泰普人力资源部2011年工作计划-2011.2.
2011年月人力资源规划
2011年度月工作规划二月：1）续签新安人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
关注各人才网以及高新区新春大型的现场招聘会，迅速觅得司机、卡口技术人员、市场拓展人员等。
将年前已联系的外公司卡口技术人员进行进一步沟通，了解对方的动态，并以职业发展、待遇等各种优势让对方加入我们的团队。
2）参加新安人才网在2月26日（国际会展中心有场招聘会）高新区在2月26日有场招聘会。
3），完成战略学习的全部整理，宣传公司的战略目标、使命、远景、企业文化等，让全体员工了解公司的发展规划，形成统一认识，并统一思想。
4）完成公司组织架构的调整。
三月：1）组织新员工岗前培训2）重中之重第一：是组织公司的各项专业考试，关注安徽人事考试网：系统集成项目管理工程师（中级）考试和报名，到工业和信息化部教育和考试中心购买考试教材，组织人员定期学习，定期跟踪和监督，并出台考试合格的配套奖励措施；按考试时间进行倒计时，列出学习计划，组织各部门技术人员报名学习。
3）培训方面：根据各部门需求和公司发展需要而定，拟定全年培训计划表。
外聘讲师到企业授课；继续利用培新派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等；外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部；继续利用在线教育平台完成对管理人员在领导力、执行力方面的培训4）进行调资的进一步谈话，了解员工动向，并和公司相关人员确立绩效工资地比例，总经理需参与月绩效考核环节，主要是对高层管理人员的考评。
5）按照2010年拟定的岗位职责，全面定员定岗学习。
6）对销售协议进行细化，需在加工资地同时灌输此思想，市场人员的目标责任书应有新的政策，所有市场人员执行一个标准，副总级别可加入级别工资。
并在本月配合公司与销售人员签订销售合同。
2011年人事部年度计划
2011年人事部工作计划为加强公司人事部工作的计划性及执行力度，人事部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2010年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。
人事部2011年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等二、人员招聘三、员工培训四、绩效考核体系的完善与运行五、人员流动控制六、考勤统计七、日常及临时性工作一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人事管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：2011年1月至2011年2月份起草各类管理制度，2011年3月拟定各类管理方案初稿后各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准，批准通过后正式实施。
二、人员招聘1、情况分析：人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。
2010年的离职率为5%，人员较为稳定，按人员配置及2010年离职情况，为保证人员稳定，减少培养新人的成本和精力，2011年计划每月人员的流动性不超过5%。
（具体人员稳定方法在本计划第五条：人员流动控制）2、招聘渠道：现公司以网络招聘为主，目前使用番禺本地的俊才网招聘，于2011年7月到期，以现在的人员需求情况来看，俊才网招聘基本能满足我司的招聘需求。
公司人事部2011年度工作计划
公司人事部2011年度工作计划一、人员调配治理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、依照公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀治理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，可以正常的安全经济运行。
2、依照公司各部门、单位人员岗位定编、缺编事情，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
三、人事考核评价为进一步加强对职员在一定阶段内工作能力等方面的评价，正确把握每位职员的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为职员的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
依照公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对别合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证职员队伍的高效率、高素养。
四、奖惩治理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营治理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别赋予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完别成生产任务或工作任务的；别服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴妨碍生产秩序、工作秩序和社会秩序等事情的职员，分别赋予行政处分或经济处罚。
