职位分析与职位评价概述
工作分析和职位评价
人 物 0 指导 0 创造 1 谈判 1 精密加工 2 教育 2 操作、控制 3 监督 3 驾驶、操作 4 转换 4 处理 5 劝说 5 照料 6 交谈-示意 6 反馈-回馈 7 服务 7 掌握 8 接受指示、帮助
功能性工作分析法
首先，功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面 来对工作进行分类，它对工作的分类还考虑以下四个因素： 在执行工作时需要得到多大程度的指导； 执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度 完成工作所要求具备的数学能力有多高； 执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。
科学管理之父
•19世纪末20世纪初
美国政府推行
•1954年---1965年 多次修改并补充
•中国
劳动规范
•两大柱石:选贤任能,职位分类
什么是工作分析
工作分析是采用科学的方法和程序，全面 搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、 任职资格要求、工作环境等的过程，其结 果是工作说明书和工作规范. 工作分析是人力资源管理，乃至整个企业 管理的一项基础性工作。
工作分析的目的
(1)确定工作的任务
(2)确定承担工作的人选
工作分析为什么重要？
招聘 职位评价 绩效评价
培训
工作分析
人力资源规划
Байду номын сангаас
工作设计
人员配置、晋升与调动
组织效率与职业意识
工作分析的方法
工作分析是对事的测评；
工作分析是一项专业性很强的人力 资源管理技术，需要科学的方法；
工作分析所获得信息的应用
工作分析的程序
确定目标
收集信息
选择样本
整理信息
输出结果
职位评价的主要方法
职位评价的主要方法
职位评价可以用不同的方法进行，以下是主要的方法：
1.工作绩效评估：通过评估员工在工作中的表现，包括完成任务的质量和效率、与同事和客户的合作等方面，来评价职位的成果。
这种方法可以通过定期的绩效评估会议、目标设定和结果评估等方式来进行。
这种评估方法可以帮助公司确定员工的优劣，并为员工提供明确的工作目标和发展方向。
2.职位分析：通过对职位所需的技能、知识和能力进行详细的分析，来评价职位的重要性和要求。
这种方法可以通过职位描述和职位规范等工具来进行。
职位分析可以帮助公司确定合适的人选，并为员工提供明确的职位要求和培训计划。
4.对比评价：将职位与其他职位进行对比，以确定其相对重要性和价值。
这种方法可以通过对职位的工作内容、职责和要求进行比较来进行。
对比评价可以帮助公司确定职位的地位和薪酬水平，并为员工提供明确的职位晋升和发展途径。
5.反馈和意见收集：通过与员工进行沟通和交流，收集他们对职位的反馈和意见，以评估职位的优缺点和改进空间。
这种方法可以通过员工调查、反馈会议和一对一讨论等方式来进行。
反馈和意见收集可以帮助公司了解员工对职位的认知和满意度，并为员工提供机会来表达自己的想法和需求。
以上是主要的职位评价方法。
公司可以根据自身的需求和情况，选择合适的方法来评价职位的质量和价值，并为员工提供合适的发展机会和奖
励措施。
职位评价是一个持续不断的过程，需要不断地进行调整和改进，以适应变化的环境和需求。
第3章 职位评价与职位等级设计
分类法：优点与缺点
优点 简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管
理起来较为容易。
当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。 可以将各种职位容纳到一个系统之下。
缺点 在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些新职位或调整
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理， 然会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
