PIE绩效考核制度.
模具车间KPI考核制度
1.0目的为了进一步提升模具车间全体成员的工作积极性，增强工作的自主性与自觉性，提高模具开发与生产质量，同时，为准确评价模具车间全体成员的能力提供依据，特颁布本制度。
2.0适用范围适用于模具车间设计、模具装配工、模具维修工、抛光工等全体成员绩效考核。
3.0职责3.1车间主任：依据本制度对所属人员做好绩效考核，并对考核数据的真实性、准确性负责，定期报送部门经理审核；3.2部门经理：监督、审查本制度的落实，对考核数据的真实有效性进行稽核；3.3管理经理：对考核的依据真实性、准确性、充分性进行审核，审核无误，送交副总经理核准。
4.0定义无5.0内容5.1考核范围与权重5.2考核指标与定义按照5.1确定的绩效考核范围，结合模具车间各岗位的职责要求，将模具车间绩效考核指标分解如下：5.3考核数据来源5.4考核计分办法5.5考核等级模具车间考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格，具体划分如下：5.6绩效工资额度从模具车间个人工资总额中，划分出20%作为个人绩效工资（原方案中定义模糊，故重新定义）。
5.7绩效工资发放5.8考核公示管理部对绩效考核结果应该予以公示，增加考核透明度，同时，接受公司各级员工的监督。
5.9考核实施细则5.9.1统计数据作弊的，当日绩效工资清零；一个月累计达2次者，当月绩效工资清零；5.9.2绩效考核连续三个月低于六十分者，管理部自动列入岗位末位淘汰名单；5.9.3绩效考核结果，作为公司年终评定优秀管理人员，以及未来晋资、晋级的依据；5.9.4有以下情形者，将降等享受相关待遇：5.9.4.1达到优秀等级者，当月受过小过处分的；5.9.4.2达到良好等级者，当月受过大过处分的。
6.0记录6.1《设计评审记录》6.2《模具验收记录》6.3《模具维修申请单》6.4《6S点检表》。
绩效考核制度模板
绩效考核制度模板一、目的和范围本制度的目的是为了规范公司的绩效考核流程，促进员工个人能力的全面提升，推动公司的持续发展。
本制度适用于公司所有员工。
二、绩效评价体系公司的绩效评价采用综合评价方法，包括但不限于以下几个方面：1.个人目标的完成情况：根据员工所负责的工作任务和KPI指标，评估其目标完成情况。
2.工作能力和技术水平：评估员工的工作能力和技术水平，包括专业知识、技能和创新能力等。
3.工作态度和管理能力：评估员工的工作态度和管理能力，包括合作精神、沟通能力和责任心等。
4.业绩和贡献：评估员工对公司业绩的贡献，包括业务成果、客户满意度和团队合作等。
三、考核流程1.目标设定：公司在每年的年初制定年度目标和个人KPI指标，并与员工进行沟通和确认。
2.考核周期：公司采用年度绩效考核制度，考核周期为每年的12个月。
3.考核方式：公司采用定期面谈和绩效评估表相结合的方式进行绩效考核。
4.考核内容：（1）员工完成的工作目标和KPI指标的达成情况；（2）工作能力和技术水平的提升情况；（3）工作态度和管理能力的表现；（4）业绩和贡献的评估。
5.绩效评估表：公司将根据绩效评估表，对员工的各项考核内容进行评估和打分，并记录在员工的绩效档案中。
6.绩效面谈：公司将安排绩效面谈，面谈内容包括员工的工作表现、发展需求和职业规划等。
双方可就考核结果提出补充说明和意见。
四、绩效考核结果运用1.绩效排名：根据员工的绩效评估结果，公司将对员工进行绩效排名，并给予相应的奖励和激励措施。
2.工资调整：公司将根据员工的绩效表现，决定工资的调整幅度。
3.奖惩措施：公司将根据员工的绩效表现，给予适当的奖励和惩罚措施，以激励员工的积极性和提高工作效率。
五、绩效改进和发展1.绩效改进计划：针对绩效评估结果中存在的问题和不足，公司将制定相应的改进计划，帮助员工发现和克服问题，提高工作绩效。
2.培训和发展：公司将根据员工的绩效评估结果和个人发展需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和技术水平。
KPI效绩考核制度
文件更改记录本文件根据实际需要作如下更改，已经相关部门会签并呈报核准，签核意见及变更具体内容，见附页[文件更改通知单]。
绩效考核一、考核范围公司全体员工二、考核目的1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。
2.保障组织有效运行。