六、职员职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好2011年度公司职员申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司职员职业资格证书的年审与办理工作。
按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，并且依照实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事治理工作：1、做好职员季度劳保及劳动用品发放及治理工作，及时做好职员劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好职员人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；3、严格按照公司规章制度，仔细办理职员的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。
严格退职手续的办理，做好退员工工钞票、财、物的交接监督，别留后遗症。
2011年人力资源部工作总结及计划2
人力资源部11年度工作总结及12年度计划――人力资源部第一部分2011年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。
3月至5月。
此次主要是生产部门操作工岗位应届毕业生的招聘活动，以及行政人员的招募工作。
招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。
主要形式有：职业介绍：晟光职业介绍（收费）此种形式一般用于普通职位的招聘活动。
人才报：《太原晚报》、《就业报》此种形式一般适用于行政岗位人员的招聘，以及技术部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。
主要原因如下：首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。
但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
公司内部推荐：此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。
这同时也是确保公司利益的一个方面。
招聘、解聘总体情况公司现有员工402人，全年离职总人数为人，新进总人数为人，其他具体情况见下表。
山西德汇公司2011年度人员情况统计日期：2011年12月部门原有人数新进人数离职人数现有人数总办人事、行政、财务生产部设备部合计（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为人，其中包括部人，部人，部人。
辞退的原因主要是：无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。
辞职全年辞职人数为人，其中包括部门人，部门人，部门人。
员工辞职的原因包括：家中有事自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；为充实自己出国深造或接受其他培训内容；认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
2011年年度人力资源计划
2011年年度人力资源计划不少人经常咨询人力资源治理是否有一条清楚的线索,能够把人力资源绩效薪酬、人力资源开辟和人力资源的激励串联起来。
回答是确信的。
年度人力资源规划便能够把这几个方面有效地联于一体的。
如此,经过一步步地目标激励,使人力资源治理的各个模块串联起来同时向着良性的方向进展,这算是我们寻常所说的人力资源治理的一条整体线索。
一、企业年度打算企业年度打算是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的打算,也算是要明确企业在一年内要达到一具什么样的目标。
它较多地思考了企业目前的进展状况以及相关的经济微观因素。
有很多从事人力资源的工作者曾经咨询我：企业的年度打算能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是确信的。
随着现代商业经济的迅猛进展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有不少别确定的因素存在,企业要想做相当长阶段的规划是比较困难的,但年度的目标打算依然应该很明确的。
企业年度目标打算的项目普通如下表所示：表3-1企业年度目标打算项目表二、年度人力资源打算企业制定了年度打算后,就能够开始制定年度人力资源打算了。
（一）年度人力资源打算制定步骤制定年度人力资源打算普通有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源打算。
1．收集有关信息要紧收集外部与内部的信息。
外部信息要紧包括：宏观经济进展趋势、本行业的进展前景、要紧竞争对手的动态、相关科学技术的进展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口进展的趋势、社会进展趋势、文化风俗适应演变等。
内部信息要紧包括：企业进展打算、企业向往的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2．预测人力资源需求与供给依照收集来的信息,运用一定的办法,就能够较正确地预测企业在以后一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
假如供给大于需求,就要思考分流出一部分人力资源；假如需求大于供给,就要思考引进一部分人力资源。