操作比较简单,管理成本较低。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的薪酬也
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性 就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作
增强了员工提高自身技能和能力的动力。 出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
人 （PEOPLE）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
Sunlihu
付薪依据：3P＋市场参照
￥
个人的工资水平取决于
市场参照
劳动力市场上同类职位、同 类人才的工资水平
职位的价值
Pay for Position
个人的业绩水平
Pay for Performance
个人的能力水平
Pay for Person
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。 工作的时间；地点；噪音；危险等等。 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
科员 正科 副处-概述说明以及解释
科员正科副处-概述说明以及解释1.引言1.1 概述科员、正科和副处是组织机构中常见的职位名称，它们在行政管理中扮演着不同的角色和职责。
科员是一种最基层的行政职位，正科则是相对晋升较高的一种职位，而副处则是一个中层管理职位。
首先，科员是组织机构中最基础的职位之一。
科员通常从事日常行政事务的处理和协助工作，担负着搜集、整理和处理文件材料的任务。
科员需具备扎实的行政业务知识和较好的信息管理能力，能够熟练运用办公软件进行文档处理和数据分析。
科员通常是行政体系的起点，通过一定的培训和工作经验积累，可以逐步晋升为更高级别的职位。
其次，正科是在科员职位基础上的晋升职位，属于相对较高级别的行政管理人员。
正科在日常工作中负责管理科员的工作，协调各个部门之间的协作，负责制定和实施相关政策和规定。
正科需要具备较强的组织和协调能力，能够有效领导团队完成各项工作任务。
正科在职务层级上比科员高，通常需要具备一定的工作经验和专业知识。
最后，副处是组织机构中的一种中层管理职位。
副处担负着部门的日常领导和管理工作，负责协调上级部门的工作指导和下级员工的工作安排。
副处需要具备较高的领导能力和管理能力，能够有效地管理和调配资源，确保部门的目标和任务得以顺利完成。
副处在组织体系中处于中层位置，需要同时面对上级安排和下级需求，具备一定的经验和能力。
总之，科员、正科和副处都是组织机构中重要的职位，它们分别承担着不同的职责和角色。
科员是最基础的行政岗位，正科是较高级别的管理人员,而副处则是组织机构的中层管理者。
只有各个职位能够相互协作和合作，形成紧密的工作网络，才能使整个组织机构的运行更加高效和有序。
1.2 文章结构文章结构部分的内容：本文共分为引言、正文和结论三个部分。
以下是各个部分的详细内容描述：1. 引言部分：引言部分包括了概述、文章结构、目的和总结方面的内容。
首先，我们将对科员、正科和副处这三个职位进行介绍和探讨。
接下来，我们将详细讲解本文的结构和内容安排。
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
岗位说明书及岗位价值评估PPT课件
1、岗位名称 生管部经理 2、所属部门 生管部
3、岗位编号 4、编写日期
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岗位说明书的撰写－岗位设置目的
岗位设置目的：
岗位设置目的即设立该岗位的目的或岗位存在的意义，是对该岗位主要工 作内容的概述
“三段式”描述方法：
在……依 据 之 下，
做……工 作 内 容，
以 达 到……工 作 目 的
法律、法规、原理、 原则、准则、政策、 战略、指导、指示、 模型、方法、技术、 体系、做法、程序、
• 任职者在工作中形成的关系 • 该岗位的任职者在工作过程中与组织内部、外部的部门、人员之间形成的工作关系，主 要关注联系的对象。全部联系对象名称之间用“、”分开
.