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效率。
三、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员。
2.职务升降。
3.提薪、奖励。
4.教育培训、自我开发、职业生涯。
四、考核原则考核遵循以下原则：1)以绩效为导向原则2)定性与定量考核相结合原则3)公平、公正、公开原则。
4)多角度考核原则五、考核周期绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。
六、考核组织和程序1.人力资源部职责：作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1)制定考核原则、方针和政策2)拟定考核制度和考核工作计划。
3)组织协调各部门的考核工作4)对各部门进行各项考核工作的培训与指导。
5)对各部门考核过程进行监督与检查。
6)汇总统计考核评分结果。
7)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
8)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
9)为每们员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。
2.中心总监、部门经理/主任职责：在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责：1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
2)负责处理本部门关于考核工作的申诉。
3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚4)负责帮助本部门员工制定工作计划。
5)负责所属员工的学习、态度和能力考核评价。
6)负责本部门员工考核等级的综合评定。
KPI考核制度
★文件修订记录：第一条考核目的1、改善部门的工作绩效，实现公司公司经营目标；2、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；3、实施有效的激励机制，奖惩公平合理；第二条考核原则1、考核必须依据可观察到的事实或者工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；2、考核者应该把考核当作管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；3、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；4、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；第三条适用范围适用于本公司个制造车间和职能部门各副理。
第四条考核依据考核依据分为两部分：(定性）综合能力部分占30分、(定量)KPI指标达成占70分；依据经营目标、经济指标、公司年初与各部门副理讨论制订的KPI指标，考核指标必需做到可量化、可比较、可考核、简单明了，经理部门随时收集相关记录。
每半年一次，由总经理依据对各部平时综合管理能力、业务提升、工作态度等做出评价；第五条考核组织1、考核者————总经理2、被考核者————各部副理3、组织者————经理负责考核组织，并对各部考核工作实施监督，并通过稽核专员进行稽查，在稽查过程中对问题项提出警告；人力资源部负责对数据的汇总及核对；第六条考核量表年初各部门设立考核量表，考核量表以财务报表和可以衡量的数据报表为准。
考核量表中各部门KPI指标必须附带说明，并由各部副理和总经理签字确认。
经理保管各部门KPI指标、指标说明和预算指标；具体见各部门的KPI考核量表。
第七条考核权限设定1、年初设立各部门年度KPI指标；2、部门副理对本部门考核期的KPI进行自评；3、由经理/人力资源部/财务部及各部提供的部门KPI数据等资料进行考核；4、由总经理对各部门进行最终考核核定。
第八条考核时间1、对部门考核实行月度检讨KPI指标和预算达成情况，及时跟进和修正。
每年对部门2、半年考核：半年考核为次月的10-15日。
由经理/人力资源部提供相关考核量表；3、月度考核：部门定在每月5日前后举行会议检讨。
kpi范本