公司人事部2011年度工作计划
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及消费骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好2007年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理方法，对消费工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理方法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在肯定时期内工作能力等方面的评价，准确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前消费经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员施行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在消费、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成消费任务或工作任务的；不听从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响消费秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在2007年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：伴着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
人事部2011下半年度工作计划
人事部2012年度下半年工作计划人事部为保障酒楼的正常运营和各项制度的完善，现将下半年的工作分为行政工作和其它综合工作（企业文化建设、招聘、员工培训、文娱活动、日常工作）两大项：行政工作包括以下几项：一、人事管理方面1、根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘员工，以配备各部门各岗位。
2、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作，负责办理员工各项社会保险手续及保险管理：下半年重点做好上半年已入职员工未签订劳动合同工作。
针对本次合同签订工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对不符合岗位的人员采取不再签订劳动合同。
（1）目的：为了完善劳动合同，保障员工人身安全。
（2）实施方案：对店里所有员工分批分类上保险。
具体人员分类：五险——针对本市非农业户口员工及有过上五险的人员。
三险——针对外省市农业、非农业户口员工（未上过保险人员），本市农业户口。
团体险——针对餐厅部和出品部员工。
（以学员为主）3、档案管理（1）规范各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对上半年资料不齐全的一律补齐。
（2）对于员工档案存档进一步完善，做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；4、办理员工离职手续严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除等手续。
严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
5、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力。
进一步申请员工各项福利补助，例如：夏季降温费、冬季取暖费等。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又能维护公司的形象和根本利益。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染员工；9、进一步完善制定员工手册并且放到各部门，时刻严格要求员工的各项纪律。
2011年度人事工作计划
2011年度人事行政工作规划根据2010年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事行政工作计划从六个方面开展2011年度的工作：1. 完成日常人事招聘与配置。
2. 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
3. 加强新员工的岗前培训，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加强中层管理者管理知识、方法及经验的交流和学习，加大内部人才开发力度。
4. 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
5. 加强办公室团队建设，建立和谐向上、服务意识强、合作精神佳的团队。
6. 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
第一部分人事招聘与配置一、目标概述：2011年人事行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作，按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
考虑到公司目前正处在发展阶段，人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、具体实施方案：1、招聘方式及渠道：以网络为主，兼顾沈阳市内的现场招聘会、推荐、内部提拔、猎头公司等。