17
岗位说明书的撰写－岗位权限
岗位权限的含义
• 岗位权限，是指根据岗位的工作目标与工作职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制 力度
条件、领导 ……
组织、指导、推荐、 计划 ……
结果、市场份额、 利润、销售量、数 量、产量、质量、服 务、 有效性、期限、 安全 ……
举例： 人力资源部人力开发管理岗的岗位设置目的概述：
根据战略目标和部门年度经营计划责任书的要求，协助部门经理，规划、组织、推动、管
理的人力资源管理与开发工作，以达到建立健全人力资源管理体系、提升人力资源管理水
• 该项目主要应用于管理人员的岗位描述与岗位评价，以确定岗位“对组织的影响大小”和 “过失损害程度”
岗位权限的表示方法
• 人事权限：批准……类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等； • 财务权限：批准……元以内的……费用； • 业务权限：批准……（事项）。
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岗位说明书的撰写－“任职资格”
三、职务分析与职务描述
2.观察法——使用原则
1）被观察者的工作应相对稳定 2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力 活动为主的工作 3）要注意工作行为样本的代表性 4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准
3.问卷调查法
1）职位分析问卷（PAQ）
PAQ包括194个工作元素，共分为6个类别： （1）资料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方）； （2）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）； （3）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）； （4）与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）； （5）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）； （6）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。
（7）行动的自主性； （8）财务审批权； （9）雇员服务； （10）监督； （11）复杂性和压力； （12）重要财务责任； （13）广泛的人事责任。
3）综合性职务分析问卷 企业在设计综合性问卷时应注意以下几点：
（1）明确要获得何种信息，将信息化为可操 作的项目或问题；
（2）每个问题的目的要明确，语言应简洁易 懂，必要时可附加说明；
7）其他相关术语
职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。
职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。 工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组 工作。
职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
4 职位分析所需资料
1）背景资料 2）工作活动 3）工作行为 4）工作设备 5）与工作有关的有形和无形物质 6）绩效标准 7）工作条件 8）人员条件
只有做好了职务分析与设计工作，才能据此 完成以下的工作： l 使整个企业有明确的职责和工作范围 l 招聘、选拔使用所需的人员 l 制定职工培训、发展规划 l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 l 设计、制定企业的组织结构 l 制定企业人力资源规划
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职位分析与职位评价概述
职位分析与评价是组织管理中的重要组成部分，它对于人员招聘、绩效考核、岗位设计等方面起到了至关重要的作用。
本文将对职位分析与评价进行概述，包括定义、目的、方法和重要性等方面。
一、职位分析
职位分析是一种系统的、结构化的过程，通过对岗位的任务与责任、工作环境、工作条件、工作关系等方面进行细致的描述和分析，以确定该岗位所需的能力、技能和知识。
职位分析的目的在于获取对于某个岗位所需能力的描述，以便后续的招聘、培训等工作。
职位分析的方法有多种，常见的包括：
1. 工作观察法：观察员工在工作中的表现和工作内容，记录下所执行的工作任务、步骤和所需技能等。
2. 问卷调查法：向岗位上的员工、主管或相关人员发放问卷，让他们描述该岗位的工作内容与要求。
