薪酬体系及考核评价体系

薪酬体系及考核评价体系

一、薪酬及考核评价体系的基本思路

二、薪酬体系改革方案

1、薪酬体系要点

2、薪酬模式

3、年终获的确定

4、岗位工资模式

5、技能工资模式

三、岗位级档评定方法

四、月度和年度考核

a) 考核因素设置及权重

b) 公共考核部分因素设计和评分标准

c) 岗位职责考核部分因素设计及权重

d) 效益考核部分因素设计及权重分布

五、考核评价组织和方法

六、各类人员考核模拟表

一、薪酬及考核评价体系的基本思路

薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善某公司的激励机制，从而推动某走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。

某公司的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体某人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为某公司走向一流奠定基础。

基本思路如下：

1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。

2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。取消原有的基本工资。

3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。

4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能

5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来.

6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。

7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。

二、薪酬体系改革方案

（一）薪酬体系要点

1、建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相结合，从而形成一套能激发全体员工奋发向上的激励机制。

2、形成一个相对连续的工资分配梯级分布，给普通员工和干部以提升的机会，达到激励提高专业技能和工作水平的目的。

3、建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度，提高月工资在总收入中的比例。

4、工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次。建立一个级档系统，通过岗位描述确定每个员工的岗位职责，进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档。进一步结合月度考核结果确定月工资。

5、技能工资按学历、职称、工作经验、工作能力等综合素质评定等级。

把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统，只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档。

（二）薪酬模式

薪酬标准采用年薪制，年收入模式如下：

年收入=月收入之和+年终效益奖

月收入=（岗位工资＋技能工资）×月度考核系数+津贴

津贴=节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+……

月度考核系数＝本人月度考核分÷部门平均考核分

岗位工资：是以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。

技能工资：我们也设计一个级档系统来确定技能工资，是对不同素质不同资历的人担任相同岗位所产生差异的补充。

年终效益奖：

是对平时月收入的补充，占年收入的比例要看当年的经营成果而定。

年终奖的确定机制如下：

设公司的年度工资总额为A（工资总额另行确定），平时月度已发工资总和为B，那么年终可分配总额为A－B，在年终可分配总额A－B中拨出10%作为特殊奖励，那么年终所有员工可分配的奖金总额为

（A-B）×90%

该部分奖金总额占平时已发工资总额的比例为：

（A-B）×90%

B

假设某员工之平时月度已发工资之和为S，那么该员工年终应分之奖金为：

S×（A-B）×90%

B

工资总额确定机制

员工平时发的岗位工资和技能工资是一定生活水平的基本保障，而一年中能得多少收入还得于当年的工资总额挂钩，而当年的工资总额需与公司的经营成果挂钩，员工平时的工资业绩最终体现为经营成果。由于管理人员（包括其他类型的人员）年收入与平时的考核挂钩，而年收入又与工资总额挂钩，这样虽然平时的考核与经营成果似乎不直接相关，但最终与经营成果联系在一起了。

其中的联系机制如下：

员工月收入＝（岗位工资＋技能工资）×考核系数

年收入＝f（月收入，工资总额）

工资总额＝f（经营成果）

具体的工资总额确定如下：

由于工资总额是刚性的，要维持一定的水平，故以某一年（2002年）为基数，比如A0，