kpi范本1.绩效考评制度的范本一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
行政人事部绩效考核制度及KPI明细
行政人事部绩效考核制度及KPI明细绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环，能够有效激励员工，提高工作效率和质量，促进组织的发展。
行政人事部作为企业内部管理和人力资源管理的重要一部分，其绩效考核制度及KPI明细的设计尤为重要。
一、绩效考核制度的制定原则1.公平公正原则：绩效考核制度必须公平公正，能够客观反映员工的工作表现和贡献。
2.目标导向原则：绩效考核制度应与企业的目标和战略一致，明确员工的目标和职责。
3.激励和奖励原则：绩效考核制度应能够激励员工对工作的积极性和创造性，提供适当的奖励和晋升机会。
4.持续改进原则：绩效考核制度应不断改进和完善，与企业内部环境和外部市场变化相适应。
二、KPI明细的制定1.行政管理类a.文件管理：准确、及时地编制、修改和归档文件，保持良好的文件管理系统。
(指标：文件编制及时率、归档准确率)b.会务管理：组织和协助各类会议的筹备工作，确保会议的顺利进行。
(指标：会议筹备时间、参会人员满意度)c.员工假期管理：负责员工假期的统计、审核和管理，保证员工按规定享受假期。
(指标：假期申请审核准确率、假期统计及时率)2.绩效考核类a.考核制度管理：制定和完善行政人事部的绩效考核制度，确保全体员工了解和遵守。
(指标：绩效考核制度更新、员工知晓率)b.考核结果分析：分析评估绩效考核结果，提供定期的反馈和改进意见。
(指标：考核结果准确率、反馈及时度)c.员工发展规划：根据员工的绩效和能力，制定员工发展计划，提供相关培训和晋升机会。
(指标：员工发展计划执行率、员工晋升率)3.员工关系类a.入离职管理：负责员工的入职和离职手续，保证员工信息的准确性和保密性。
b.员工满意度调查：定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境和福利待遇的评价。
(指标：员工满意度调查覆盖率、满意度得分)c.员工关系处理：及时处理员工之间的矛盾和纠纷，维护良好的员工关系。
(指标：员工关系处理时效性、员工投诉处理准确率)4.培训与发展类a.培训规划与执行：根据企业发展和员工需求，制定并执行培训计划，提高员工的综合素质。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
KPI绩效考核制度
艺术学校员工KPI绩效考核制度一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展招生业务积极性和创造性，为了促进学校与员工共同进步，实现学校年度经营目标，实现员工收入增长,特制定本制度。
二、绩效考核原则1、公开性原则，考核过程、奖励标准实行公开化、制度化；2、客观性原则，以签订教学合同与回款为依据进行评价与核；3、差别性原则，对不同岗位的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;4、及时反馈原则，对教学合同签订备案、履行、学费到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核办法员工工资构成由基本工资+绩效工资+业绩提成+奖金构成,绩效工资实行打分制，根据考核的内容所占的权重实行打分。
1.考核内容（1）日常考勤,针对员工的上下班情况和请假情况进行考核，分值为5分，迟到或请假一次扣1分,迟到和请假三次以上不得分.（2）工作报告，针对工作报告的缴纳情况进行考核,分值为5分,每周三之前以邮件形式发送至市场总监，并抄送至校长邮箱，不交或迟交工作报告每次扣1分，2次以上不得分.（3）学生信息报备,每周对所跟踪学生信息进行及时的信息报备和更新,分值为5分，每周三之前以邮件形式发送至市场总监，并抄送至校长邮箱,不交或迟交工作报告每次扣1分,2次以上不得分。
（4）团队合作，对员工之间抢单、窜单、藏单的行为进行考核，分值为5分,出现以上行为不得分。
（5）业绩考核,该项分值为80分，完成既定考核指标任务得80分，否则不得分,超出考核指标部分业绩按比例加分.四、岗位考核细则1。
市场总监：基本工资：2500元/月绩效工资：800元/月业绩指标：学校当月招生回款150000元业绩提成：1、自主招生按教育顾问招生提成比例提成；2、团队总业绩提成3%，学校当月招生回款达到需150000元以上.2。
