A]一种力量[B]二种力量[C]三种力量[D]四种力量8、在薪酬管理的过程中，实际上有几种不同的管理方法。
（）[A]1种[B]2种[C]3种[D]5种9、GREP的功能不包括（）。
[A]一种评判企业的诊断工具[B]一种企业战略分析的工具[C]一种人力资源管理思考方法[D]全面预算10、薪酬实际上由基本薪酬、变动薪酬加上（）。
[A]福利薪酬[ B]工资[C]奖金[D]津贴二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
多选、少选、错选均无分。
11、思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有（）重要的方法值得特别关注。
[A]开放性人力资源战略管理模型 [B]竞争优势模型[C]核心能力与核心人力资源模型 [D]规划说12、冰山模型含义包含（）。
[A]一个人的能力可以分为五个方面[B]一个人的能力有表层的与底层的之分[C]对一个人的绩效而言，最重要的是底层的能力[D]在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机。
13、影响高绩效工作系统采用与否的组织内部特征因素包括（）。
[A]战略 [B]技术 [C]规模 [D]效益14、根据“AOM”模型，组织结构则是由（）构成。
[A]员工能力 [B]动机 [C]参与机会 [D]薪酬15、企业的资源关注的企业内部能力问题，包括（）。
[A]人力资源 [B]资本资源 [C]政府资源 [D]内部控制三、【判断题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。
16、对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系。
（）。
17、对于辅助的人力资源不应该采取基于服从的人力资源管理体系。
（）。
18、对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系。
（）。
19、影响高绩效工作系统采用与否的因素只包括外部环境。
（）。
20、“AOM”模型把组织绩效看作是组织核心要素结构的派生功能。
（）。
21、资源的稀缺性是维持企业竞争优势的要点。
（）。
22、动力机制是指中高层经理人员利益结构。
（）。
23、GREP在讨论资源问题时主要关注的是两个问题，一是企业的资源规模；二是企业的资源集聚能力。
（）。
24、GREP系统是战略分析工具，不是战略考核工具。
（）。
25、文化是影响企业经营绩效的第三种力量。
（）。
四、【简答题】（本大题共2小题，每小题15分，共30分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
26、简述管理学范畴能力的含义。
27、简述人力资源的不可模仿性。
五、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
28、论述冰山模型。
《人力资源战略与规划》模拟试卷二答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1.5分，共15分)四、【简答题】（本大题共2小题，每小题15分，共30分）26、标准答案：根据我们的研究和总结，将能力定义为能够驱动员工取得高绩效的一系列个性特征的组合，或者说是能够有效区分员工绩效的一系列个性特征的组合，这些个性包括动机、品质、自我认识、态度、价值观、知识、技能等。
复习范围或考核目标：课件第二章第一节27、标准答案：企业追求竞争优势有两个境界，一是暂时的竞争优势，另外一个是持续的竞争优势。
企业追求的最高境界是持续的竞争优势。
只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势。
复习范围或考核目标：课件第三章第二节五、【论述题】（本大题共1小题，每小题20分，共20分）28、复习范围或考核目标：课件第二章第一节北京语言大学网络教育学院《人力资源战略与规划》模拟试卷三注意：1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。