网络招聘：继续与“智联招聘”合作，同时在公司网站发布招聘信息；猎头招聘：高层管理岗位如职业经理人的招聘可考虑；现场招聘：参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过考核等方式提拔和任用内部优秀员工。
2、加强人员管理：人事行政部与各部门领导加强员工沟通和企业文化的灌输，控制员工离职率，降低人员流失所造成的人力成本浪费。
（1）控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。
新员工在试用期内离职率较高，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。
主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。
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泰普生物科学（中国）有限公司人力资源部2011年工作计划赵永凯2011年2月18日年度工作进步计划表2/ 17目录年度工作进步计划表 (2)序言 (3)第一部分架构管控及制度落实计划 (3)第二部分招聘计划 (4)第三部分培训计划 (6)第四部分薪酬绩效计划 (8)第五部分劳动关系计划 (9)第六部分文化建设计划 (10)第七部分员工分工培养计划 (11)附件1：2011年度招聘计划表 (14)附件2：2011年度培训课程计划表 (15)附件3 ：2011年度人力资源部费用预算一览表 (17)序言人力资源工作是公司各部门工作有效开展的保证，人力资源部肩负着为公司发展选拔、培养、保留、使用好人才的重要使命，是公司各个部门重要的战略伙伴。
为规范公司的人力资源管理工作，给各部门提供有效地人才支撑，特对2011年度的人力资源工作做如下计划。
第一部分架构管控及制度落实计划一、工作目标梳理公司架构，减少管理层级，提高信息传递的效率，加强对分支机构的监督管理。
做好制度的培训宣讲，将招聘、培训、薪酬绩效等各项人力资源制度落到实处。
二、目前组织架构中存在的问题1、各部门领导自行拟定部门的组织架构，致使公司整体组织架构过于庞杂，管理层级太多，影响效率；2、各部门领导对下属岗位的设定非常随意，岗位名称不规范；3、公司制度种类繁多，但部分制度难以落到实处；4、分支机构管理困难，制度执行难度大。
三、应对措施计划1、出台《管理层级及名称规范管理制度》，明确规定公司的管理层级，规定什么样的情况下可设主管、什么样的可设经理，什么样的可设总监，增设职位时需要经过什么样的流程，避免各部门领导随意命名、随意增设岗位；2、出台《分支机构人事管理制度》，规范分支机构的人员招聘、培训、转正等流程事宜。
如果可以的话，最好将分支机构的行政、费用管理等规定一并出台。
3、对人事制度进行梳理盘点，对制度中需要调整的部分做出修订，在实际工作中将制度落到实处；4、制度颁布实施时，加强制度的宣讲培训，不能像以前一样张贴、发邮件了事。
第二部分招聘计划一、招聘工作目标及时为各用人部门选拔所需要的人才，为公司的发展提供人力资源支持。
二、招聘需求分析2011年初，我们进行了年度招聘计划的调查，此次调查的数据显示，2011年度，公司人员需求最大的部门为营销中心、研发中心和北京临检，其他部门用人量均有一定程度的增加。
经压缩确认， 2011年至少新净增员工54人【不含福州临检、北京临检和厦门工业园用人】。
约为现有员工总数的15%。
本年度人员增加数量如下：往年数据：2008年底，公司共有员工131人；2009年底，共有员工228人，与上一年同期相比增加74%【97人】；2010年底，共有员工415人，与上一年同期相比增加82%【187人】。
三、人力资源供应及招聘措施分析1、人力资源供应状况营销中心的业务员分驻全国各地，人才供应量比较充足；一线生产员工主要在福州当地招聘，如果没有一定性招聘大批人员的话也没有问题；研发技术人员在福州当地是极其缺乏的。
要通过全国性专业人才网站在全国范围内招聘选拔。
一般性职能类人才【人事、行政、财务等】的人力资源供应充足，通过一般渠道可以满足，招聘难度不大。
2、各类别招聘措施（1）驻全国各地的销售人员通过全国网络渠道加大区经理地方招聘基本可以满足人员需求，除部分一线城市因薪资水平过高较难招聘外其他地区招聘难度不大；（2）一般性人才采用网络招聘加现场招聘会的形式可以满足；（3）初级技术类人才主要通过校园招聘的形式选拔。
福建省内高校中的厦门大学、福州大学、福建师范大学、福建农林大学等高校均开设有生物工程类专业，故一般的技术员采用校园招聘的形式满足要求，基本没有困难；（4）相对而言，招聘困难的主要是范围窄的人才和经验丰富的研发技术类人才。
福建省内比较缺乏从事分子诊断的企业，故经验丰富的研发技术类人才比较缺乏，招聘难度很大，此类人才主要通过网络长期招聘辅以猎头的形式进行。
四、招聘过程管控及工作重点招聘实施重点关注以下几个方面以管控整个招聘过程，确保招聘任务的完成。
1、完善招聘要求，明确各岗位职责，严格把关，严格按要求招聘。
2、加强招聘流程控制，做齐各项手续，规避各种风险，保证合理、合法用工。
3、加强校园招聘工作。
举行校园专场宣讲会，吸引优秀应届生的加入。
4、加强配套的员工福利体系的建设，提高公司对人才的吸引力。
5、随着公司实习生的增多，为规范实习生的管理，拟出台《实习生管理制度》，规范实习生的招聘、考察、留用，为公司的发展提前储备优秀的应届毕业生。
附件1《2011年度招聘计划表》附后第三部分培训计划一、培训工作目标及时为各部门培养所需要的人才，帮助员工不断提升岗位胜任力，为公司的快速发展提供人力资源支持。