招生主管:基本工资:2000元/月绩效工资：800元/月业绩指标：部门当月回款100000元业绩提成：1、自主招生按教育顾问招生提成比例提成2、团队总业绩提成2%(必要条件：学校当月总销售招生业绩达到100000元)3。
BSC+KPI绩效考核管理制度(含指标)
绩效管理制度（KPI＋BSC）1.0目的2.0原则3.0适用范围4.0考核模式5.0考核方法6.0考核周期7.0考核反馈8.0考核结果的应用9.0绩效管理组织架构10.0组织架构职责11.0考核指标与权重12.0绩效考核核算方式13.0绩效考核申诉14.0附则15.0解释说明KPI＋BSC绩效管理一、目的为了使企业的战略发展目标得到有效支持，将资源集中到最重要的任务上，鼓励各部门员工的正确行为表现，促使各部门与员工持续改进，加强部门与员工表现的可衡量性，提高员工的工作积极性和主动性,促进公司稳定持续发展；同时通过本考评，使员工薪资收入能适当体现公司当期的经营业绩和员工个人的工作业绩。
二、原则客观、公开、公平、一致性的原则。
即考核的内容客观地反映员工的实际情况，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，让员工知道自己的详细考核结果，在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化。
三、适用范围各部门、车间、科室所有成员（试用期内除外）、班组长级（含）以上人员。
四、考核模式4.1、非部门负责人：KPI关键业绩指标考评＋平衡计分卡中三个纬度（运营纬度＋客户纬度＋学习成长纬度）；4.2、部门负责人：KPI关键业绩指标考评＋平衡计分卡中四个纬度（财务纬度＋运营纬度＋客户纬度＋学习成长纬度）。
五、考核方法（逐级评定、工作对接部门评定、数据支撑部门评定、初评、复核、审定）5.1、KPI工作业绩指标考核：由部门负责人、分管领导依据职责指标数据进行评定；5.2、财务运行指标考核：由财务部负责人、各部门负责人、分管领导依据部门财务指标数据进行评定；5.3、内部管理考核：由部门负责人、部门分管领导、人力资源部等依据考核指标进行评定；5.4、工作链接与客户满意度考核：由工作对口部门负责人、分管领导按指标进行评定；5.5、学习与发展指标：由部门负责人、分管领导、人力资源部依据考核指标进行评定；5.6、考核的申诉与处理：由申诉人向部门负责人、分管领导提起申诉，人力资源部进行复核与复评后，呈公司领导进行核定；六、考核周期月度考核和年度考核，月度考核日期为公司结账日（每月的28日），年度考核以每年的12月31日为准，考核依据为月度考核的累计与综评。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
东莞宏易电子有限公司
当月各产品产量+各产品标准产能X 100%
当月生产线出勤有效工时
当月各产品产量+各产品标准产能X 100%
当月生产线出勤总工时
423当月作业效率低于60%得0分，每超过2%加1分，最高分可得10分。
424当月总效率低于55%得0分，每提高3%加1分，最高分可得10分。
4.2.5各生产线月度生产效率统计数据由IE每月提供给工程部文员处。
4.3异常处理状况:
4.3.1 该项考核满分为20分。
4.3.2 依据品质部发出的“品质异常单”及生产部发出的异常“联络单”或生产线主管的口头异常通知
处理情况进行考核。
4.3.3 接到异常单开始算起单位时间内8小时未给予答复的扣5分，超过一小时加扣0.5分，依此类推,
最低分为0分。
4.3.4 生产线出现异常而所涉及的车间技术员不清楚情况下扣5分，严重者此项得分为0分。
4.3.5 根据异常处理情况判定分数，处理完美者最高可得满分。
4.4制程控制状况:
4.4.1 该项考核满分为20分。
4.4.2 生产线每天上班前半小时内物料齐全情况下不能正常下拉扣5分（包括首检时间），超过半小时加
扣0.5分，依此类推，转不同机型生产时同上。
4.4.3 每天上班前1小时必须跟线，保证生产线流畅。
否则扣3分。
4.4.4 当天线上生产不良率超过10%扣5分，每下降1%加2.5分，最高分可得20分。
4.4.5 生产不良率依据《测试报表》或《检验报表》判定。
4.5工作纪律状况:
4.5.1该项考核满分为12分。
东莞宏易电子有限公司
文件编号。