3. 访谈法：与岗位上的员工或主管进行面对面的访谈，详细探讨工作内容、任务和所需技能等。
二、职位评价
职位评价是对职位价值的量化和比较，主要通过确定岗位的重要性、难度和价值等方面进行评估。
职位评价结果可以用于薪酬设计、绩效考核和晋升决策等。
职位评价的方法主要有两种：
1. 评估法：根据一定的标准，对岗位的任务、责任、目标和所需的技能等进行评估计分，最终得到一个评分结果。
2. 排序法：将所有岗位按照重要性、价值或难度等指标进行排序，从而确定各个岗位之间的相对重要性。
三、职位分析与评价的重要性
职位分析与评价在组织管理中起到了至关重要的作用，具体表现在以下几个方面：
1. 招聘与选择：通过职位分析和评价，可以确定所需的岗位能力和技能，从而在招聘时进行针对性的筛选和面试，提高招聘的准确性和有效性。
2. 岗位设计与调整：通过职位分析和评价，可以了解到岗位的任务和要求，从而对岗位进行设计和调整，确保岗位设置合理，工作流程通畅。
3. 培训与发展：职位分析和评价可以确定岗位所需的技能和知识，为员工的培训和发展提供指导，提高员工的能力水平和工作绩效。
4. 绩效考核与激励：职位分析和评价可以确定岗位的重要性和价值，为绩效考核和激励机制的制定提供依据，确保绩效考核的公平性和准确性。
5. 薪酬管理与福利设计：职位分析和评价可以确定岗位的资格和价值，作为薪酬管理的参考依据，也可以为制定福利政策和奖励制度提供指导。
总之，职位分析与评价是组织管理中不可或缺的重要工具和方法，通过对岗位的细致分析和评估，可以提高招聘的准确性、岗位的效能和员工的绩效，从而为组织的发展和管理奠定坚实
的基础。
同时，职位分析与评价需要结合实际情况和组织的发展需求，注重有效性和科学性，以确保其作用能够充分发挥。
四、职位分析与评价的挑战
尽管职位分析与评价在组织管理中具有重要地位和作用，但也面临一些挑战和困难。
以下是一些常见的挑战：
1. 主观性：职位分析和评价过程中受到个人主观意识和偏见的影响，可能导致结果的不准确性。
因此，在进行职位分析和评价时，需要尽量客观、全面地考虑各种因素，并与多个相关人员进行讨论和协商。
2. 数据获取困难：有些岗位的工作内容和要求可能难以直接观察或测量，或者相关数据不易获得。
在这种情况下，可以通过问卷调查、访谈等方法收集多源数据，确保分析和评价的准确性和全面性。
3. 岗位变动带来的挑战：由于组织的发展、业务的变化等原因，岗位的工作内容和要求可能会发生变化。
因此，职位分析和评价需要及时更新，以保持其有效性和可靠性。
4. 管理和员工抵触情绪：有些员工可能会对职位分析和评价结果产生抵触情绪，担心对其工作岗位和未来发展产生负面影响。
在进行职位分析和评价时，组织需要与员工进行沟通和解释，充分说明其目的和好处，消除不必要的担忧。
5. 组织文化和价值观的影响：不同组织的文化和价值观可能对职位分析和评价结果产生影响。
因此，在进行职位分析和评价时，需要充分了解组织的文化和价值观，以避免对结果的偏见和错误理解。
了解和应对这些挑战对于有效进行职位分析和评价至关重要。
组织应该重视这一过程，并制定相应的策略和方法，以确保分
析和评价结果的准确性和可靠性。
五、职位分析与评价的未来发展方向
随着组织管理的不断发展和变革，职位分析与评价也面临着许多新的挑战和机遇。
以下是一些可能的未来发展方向：
1. 数据驱动的职位分析与评价：随着大数据和人工智能技术的发展，以数据为基础的职位分析与评价将变得更加准确和精确。
通过分析和挖掘大量的员工数据，可以获得更多的信息和见解，为职位分析和评价提供更为科学和全面的依据。
2. 跨领域的职位分析和评价：随着工作内容和运营模式的变革，不同行业和领域中的岗位需求也发生了变化。
因此，将来需要更加灵活和跨领域的职位分析和评价，能够适应不同行业和领域的特点和要求。
3. 自我评价和反馈机制：为了增加员工参与和满意度，未来的职位分析和评价可以引入自我评价和反馈机制。
员工可以对自己的工作内容和要求进行评估和反馈，与主管进行讨论和协商，从而提高对自己工作的认知和参与度。
4. 个性化的职位分析和评价：每个人的能力和兴趣都有所不同，未来的职位分析和评价需要更加个性化和差异化。
可以根据员工的特点和需求，定制不同的工作任务和发展路径，实现员工的个性化发展和满意度。
5. 职位分析与评价的整合：职位分析与评价和其他人力资源管理工具和方法的整合将成为未来的发展趋势。
通过将职位分析和评价与绩效管理、培训发展、薪酬管理等相结合，可以实现更加综合和有效的人力资源管理。
总之，职位分析与评价是组织管理中的重要工具和方法，对于
招聘、绩效考核、岗位设计等方面起到关键作用。
尽管存在一些挑战，但通过科学的方法和策略，可以克服这些挑战，并将职位分析与评价理念和实践不断提升和完善。
国内外的组织应重视职位分析与评价，并根据自身的情况和需求进行针对性的应用和改进，以实现组织和员工的共同发展和成功。