二、培训需求简析根据我们培训需求调查的结果，我们发现：1、90%以上的员工认为自己可以胜任目前的工作，同时有90%以上的员工希望通过培训来提高自己。
可见员工的培训需求是很大的，培训量需要大力提高；2、部分员工只知道自己需要培训并愿意接受培训，但对自己需要什么样的培训不够清晰；3、员工最希望获得培训内容的类别是知识技能类的和资格证书类的，其外，也有很大一部分员工希望获得学历证书类的培训；4、员工最希望获得的培训技能依次为管理理念、沟通协作和产品知识；5、在培训方式上，员工更喜欢专题讲座和案例式教学的方式；6、员工认为公司的管理层最需要的培训依次为：高绩效团队建设、员工激励和现代管理理念，此外也有不少员工认为公司的管理层在目标管理与领导力方面需要加强；7、员工认为对于普通员工而言，最需要的培训是工作流程与计划，以及沟通技巧；8、员工最喜欢、最认可的培训老师是外部培训机构的专职讲师，其次是社会知名人士和公司内部培训师，公司员工对内部培训师还是比较认可的；9、很多员工对产品知识的培训需求较高，希望对产品有更多了解；10、员工的培训需求呈现出较强的专业性，不同工作类别的员工需求差别很大；11、员工建议给内部培训师培训津贴，从而增强培训师对培训的积极性并提高培训课程的质量。
三、培训资源分析1、内部讲师资源：公司已初步建立了以人力资源管理人员为主的内部讲师队伍，也在2011年度开展了一些内部培训，从培训的效果与反馈来看，员工认可度尚好，但内部培训所能讲授的内容是有限的，以产品知识、职业素养、基本管理技能、文化心态类为主；2、外部讲师资源：福州地区比较缺乏实力强、水平高的培训机构及培训讲师，很多讲师是从外地聘请来的，相对而言成本较高；3、公司各部门内部的培训差别很大，极个别部门内的培训量比较大，内容较多，但大多数部门很少进行部门内部的培训。
各部门缺乏系统规范的培训课程体系以帮助员工提升相应的工作知识和技能，导致员工缺乏明确的学习目标和学习热情。
但实际上，部门内的培训尤其是直属上司的培养教导是员工岗位胜任能力有效提升最快捷的方式。
四、培训计划与重点1、在已制定颁布的培训制度的基础上，加强培训制度的执行与落实工作，加强培训流程的管控与培训后的落实评估工作；2、根据员工的需求，开展以有效沟通为主题的专项外请内训；3、开展以管理技能和职业心态为主的外请内训。
【以管理层和核心员工为主】4、选拔部分员工有针对性的参加培训机构举办的专项培训，采用购买培训机构学习卡的形式。
5、选拔优秀员工及新入职关键岗位员工参加新一年度的拓展培训。
6、出台《内部培训师管理办法》，加强内部培训工作，根据员工的需求增加内部培训的项目，开展小班式专项内部培训，每月不少于一次。
针对普通员工，重点开设以职业生涯、心理疏导、做事风格、职业素养、工作习惯为主题的讲座；7、将比较成熟的内训课程标准化、模式固化下来，在需要时可直接拿来用。
附件2《2011年度培训课程计划表》附后第四部分薪酬绩效计划一、薪酬绩效工作目标在保证公司人工成本合理的基础上有效激励并保留关键员工。
对2010年度开展绩效工作进行总结、查找存在的问题并进一步改进。
二、目前薪酬绩效中存在的主要问题1、各部门薪资水平差别较大，内部失衡严重；2、福州地区整体薪资水平偏低，地区竞争力不足，在吸引外地人才上处于劣势；3、2010年度，国内物价持续攀升，居民消费指数屡创新高，员工的生活成本大幅度增加。
年轻员工的生存压力越来越大。
4、现行的绩效制度只有个人绩效，没有团队绩效，员工工作的价值及意义不明确，员工工作产出对公司发展的作用无从评判；5、由于前期的准备工作及培训宣传不足，目前的绩效制度在实施中已偏离最初的设想，现在，考核=发钱=扣分，各部门对考核的认可与支持度极低，人力资源部的职能沦落为“催表”和数据统计。
6、员工福利单一，种类少。
目前的员工福利除了法定医社保、法定假期、婚丧假补贴、生日福利外就没有其他内容了，福利种类很少，对员工的关怀关心不足，难以体现以人为本的企业文化。
三、薪酬绩效改进计划1、进行薪酬调查，了解福州市地区及同行业的薪资水平，为公司的薪酬调整提供依据；2、在薪酬调查的基础上，并根据员工现有的薪资状况，进行一次公司范围内的薪酬普调，缓解员工的生存压力；3、建立团队绩效制度。
确定各个部门的工作产出对公司发展的价值与意义，并作为绩效考核的基准。
4、现行薪酬绩效制度的改进。
查找现行薪酬绩效制度的不足，并对其内容进行修订调整。
个人绩效以团队绩效为基础拟定；5、加强员工福利工作，增加员工关怀的内容【增加一些对员工生活、员工家庭的关怀、走访等工作】。
此部分工作需要和文化建设结合起来做。
如果可以最好给员工统一办理住房公积金。
第五部分劳动关系计划一、劳动关系工作目标协调劳资双方关系，加强公司人力资源管理的规范化、法制化建设，遵守法律法规的规定，加强员工心理疏导，妥善解决出现的劳资纠纷，并将其不利影响降到最低。
二、劳动关系中存在的问题1、部分领导不够重视劳动关系工作，在员工合同签订、员工手册签收、转正、辞退等问题上重视不够，存在延迟现象，有法律风险；2、分支机构的人事管理常常存在滞后的情况，容易对保险的办理、入职离职的核算造成影响；3、受公司发展的现状所限，在保险缴纳、加班费核算等方面无法严格按法律规定执行；4、公司人数不断增加，员工资料信息量庞大，缺乏系统管理，人力资源管理基础工作不足。
5、由于本部门有数名员工，而且各自的分工不同，员工办理相应事宜时不知道找谁。
三、下一年工作计划1、加强劳动关系管理工作，排查工作中的不足，规避法律风险；2、通过对各部门领导及分支机构负责人的宣传培训，提高他们对人力资源的认识，减少合同协议延迟签订、延长试用期、达不到要求却不忍心辞退等存在法律风险的管理行为。
3、加强人力资源信息库管理，提高其使用率，便于信息的统计汇总查找，提高人力资源的工作效率；4、加强员工访谈、心理疏导工作，及时发现员工心理问题，帮助员工排解、消除压力。